MAKALAH PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

Disusun untuk memenuhi tugas

Mata Kuliah : Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen : DR. Rahayu Endang Suryani, M.M

Oleh :

 Muhamd Rifki 1914290014

 Welly Doohan 1914290039
 Erline Natalia 2019121002
 Kholilah Febryani 2018021025

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PERSADA INDONESIA Y. A. I
2021

1
 KATA PENGANTAR
Segala Puji bagi Allah Swt. Rabb semesta alam, pencipta langit dan bumi,
membuat kegelapan dan cahaya, atas curahan cinta dan kasih sayang-Nya dan
memberi petunjuk kehidupan yang benar dengan sebuah panduan yang agung Al-
qu’ranul karim. Salawat serta salam semoga senantiasa terlimpah dan tercurah
kepada Nabi Muhammad SAW, penutup para nabi dan rasul. Atas kehendak Nya-
lah kami dapat menyelesaikan penulisan karya tulis kami yang berjudul “Makalah
Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan”.

Kami bertanggung jawab penuh atas karya tulis ini tentang bagaimana cara
penggarapan karya tulis ini. Hambatan demi hambatan kami lalui dengan penuh
rasa semangat untuk memberi tambahan wawasan kepada mahasiswa – mahasiswi

Menyadari bahwa hal ini tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya bantuan,
motivasi, dan spirit dari semua pihak yang dengan ikhlas mendo’akan, meluangkan
waktu dan menguras pikiran sehingga karya tulis ini dapat diselesaikan. Oleh karna
itu sudah sepantasnya lah kami menyampaikan ucapan terima kasih sebesar-
besarnya kepada :

DR. Rahayu Endang Suryani, M.M selaku dosen Seminar Manajemen Sumb
er Daya Manusia yang memberi tugas ini kepada kami, sehinga dapat melatih
kami untuk berfikir, berusaha agar dapat membuat karya tulis ini

Semoga karya tulis ini yang berjudul “Makalah Pengembangan Karir

Terhadap Kinerja Karyawan” ini bermanfaat khususnya bagi penulis dan pembaca
pada umumnya. Kami menyadari bahwa karya tulis ini masih banyak terdapat
kekurangan oleh karena itu kritik dan saran para pembaca akan kami terima dengan
senang hati demi penyempurnaan karya tulis ini di masa yang akan datang.

Jakarta, 25 September 2021

Penyusun

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR................................................................................................................................2
BAB 1...................................................................................................................................................4
PENDAHULUAN................................................................................................................................4
1.1. LATAR BELAKANG..............................................................................................................4
1.2. RUMUSAN MASALAH..........................................................................................................4
1.3. TUJUAN...................................................................................................................................4
BAB 2...................................................................................................................................................5
PEMBAHASAN..................................................................................................................................5
PENGEMBANAN KARIR..............................................................................................................5
2.1. DEFINISI PENGEMBANGAN KARIR..............................................................................5
2.2. TUJUAN PENGEMBANGAN KARIR..............................................................................6
2.3. MANFAAT PENGEMBANGAN KARIR...........................................................................7
2.4. DIMENSI PENGEMBANGAN KARIR..............................................................................7
2.5. INDIKATOR PENGEMBANGAN KARIR........................................................................9
2.6. FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENGEMBANGAN KARIR.........10
2.7. BENTUK - BENTUK PENGEMBANGAN KARIR........................................................11
2.8. PENGERTIAN KINERJA.................................................................................................12
2.9. PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN....12
2.10. JURNAL...........................................................................................................................13
2.11. CONTOH KASUS...........................................................................................................20
BAB 3.................................................................................................................................................21
PENUTUP..........................................................................................................................................21
3.1. KESIMPULAN.......................................................................................................................21
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................................................22

BAB 1

PENDAHULUAN

3
1.1. LATAR BELAKANG
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam suatu perusahaan
karena sumber daya manusia berfungsi untuk mencapai tujuan dan sasarannya melalui
usaha kooperatif sekelompok orang di dalamnya, sehingga dapat dikatakan sumber daya
manusia adalah suatu faktor penentu berhasil atau tidaknya suatu perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah karyawan. Karyawan
ketika mencapai tujuan perusahaan sangat tergantung bagaimana karyawan tersebut dapat
mengembangkan kemampuannya baik dalam mengembangkan pengetahuan,
keterampilan, dan keinginan untuk kerjasama antar berbagai satuan kerja yang
melaksanakan kegiatan yang berbeda. Mengingat begitu pentingnya perang
karyawan dalam suatu perusahaan, maka kegiatan pengembangan karier karyawan
merupakan hal penting dalam upaya peningkatan prestasi kerja karyawan, misalnya
melalui pendidikan karier, informasi karier, dan bimbingan karier. Setelah berbagai
informasi dan bimbingan karier diberikan, kemudian penetapan karier merupakan
langkah awal untuk jenjang karier seseorang, sehingga saat ini perlu adanya
pengembangan karier masing-masing karyawan sesuai kemampuan dan
keterampilan yang dimilikinya (Martoyo, 2007:81).
1.2. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan, maka dapat di
identifikasi masalah pokok dalam penulisan ini adalah apakah pengembangan karir
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

1.3. TUJUAN
Adapun tujuan yang ingin dicapai adalah untuk mengetahui pengaruh
pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.

4
 BAB 2
PEMBAHASAN
PENGEMBANAN KARIR
2.1. DEFINISI PENGEMBANGAN KARIR
Pengembangan adalah peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk
mencapai suatu rencana karir dan peningkatan oleh departemen personalia untuk
mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi. Karir
adalah keseluruhan jabatan/pekerjaan/posisi yang dapat diduduki seseorang selama
kehidupan kerjanya dalam organisasi atau dalam beberapa organisasi. Dari sudut
pandang pegawai, jabatan merupakan suatu hal yang sangat penting sebab setiap
orang menginginkan suatu jabatan yang sesuai dengan keinginannya dan
menginginkan jabatan setinggi mungkin sesuai dengan kemampuannya. Jabatan
yang lebih tinggi biasanya mengakibatkan gaji yang lebih besar, tanggung jawab
yang lebih besar, dan pengetahuan yang lebih baik, yang biasanya diharapkan oleh
pegawai. Oleh karena itu, ketika seseorang memasuki dunia kerja, orang tersebut
mungkin akan bertanya apakah tujuan karirnya (sebagai jabatan tertinggi yang
diharapkan) pengembangan karir adalah salah satu fungsi manajemen karir.
Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai
dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangakan potensi
tersebut. Secara umum proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi
kinerja karyawan. Proses ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance
appraisal). Dari hasil penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang
menggambarkan profil kemampuan karyawan baik potensinya maupun kinerja
aktualnya. Dari masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai metode untuk
mengembangkan potensi yang bersangkutan. Pengembangan karir karyawan dapat
dilakukan melalui dua cara, yaitu cara diklat dan cara nondiklat.
Pengembangan karir pada dasarnya berorientasi pada perkembangan
organisasi/perusahaan dalam menjawab tantangan bisnis di masa mendatang.
Setiap organisasi /perusahaan harus menerima kenyataan, bahwa eksistensinya di
masa depan tergabtung pada SDM (Nawawi, 2005). Tanpa memilki SDM yang
kompetitif sebuah organisasi akan mengalami kemunduran dan akhirnya akan
tersisih karena ketidakmampuan menghadapi pesaing. Kondisi demikian
mengharuskan organisasi/perusahaan untuk melakukan pembinaan karir bagi para
karyawan, yang harus dilakukan secara berencana dan berkelanjutan.

5
 Pengertian dari Andrew J. Fubrin yang dikutip dari Mangkunegara (2004),
berpendapat bahwa pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang
membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di organisasi,
agar organisasi dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara
maksimum.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier adalah peningkatan-
peningkatan pribadi yang dilakukan untuk mencapai suatu rencana. Kegagalan
banyak orang dalam meningkatkan karier disebabkan karena mereka tidak
memerhatikan konsep dasar perencanaan kariernya. Mereka tidak menyadari bahwa
sasaran karier dapat menjadi batu loncatan dalam mencapai sukses yang lebih
besar.
Ruang Lingkup Perencanaan Karir Suatu perencanaan karir merupakan bagian
yang sangat penting, bahkan ikut menentukan dinamika organisasi, dalam rangka
manajemen sumber daya manusia. Dengan demikian maka ruang lingkup
perencanaan karir mencakup hal-hal sebagai berikut :
a. Perencanaan jenjang jabatan/ pangkat individu karyawan/ anggota organisasi
b. Perencanaan tujuan-tujuan organisasi. Kedua hal tersebut tidak dapat dipisahkan
satu sama lain, karena keduanya saling berkaitan. Karena jelas bahwa seseorang
dijenjang karirkan justru untuk menunjang kepentingan dan atau tujuan-tujuan
organsiasi yang telah ditetapkan. Oleh karena itu setiap perencanaan karir pasti
mengarah kepada tercapainya kepentingan-kepentingan atau tujuan-tujuan
organisasi. Makin lancar perencanaan dan pelaksanaan karir anggota organisasi
sesuai persyaratan yang ada, makin dinamis organisasi yang bersangkutan.

2.2. TUJUAN PENGEMBANGAN KARIR

Berkaitan dengan bahasan tentang tujuan pengembangan karir pegawai
tersebut, berikut ini dikemukakan pendapat dari para ahli di bidang manajemen.
Rivai mengemukakan sebagai berikut. “Tujuan dari seluruh program pengembangan
karir adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan
kesempatan karir yang tersedia di organisasi saat ini dan di masa yang akan datang.
Karena itu, usaha pembentukan sistem pengembangan karir yang dirancang secara
baik akan dapat membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karir mereka

6
sendiri, dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan kebutuhan
organisasi. Komitmen dalam program pengembangan karir dapat menunda
keusangan dari sumber daya manusia yang memberatkan organisasi.”
Seorang pegawai yang ingin mendapat pengembangan karier harus mencari
infornasi tentang :

a. Pengetahuan, kemampuan dan keterampilan apa yang diperlukan organisasi

darinya

b. Sistem promosi apa yang berlaku dalam organisasinya

c. Bila syarat harus mengikuti pelatihan, apakah pelatihan itu diadakan oleh
organisasi, atau yang bersangkutan sendiri yang mencari kesempatan

d. Apakah faktor keberuntungan berperan atau tidak dalamn pengembangan karier

e. Mana yang lebih dominan dalam menentukan promosi, apakah prestasi kerja atau
senioritas.

2.3. MANFAAT PENGEMBANGAN KARIR

Program pengembangan karir memberikan manfaat baik bagi organisasi maupun
bagi karyawan. Adapun manfaat yang diperoleh organisasi dengan
mengembangkan karir antara lain : a. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk
memperoleh dan mempertahankan karyawan yang berkualitas.

b. Menjamin ketersediaan tenaga ahli yang dibutuhkan.

c. Meningkatkan motivasi karyawan.

d. Menjaga proses kaderisasi agar berjalan dengan baik

2.4. DIMENSI PENGEMBANGAN KARIR

Simamora (2006:412) mengemukakan dimensi pengembangan karir meliputi
perencanaan karir (career planning) dan manajemen karir (career management).
Sebagai berikut :
1. Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat
mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan
karirnya. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang
berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan
tersebut. Perencanaan karir

7
merupakan proses untuk : (1) menyadari diri sendiri terhadap peluang-peluang,
kesempatan-kesempatan, kendala-kendala, pilihan- pilihan, dan konsekuensi-
konsekuensi; (2) mengidentifikasi tujuan-tujuan karir; (3) penyusunan program
kerja, pendidikan, dan yang berhubungan dengan pengalaman-pengalaman yang
bersifat pengembangan guna menyediakan arah, waktu, dan urutan langkah-
langkah yang diambil untuk meraih tujuan karir. Perencanaan karir meliputi
pengenalan diri, mengidentifikasi tujuan karir, konseling karir, dan sikap terhadap
karir.
2. Manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi

memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para karyawannya guna

menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang berbobot untuk memenuhi

kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang.

Sumber : Henry Simamora dalam Sunyoto (2012:166

8
2.5. INDIKATOR PENGEMBANGAN KARIR
Indikator pengembangan karir menurut Faustino Cardoso Gomes (2003, dalam Nurcahyo, 2012)
adalah :
1. Perencanaan karir
a. Kesesuaian minat dan keahlian dengan pekerjaan
b. Peluang pengembangan karir di dalam perusahaan
c. Kejelasan rencana karir jangka panjang dan jangka pendek
2. Manajemen karir
a. Mengintegrasikan dengan perencanaan sumber daya manusia
b. Menyebarkan informasi karir
c. Publikasi lowongan pekerjaan
d. Pendidikan dan pelatihan

Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Bambang Wahyudi (2002, dalam Nurcahyo, 2012)
menyebutkan ada 3 unsur yang harus diperhatikan dalam langkah penyusunan program
pengembangan karir yaitu :
1) Menaksir kebutuhan karir (Career need assessment). Menaksir kebutuhan karir
menunjukan peranan organisasi atau perusahaan dalam memberikan kesempatan dan
membantu setiap anggotanya untuk mengambil keputusan yang tepat tentang
pengembangan karir dirinya dengan memberikan informasi sebanyak-banyaknya dan
petunjuk agar mampu mengukur kebutuhan akan karir yang mungkin dicapainya
dikemudian hari.
2) Kesempatan karir (Career Opportunities). Kesempatan karir adalah tanggung jawab
organisasi untuk menggambarkan kesempatan karir yang ada dalam organisasi yang
bersangkutan. Dengan informasi tentang kesempatan karir yang ada dalam organisasi,
maka setiap tenaga kerja mengetahui dengan jelas berbagai jabatan yang akan
didudukinya.
3) Penyesuaian kebutuhan dan kesempatan karir (Need-Opportunity Alignment).
Penyesuaian kebutuhan dan kesempatan karir adalah mengadakan penyesuaian kedua
kepentingan tersebut.

9
2.6. FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENGEMBANGAN KARIR
Faktor-faktor yang Memengaruhi Career Development (Pengembangan Karir) Siagian
dalam Widodo (2015) berpendapat bahwa terdapat tujuh faktor yang mempengaruhi
pengembangan karir pegawai (Sinambela, 2017: 291-292), yaitu:
a. Prestasi kerja yang memuaskan
Pangkal tolok pengembangan karir seseorang adalah prestasi kerjanya dalam
melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya.
b. Pengenalan oleh pihak lain
Hal yang dimaksud dengan pengenalan oleh pihak lain adalah berbagai pihak yang
berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan langsung
dan pimpinan departemen SDM yang mengetahui kemampuan dan prestasi kerja pegawai.
c. Kesetiaan pada organisasi
Hal ini merupakan dedikasi seorang pegawai yang ingin terus berkarya dalam organisasi
tempatnya bekerja untuk jangka waktu 14 yang lama.
d. Pembimbing dan sponsor
Pembimbing adalah orang yang memberikan nasihat dan saran kepada pegawai dalam
upaya mengembangkan karirnya. Sementara itu, sponsor adalah seseorang didalam
perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagi pegawai yang mengembangka
karirnya.
e. Dukungan para bawahan
Dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk kesuksesan tugas manajer yang
bersangkutan.
f. Kesempatan untuk bertumbuh
Kesempatan yang diberikan kepada pegawai untuk meningkatkan kemampuannya, seperti
melalui, pelatihan, kursus, dan melanjutkan jenjang pendidikannya.
g. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri
Keputusan seorang pegawai unTuk berhenti bekerja dan beralih ke organisasi lainyang
memberikan kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karir.

10
2.7. BENTUK - BENTUK PENGEMBANGAN KARIR
Umumnya bentuk-bentuk karir terbagi menjadi 3 yaitu :
Menurut Kadar Nurjaman, Manajemen Personalia, h. 275, Nanang Tegar, Manajemen
SDM dan Karyawan, (Yogyakarta: Quadrant, 2019), h. 49, Kasmawati, Pengembangan
Kinerja Tenaga Kependidikan, (Makassar: Alauddin);
a. Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan merupakan usaha meningkatkan kemampuan kerja yang
dimiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilanya. Pelatihan
(training) yang diberikan kepada karyawan operasional, sedangkan pendidikan (education)
diberikan kepada karyawan manajerial. Contoh pelatihan seperti workshop dan seminar.
b. Mutasi
Mutasi atau yang dikenal dengan mutasi personal diartikan sebagai perubahan posisi
atau jabatan atau pekerjaan tempat kerja dari seorang tenaga kerja yang dilakukan baik
secara vertikal maupun horizontal.
Mutasi secara vertikal mengandung arti bahwa tenaga kerja yang bersangkutan
dipindahkan pada posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi dari sebelumnya, yang
biasanya diikuti dengan perubahan, dari wewenang dan tanggung jawabnya, status,
kekuasaan, dan pendapat, baik ke yang lebih tinggi maupun tingkat yang lebih rendah.
Mutasi horizontal mengandung arti terjadinya perubahan posisi/jabatan/pekerjaan/tempat,
tetapi masih dalam level/tingkat yang sama, (yang berubah hanyalah bidang tugas atau
areal tempat tugasnya) yang diikuti perubahan tingkat wewenang dan tanggung jawabnya,
status, kekuasaan dan pendapatannya.
c. Promosi
Promosi adalah suatu perubahan posisiatau jabatan dari tingkat yang lebih rendah ke
tingkat yang lebih tinggi, perubahan ini biasanya akan diikuti dengan meningkatnya
tanggung jawab, hak serta status sosial seseorang.
d. Rotasi
Karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya tanpa berubahnya
jenjang kepangkatan atau jabatan yang bersangkutan. Artinya dalam rotasi, pekerjaan
seseorang tetap sejenis dengan apa yang dikerjakannya selama ini.

11
A. KINERJA
2.8. PENGERTIAN KINERJA
Kata kinerja adalah terjemahan dari kata performance yang didenifisikan sebagai hasil
atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama priode tertentu didalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil
kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama.
Menurut Mangkunegara (2013) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Melayu S.P Hasibuan menyatakan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang berdasarkan pada kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu
Berdasarkan penjelasan di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan
merupakan suatu kemajuan atau pencapaian hasil kerja dengan kriteria tertentu yang
dilakukannya berdasarkan potensi yang dimilikinya dengan penilaian dari orang tertentu.
Penilaian kinerja (Performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau
program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.

2.9. PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Dengan adanya pengembangan karir akan mendorong karyawan dalam
meningkatkan kinerjanya dengan kemampuan dan keahlian yang dimilikinya, sehingga
karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Pengembangan karir yang baik
akan berdampak terhadap kinerjanya.
Dimana pengembangan karir sebagai pendekatan formal yang dilakukan organisasi
untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi dan kemampuan

12
 serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Oleh karena itu organisasi perlu
mengelola karir dan mengembangkan dengan baik supaya produktivitas pegawai tetap
terjaga dan mampu mendorong pegawai untuk tetap selalu melakukan hal yang tebaik dan
menghindari frustasi kerja yang berkaitan dengan penurunan kinerja organisasi.
Pengembangan karir juga merupakan hal yang penting dimana manajemen dapat
meningkatkan produktivitas, meningkatkan sikap karyawan terhadap pekerjaan dan
membangun kepuasan kerja yang lebih tinggi.
2.10. JURNAL
No Penulis Judul Variabl Variable Kesimpulan
e yang yang
sama berbeda
1 Dwi Wahyuni, Hamidah Nayati PENGARUH PENGE PREST Penelitian
Utami, Ika Ruhana Vol. 8 No. 1 PENGEMBANG MBAN ASI ini berfungsi
Februari 2014 AN KARIER GAN KERJA untuk
administrasibisnis.studentjourn TERHADAP KARIR mengetahui
al.ub.ac.id. Fakultas Ilmu PRESTASI variabel
Administrasi Universitas KERJA perencanaa
Brawijaya Malang KARYAWAN n karier
(Studi pada (X1),
Karyawan Tetap pengarahan
PT. Astra karier (X2),
International, dan
Tbk Daihatsu implementa
Malang) si
pengemban
gan karier
(X3)
mempunyai
pengaruh
pada
prestasi
kerja
karyawan
(Y)

13
2 Rudi Danar Priyangga , Rosaly JOB HOPPING PERKE PROFE Hasil
Franksiska. Volume 3 Nomor 3 SEBAGAI MBAN SIONALI penelitian
Oktober 2019. Fakultas INTERVENING GAN SME ini
Ekonomika dan Bisnis, PADA KARIR menunjukka
Universitas Kristen Satya PENGARUH n secara
Wacana PROFESIONAL empiris
ISME bahwa
TERHADAP profesionali
PERKEMBANG sme tidak
AN KARIR berpengaru
h terhadap
job hopping.
Profesionali
sme
seseorang
tidak
menyebabk
an para
karyawan
untuk
melakukan
berpindah –
pindah
pekerjaan,
melainkan
memilih
untuk
bertahan
dengan
pekerjaan
saat ini
(Hamalik,
2000). Job
hopping
menunjukka
n bahwa
berpengaru
h pada
pengemban
gan karir.
Seorang
karyawan
yang
berpindah
pekerjaan
akan
memiliki
peluang
karir dalam
hidupnya

14
 untuk lebih
baik dari
saat ini.
3 Abraham Samuel Kaengke, PENGARUH PENGE PELATI Kesimpulan
Bernhard Tewal, Yantje Uhing. PENGEMBANG MBAN HAN penelitian ini
Vol.6 No.1 Januari 2018, AN KARIR, GAN DAN adalah
Hal.341-350. Universitas Sam PELATIHAN KARIR MOTIVA sebagai
berikut:
Ratulangi DAN MOTIVASI SI
1.
TERHADAP Pengembang
KINERJA an Karir,
KARYAWAN Pelatihan
PADA PT AIR dan Motivasi
MANADO secara
simultan
berpengaruht
erhadap
Kinerja
Karyawan
PT. Air
Manado
2.
Pengembang
an Karir
secara
parsial
berpengaruh
terhadap
Kinerja
Karyawan
PT. Air
Manado
3.
Pelatihan
secara
parsial
berpengaruh
terhadap
Kinerja
Karyawan
PT. Air
Manado
4.
Motivasi
secara
parsial tidak
berpengaruh
terhadap
Kinerja
Karyawan
PT. Air
Manado

15
4 Dono Wirotomo dan Popy PENGARUH PENGE PENGA Kompetensi
Novita Pasaribu. Jurnal MIX, KOMPETENSI, MBAN RUH ,
Volume V, No. 3, Oktober PENGEMBANG GAN KOMPE pengemban
2015. Universitas Jember dan AN KARIR, KARIR TENSI, gan karir
Universitas Ibnu Khaldun Bogor PENDIDIKAN PENDID dan diklat
DAN IKAN secara
PELATIHAN DAN bersama-
(DIKLAT) PELATI sama
TERHADAP HAN memberika
KNERJA n pengaruh
PEGAWAI positif dan
DIREKTORAT signifikan
JENDERAL terhadap
PERIMBANGA kinerja
N KEUANGAN pegawai di
Direktorat
Jenderal
Perimbanga
n
Keuangan.
Berdasarka
n hasil
pengujian
hipotesis,
dapat
disimpulkan
hal-hal
sebagai
berikut: (1)
kompetensi
berpengaru
h positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
pegawai
Direktorat
Jenderal
Perimbanga
n
Keuangan.
(2)
Pengemban
gan karir
berpengaru
h positif
namun tidak
signifikan
terhadap
kinerja

16
 pegawai.
Artinya
setiap
upaya
penambaha
n
pengemban
gan karir
tidak
memberika
n pengaruh
nyata
terhadap
kinerja
pegawai;
dan (3)
Diklat
berpengaru
h positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
pegawai di
Direktorat
Jenderal
Perimbanga
n
Keuangan.
5 Nancy Arthur University of Social Justice Career Social The
Calgary Competencies Develo Justice participants
Sandra Collins and Career pment Compet in this study
Athabasca University Development encies represent a
Catherine Marshall Practices small
University of Calgary sample of
Mary McMahon Canadian
University of Queensland career
Vol. 47 No. 2 © 2013 Pages developmen
136–154 t
practitioners
. The
voluntary
sample may
not be
representati
ve of all
practitioners
, and the
topic of the
study may
have

17
 attracted
practitioners
who have a
particular
interest in
social
justice.
There was
also a
range of
background
preparation
in terms of
participants’
roles in the
career
developmen
t field and
their
exposure to
social
justice
within their
professional
education.
Despite the
heteroge-
neity of the
participants,
the results
of this study
suggest that
career
developmen
t
practitioners
identified
how the
career
concerns of
clients from
nondomina
nt cultural
background
s were
linked to
social
justice
issues. In
turn, the

18
 participants
in this study
identified
key
competenci
es in the
domains of
attitudes,
knowledge,
and skills
that
supported
them to
work
directly with
individual
clients,
provide
appropriate
resources,
and
address
systemic
barriers.
The scope
of the study
was on
practice
examples
directly
involving
clients, and
did not
inquire
about other
roles that
practitioners
may
assume
connected
to program
planning,
evaluation,
or
communicat
ion with
policy-
makers.
These
areas

19
 deserve
additional
study, as
they may be
linked to
ways for
improving
service
access and
delivery.

2.11. CONTOH KASUS

Pertumbuhan dan perkembangan merupakan topik yang umum dibicarakan dan
menjadi perhatian utama di dunia. Pandangan perusahaan terhadap karyawan harus sesuai
dengan visi perusahaan. Agar perusahaan dapat terus tumbuh, karyawan pun perlu terus
dibina dan dikembangkan secara berkesinambungan.
Contohnya, di banyak perusahaan besar, perusahaan tersebut akan berupaya agar
para karyawan mendapatkan yang terbaik dan ilmu serta pengetahuan, yaitu dengan
adanya pelatihan atau training tersebut maka perusahaan telah ikut serta dalam
mengembangkan karir para karyawannya baik secara langsung maupun tidak langsung
melalui program pelatihan dan pendidikan tersebut. Hal ini tentu saja akan menambah
keahlian dan dapat membuka kesempatan berkarir yang lebih tinggi bagi para
karyawannya. Sehingga hal ini perlu dilakukan oleh berbagai perusahaan yang ingin
meningkatkan mutu sumber daya manusiannya demi kemajuan perusahaan juga.

20
 BAB 3

PENUTUP
3.1. KESIMPULAN
Dengan adanya pelatihan atau training yang diadakan oleh perusahaan - perusahaan
di dunia maka akan membuat para karyawan semakin maju, dapat menambah pengetahuan
dan keahlian, serta bisa membuka kesempatan karir yang lebih tinggi untuk karyawannya.
Setiap perusahaan pasti memiliki komitmen yang kuat dan bervisi jauh kedepan dalam
mendidik dan mengembangkan barisan sumber daya manusianya. Dengan mendorong
karyawan untuk terus menerus mengembangkan diri serta mempertahankan work-life
balance, perusahaan dapat mengembangkan dan mempertahankan SDM yang handal dan
berkualitas.

21
 DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Edisi
Kesepuluh, Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Bambang, Wahyudi. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung: Sulita
Mangkunegara, A.A. Anwr Prabu 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Cetakan pertama, Penerbit PT.Remaja Rosdakarya, Bandung.
Raymond J,Stone. 1998. Human Resources Management 3rd Edition, John Willey &Sin,
Australia.
Dessler, Gary. (1997). Human Resource Managemen. Terjemahan Agus Darma.
Jakarta: Erlangga.
Flippo, Edwin. B. (1995). Manejemen Personalia. Terjemahan Moh. Masud. Jakarta:
Erlangga.
Handoko, T. Hani. (1992). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.

22