MAKALAH

“PENGEMBANGAN KARIER PEGAWAI DAN PEMBERHENTIAN PEGAWAI”

Tugas ini disusun untuk memenuhi Mata Kuliah

Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampuh :
Dewi Putri Anjar Wulan, SE., M.M

Disusun Oleh :

KELOMPOK 3

1. YUNI NAFTALIA BR.G (201961201001)

2. TIOFANI MAHARANI SIAGIAN (201961201025)
3. GUSNANDO (201961201038)
4. RISMA ARISANDA (201961201051)
5. MARGARETA PARERA (201961201174)
6. DWI MARJIANTO (201961201177)

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUSAMUS MERAUKE
2020

i
 KATA PENGANTAR
Puji syukur kami ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan
rahmat serta hidayahnya kepada kami, sehingga berkat karunia-Nya kami dapat menyelesaikan
makalah yang berjudul ‘’PENGEMBANGAN KARIER PEGAWAI DAN PEMBERHENTIAN
PEGAWAI”.
Penulisan makalah ini merupakan salah satu tugas dan persyaratan untuk memenuhi tugas
mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia pada semester 3. Dalam penulisan makalah ini
tidak lupa kami mengucapkan terima kasih kepada rekan – rekan yang telah ikut bekerja sama
dalam penulisan makalah ini, sehingga dapat terselesaikan tepat waktu.
Kami berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis sendiri maupun
kepada pembaca umumnya.

Merauke, 04 Oktober 2020

Penulis

ii
 DAFTAR ISI
COVER................................................................................................................................i
KATA PENGANTAR.........................................................................................................ii
DAFTAR ISI.......................................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN...................................................................................................1
1.1 Latar Belakang..................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah.............................................................................................1
1.3 Tujuan...............................................................................................................1

BAB II PEMBAHASAN.....................................................................................................2
2.1 Pengembangan Karier.......................................................................................2
2.2 Tujuan Pengembangan Karier..........................................................................2
2.3 Program Pengembangan Karier........................................................................2
2.4 Faktor – faktor yang mempengaruhi Pengembangan karier.............................4
2.5 Peran Pengembangan Karier............................................................................5
2.6 Pemberhentian Pegawai....................................................................................6

BAB III PENUTUP.............................................................................................................11

3.1 Kesimpulan........................................................................................................11
3.2 Saran..................................................................................................................11

DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................................12

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan
materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut.
Secara umum, proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai.
Proses ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil
penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang menggambarkan profil
kemampuan pegawai (baik potensinya maupun kinerja aktualnya). Dari masukan inilah
kita mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan potensi yang
bersangkutan.
Pemberhentian pegawai merupakan masalah yang paling sensitif dan perlu
mendapat perhatian yang serius dari semua pihak di dalam dunia ketenagakerjaan
maupun perusahaan, karena pada masalah ini akan memiliki pengaruh pada saat
penarikan ataupun pemberhentian pegawai terhadap dibutuhkannya modal atau dana.
Pada saat penarikan pegawai, pimpinan perusahaan akan mengeluarkan dana yang cukup
besar untuk digunakan sebagai pembayaran kompensasi dan pengembangan pegawai,
sehingga para pegawai dapat mengerahkan tenaganya untuk menciptakan kepentingan,
tujuan dan sasaran perusahaan dan pegawai itu sendiri. Pada waktu pemberhentian
pegawai atau adanya pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan, perusahaan juga
akan mengeluarkan dana untuk pension, pesangon atau tunjangan lain yang berkaitan
dengan pemberhentian, sekaligus dapat memprogramkan kembali penarikan pegawai
baru yang sama halnya seperti dahulu harus mengeluarkan dana untuk kompensasi dan
pengembangan pegawai. Karena, dengan diberhentikannya karyawan dari perusahaan
atau berhenti dari pekerjaan, karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan
secara maksimal untuk karyawan itu sendiri dan keluarganya. Maka dari itu manajer
sumber daya manusia harus sudah dapat memperhitungkan mengenai jumlah uang yang
seharusnya diterima oleh pegawai yang berhenti atau diberhentikan, agar pegawai
tersebut dapat tetap memenuhi kebutuhannya

1.2 Rumusan Masalah

1. Menjelaskan tentang pengembangan karier
2. Menjelaskan tentang tujuan pengembangan karier
3. Menjelaskan tentang mendesain program pengembangan karier
4. Menjelaskan tentang faktor yang mempengaruhi pengembangan karier
5. Menjelaskan tentang peran pengembangan karier
6. Menjelaskan tentang pemberhentian pegawai

1.3 Tujuan
Tujuan penulisan makalah ini ialah untuk mengetahui tentang pengembangan karier
pegawai dan pemberhentian pegawai

1
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengembangan Karier

Pengembangan karier adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi
serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. Secara umum,
proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini lazim
disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil penelitian kinerja ini kita
mendapatkan masukan yang menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik potensinya
maupun kinerja aktualnya). Dari masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai metode untuk
mengembangkan potensi yang bersangkutan.
Pengembangan karier (Career Development) merupakan salah satu sub fungsi dari pada
ruang lingkup utama MSDM yaitu Pengembangan Tenaga Kerja (Human Resource
Development), dimana selain dari pengembangan karir juga terdapat subfungsi lain yaitu
pelatihan dan pengembangan (Training and Development), seperti yang dapat dilihat pada
gambar di bawah.Pengembangan karir dalam manajemen bertujuan untuk mempersiapkan SDM
menghadapi pekerjaan mereka di masa yang akan datang dalam organisasi tersebut. Sebelum
membahas lebih jauh tentang pengembangan karir perlu diketahui terlebih dulu arti dari karir.

2.2 Tujuan Pengembangan Karir

Tujuan dari seluruh program pengembangan karir adalah untuk menyesuaikan antara
kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di organisasi saat ini dan
di masa yang akan datang. Karena itu, usaha pembentukan sistem pengembangan karir yang
dirancang secara baik akan dapat membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karir
mereka sendiri, dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan kebutuhan organisasi.
Komitmen dalam program pengembangan karir dapat menunda keusangan dari sumber daya
manusia yang memberatkan organisasi.” Selanjutnya Handoko (2001:134) mengemukakan
sebagai berikut. “Tujuan pengembangan karir pegawai adalah 

1. Untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan bahwa mereka masih
bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi-promosi selanjutnya, bila mereka
qualified. 
2. Untuk menjelaskan mengapa mereka tidak terpilih, dan 
3. Untuk menunjukkan apa kegiatan-kegiatan pengembangan karir yang harus diambil”.

2.3 Mendesain Program Pengembangan Karier

Desain program pengembangan karier ini akan membantu para manajer dalam membuat
keputusan yang kreatif mengenai pengembangan karier para pekerja. Untuk itu perlu dibedakan
atas tiga fase dalam mendesain program pengembangan karier yang terdiri dari:

1. Fase perencanaan 
Fase ini merupakan aktivitas menyelaraskan rancangan pekerja dan
rancangan organisasi mengenai pengembangan karir di lingkungannya. Tujuan dari

2
 fase ini adalah untuk mengidentifkasi kelebihan dan kekurangan pekerja dalam
melaksanakan tugas-tugasnya, dengan demikian dapat dilakukan berbagai usaha
untuk membantu para pekerja antara lain:
 Bantuan memilih jalus pengembangan karier sesuatu dengan yang tersedia.
 Memperbaiki kekurang atau kelemahan bagi pekerja yang menunjukan
kesungguhan dan membutuhkannya untuk mewujudkan karier yang sukses.

2. Fase pengarahan
Fase ini bermaksud untuk membantu para pekerja agar mampu
mewujudkan perncanaannya menjadi kenyataan, yakni dengan memantapkan tipe
karieryang dinginkannya, dan mengatur langkah-langkah yang harus di tempuh
untuk mewujudkannya. Ada dua cara pendekatan yang dapat dilakukan yaitu:
a) pengaranan dengan menyelenggarakan konseling karier.
b) Perbedaan dengan menyelenggarakan playanan informasi yang mencakup
kegiatan sebagai berikut:
 sisitem pemberitaan pekerjaan sasaran terbuka.
Pengarahan ini dilakukan dengan memberikan informasi untuk
semua pekerja khususnya mengenai pengembangan karier.
 menyediakan informasi inventarisasikemapuan pekerja, yang dapat
dan boleh diketahui oleh masing-masing pekerja.
 Informasi tentang aliran karier berupa chart yang menunjukan
kemungkinan arah dan kesempatan yang tersedia di dalam
organisasi.
 Selenggarakan pusat sumber pengembangan karier merupakan
himpunan bahan-bahan yang berhubungan dengan pekerjaan
jabatan, dan lain-lain.

3. Fase Pengembangan
Fase ini adalah tenggang waktu yang diperlukan pekerja untuk memenuhi
persyaratan yang memungkinkannya melakukan gerak dari suatu posisi ke posisi lain
yang menginginkanya. Kgiatan-kegitan yang dapat dilakukan antara lain.
a. Menyelenggarakan sistem mentor
Fase ini adalah cara pengembangan dengan menyelenggarakan hubungan
antara pekerja senior dan yunior sebagai kolega (teman kerja). Pekerja
senior bertindak sebagai mentor yang bertugas memberikan advis,
keteladanan, membantu dan mengatur dalam menghubungi pejabat untuk
mendapatkan informasi informasi, dan memberikan dukungan secara
umum, dalam usaha pekerja yunior mengembangkan karier.

b. Pelatihan
Pelatihan dalam rangka pengembangan karier bagi para pekerja sangat
luas ruang cakupnya, tidak sekedar yang diselenggarakan secara lembaga
dan formal di kelas, laboratorium, dll.

3
 c. Rotasi Jabatan
Rotasi jabatan dilakukan dengan cara menugaskan pekerja untuk berbagi
jabatan melalui proses pemindahan secara horizontal.

d. Program Beasiswa/ Ikatan dinas

Organisasi atau perusahaan dalam menghadapi lingkungan bisnis yang
dapat berubah secara cepat dan semakin kompetitif, setiap saat dan juga
dimasa mendatang memerlukan sejumlah pekerja yang mampu
mengantisipasinya. Kebutuhan itu dapat di atasi dengan menyediakan
beasisiwa/ikatan dinas bagi para pekerja sebagai pendukung upayanya
dalam meningkatkan pendidikan di luar organisasinya.

2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Menurut Hasto Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto (2007: 98),  memberikan contoh 9
faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karir individu di suatu organisasi, yaitu :
1. Hubungan Pegawai dan Organisasi
Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling
menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat
mencapai produktifitas kerja yang tinggi.

2. Personalia Pegawai
Kadangkala, menajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yang
mempunyai personalitas yang menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius,
curang, terlalu bebal, dan lain-lain).

3. Faktor Eksternal
Seorang pegawai yang mempromosikan ke jabatan lebih tinggi, misalnya,
mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang lain yang didrop dari luar organisasi.

4. Politicking Dalam Organisasi

Dengan kata lain, bila kadar “politicking” dalam organisasi sudah demikian parah,
maka manajemen karir hampir dipastikan akan mati dengan sendirinya. Perencanaan
karir akan menjadi sekedar basa-basi.

5. Sistem Penghargaan
Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan
insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang
berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai malas.

6. Jumlah Pegawai
Semakin banyak pegawai maka semakin ketat persaingan untuk menduduki suatu
jabatan, dan semakin kecil kesempatan (kemungkinan) bagi seorang pegawai untuk
meraih tujuan karir tertentu.

4
 7. Ukuran Organisasi
Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang
ada dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel
pegawai yang diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut.

8. Kultur Organisasi
Seperti sebuah sistem masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur dan
kebiasaan-kebiasaan.

9. Tipe Manajemen
Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam
impelemntasinya, manajemen di suatu organisasi mungkin amat berlainan dari
manajemen di organisasi lain. 

      Karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada faktor-faktor internal di dalam dirinya
(seperti motivasi untuk bekerja keras dan kemauan untuk ingin maju), tetapi juga sangat
tergantung pada faktor-faktor eksternal seperti manajemen. Banyak pegawai yang sebenarnya
pekerja keras, cerdas, jujur, terpaksa tidak berhasil meniti karir dengan baik, hanya karena
pegawai ini “terjebak” dalam sistem manajemen yang buruk.

2.5 Peran Pengembangan Karir

Dalam proses pengembangan karir individu (karyawan) dalam organisasi, ada 3
hubungan saling terkait antara individu, manajer, maupun organisasi. Ketiga-tiganya memiliki
peran masing-masing. Menurut Gary Dessler (2010: 8), peran dalam pengembangan karir dibagi
menjadi 3, yaitu peran individual, manajer/pimpinan, dan organisasi. Adapun penjelasannya
adalah sebagai berikut :

a. Individual
 Mengemban tanggung jawab atas karir sendiri
 Menilai minat, keahlian, dan nilai-nilai
 Mencari informasi karir dan sumber daya
 Menyusun tujuan dan perencanaan karir
 Memanfaaatkan kesempatan pengembangan
 Membicarakan kepada atasan tentang karir individu
 Mengikuti rencana karir yang realistis

b. Manajer/Pimpinan
 Memberikan umpan balik paada waktu yang tepat
 Memberikan dukungan dan penugasan yang membangun
 Berpartisipasi dalam diskusi pengembangan karir
 Mendukung rencana pengembangan karyawan

c. Organisasi
 Mengkomunikasikan misi, kebijakan, dan prosedur
 Menyediakan pelatihan dan kesempatan pengembangan
 Memberikan informasi karir dan program karier
5
  Menawarkan berbagai jenis pilihan karir

2.6 Pemberhentian Pegawai

1. Pengertian Pemberhentian Pegawai

Pemberhentian pegawai merupakan masalah yang paling sensitif dan perlu
mendapat perhatian yang serius dari semua pihak di dalam dunia ketenagakerjaan
maupun perusahaan, karena pada masalah ini akan memiliki pengaruh pada saat
penarikan ataupun pemberhentian pegawai terhadap dibutuhkannya modal atau dana.
Perusahaan yang melakukan pemberhentian akan mengalami kerugian karena
karyawan yang diberhentikan membawa biaya penarikan, seleksi, pelatihan dan proses
produksi berhenti. Pemberhentian yang dilakuakn oleh perusahaan juga harus dengan
baik – baik, mengingat saat karyawan tersebut masuk juga diterima baik – baik.
Pemberhentian juga dapat diartikan sebagai pemutusan hubungan kerja seseorang
karyawan dengan organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian dilakukan berarti
karyawan tersebut sudah tidak ada ikatan lagi dengan perusahaan

2. Konsep pemberhentian pegawai

Undang-undang No. 13 Tahun 2003 : Pemberhentian atau Pemutusan hubungan
kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan
berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha.
Menurut Siagian (2009:145) menyebutkan bahwa, yang dimaksud dengan
pemutusan hubungan kerja ialah apabila ikatan formal antara organisasi selaku pemakai
tenaga kerja dan karyawannya terputus. Pada dasarnya pemutusan hubungan kerja
mengambil dua bentuk utama, yaitu berhenti dan diberhentikan.
Menurut Tulus (1993:167), pemutusan hubungan kerja (separation) adalah
mengembalikan karyawan ke masyarakat. Hal ini disebabkan karyawan pada umumnya
belum meninggal dunia sampai habis masa kerjanya. Oleh karena itu perusahaan
bertanggung jawab untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tertentu yang timbul akibat
dilakukannya tindakan pemutusan hubungan kerja. Di samping itu juga harus menjamin
agar karyawan yang dikembalikan ke masyarakat harus berada dalam kondisi sebaik
mungkin.
Pemberhentian karyawan hendaknya berdasarkan peraturan dan perundang-
undangan yang ada agar tidak menimbulkanmasalah.
Pembangkangan, sebentuk kelakuan buruk, terkadang menjadi dasar
pemberhentian. Kedua kategori dasar pembangkangan adalah ketidaksetiaan untuk
menjalankan perintah manajer, dan perilaku tidak hormat terhadap manajer.Proses
pemberhentian pegawai harus menurut prosedur sebagai berikut:
a. Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan.
b. Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan.
c. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4D.
d. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4P.
e. Pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri.

6
 f. Prosedur ini tidak perlu dilakukan semuanya, jika pada tahap tertentu telah dapat
diselesaikan dengan baik. Tetapi jika tidak terselesaikan, penyelesaiannya hanya
dengan keputusan pengadilan negeri.

Selain proses pemberhentian pegawai, ada dua hal penting yang perlu
diperhatikan untuk menghindari tuntutan pemberhentian tidak sah terhadap perusahaan
oleh pegawai.
a) Milikilah kebijakan pekerjaan yang meliputi prosedur keluhan yang membantu
memperlihatkan bahwa pihak perusahaan memperlakukan pegawai dengan
adil. Disini perusahaan juga dapat menggunakan bayaran pesangon untuk
meminimalisir adanya pertikaian dengan pegawai mengenai pemberhentian.
b) Tinjau dan sempurnakan semua kebijakan, prosedur, dan dokumen terkait
pekerjaan untuk membatasi tantangan.

3. Bentuk – Bentuk Pemberhentian Pegawai

Ada empat macam bentuk pemberhentian pegawai, yaitu pensiun, pemberhentian
atas permintaan sendiri, pemberhentian langsung oleh pihak perusahaan dan
pemberhentian sementara.
a. Pensiun
Pensiun adalah pemberhentian dengan hormat oleh pihak perusahaan
terhadap pegawai yang usianya telah lanjut dan dianggap sudah tak produktif
lagi atau setelah usia 56 tahun, kecuali tenaga pengajar dan instruktur dapat
berusia 65 tahun.
Dalam menghadapi pegawai yang akan pensiun, pihak perusahaan dapat
melakukan hal-hal berikut:
1) Kepada pegawai yang bersangkutan diberikan surat keputusan
pemutusan hubungan kerja atau pemberhentian dengan hormat.
2) Kepada pegawai yang bersangkutan diberikan pesangon, uang jasa dan
uang ganti rugi yang besarnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
3) Paling lambat 6 bulan sebelum masa pensiun, pihak perusahaan
berkewajiban memberitahukan secara tertulis kepada pegawai yang
bersangkutan.
 
b. Pemberhentian atas Permintaan Sendiri dari Pegawai
Pemberhentian atas permintaan sendiri adalah pemberhentian dengan
hormat oleh pihak perusahaan setelah mempertimbangkan dan menyetujui
permohonan pengunduran diri pegawai yang bersangkutan karena alasan-
alasan pribadi atau alasan tertentu. Dalam menghadapi bentuk pemberhentian
ini perlu diperhatikan antara lain beberapa hal berikut:
1) Paling lambat 3 bulan sebelum waktu pemberhentian, pegawai yang
bersangkutan harus sudah mengajukan permohonan berhenti secara
tertulis dengan mengemukakan alasannya secara jelas.
2) Karena alasan-alasan tertentu pihak perusahaan dapat menolak
permintaan berhenti tersebut dan menunda pemberhentian paling lama
1 tahun.

7
 3) Apabila permohonan tersebut disetujui, pihak perusahaan perlu
mengeluarkan surat keputusan pemberhentian dengan hormat atas
nama pegawai yang bersangkutan.
4) Kepada pegawai yang bersangkutan dapat diberikan pesangon, uang
jasa, dan ganti rugi yang besarnya sesuai dengan ketentuan yang
berlaku.

c. Pemberhentian Langsung oleh Pihak Perusahaan

Bentuk pemberhentian ini dilakukan oleh pihak perusahaan disebabkan
antara lain beberapa hal berikut:
1) Karena adanya penyederhanaan organisasi atau rasionalisasi, yaitu
pemberhentian dengan hormat yang dilakukan oleh perusahaan,
sehingga menyebabkan perlunya penyederhanaan organisasi atau
rasionalisasi. Dalam menghadapi pemberhentian karena adanya
penyederhanaan organisasi atau rasionalisasi perlu diperhatikan antara
lain:
 Paling lambat 3 bulan sebelum pemberhentian pihak
perusahaan harus memberitahukan kepada pegawai yang
bersangkutan mengenai rencana adanya rasionalisasi dan
pemberhentian tersebut dengan alasan-alasan yang jelas.
 Pihak perusahaan perlu mengeluarkan surat keputusan
pemberhentian dengan hormat bagi pegawai yang
bersangkutan.
 Kepada pegawai yang bersangkutan diberikan pesangon, uang
jasa, dang anti rugi yang besarnya sesuai dengan ketentuan
yang berlaku.

2) Karena pelanggaran disiplin, penyelewengan atau tindak pidana

lainnya, yaitu pemberhentian tidak hormat oleh pihak perusahaan
terhadap pegawai yang telah melakukan pelanggaran, penyelewengan
atau karena tindak pidana yang mengakibatkan yang bersangkutan
terkena hukuman pidana. Dalam menghadapi pemberhentian ini perlu
diperhatikan antara lain:
 Apabila kepada pegawai yang bersngkutan telah diberikan
peringatan-peringatan lisan maupun tulisan sebanyak 3 kali dan
pegawai yang bersangkutan tak menunjukkan suatu perubahan
sikap atau perilaku.
 Pihak perusahaan perlu mengeluarkan surat keputusan
pemberhentian tidak dengan hormat dengan alasan yang jelas.
 Kepada pegawai yang bersangkutan tidak diberikan pesangon
maupun jasa, tetapi hanya diberikan uang ganti rugi.

3) Karena ketidakmampuan pegawai yang bersangkutan, yaitu

pemberhentian dengan hormat oleh perusahaan terhadap pegawai yang
dianggap tidak dapat menunjukkan kemampuan atau prestasi dan

8
 kondite yang baik. Dalam menghadapi pemberhentian ini perlu
diperhatikan antara lain:
 Apabila pegawai yang bersangkutan berdasarkan hasil
penilaian menunjukkan nilai kurang dan telah diberikan
perigatan secara tertulis dan bimbingan, namun tetap
menunjukkan nilai yang rendah.
 Pihak perusahaan perlu mengeluarkan surat kepututusan
pemberhentian dengan hormat kepada pegawai yang
bersangutan dengan alas an alas an yang jelas.
 Kepada pegawai yangbersangkutan diberikan pesangon, uang
jasa, dang anti rugi yang besarnya sesuai dengan ketentuan
yang berlaku.

d. Pemberhentian Sementara
Pemberhentian sementara dapat terjadi antara lain:
1. Karena alasan kesulitan-kesulitan yang dihadapi perusahaan yaitu
pemberhentian oleh pihak perusahaan dalam jangka waktu tertentu yang
disebabkan oleh kondisi perusahaan yang kurang menguntungkan atau
menurunnya aktivitas usaha. Dalam menghadapi pemberhentian ini
perlu diperhatikan yaitu:
 Paling lambat 1 bulan sebelum pemberhentian, pihak
perusahaan harus memberitahukan kepada pegawai yang
bersangkutan mengenai keadaan perusahaan dan rencana
adanya pemberhentian sementara.
 Kepada pegawai yang bersangkutan tetap diberikan balas jasa
sebesar gaji pokok.
 Apabila kondisi perusahaan semakin melemah dan
menunjukkan keadaan yang sulit untuk ditingkatkan kembali
maka pemberhentian sementara tersebut paling lama 6 bulan
sejaktanggal pemberhentian dapat dikeluarkan surat keputusan
PHK dengan hormat, dengan ketentuan perusahaan perlu
memberikan pesangon, uang jasa, dang anti rugi
seseuaidengan ketentuan yang berlaku pada perusahaan
tersebut.

2. Karena pelanggaran penyelewengan, dan tindak pidana, yaitu

pemberhentian sementara oleh pihak perusahaan terhadap pegawai yang
melanggar disiplin, melakukan penyelewengan atau tindak pidana
lainnya. Dalam menghadapi pemberhentian ini perlu diperhatikan, yaitu:
 Apabila pegawai yang melanggar disiplin dan melakukan
manipulasi atau penyelewengan telah diberi peringatan tertulis,
tidak menunjukkan perubahan sikap, maka kepada pegawi
tersebut dapat dikenakan sanksi pemberhentian sementara
(schorsing).

9
  Selama pemberhentian sementara tersebut, kepada pegawai
yang bersangkutan hanya atau dapat diberikan 80 % gaji pkok
per bulan.
 Apabila setelah paling lama 3 bulan pemberhentian sementara
tersebut berlangsung, pegawai yang bersangkutan dapat
diperkenankan kembali bekerja seperti biasanya dengan
mendapat hak-haknya kembali secara penuh. Tetapi apabila
penyelewengan atau pelanggaran disiplin tersebut diulangi
kembali oleh pegawai tersebut, pihak perusahaan dapat
langsung mengeluarkan surat keputusan pemberhentian dengan
ketentuan sesuai dengan yang berlaku pada perusahaan.

4. Tanggung Jawab Sosial Terhadap Pegawai

Tanggung Jawab Sosial Organisasi terhadap Pegawai Pasca Pemberhentian
Pegawai Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar
uang pesangon (UP) dan atau uang penghargaan masa kerja (UPMK) dan uang
penggantian hak (UPH) yangseharusnya diterima.UP, UPMK, dan UPH dihitung
berdasarkan upah karyawan dan masa kerjanya
a) Perhitungan Uang Pesangon (UP) paling sedikit sebagai berikut :
1. Masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 (satu) bulan upah.
2. Masa kerja 1 –2 tahun, 2 (dua) bulan upah.
3. .Masa kerja 2 –3 tahun, 3 (tiga) bulan upah.
4. Masa kerja 3 –4 tahun, 4 (empat) bulan upah.
5. Masa kerja 4 –5 tahun, 5 (lima) bulan upah.
6. Masa kerja 5 –6 tahun, 6 (enam) bulan upah.
7. Masa kerja 6 –7 tahun, 7 (tujuh) bulan upah.
8. Masa kerja 7 –8 tahun, 8 (delapan) bulan upah.
9. Masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.

b) Perhitungan Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) ditetapkan sebagai

berikut :
1. Masa kerja 3 –6 tahun 2 (dua) bulan upah.
2. Masa kerja 6 –9 tahun 3 (tiga) bulan upah.
3. Masa kerja9 –12 tahun 4 (empat) bulan upah.
4. Masa kerja 12 –15 tahun 5 (lima) bulan upah.
5. Masa kerja 15 –18 tahun 6 (enam) bulan upah.
6. Masa kerja 18 –21 tahun 7 (tujuh) bulan upah.
7. .Masa kerja 21 –24 tahun 8 (delapan) bulan upah.
8. .Masa kerja 24 tahun atau lebih 10 bulan upa

10
 BAB III
PENUTUP

3.1 KESIMPULAN
Melalui uraian pembahasan di atas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa:
 Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi
serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. Secara
umum, proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Proses
ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal)
 Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa pemberhentian karyawan hendaknya
berdasarkan peraturan dan perundang-undangan yang ada agar tidak menimbulkan
masalah. Setidaknya pemberhentian dilakukan dengan cara yang sebaik-baiknya,
sebagaimana pada saat mereka diterima menjadi karyawan. Dengan demikian, tetap
terjalin hubungan informal yang baik antara perusahaan dengan mantan karyawan. Hal
diatas pada dasarnya menjadi keinginan dua belah pihak. Akan tetapi, tidak dapat
diingkari sering terjadi pemberhentian dengan pemecatan, karena konflik yang tidak
dapat diatasi lagi.

3.2 SARAN

 Banyak karyawan perusahaan yang tidak mampu berkompetisi bahkan mundur dari
posisinya karena emosi, kemampuan, dan pengetahuan mereka yang belum mendukung.
 Dalam hal pemberhentian pegawai, perusahaan harus bertindak sangat hati-hati dan
melakukan pertimbangan yang sangat matang karena, pengaruhnya cukup besar bagi
perusahaan dan pegawai itu sendiri. Bagi perusahaan akan berpengaruh sekali terhadap
masalah dana untuk pencarian pegawai yang baru.

11
 DAFTAR PUSTAKA

Tholib, Abu. 2013. Makalah pengembangan karir.

https://www.academia.edu/36024898/MAKALAH_PENGEMBANGAN_KARIR (di akses 04
oktober 2020)

Agustin, Sea. 2015. Makalah Pemberhentian SDM

(online). Diakses pada tanggal 04 Oktober 2020
(http://seaagustin.blogspot.co.id/2015/01/makalah-pemberhentian-pegawai-mata.html)

Makalah Manajemen Tentang Manajemen Sumber Daya Manusia (Pemberhentian Tenaga Kerja)
(online). Diakses pada tanggal 04 Oktober 2020
(http://www.scribd.com/doc/93888023/Makalah-Manajemen-Tentang-Manajemen-
Sumber-Daya-Manusia#scribd)

Suranta, Ranjid. Pemberhentian Tenaga Kerja Pada Perusahaan

(online). Diakses pada tanggal 04 oktober 2020
(https://ranjidsuranta.wordpress.com/pemberhentian-tenaga-kerja-pada-perusahaan/)

Mudini, Mohammad Ali. 2016. Makalah Manajemen Tentang MSDM Pemberhentian Tenaga
Kerja
(online). Diakses pada tanggal 04 Oktober 2020
(http://www.academia.edu/9368615/MAKALAH_MANAJEMEN_TENTANG_MSDM_
PEMBERHENTIAN_TENAGA_KERJA)

12