Anggota:

Tugas Kelompok I. ii
Makalah: Pancasila Dalam Konteks Sejarah Perjuangan Bangsa Indonesia
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan pada Ilahi Robbi bahwa pada akhirnya makalah
dengan judul “Mutasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai” ini dapat kami
susun dengan cara melakukan studi perpustakaan dan internet.
Kami mengucapkan terima kasih kepada dosen ampu mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia Lanjutan pada STIE Riau yaitu bapak Yusriadi, SE, MM yang
telah menyajikan mata kuliah dengan sangat baik. Semoga materi perkuliahan yang
diberikan menjadi ilmu yang berguna bagi kami saat berkecimpung dalam lapangan
pekerjaan.
Kami menyadari bahwa makalah ini tentu sangat banyak kekurangan. Karenanya
kami sangat mengharapkan kritik dan saran guna perbaikan makalah ini.

Pekanbaru, September 2017

Tim Penyusun

Halaman i
Mutasi – Kelompok I
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................ i

BAB I. PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang .............................................................................................. 1
1.2. Tujuan Penulisan Makalah ............................................................................ 2

BAB II. PEMBAHASAN

2.1. Pengertian dan Prinsip Mutasi ....................................................................... 3
2.2. Jenis-jenis Mutasi .......................................................................................... 4
2.3. Tujuan, Alasan dan Sebab Pelaksanaan Mutasi ............................................ 5
2.4. Landasan Pelaksanaan Mutasi ....................................................................... 7
2.5. Kendala Pelaksanaan Mutasi ......................................................................... 8
2.6. Pengaruh Mutasi Terhadap Kinerja Pegawai ................................................ 8
2.6.1. Pengertian Kinerja ............................................................................. 8
2.6.2. Pengukuran Kinerja ........................................................................... 9
2.6.3. Pengaruh Mutasi Terhadap Kinerja ................................................... 10
2.6.3.1. Penelitian terdahulu .............................................................. 10
2.6.3.2. Analisis ................................................................................. 11

BAB III. KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................... 13

3.1. Kesimpulan .................................................................................................... 13
3.2. Saran ............................................................................................................ 13

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................. 14

Halaman ii
Mutasi – Kelompok I
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dalam dunia ketenagakerjaan, aktivitas pemindahan tenaga kerja dari satu
bagian ke bagian lain bukanlah merupakan kegiatan yang dianggap rahasia. Kegiatan ini
dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia untuk mengembangkan kualitas
kinerja karyawan yang menjadi tanggungjawabnya. Hal itu disebabkan tidak selamanya
tenaga kerja yang ditempatkan pada bagian tertentu merasa cocok dengan jenis
pekerjaan maupun lingkungan tempat kerja mereka. Mungkin hal ini disebabkan
kemampuan dan kualitas yang mereka miliki tidak sesuai dengan tuntutan tugas dan
pekerjaan yang diberikan kepadanya atau karena lingkungan pekerjaan yang kurang
kondusif, dalam arti kurang memberikan semangat, motivasi dan gairah kerja.
Salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi karyawan
adalah mutasi karyawan. Karena dengan penilaian prestasi karyawan akan diketahui
kecakapan karyawan dalam menyelesaikan uraian pekerjaan (job description) yang
dibebankan kepadanya. Mutasi ini harus didasarkan atas indeks prestasi yang dapat
dicapai oleh karyawan bersangkutan.
Dengan adanya mutasi diharapkan dapat memberikan uraian pekerjaan, sifat
pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan alat-alat kerja yang cocok bagi karyawan
bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatan itu. Istilah-
istilah yang sama pengertiannya dengan mutasi adalah pemindahan, transfers, dan job
rotation karyawan.
Di masyarakat sering dipahami bahwa mutasi merupakan suatu bentuk hukuman
dalam bidang kepegawaian. Anggapan demikian terutama datang dari pegawai yang
merasa kurang mampu, kurang cakap atau kurang berhasil dalam menjalankan tugas
serta pegawai yang merasa melakukan kesalahan. Anggapan demikian tentu saja tidak
selalu benar. Terlepas dari sebab-sebab yang sesungguhnya ada, diadakannya mutasi
bukanlah suatu hukuman jabatan. Mutasi adalah suatu hal yang wajar dalam setiap
organisasi atau instansi, baik pemerintah maupun swasta.
Para ahli juga menilai, kesan hukuman jika seorang pejabat atau staf
dipindahkan dari dinas atau kantor yang satu ke dinas atau bagian yang lain hanyalah

Halaman 1
Mutasi – Kelompok I
sebuah opini yang tidak bisa dibuktikan keabsahaannya. Yang dikatakan hukuman itu
apabila seorang pejabat atau staf ditempatkan tidak sesuai dengan pangkat dan atau
golongan yang bersangkutan.

1.2. Tujuan Penulisan Makalah

Tujuan penulisan makalah ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengertian, jenis, alasan dan landasan pelaksanaan mutasi.
2. Untuk mengetahui pengaruh mutasi terhadap kinerja.

Halaman 2
Mutasi – Kelompok I
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Pengertian dan Prinsip Mutasi

Priansa (2016) menyatakan bahwa mutasi dapat dipahami sebagai kegiatan
memindahkan pegawai dari pekerjaan yang diembannya saat ini ke pekerjaan lain yang
ada di dalam organisasi. Menurut Moekijat dalam Digna Kasandra (2015)
mengatakan mutasi atau pemindahan adalah suatu perubahan horizontal, bukan suatu
kenaikan atau suatu penurunan. Sedangkan menurut Simamora (2006) mutasi atau
transfer adalah perpindahan seorang karyawan dari satu pekerjaan ke posisi lainnya
yang gaji, tanggung jawab dan/atau jenjang organisasionalnya sama.
Menurut Hasibuan (2008) mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/
pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di
dalam suatu organisasi. Istilah-istilah yang sama pengertiannya dengan mutasi adalah
pemindahan, transfer dan job rotation karyawan.
Adapun Prinsip mutasi menurut Hasibuan (2008) adalah memutasikan
karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan
produktivitas kerjanya meningkat yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi dan
efektivitas dalam perusahaan.
Sebagaimana disebutkan oleh Hasibuan (2008) bahwa demosi dan promosi
termasuk sebagai bentuk mutasi vertikal. Demosi adalah perpindahan pegawai dari
suatu jabatan tertentu di dalam organisasi kepada jabatan baru yang posisinya relatif
lebih rendah dari sebelumnya. Perpindahan tersebut juga biasanya diiringin dengan
penyesuaian kompensasi yang diperoleh pegawai (Sikula dalam Priansa, 2016).
Sedangkan promosi jabatan menurut Hasibuan (2008) berarti perpindahan yang
memperbesar wewenang dan tanggung jawab ke jabatan yang lebih tinggi di dalam
suatu organisasi yang diikuti dengan kewajiban, hak, status, dan penghasilan yang lebih
besar.

Halaman 3
Mutasi – Kelompok I
2.2. Jenis-jenis Mutasi
Paul Pigors dan Charles Mayers dalam Riyan Hakim (2016) menjelaskan
bahwa ditinjau dari tujuan dan maksud, mutasi dibagi dalam beberapa jenis yaitu:
1. Production transfer
Production transfer adalah mengalih tugaskan karyawan dari satu bagian ke bagian
lain secara horizontal, karena pada bagian lain kekurangan tenaga kerja padahal
produksi akan ditingkatkan.
2. Replacement transfer
Replacement transfer adalah mengalih tugaskan karyawan yang sudah lama
dinasnya ke jabatan kain secara horizontal untuk menggentikan karyawan yang
masa dinasnya sedikit atau diberhentikan. Replacement transfer terjadi kerena
aktivitas perusahaan diperkecil.
3. Versality transfer
Versality transfer adalah mengalih tugaskan karyawn ke jabatan/pekejaan lainnya
secara horizontal agar karyawn yang bersangkutan dapat melakukan pekerjaan atau
ahli dalam berbagai lapangan pekerjaan.
4. Shift transfer
Shift transfer adalah mengalih tugaskan karyawan yang sifatnya horizontal dari satu
regu ke regu lain sedangkan pekerjaannya tetap sama.
5. Remedial transfer
Remedial transfer adalah mengalih tugaskan seorang karyawan ke jabatan lain, baik
pekerjaannya sama atau tidak atas permintaankaryawan bersngkutan karena tidak
dapat bekerja sama dengan rekan-rekannya.

Sedangkan apabila ditinjau dari masa kerja pegawai, maka mutasi dibagi
menjadi:
1. Temporary Transfer
Suatu bentuk mutasi horizontal yang dilakukan dengan memindahkan untuk
sementara waktu seorang tenaga kerja pada jabatan tertentu sampai pejabat yang
definitif menempati posnya.

Halaman 4
Mutasi – Kelompok I
2. Permanent Transfer
Sebagai kebalikan dari temporary transfer, dalam permanent transfer pemindahan
seorang tenaga kerja dilakukan untuk jangka waktu lama dan bersifat difinitif.

2.3. Tujuan, Alasan dan Sebab Pelaksanaan Mutasi

Menurut Hasibuan (2008), tujuan mutasi adalah:
1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan
2. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan
atau jabatan.
3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan
4. Untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya.
5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier
yang lebih tinggi.
6. Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang
dilakukannya.
7. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.
8. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka.
9. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.
10. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan
11. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.

Sebab-sebab pelaksanaan mutasi ada 2 yaitu :

1. Permintaan sendiri, caranya karyawan mengajukan permohonan dengan
mengemukakan alasan-alasannya kepada pimpinan organisasi misal : kesehatan,
keluarga atau kerja sama.
2. Alih tugas produktif, merupakan mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan
untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan yang bersangkutan
ke jabatan / pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya.

Halaman 5
Mutasi – Kelompok I
 Alasan mengapa mutasi pegawai perlu dilaksanakan menurut Rianto Ritonga
dalam Digna Kasandra (2015) yaitu:
a. Bahwa pegawai yang tidak produktif atau tidak dapat berkembang di suatu
lingkungan kerja, tidak berarti ia tidak produktif atau tidak dapat berkembang juga
di tempat lain. Hal ini sesuai dengan apa yang dikatakan oleh clifford E. Jurgensen:
“tidak ada orang yang baik dalam setiap hal, demikian juga tidak ada yang jelek
dalam setiap hal. Pemanfaatan pegawai seperti yang diharapkan organisasi adalah
dengan cara penempatan dalam suatu tipe pekerjaan yang dapat ia lakukan dengan
baik
b. Pegawai sebagai manusia biasa memiliki rasa bosan. Terutama untuk jenis
pekerjaan yang tetap, menonton dan tidak ada variasi. Apabila rasa bosan, terutama
untuk jenis pekerjaan yang tetap akibat kulitas pekerjaan yang dilakukan tidak lagi
sempurna sesuai dengan standard yang ada. Dan keadaan demikian terasa menyiksa
terhadap pegawai yang bersangkutan. Jalan keluar dari keadaan demikian
disamping adanya kesempatan istirahat, juga kesempatan untuk pindah ke
pekerjaan lain.
c. Seorang pegawai ternyata tidak mempunyai kesungguhan atau perhatian di tempat
kerja yang sekarang, bukan karena bosan tetapi memang kurang serasi dengan
pribadinya. Jika demikian halnya, maka akan membawa akibat buruk terhadap
organisasi dan bahkan juga terhadap diri sendiri, terutama di tempat-tempat kerja
yang memerlukan ketelitian, kwaspadaan dan ketekunan (konsentrasi). Akibat
kurangnya perhatian dapat menimbulkan kecelakaan kerja. Salah satu jalan keluar
dari keadaan ini adalah pemindahan pegawai yang bersangkutan ke tempat kerja
yang lain yang lebih serasi.
d. Adanya perubahan komposisi tenaga kerja yang agak meluas meliputi beberapa
badan atau organisasi, sehingga menimbulkan kelebihan tenaga di satu pihak dan
kekurangan tenaga dapat menerima pelimpahan dari badan atau organisasi yang
kelebihan tenaga, sudah tentu dengan syarat-syarat tertentu, yang jelas syarat ini
tidak akan seberat seperti syarat waktu penerimaan pegawai baru. Perpindahan ini
disamping sebagai pengembangan juga sangat perlu dari segi. Pemanfaatan tenaga
kerja yang ada, dan dilihat dari beberapa segi memang lebih menguntungkan
apabila kekurangan tenaga itu diambil dari dalam.

Halaman 6
Mutasi – Kelompok I
 Perpindahan pekerjaan dalam suatu organisasi biasanya dapat diminta oleh
pegawai yang bersangkutan. Apabila permintaan pindah kerja datang dari pegawai
maka alasan yang paling sering dikemukakan adalah ingin mencari pengalaman baru.
Alasan pertama oleh kebosanan dan harapan lebih menguntungkan. Alasan yang kedua
pegawai yang bersangkutan tidak menemukan situasi yang menggembirakan sehingga
gairah kerja berkurang.

2.4. Landasan Pelaksanaan Mutasi

Ada 3 landasan pelaksanaan mutasi, yaitu :
1. Merit system, adalah mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan yang bersifat
ilmiah, obyektif dan prestasi kerja. Ini merupakan dasar mutasi yang baik.
2. Seniority system, adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia, dan
pengalaman kerja karyawan. Sistem ini tidak obyektif karena orang yang
dimutasikan kecakapan dalam memangku jabatan baru belum terjamin.
3. Spoiled system, adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem
ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka.

Cara-cara mutasi ada 2 (dua) yaitu :

1. Cara tidak ilmiah, dilakukan dengan :
a. tidak didasarkan pada norma/standar kriteria tertentu
b. berorientasi semata-mata pada masa kerja & ijazah
c. berorientasi pada banyaknya anggaran yang tersedia
d. berdasarkan spoil system
2. Cara ilmiah, dilakukan dengan :
a. berdasarkan norma/standar kriteria tertentu
b. berorientasi pada kebutuhan yang riil/nyata
c. berorientasi pada formasi riil kepegawaian
d. berorientasi pada tujuan yang beraneka ragam
e. berdasarkan obyektivitas yang dapat dipertanggungjawabkan

Halaman 7
Mutasi – Kelompok I
2.5. Kendala Pelaksanaan Mutasi
Sastrohadiwiryo dalam Digna Kasandra (2015) mengemukakan ada tiga jenis
penolakan pegawai terhadap mutasi pegawai, yaitu :
1. Faktor logis atau rasional
Penolakan ini dilakukan dengan pertimbangan waktu yang diperlukan untuk
menyesuaikan diri, upaya ekstra untuk belajar kembali, kemungkinan timbulnya
situasi yang kurang diinginkan seperti penurunan tingkat keterampilan karena
formasi jabatan tidak memungkinkan, kerugian ekonomi yang ditimbulkan oleh
perusahaan serta kesulitan menetapkan standar-standar sebagai kriteria untuk
pelaksanaan mutasi
2. Faktor Psikologis
Penolakan berdasarkan faktor psikologis ini merupakan penolakan yang dilakukan
berdasarkan emosi, sentimen, dan sikap. Seperti kekhawatiran akan sesuatu yang
tidak diketahui sebelumnya, rendahnya toleransi terhadap perubahan, tidak
menyukai pimpinan, etika atau perubahan yang lain, rendahnya kepercayaan
terhadap pihak lain, kebutuhan akan rasa aman.
3. Faktor Sosiologis (kepentingan kelompok)
Penolakan terjadi karena beberapa alasan antara lain konspirasi yang bersifat
politis, bertentangan dengan nilai kelompok, kepentingan pribadi, pengaruh
senioritas, dan keinginan mempertahankan hubungan (relationship) yang terjalin
sekarang.

2.6. Pengaruh Mutasi Terhadap Kinerja Pegawai

2.5.1. Pengertian Kinerja
Kinerja dalam bahasa Inggris disebut sebagai job performance atau actual
performance atau level of performance yang merupakan tingkat keberhasilan pegawai
dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja bukan merupakan karakteristik individu
seperti bakat, atau kemampuan, namun merupakan perwujudan dari bakat dan
kemampuan itu sendiri dalam bentuk nyata. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai
pegawai dalam mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal dari organisasi (Priansa,
2016).

Halaman 8
Mutasi – Kelompok I
 Menurut Juliansyah Noor (2013) kinerja adalah catatan mengenai akibat-akibat
yang dihasilkan pada fungsi pekerjaan atau aktifitas selama periode tertentu yang
berhubungan dengan tujuan organisasi.
Prawirosentono dalam Sinambela (2016) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil
kerja yang didapat oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
moral dan etika.

2.5.2. Pengukuran Kinerja

Mondy, Noe dan Premeaux dalam Priansa (2016) menyatakan bahwa
pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan dimensi:
1. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work)
Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan produktivitas kerja
yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu.
2. Kualitas Pekerjaan (Quality Of Work)
Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan ketelitian, presisi, kerapian
dan kelengkapan di dalam menangani tugas-tugas yang ada di dalam organisasi.
3. Kemandirian (Dependability)
Kemandarian berkenaan dengan pertimbangan derajat kemampuan pegawai untuk
bekerja dan mengemban tugas secara mandiri dengan meminimalisir bantuan orang
lain. Kemandirian juga menggambarkan kedalaman komitmen yang dimiliki
pegawai.
4. Inisiatif (Initiative)
Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, fleksibilitas berfikir dan
kesediaan untuk menerima tanggung jawab.
5. Adaptabilitas (Adaptability)
Adaptabilitas berkenaan dengan kemampuan untuk beradaptasi,
mempertimbangkan kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah kebutuhan dan
kondisi-kondisi.

Halaman 9
Mutasi – Kelompok I
6. Kerjasama (Cooperation)
Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk bekerjasama, dan
dengan, orang lain. Apakah assignments, mencakup lembur dengan sepenuh hati.

2.6.3. Pengaruh Mutasi Terhadap Kinerja

2.5.3.1. Penelitian terdahulu
1. Pengaruh Mutasi Terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Kelapa Sawit (PKS)
pada PT. Citra Riau Sarana di Kabupaten Kuantan Singingi oleh Ratna
Suminar pada tahun 2015, skripsi pada Jurusan Manajemen Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi Riau.

Dari penelitian terhadap populasi sebanyak 47 orang karyawan pada PT. Citra Riau
Sarana diperoleh hasil uji t nilai thitung untuk variabel mutasi sebesar 5,686 (lebih
besar dari ttabel sebesar 2 dan Pvalue sebesar 0 < 0,05). Dari perhitungan koefisien
determinasi diperoleh nilai koefisien determinasi R square sebesar 0,418 sehingga
disimpulkan bahwa mutasi mempengaruhi kinerja sebesar 41,80 %.

2. Pengaruh Mutasi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. BUMN

Hijau Lestari I Bandung 0leh Widianti Nurwaliyah pada tahun 2014, Program
Studi Manajemen S1, Fakultas Bisnis dan Manajemen, Universitas Widyatama,
Bandung.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif. Berdasarkan hasil

analisis statistik yang diperoleh dari hasil kuesioner, menunjukan bahwa nilai
koefisien korelasi adalah 0,594 yang berarti tingkat hubungan variabel Mutasi
Jabatan dan Prestasi Kerja Karyawan berada pada kategori Sedang. Nilai koefisien
determinasi adalah 0,353 menunjukkan bahwa sebesar 35,3% dipengaruhi variabel
mutasi jabatan dan sisanya sebesar 64,7% dipengaruhi variabel lain yang penulis
tidak teliti dalam penelitian ini.

3. Pengaruh Mutasi dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan

Pertanahan Nasional Kantor Wilayah Kalimantan Barat oleh Norvian Habibi
pada tahun 2015, Universitas Tanjung Pura, Pontianak Kalimantan Barat.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey. Adapun yang menjadi
sampel dalam penelitian ini adalah pegawai Badan Pertanahan Nasional Kantor
Wilayah Kalimantan Barat dengan jumlah 34 orang responden.Teknik analisis yang

Halaman 10
Mutasi – Kelompok I
 digunakan dalam penelitian ini adalah Uji Validitas dan Uji Reabilitas, Uji Asumsi
Kelasik,dan Analisis regresi linier berganda. Sedangkan uji hipotesis menggunakan
uji T untuk melihat koefisien regresi secara parsial dan uji F untuk melihat koefisien
regresi secara simultan.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa dengan uji signifikan
simultan, dapat diketahui bahwa variabel mutasi dan promosi secara bersama-sama
berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai yang ditunjukan oleh nilai
signifikansi F 0,385> 0,05 hasil ini didukung dari nilai koefisien determinasi (R
Square) 0,060 yang menunjukan bahwa variabel independen mutasi dan promosi
mampu menjelaskan sebesar 6% variasi atau perubahan dari variabel dependen yaitu
kinerja pegawai. Sedangkan sisanya sebesar 94% dipengaruhi oleh faktor lain yang
tidak dimasukan dalam model penelitian ini. Dengan uji signifikan parsial, hanya
variabel mutasi yang berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja
pegawai Badan Pertanahan Nasional Kantor Wilayah Kalimantan Barat. Hal ini
sesuai dengan nilai signifikansi t hitung sebesar 1.325 yang lebih kecil dari t tabel
sebesar 2,040.

4. Pengaruh Mutasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Perencanaan

Pembangunan Daerah (Bappeda) Kabupaten Rokan Hulu oleh Nurhayani
Hasibuan pada tahun 2013, Fakultas Ekonomi Universitas Pasir Pengaraian.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Pengaruh mutasi terhadap kinerja pegawai pada
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Rokan Hulu ternyata terdapat
hubungan yang positif, dimana perubahan nilai pada kategori mutasi diikuti pula oleh
perubahan nilai pada kategori kinerja pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
mutasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap terhadap kinerja pegawai,
namun tingkat signifikannya relatif kecil. Hasil ini menunjukkan bahwa setiap
kenaikan variabel mutasi sebesar 1% menyebabkan kenaikan pada kinerja sebesar
3%.

2.6.3.2. Analisis
Dari beberapa penelitian terdahulu yang dipaparkan di atas, pada umumnya
mutasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Pengaruh tersebut adalah pengaruh positif
dimana kenaikan variabel mutasi akan menyebabkan kenaikan kinerja.

Halaman 11
Mutasi – Kelompok I
 Penelitian yang dilakukan oleh Ratna Suminar pada PT. Citra Riau Sarana
menunjukkan hasil bahwa mutasi memiliki pengaruh sangat signifikan terhadap kinerja
yaitu sebesar 41,80 %.
Penelitian oleh Norvian Habibi (2015) dan Nurhayani Hasibuan (2013)
menggunakan 2 (dua) variabel dimana terdapat variabel lain selain mutasi yang diujikan
untuk mengetahui pengaruh variabel terhadap kinerja. Yang menarik pada penelitian
Norvian Habibi pada uji parsial, didapatkan kesimpulan bahwa meskipun mutasi
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Badan Pertanahan Nasional Kantor
Wilayah Kalimantan Barat, akan tetapi pengaruh tersebut tidak signifikan. Hal ini tidak
berbeda jauh dengan hasil penelitian oleh Nurhayani Hasibuan (2013) yang menyatakan
bahwa meskipun mutasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap terhadap
kinerja pegawai, namun tingkat signifikannya relatif kecil.

Halaman 12
Mutasi – Kelompok I
 BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN

3.1. Kesimpulan
Mutasi adalah adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/ pekerjaan yang
dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam suatu
organisasi yang ditujukan untuk meningkatkan produktifitas karyawan,
menyeimbangkan komposisi pekerjaan dengan jumlah tenaga kerja, imbalan atas
prestasi kerja, penyesuaian kerja dengan kondisi fisik karyawan dan untuk mengatasi
perselisihan antara sesama karyawan.
Kinerja atau job performance hasil kerja yang didapat oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab yang diberikan. Dari beberapa hasil penelitian terdahulu diperoleh hasil bahwa
pada umumnya mutasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

3.2. Saran
Penelitian terkait mutasi seringkali hanya seputar hubungan mutasi dengan
kinerja. Perlu juga dilakukan penelitian pengaruh mutasi terhadap hal lain misalnya stres
kerja, produktifitas kerja, dan lain-lain. Selain itu mutasi yang umum dipahami adalah
rotasi karyawan (mutasi horizontal), sedangkan demosi dan promosi (mutasi vertikal)
sering dianggap bukan bagian dari mutasi. Dengan demikian perlu kiranya dalam
penelitian berikutnya perlu dijelaskan lebih rinci mutasi seperti apa yang akan diukur
terhadap objek penelitian.

Halaman 13
Mutasi – Kelompok I
 DAFTAR PUSTAKA

Aris Mutoyo dan Alwazir. Modul Diklat Analisis Kepegawaian, Mutasi dan Status
Kepegawaian. 2014. Pusat Pembinaan Jabatan Fungsional Kepegawaian, Badan
Kepegawaian Negara. Jakarta.

Edjang Akbar, 2013. Analisis Kebijakan Mutasi Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat
Daerah kantor Walikota Dumai. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Sosial
Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim. Riau.

Hasibuan S.P Malayu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi
Aksara.

Michael E. 2015. Studi Tentang Promosi Dan Mutasi Jabatan Struktural Pegawai Negeri
Sipil Di Kabupaten Kutai Barat. eJournal Pemerintahan Integratif,
ejournal.pin.or.id.

Priansa D.J. 2016. Perencanaan dan Pengembangan SDM. Penerbit Alfabeta, Bandung.

Rachmawati Ike Kusdayah. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :

Penerbit C.V Andi Offset.

Riyan Hakim, 2016. Pengembangan Karyawan dan Mutasi Pegawai. Tugas Kuliah.

Siagian P. Sondang. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.

http://dignakasandra28.blogspot.co.id/2015/03/perpindahan-jabatan-pegawai-
mutasi.html

http://phicumbritz.blogspot.co.id/2009/05/mutasi-promosi-dan-demosi-dalam.html

http://suryantodiedi.blogspot.co.id/2016/03/makalah-msdm-mutasi-karyawan.html

https://nenglyla.wordpress.com/2011/12/17/promosi-demosi-dan-mutasi-pegawai/

http://tugaskuliah0601.blogspot.co.id/2016/10/pengembangan-karyawan-dan-mutasi-
pegawai.html

http://millatunnabawiyyah.blogspot.co.id/2017/03/contoh-makalah-promosi-dan-
mutasi.html

https://ekyd.blogspot.co.id/2016/11/pengertian-tujuan-dan-merekrut-mutasi.html

http://sdntegalwangi.mysch.id/berita/82816/promosi-demosi-dan-mutasi-pegawai/

http://agung-hdy.blogspot.co.id/2013/04/mutasi-dan-promosi.html

Halaman 14
Mutasi – Kelompok I
http://www.setneg.go.id/index.php?option=com_content&task=view&id=77

http://asepramlan.blogspot.co.id/2011/01/manajemen-sumber-daya-manusia.html

http://www.hukumonline.com/klinik/detail/lt4fcdc5ccc4acc/bolehkah-karyawan-
menolak-penempatan-kerja_mutasi

https://www.slideshare.net/AndresKurniawan/makalah-presentasi-sdm-1-mata-kuliah-
psikologi-sdm

http://paparazinew.blogspot.co.id/2014/09/v-behaviorurldefaultvmlo.html

https://inayputrabangsa.files.wordpress.com/2010/03/makalah-kepuasan-kerja3.doc

elib.unikom.ac.id/download.php?id=2664

library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2DOC/2012-1-00095-MN%20Bab2001.doc

thesis.binus.ac.id/doc/Bab2Doc/2012-2-00194-MN%20Bab2001.doc

fh.unsoed.ac.id/sites/default/files/Cover%20dan%20Lampiran%20SKRIPSI.doc

ejournal.an.fisip-unmul.ac.id/site/wp.../11/JURNAL%20(11-10-15-11-27-52).doc

dion.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/.../PENILAIAN+KINERJA+MANAJEMEN.doc

a-research.upi.edu/operator/upload/t_adp_029592_chapter2.doc

staffnew.uny.ac.id/.../MATERI+MANAJEMEN+SUMBERDAYA+MANUSIA.doc

Halaman 15
Mutasi – Kelompok I
 Halaman 16
Mutasi – Kelompok I