ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN NEGARA

Tugas ini di susun guna memenuhi tugas mata kuliah Pengantar Ilmu Administrasi
Dosen Pengampu Endang Irawan Supriyadi,S.SoS.,M.AP

Disusun oleh:
Aryani Dewi
200211009

Kelas Reguler Administrasi Publik

PRODI ADMINISTRASI PUBLIK

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH BANDUNG
2021

1
 KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT, tidak lupa shalawat serta salam
kepada junjungan Nabi agung kita, Nabi Muhammad SAW. Risalah beliau lah yang
bermanfaat bagi kita semua sebagai petunjuk menjalani kehidupan.

Atas izin dan karunia-Nya saya dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul
Adminisrtasi Kepegawaian Negara tepat pada waktunya.

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas pada mata
kuliah Pengantar Ilmu Administrasi. Selain itu makalah yang saya selesaikan ini
bertujuan untuk menambah wawasan tentang Administrasi Kepegawaian Negara.

Saya mengucapkan terimakasih kepada Bapak Endang

IrawaSupriyadi,S.SoS.,M.AP selaku dosen mata kuliah Pengantar Ilmu Administrasi
yang memberikan tugas ini sehingga saya dapat menambah banyak sekali pengetahuan dan
wawasan sesuai dengan bidang mata kuliah tersebut dan makalalah yang telah saya buat.

Saya menyadari bahwa makalah ini jauh dari kata sempurna dan masih terdapat
beberapa kekurangan, oleh karena itu saya sangat mengharapkan saran dan kritik yang
membangun dari pembaca/ Bapak Dosen untuk penyempurnaan makalah ini.

Bandung, 18 Januari
2021

Penulis Aryani Dewi

i
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar.........................................................................................................................i

Daftar Isi...................................................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN..........................................................................................................1

1.1 Latar Belakang......................................................................................................................1

1.1 Rumusan Masalah................................................................................................................3

1.1 Tujuan Penulisan..................................................................................................................4

II. PEMBAHASAN..................................................................................................................5

2.1 Rekrutmen Pegawai serta Perencanaan Kebutuhan Pegawai...............................................5

2.2 Manfaat Perencanaan Pegawai.............................................................................................6

2.3 Analisa Pekerjaan Pegawai...................................................................................................7

2.4 Formasi Pegawai.................................................................................................................10

2.5 Uraian Pekerjaan.................................................................................................................13

2.6 Pengangkatan CPNS dan PNS............................................................................................15

2.7 Pemberhentian CPNS dan PNS..........................................................................................18

BAB III PENUTUP................................................................................................................22

3.1 Kesimpulan....................................................................................................................... 22

DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................................24

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dasar sistem administrasi kepegawaian di negara Indonesia mengacu pada
UndangUndang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-Undang
Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Dalam undang-undang
tersebut dinyatakan bahwa dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional untuk
mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern,
demokratis, adil, dan bermoral tinggi, diperlukan pegawai negeri yang merupakan
unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang
menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata, menjaga persatuan dan
kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada Pancasila dan Undang-Undang
Dasar 1945.
Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) sering mendapat sorotan dari berbagai
kalangan.Bahkan, berbagai media massa hampir setiap hari memberitakan tentang
buruknya kinerja PNS. Alasan mendasar adalah para PNS dinilai kurang produktif,
menghamburkan uang Negara, kurang disiplin serta rendahnya etos kerja. Stigma
buruk itu umumnya ditujukan kepada para PNS di hampir seluruh instansi
pemerintah.
Tingkat kinerja pegawai pemerintah secara umum belum mencapai standar
profesionalisme. Banyak pegawai pemerintah datang ke kantor, mengisi absen,
ngobrol dan pulang tanpa adanya kerja yang dapat memberikan masukan bagi
tercapainya tujuan pelayanan publik yang ditetapkan. Berdasarkan pengamatan
penulis bahwa kinerja pegawai masih dianggap rendah, hal ini dibuktikan dengan
masih rendahnya tingkat kehadiran pegawai ketika pimpinan tidak berada di tempat,
sirkulasi surat keluar masuk yang kurang dan pelayanan terhadap publik yang masih
sering mendapat keluhan.
Pelayanan publik (public services) dan penyelenggaraan pemerintahan
merupakan fungsi dari berbagai faktor. Salah satu di antaranya adalah faktor sumber
daya manusia, yakni Pegawai Negeri Sipil (PNS). Dapat dikatakan bahwa baik

1
buruknya suatu birokrasi negara sangat dipengaruhi oleh kualitas PNS. Di Indonesia,
sektor kepegawaian negara yang merupakan sub sistem dari birokrasi secara
keseluruhan, belum dijadikan sebagai fokus reformasi birokrasi. Sebagai
konsekuensinya, kualitas dan kinerja birokrasi dalam memberikan pelayanan publik
masih jauh dari harapan. Konsekuensi lainnya adalah masih belum terciptanya
budaya pelayanan yang berorientasi kepada kebutuhan pelanggan/customer (service
delivery culture).

Peningkatan mutu dan tuntutan masyarakat terhadap pelayanan publilk yang

efektif, efisien dan memuaskan dari pegawai pemerintah sebagai pelayan publik
sangat popular. Hal ini terkait dengan perkembangan kebutuhan, keinginan dan
harapan masyarakat yang semakin meningkat. Masyarakat sebagai subjek pelayanan
tidak ingin lagi dengan pelayanan yang berbelit-belit, lama dan beresiko akibat rantai
birokrasi yang berbelit-belit.

Administrasi kepegawaian ialah keseluruhan aktivitas ataupun kegiatan yang

juga berkaitan dengan masalah penggunaan pegawai “tenaga kerja” agar dapat
mencapai tujuan. Administrasi kepegawaian ialah keseluruhan aktivitas ataupun
kegiatan yang juga berkaitan dengan masalah penggunaan pegawai “tenaga kerja”
agar dapat mencapai tujuan. Sedangkan administrator memiliki tujuan agar dapat
menyusun dan juga mengendalikan dari keseluruhan aktivitas supaya dapat
memelihara, mengembangkan, mendapatkan ataupun menggunakan para pegawai
dengan sesuai dari beban kerjanya sehingga dapat mencapai tujuan dari organisasi
ataupun perusahaan yang sudah ditentukan sebelumnya.

Pengorganisasian kepegawaian ialah menggolongkan dan menetapkan serta

mengatur berbagai macam dari aktivitas ataupun kegiatan yang juga dianggap sangat
penting yakni seperti menetapkan tugas dari seseorang, menetapkan wewenang dari
seseorang dan juga yang lainnya. Dalam sebuah pola tertentu dengan sedemikian
rupa sehingga para pegawai yang bekerja didalamnya bisa saling bekerja sama untuk
bisa mempermudah di dalam mencapai suatu tujuan dari perusahaan ataupun
organisasi.

Pengarahan pegawai ialah suatu teori dan keyakinan untuk dapat memotivasi
pegawai dengan secara keseluruhan akan tetapi tidak ada kesepakatan mengenai apa

2
yang bisa dimotivasi. Oleh karena itu menjadi sangat sulit bagi perusahaan ataupun
organisasi supaya sampai kepada kebijakan dan juga pendekatan yang dapat
memuaskan para pegawainya. Selain hal itu bagi setiap perusahaan ataupun
organisasi dengan skala apa saja membuat nalisis dengan mendalam tentang apa
yang bisa memotivasi dari setiap tenaga kerjanya merupakan hal yang tidak praktis
akan tetapi terdapat sebuah aturan-aturan yang praktis yang dapat diikuti untuk
bisa membantu memotivasi para pegawai dan juga meningkatkan kinerja dari para
pegawai. Sistem administrasi kepegawaian adalah bagian dari administrasi negara yang
kebijaksanaannya ditentukan dari tujuan yang ingin dicapai. Pola kebijaksanaannya
tergantung pada bentuk negara yang dianut suatu negara, apakah federal ataukah
kesatuan.

Sistem administrasi kepegawaian adalah bagian dari administrasi negara yang

kebijaksanaannya ditentukan dari tujuan yang ingin dicapai. Pola kebijaksanaannya
tergantung pada bentuk negara yang dianut suatu negara, apakah federal ataukah
kesatuan.Kebijaksanaan dasar sistem administrasi kepegawaian di negara kita
mengacu pada Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas
Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Dalam
undang-undang tersebut dinyatakan bahwa dalam rangka usaha mencapai tujuan
nasional untuk mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban
modern, demokratis, adil, dan bermoral tinggi, diperlukan pegawai negeri yang
merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang
menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata, menjaga persatuan dan
kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada Pancasila dan Undang-Undang
Dasar 1945.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasar latar belakang yang telah dikemukakan di atas, muncul beberapa rumusan
masalah yang menarik untuk dikaji :
 Rekrutmen Pegawai serta Perencanaan Kebutuhan Pegawai
 Manfaat Perencanaan Pegawai
 Analisa Pekerjaan

3
  Formasi Pegawai
 Uraian Pekerjaan
 Pengangkatan CPNS menjadi PNS
 Pemberhentian CPNS dan PNS

1.3 Tujuan Penulisan

Dari rumusan masalah yang muncul di atas dapat diketahui bahwa tujuan penulisan
makalah ini adalah :
 Mengetahui Rekrutmen Pegawai Negara serta Perencanaan Kebutuhan Pegawai
 Mengetahui Rektrutmen Pegawai serta Perencanaan Kebutuhan Pegawai
 Mengetahui Manfaat Perencanaan Pegawai
 Mengetahui Analisa Pekerjaan Pegawai
 Mengetahui Formasi Pegawai
 Mengetahui Uraian Pekerjaan
 Mengetahui Sistem Pengangkatan CPNS menjadi PNS
 Mengetahui Sistem Pemberhentian CPNS dan PNS

4
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Rekeutmen Pegawai serta Perencanaan Kebutuhan Pegawai

Perencanaan Pegawai dinyatakan mutlak dilaksanakan oleh suatu organisasi
pemerintahan, dan swasta maupun organisasi profit. Uraian ini memberikan suatu
persepsi yang begitu pentingnya bagi organisasi untuk melaksanakan suatu
perencanaan pegawai. Mungkin dengan uraian tersebut pembaca akan timbul
pertanyaan yang lebih konkrit. Apa itu perencanaan pegawai ?. dan mengapa
perencanaan pegawai itu mutlak untuk dilaksanakan dalam organisasi ?

Pengertian atau definisi perencanaan pegawai dapat kita temui pada banyak
buku manajemen, administrasi maupun kepemimpinan. Hadari Nawawi dalam buku
Perencanaan SDM mendefinisikan perencanaan sebagai berikut: “Perencanaan
adalah proses pemilihan dan penetapan tujuan, metode, anggaran, dan standar (tolok
ukur) keberhasilan suatu kegiatan”. Pengertian ini menunjukkan bahwa perencanaan
merupakan proses atau rangkaian beberapa kegiatan yang saling berhubungan dalam
memilih salah satu diantara beberapa alternatif tentang tujuan yang ingin dicapai oleh
sebuah organisasi/perusahaan. Kemudian memilih strategi dan metode untuk
mencapai tujuan tersebut. Dilanjutkan pula dengan menetapkan anggaran untuk
melaksanakan strategi dan metode tersebut, diiringi dengan memilih dan menetapkan
kriteria tolok ukur untuk menilai tingkat keberhasilan organisasi/perusahaan dalam
pencapaian tujuannya dengan mengimplementasikan strategi dan metode yang telah
dipilih sebelumnya.

Pengertian perencanaan tersebut diatas dalam perencanaan pegawai berarti di

lingkungan sebuah organisasi harus dilakukan rangkaian kegiatan menetapkan
tujuan, memilih strategi dan metode serta penyediaan anggaran untuk mendapatkan
pegawai baru yang dibutuhkan oleh organisasi. Penetapan kegiatan tersebut sebagai

5
perencanaan berarti kegiatan memprediksi SDM yang memiliki kemampuan yang
besar dalam melaksanakan program – program bisnis yang telah dirumuskan di
dalam rencana bisnis organisasi yang bersangkutan. Disamping itu perencanaan
pegawai harus dilakukan juga untuk mempertahankan pegawai yang dimiliki
organisasi yang telah menunjukkan kemampuannya dalam memberikan kontribusi
terbaik untuk mencapai tujuan bisnis yang telah ditetapkan. Untuk itu perencanaan
harus dilakukan sebagai kegiatan keberhasilan organisasi dalam memprediksi
kualifikasi pegawai yang tepat guna setelah bekerja dibidangnya masing-masing.

2.2 Manfaat Perencanaan Pegawai

Perencanaan pegawai secara kategorikal mutlak untuk dilaksanakan dalam suatu
organisasi karena SDM yang dimiliki atau mungkin dimiliki selalu terbatas, padahal
tujuan yang ingin dicapai per definisi selalu tidak terbatas. Situasi keterbatasan itu
memberi petunjuk bahwa pegawai harus direncanakan dan digunakan sedemikian
rupa sehingga diperoleh manfaat yang semaksimal mungkin.
Manfaat perencanaan pegawai dalam organisasi diantaranya adalah :
1. Organisasi dapat memanfaatkan pegawai yang sudah ada secara lebih baik
2. Melalui perencanaan pegawai yang matang, dapat meningkatkan produktifitas
kerja pegawai yang sudah ada.
3. Organisasi dapat menentukan kebutuhan pegawai dimasa depan, baik dalam
arti jumlah dan kualifikasinya untuk berbagai jabatan dan menyelenggarakan
berbagai aktivitas.
4. Penanganan informasi ketenagakerjaan dan pemanfaatannya.
5. Sebagai dasar bagi penyusunan program bagi satuan kerja yang menangani
pegawai dalam organisasi.
Untuk melakukan penghitungan kebutuhan PNS dilakukan dengan cara
menganalisis persediaan pegawai dan menghitung kebutuhan pegawai. Persediaan
pegawai dapat dilihat dari data jumlah pegawai yang dimiliki oleh suatu unit
organisasi yang terkini. Pencatatan data persediaan pegawai menjadi bagian yang
tidak terpisahkan dari perencanaan kepegawaian secara keseluruhan. Setiap Instansi
harus menyusun perencanaan persediaan pegawai untuk kurun waktu 2 (dua) sampai
dengan 5 (lima) tahun ke depan sesuai dengan kebutuhan dan perubahan organisasi
yang selanjutnya disampaikan kepada Kepala BKN. Perkiraan persediaan pegawai

6
tahun berikutnya dihitung atas dasar jumlah pegawai yang ada dikurangi dengan
jumlah pegawai yang mencapai Batas Usia Pensiun dalam tahun yang bersangkutan.
Pengurangan pegawai di luar Batas Usia Pensiun antara lain seperti halnya mutasi,
berhenti, dan meninggal dunia sulit diramalkan, sehingga pengurangan tersebut tidak
perlu dimasukan dalam perkiraan, kecuali direncanakan dengan pasti.
Persediaan pegawai disusun dalam daftar susunan jabatan berdasarkan
kualifikasi, dengan tahapan sebagai berikut :
A. Menyusun daftar susunan jabatan yang meliputi nama jabatan, ikhtisar
jabatan, syarat jabatan. Adapun syarat jabatan meliputi pendidikan,
pendidikan dan pelatihan jabatan, pengalaman, keahlian, dan keterampilan.
Penyusunan daftar susunan jabatan sebagai langkah untuk menentukan
persyaratan bagi calon pemangku atau pemangku jabatan yang terkait dengan
nilai kompetensinya. Calon pemangku atau pemangku jabatan yang telah
memenuhi kompetensi jabatan diharapkan akan mampu melaksanakan tugas
jabatan secara profesional, efektif dan efisien sesuai dengan kebutuhan
pegawai dalam suatu organisasi. Bagi calon pemangku atau pemangku
jabatan yang belum memenuhi persyaratan jabatan yang dibutuhkan maka
tugas organisasi atau instansi untuk melaksanakan peningkatan kompetensi
jabatan melalui pembinaan pegawai.
B. Menyusun daftar susunan pegawai menurut jabatan terdiri atas nama jabatan
dan data pegawai. Adapun data pegawai terdiri dari nama pegawai, tahun
pengangkatan, tahun pensiun, pendidikan, pendidikan dan pelatihan,
pengalaman jabatan, keahlian, dan keterampilan pegawai yang bersangkutan.
C. Membuat perkiraan perubahan komposisi pegawai yang akan pensiun dan
rencana promosi serta mutasi untuk mengetahui kemungkinan perubahan
posisi pegawai dalam jabatan.
D. Membuat perkiraan persediaan pegawai dalam waktu 2 - 5 tahun yang
ditentukan tanpa mencantumkan lagi pegawai yang pensiun.
2.3 Analisa Pekerjaan Pegawai
Penyusunan kebutuhan pegawai atau yang sering disebut sebagai prediksi
permintaan (demand) dilingkungan organisasi baik itu organisasi pemerintah, swasta
atau organisasi profit, pada dasarnya disebabkan oleh berbagai alasan atau

7
sebabsebab tertentu. Prediksi kebutuhan pegawai yang dilakukan dengan alasan yang
kuat, jelas dan rasional tentunya akan menghasilkan SDM yang mampu bekerja
secara efektif dan efisien, dalam memberikan kontribusi pada usaha organisasi dalam
mencapai tujuan strategik untuk mewujudkan visi dan misinya. Oleh karena itu
prediksi kebutuhan pegawai harus didasari alasan yang kuat untuk memastikan
bahwa permintaan pegawai merupakan kebutuhan obyektif atau bukan disebabkan
oleh ketidakmampuan mengefektif dan efisien pegawai yang ada.

Menurut Nawawi (2008) pada suatu organisasi profit alasan atau sebab yang
paling penting dalam prediksi kebutuhan pegawai adalah kekurangan pegawai dalam
melaksanakan perencanaan bisnis, sehingga banyak kegiatan bisnis seharihari
tertunda atau tidak terselesaikan, yang berakibat banyak konsumen direbut oleh
organisasi/perusahaan kompetitor. Alasan yang tidak kuat sebaiknya diatasi dengan
kegiatan manajemen SDM lainnya, seperti pelatihan, pengembangan karier, mutasi
(re-placement/re-traffing), dan lain-lain. Hal ini organisasi tidak perlu menyelesaikan
masalah bisnis yang dihadapi dengan mengangkat pegawai baru. Lebih lanjut
Nawawi mengatakan bahwa berdasarkan kondisi tersebut, berarti dalam memberikan
persetujuan terhadap perencanaan pegawai yang sudah dibuat, seorang manajer
puncak harus diyakinkan bahwa prediksi kuantitatif dan kualitatif yang telah
dilakukan memiliki alasan yang kuat untuk dilaksanakan. Dengan kata lain manajer
puncak harus meyakini bahwa perencanaan pegawai jika dilaksanakan tidak akan
menjadi pemborosan, tetapi sebaliknya akan dapat mempertahankan dan
meningkatkan efisiensi, produktivitas dan kualitas kerja.

Perencanaan pegawai akan diprediksi kebutuhan (demand) pegawai dimasa

sekarang atau pada saat bisnis yang dilakukan oleh organisasi menunjukan prospek
positif. Dalam jangka waktu pendek sekitar satu atau dua tahun yang tidak diprediksi
sebelunya, ternyata pemerintah mengeluarkan peraturan baru, yang mempersempit
peluang bisnis yang sedang dilaksanakan. Perencanaan pegawai pada organisasi
pemerintah terutama dalam hal memprediksi kebutuhan SDM PNS dipetakan dalam
jangka pendek, menengah dan jangka panjang. Dalam memprediksi kebutuhan PNS
ini harus mempertimbangkan perkembangan visi dan misi organisasi itu sendiri,
misalnya dalam hal arah perubahan visi dan misi organisasi kedepan cenderung dan
lebih menitik beratkan pada tugas pelayanan maka dalam memprediksi kebutuhan

8
PNS harus juga mempertimbangkan beberapa kompetensi yang mendukung tugas
pelayanan tersebut. Hal lain yang sering dilupakan dalam memprediksi kebutuhan
pegawai ini adalah tingkat efektif dan efisien dari pendayagunaan PNS itu sendiri,
karena itu harus dipertimbangkan apakah PNS yang dibutuhkan itu harus bersifat
permanen atau tidak, sehingga perlu mengidentifikasi apakah kebutuhan PNS
merupakan pegawai tetap, pegawai tidak tetap (pegawai kontrak) dan atau
outshorsing.

Sehubungan dengan berbagai hal tersebut maka dapat dikatakan bahwa dalam
membuat perencanaan kebutuhan pegawai baik pada organisasi pemerintah ataupun
pada organisasi profit harus didasarkan pada analis kebutuhan pegawai untuk
kondisi saat ini dan kebutuhan yang akan datang baik dalam jangka waktu menengah
ataupun jangka waktu panjang. Kita sadari bahwa dalam membuat prediksi
kebutuhan pegawai sering dipengaruhi oleh faktor ekternal maupun internal
organisasi. Menurut Nawawi (2008) faktor internal organisasi adalah kondisi
persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melaksanakan
operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya
di masa depan. Alasan atau sebab ini harus dilihat dari segi ketersediaan SDM, baik
jumlah maupun kualitasnya yang relevan dengan bidang bisnis sebagai pilihan
organisasi/perusahaan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan
SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM di dalam organisasi untuk
melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM.

Dari uraian penulisan ini dapat kita tarik kesimpulan bahwa perencanaan
pegawai yang merupakan dasar penyusunan program kerja organisasi itu mutlak
dilaksanakan guna lebih menjamin kehidupan organisasi dimasa depan (Bab I). Hal
tersebut ditindak lanjuti dengan uraian pada bab II, dimana perencanaan pergawai itu
harus mempertimbangkan prediksi kebutuhan pegawai kedepan dan harus
berdasarkan alasan yang kuat, jelas dan rasional sehingga dapat menghasilkan SDM
yang mampu bekerja secara efektif dan efisien, dalam memberikan kontribusi pada
usaha organisasi dalam mencapai tujuan strategik untuk mewujudkan visi dan
misinya. Oleh karena itu prediksi kebutuhan pegawai harus didasari alasan yang kuat
untuk memastikan bahwa permintaan pegawai merupakan kebutuhan obyektif atau
bukan disebabkan oleh ketidak mampuan mendayagunakan secara efektif dan efisien

9
pegawai yang sudah ada pada organisasi pemerintah ataupun pada organisasi profit
harus didasarkan pada analis kebutuhan pegawai untuk kondisi saat ini dan
kebutuhan yang akan datang baik dalam jangka waktu menengah ataupun jangka
waktu panjang.

2. 4 Formasi Pegawai

Pengertian Formasi

Formasi adalah Jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang
diperlukan suatu satuan organisasi ditetapkan dalam suatu formasi untuk jangka
waktu tertentu berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja yang harus dilaksanakan,
dengan tujuan agar unit organisasi itu mampu melaksanakan tugasnya secara berdaya
guna, berhasil guna dan berkelangsungan. Formasi adalah Susunan (pegawai,
pengurus, kabinet, pesawat terbang, dan sebagainya).

Pengertian Formasi Pegawai

Formasi Pegawai adalah penentuan jumlah dan susunan pangkat Pegawai yang
diperlukan untuk mampu melaksanakan tugas pokok yang ditetapkan oleh pejabat
yang berwenang.

Penetapan Formasi

Formasi ditetapkan untuk jangka waktu tertentu berdasarkan jenis, sifat, dan
beban kerja yang harus dilaksanakan. Tujuan penetapan formasi adalah agar satuan-
satuan organisasi Negara mempunyai jumlah dan mutu pegawai yang memadai
sesuai beban kerja dan tanggung jawab masing-masing satuan organisasi. Formasi
ditetapkan berdasarkan analisis kebutuhan dalam jangka waktu tertentu dengan
mempertimbangkan macam-macam pekerjaan, rutinitas pekerjaan, keahlian yang
diperlukan untuk melaksanakan tugas dan hal-hal lain yang mempengaruhi jumlah
dan sumber daya manusia yang diperlukan.

Analisis kebutuhan pegawai merupakan dasar bagi penyusunan formasi.

Analisis kebutuhan pegawai adalah suatu proses perhitungan secara logis dan teratur
dari segala dasar-dasar/faktor-faktor yang ditentukan untuk dapat menentukan jumlah
dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan oleh suatu satuan

10
organisasi negara untuk mampu melaksanakan tugasnya secara berdayaguna, berhasil
guna dan berkelanjutan Analisis kebutuhan dilakukan berdasarkan:

 Jenis pekerjaan
 Sifat Pekerjaan
 Analisis beban kerja dan perkiraan kapasitas pegawai dalam jangka waktu
tertentu
 Prinsip pelaksanaan pekerjaan
 Peralatan yang tersedia.
 Jenjang dan Jumlah Jabatan serta Pangkat
 Analisis Jabatan
 Kemampuan Keuangan Negara dan Daerah

 Prinsip Penyusunan Formasi

Dalam penyusunan formasi hendaknya diperhatikan prinsip-prinsip sebagai

berikut:

1. Setiap jenjang jabatan jumlah pegawainya sesuai dengan beban kerjanya.

2. Setiap perpindahan dalam posisi jabatan yang baik karena adanya mutasi atau
promosi dapat dilakukan apabila tersedia posisi jabatan yang lowong.
3. Selain beban kerja organisasi tidak berubah komposisi jumlah pegawai juga
tidak berubah.

 Sistem Penyusunan Formasi

Sistem penyusunan formasi dapat digunakan system sama dan system ruang
lingkup. Sistem sama merupakan system yang menentukan jumlah dan kualitas
pegawai yang sama bagi semua satuan organisasi tanpa membedakan besar kecilnya
beban kerja. Sedangkan system ruang lingkup merupakan suatu system yang
menetukan jumlah dan kualitas pegawai berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja yang
dibebankan kepada suatu organisasi.

Metode

11
 Dalam menghitung formasi, banyak metode yang dapat dipergunakan. Namun
demikian, dalam pedoman ini disajikan metoda yang sederhana yang memungkinkan
dapat memberi kemudahan bagi instasi menggunakannya. Metode yang dipilih
adalah metode beban kerja yang diidentifikasi dari :

Ø  Hasil kerja

Ø  Objek kerja

Ø  Peralatan kerja

Ø  Tugas per tugas jabatan

Formasi Pegawai Negeri Sipil

Formasi Pegawai Negeri Sipil secara nasional setiap tahun anggaran ditetapkan oleh
Menteri yang bertanggung jawab di bidang pendayagunaan aparatur negara, setelah
memperhatikan pendapat Menteri Keuangan dan pertimbangan Kepala Badan
Kepegawaian Negara Formasi Pegawai Negeri Sipil terdiri dari:

Formasi Pegawai Negeri Sipil Pusat

Formasi Pegawai Negeri Sipil Pusat untuk masing-masing satuan organisasi

Pemerintah Pusat setiap tahun anggaran ditetapkan oleh Menteri yang bertanggung
jawab di bidang pendayagunaan aparatur negara setelah mendapat pertimbangan dari
Kepala Badan Kepegawaian Negara atas usul Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat.

Formasi Pegawai Negeri Sipil Daerah

Formasi Pegawai Negeri Sipil Daerah untuk masing-masing satuan organisasi

Pemerintah Daerah Propinsi/Kabupaten/Kota setiap tahun anggaran ditetapkan oleh
Kepala Daerah masing-masing setelah mendapat persetujuan tertulis dari Menteri
yang bertanggung jawab di bidang pendayagunaan aparatur negara berdasarkan
pertimbangan Kepala Badan Kepegawaian Negara. Persetujuan formasi Pegawai
Negeri Sipil Daerah berdasarkan usul dari Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah
yang dikoordinasikan oleh Gubernur.

Pengadaan Pegawai

12
 Apabila suatu perusahaan memerlukan tenaga kerja baru, maka akan diusahakan
untuk menarik atau mencari tenaga yang di hararapkan dapat melaksanakan tugas
dengan baik. Langkah ini sebenarnya merupakn langkah kedua, sedangkan langkah
pertama ialah menentukan keadaan dan sifat pekerjaan yang lowong serta keadaan
dan sifat atau kecakapan orang/tenaga kerja yang diharapkan sanggup melakukan
pekerjaan itu. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa sesungguhnya pencarian
atau penarikan tenaga kerja dilakukan setelah diketahui kualifikasi yang harus
dimiliki tenaga kerja yang akan dicari, antara lain menyangkut pengetahuan,
pengalaman, kepribadiannya dan sebagainya.

2. 5 Uraian Pekerjaan

Uraian Tugas Bagian Kepegawaian dan Organisasi.

1. Kepala Bagian Organisasi dan Kepegawaian.

2. Memimpin pelaksanaan tugas pada bagian kepegawaian.

3. Menetapkan dan merumuskan kebijakan, sasaran, program dan rencana kerja.

4. Menyusun konsep rencana di bidang kepegawaian

5. Memimpin pelaksanaan tugas pada bagian kepegawaian.

6. Menetapkan dan merumuskan kebijakan, sasaran, program dan rencana kerja.

7. Membagi tugas, menggerakkan, dan mengkoordinasikan pelaksanaan tugas.

8. Melaksanakan pengarahan, bimbingan dan petunjuk kerja kepada bawahan.

9. Melaksanakan koordinasi, pemantauan dan evaluasi terhadap tugas bawahan.

10. Melakukan koreksi dan penilaian terhadap laporan hasil kerja bawahan.

11. Melaksanakan usaha pengembangan dan peningkatan SDM serta

sistem/teknis pelaksanaan tugas.

 Kepala Sub bagian Organisasi, Tatalaksana dan Peraturan Perundang-

Undangan (Subbagian I)
1. Menyusun rencana dan program kerja Subbagian dan mempersiapkan
penyusunan rencana dan program kerja Bagian

13
 2. Menghimpun dan mengkaji peraturan perundang-undangan di bidang
kepegawaian
3. Mengumpulkan, mengolah dan menganalisis data mutasi, pengembangan dan
pemberhentian dosen
4. Mempersiapkan bahan penyusunan peraturan dan ketentuan di bidang
kepegawaian
5. Menyiapkan administrasi peningkatan kemampuan pegawai
6. Melakukan urusan pemberian izin dan usul tunjangan tugas belajar
7. Mempersiapkan pemberian cuti dengan alasan penting
8. Mempersiapkan bahan pelaksanaan sumpah/ janji jabatan dan serah terima
jabatan
9. Melakukan pengurusan SKP, Kartu Karpeg, Kartu Induk (Karin), Kartu Isteri
(Karis), Kartu Suami (Karsu), Asuransi Kesehatan (Askes), Tabungan
Asuransi Pegawai Negeri (Taspen), Surat Keterangan Untuk Mendapatkan
Pembayaran Tunjangan Keluarga (KP4), dan lain-lain
10. Mempersiapkan bahan pelaksanaan latihan prajabatan
11. Mempersiapkan bahan pelaksanaan pemilihan pegawai dan dosen teladan
12. Menghimpun dan mengolah data kehadiran pegawai dan dosen
13. Mendata dosen yang telah menyelesaikan atau sedang mengikuti program S2
dan S3
14. Melakukan penyusunan statistik Bagain
 Kepala Subbagian Pendataan, Pengembangan dan Mutasi Pegawai (Subbagian
II)

1. Menyusun rencana dan program kerja Subbagian dan mempersiapkan

penyusunan rencana dan program kerja Bagian   

2. Mengumpulkan, mengolah dan menganalisis data mutasi, pengembangan

dan pemberhentian pegawai

3. Mempersiapkan bahan penyusunan rencana formasi dan pengembangan

pegawai

4. Melakukan urusan penerimaan dan pengangkatan pegawai

14
 5. Mempersiapkan bahan pelaksanaan mutasi pegawai

6. Melakukan urusan Kenaikan Gaji Berkala pegawai

7. Melakukan urusan usul mutasi, pengangkatan kembali dan

pemberhentian pegawai

8. Melakukan pencatatan dan pengarsipan data mutasi, pengembangan dan

pemberhentian pegawai

9. Melakukan penyusunan dan penyimpanan serta pengelolaan arsip

individual

10. Melakukan penilaian prestasi dan proses pengembangan kegiatan

Subbagian

Uraian Tugas Staf Subbagian I

1. Menyiapkan dan memproses ujian dinas

2. Menyiapkan surat menyurat tentang peserta diklat pegawai

3. Menyiapkan dan berkontribusi dalam proses sumpah PNS

4. Menyiapkan pelatihan jabatan

5. Memproses pembibitan calon dosen

6. Mengadakan, mengisi buku induk pengembangan pegawai

7. Memproses izin belajar dan tugas belajar karyawan dan dosen

8. Memproses calon penerima penghargaan atau hukuman

9. Mengurus taspen pegawai

10. Menyiapkan usulan untuk mendapatkan KARIS/KARSU dan memproses

kartu ASKES pegawai

2.6. Pengangkatan CPNS menjadi PNS

Sebelum diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS), Calon Pegawai Negeri
Sipil (CPNS) harus menjalani masa percobaan minimal 1 (satu) tahun dan paling

15
lama 2 (dua) tahun sejak diangkat menjadi CPNS.CPNS yang telah menjalankan
masa percobaan dapat diangkat menjadi PNS dalam jabatan dan pangkat tertentu
dengan keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian (Gubernur).CPNS yang telah
menjalankan masa percobaan lebih dari 2 (dua) tahun dan telah memenuhi syarat
untuk diangkat menjadi PNS, tetapi karena sesuatu sebab belum diangkat menjadi
PNS, maka hanya diangkat menjadi PNS apabila bukan karena kesalahan yang
bersangkutan. Pengangkatan CPNS yang  menjalani masa percobaan lebih dari 2
(dua) tahun ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian setelah mendapat
pertimbangan teknis dari Kepala Kantor Regional Badan Kepegawaian
Negara.Pengangkatan CPNS menjadi PNS ditetapkan, apabila telah memenuhi syarat
sbb:

1. Memiliki penilaian prestasi kerja yang baik dinyatakan secara tertulis

oleh atasan dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3).

2. Telah memenuhi syarat kesehatan jasmani dan rohani untuk diangkat

menjadi PNS, dinyatakan dalam surat keterangan yang dikeluarkan oleh
Dokter Penguji Tersendiri /Tim Penguji yang ditunjuk oleh Menteri yang
bertanggung jawab dalam bidang kesehatan.

3. Telah lulus pendidikan dan pelatihan prajabatan, dinyatakan dengan

Surat Tanda Tamat Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan .

Proses Pengangkatan CPNS menjadi PNS

A. Masa Percobaan

Masa selama menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil merupakan masa

percobaan.Lamanya masa percobaan adalah sekurang-kurangnya 1 (satu) tahun dan
paling lama 2 (dua) tahun, sesuai dengan ketentuan Pasal 16 ayat (4) Undangundang
Nomor 8 Tahun 1974 sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43
Tahun 1999 dan Pasal 14 ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 98 tahun 2000
sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002.
Masa percobaan tersebut dihitung sejak tanggal yang bersangkutan diangkat sebagai
Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS).

B. Pengangkatan Menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS)

16
 Calon Pegawai Negeri Sipil yang telah menjalankan masa percobaan dapat
diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan dan pangkat tertentu dengan
keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian. Pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil
menjadi Pegawai Negeri Sipil ditetapkan, apabila telah memenuhi syarat :

 Setiap unsur penilaian prestasi/DP3 minimal baik

 Memenuhi syarat-syarat Jasmani/Rohani untuk diangkat menjadi PNS

 Lulus diklat prajabatan

Tanggal mulai berlakunya keputusan pengangkatan menjadi Pegawai

NegeriSipil tidak boleh berlaku surut.  Umpamanya : Surat Keputusan pengangkatan
menjadi Pegawai Negeri Sipil ditetapkan tanggal 28 Agustus 2004, maka mulai
berlakunya keputusan adalah tanggal 1 September 2004. Calon Pegawai Negeri Sipil
yang telah menjalankan masa percobaan lebih dari 2 (dua) tahun dan telah memenuhi
syarat untuk diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil, tetapi karena sesuatu sebab
belum diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil, maka hanya dapat diangkat menjadi
Pegawai Negeri Sipil apabila alasannya bukan karena kesalahan yang bersangkutan.

Pengangkatan menjadi Pegawai Negeri Sipil Darah bagi Calon Pegawai Negeri Sipil
Daerah yang menjalai masa percobaan lebih dari 2 (dua) tahun ditetapkan oleh
Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Propinsi/Kabupaten/Kota setelah mendapat
pertimbangan teknis dari Kepala Kantor Regional Badan Kepegawaian Negara.

Usul Pengangkatan/permintaan pertimbangan teknis harus menyebutkan secara

rinci alasan keterlambatan pengangkatan yang bersangkutan menjadi Pegawai Negeri
Sipil, dengan melampirkan

 Surat keputusan pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil

 Foto copy sah Surat Tanda Tamat Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan
 Surat keterangan sehat jasmani dan rohani dari Dokter Penguji Tersendiri /Tim
Penguji Kesehatan
 Daftar penilaian prestasi kerja DP-3 dalam 2 (dua) tahun terakhir
 Surat pernyataan melaksanakan tugas / surat penugasan

17
  Pas foto hitam putih ukuran 3 x 4 cm 1 (satu) lembar untuk penetapan KARPEG
bagi Pegawai Negeri
Sipil Pusat.

C. Berkas Persyaratan

a. Surat Pengantar dari SKPD ( kolektif ) kepada Kepala BKD Diklat.

b. Fotokopi SK CPNS.

c. Fotokopi Surat Pernyataan Melaksanakan Tugas ( SPMT ).

d. Fotokopi SK Konversi NIP Baru.

e. Fotokopi STTPL Prajabatan.

f. Asli dan fotokopi Surat Ket. Sehat dari Dokter Penguji Tersendiri / Tim
Penguji Kesehatan.

g. Asli dan Fotokopi Penetapan Angka Kredit / PAK  Dasar   ( khusus  bagi
guru )

h. Fotokopi DP-3 semua unsur nilai min. 76 (Baik).

2.7 Pemberhentian CPNS dan PNS

A. Pengertian Pemberhentian Pegawai

Pengertian Pemberhentian Pegawai Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil adalah

pemberhentian yang menyebabkan yang bersangkutan tidak lagi berkedudukan
sebagai Pegawai Negeri Sipil. Pemberhentian dari jabatan negeri adalah
pemberhentian yang menyebabkan yang bersangkutan tidak lagi bekerja pada satuan
organisasi Negara, tetapi masih berkedudukan sebagai Pegawai Negeri Sipil.

Jenis-Jenis Pemberhentian Sebagai Pegawai Negeri Sipil

Pemberhentian dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil

Pegawai Negeri Sipil yang diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai

Negeri Sipil menerima hak-hak kepegawaiannya berdasarkan peraturan perundang-

18
undangan yang berlaku antara lain hak atas pensiun. Pemberhentian dengan hormat
sebagai Pegawai Negeri Sipil meliputi :

1)Pemberhentian Atas Permintaan Sendiri

Permintaan berhenti sebagai Pegawai Negeri dapat ditunda untuk paling lama 1
(satu) tahun, apabila ada kepentingan dinas yang mendesak. Permintaan berhenti
dapat ditolak apabila Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan masih terikat dalam
keharusan bekerja pada Pemerintah berdasarkan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.

2) Pemberhentian Karena Mencapai Batas Usia pensiun

Menurut Undang-Undang No. 11 Tahun 1969, pensiun adalah jaminan hari tua
dan sebagai penghargaan atas jasa-jasa Pegawai Negeri Sipil yang telah bertahun-
tahun mengabdikan dirinya kepada Negara. Batas usia pensiun Pegawai Negeri Sipil
berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1979 adalah 56(lima puluh
enam) tahun. Adapun batas usia pensiun Pegawai Negeri Sipil yang dapat
diperpanjang sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku (Peraturan
Pemerintah Nomor 44 Tahun 2011) adalah sebagai berikut :
 65 (enam puluh lima) tahun bagi Pegawai Negeri Sipil yang memangku:
 jabatan Peneliti Madya dan Peneliti Utama yang ditugaskan secara penuh di
bidang penelitian; atau
 jabatan lain yang ditentukan oleh Presiden
 62 (enam puluh dua) tahun bagi Pegawai Negeri Sipil yang memangku jabatan
Wakil Menteri;
 60 (enam puluh) tahun bagi Pegawai Negeri Sipil yang memangku:
 jabatan struktural Eselon I;
 jabatan struktural Eselon II;
 jabatan Dokter yang ditugaskan secara penuh pada unit pelayanan kesehatan
negeri;
 jabatan Pengawas Sekolah Menengah Atas, Sekolah Menengah Pertama,
Sekolah Dasar, Taman
KanakKanak atau jabatan lain yang sederaja

19
  jabatan lain yang ditentukan oleh Presiden.
 58 (lima puluh delapan) tahun bagi Pegawai Negeri Sipil yang memangku:
 jabatan Hakim pada Mahkamah Pelayaran; atau
 jabatan lain yang ditentukan oleh Presiden.

3)Pemberhentian Karena Adanya Penyederhanaan Organisasi

Apabila ada penyederhanaan suatu satuan organisasi Negara yang

mengakibatkan adanya kelebihan Pegawai Negeri Sipil, maka Pegawai Negeri Sipil
yang kelebihan itu disalurkan kepada satuan organisasi lainnya. Kalau penyaluran
dimaksud tidak mungkin dilaksanakan, maka Pegawai Negeri Sipil yang kelebihan
itu diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil atau dari Jabatan
Negeri dengan mendapat hak-hak kepegawaian berdasarkan peraturan perundang-
undangan yang berlaku.

4) Pemberhentian Karena Tidak Cakap Jasmani Atau Rohani

Berdasarkan peraturan perundangundangan yang berlaku dan apabila berdasarkan

Surat Keterangan Tim Penguji Kesehatan dinyatakan :

• Tidak dapat bekerja lagi dalam semua Jabatan Negeri karena kesehatannya ;

• Menderita penyakit atau kelainan yang berbahaya bagi dirinya sendiri dan atau
lingkungan kerjanya;

• Setelah berakhirnya cuti sakit, belum mampu bekerja kembali.

5) Pemberhentian Karena Meninggal Dunia Atau Hilang

Pegawai Negeri Sipil yang meninggal dunia dengan sendirinya dianggap

diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil. Pegawai Negeri Sipil
yang hilang dianggap telah meninggal dunia pada akhir bulan ke 12 (dua belas)

6) Pemberhentian Karena Hal-hal Lain

20
 Pegawai Negeri Sipil yang tidak melaporkan diri kembali kepada pimpinan
instansi induknya setelah habis menjalankan cuti di luar tanggungan Negara,
diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil
 Pegawai Negeri Sipil yang melaporkan diri kepada pimpinan instansi induknya
setelah habis masa
menjalankan cuti di luar tanggungan Negara, tidak dapat dipekerjakan kembali
karena tidak ada lowongan, diberhentikan dengan hormat dengan mendapat hak-hak
kepegawaian berdasarkan peraturan perundang-undangan yang beraku.
 Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil
Pegawai Negeri Sipil yang diberhentikan tidak dengan hormat sebagai Pegawai
Negeri Sipil, kehilangan hak-hak kepegawaiannya antara lain hak atas pensiun.

Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil meliputi :

 Melanggar Sumpah/Janji Pegawai Negeri Sipil, Sumpah/Janji Jabatan Negeri

atau Peraturan Disiplin
Pegawai Negeri Sipil;
 Dihukum penjara atau kurungan berdasarkan keputusan Pengadilan yang sudah
mempunyai kekuatan hukum yang tetap, karena dengan sengaja melakukan suatu
tindak pidana kejahatan yang diancam dengan pidana penjara setinggi-tingginya 4
(empat) tahun, atau diancam dengan pidana yang lebih berat.
 Melakukan usaha atau kegiatan yang bertujuan mengubah Pancasila dan atau
Undang-Undang Dasar 1945 atau terlibat dalam gerakan atau melakukan kegiatan
yang menentang Negara dan atau Pemerintah.
 Tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah selama 46 (empat puluh enam) hari
kerja atau lebih.
 Menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik tanpa mengundurkan diri
sebagai Pegawai Negeri
Sipil

21
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Didalam organisasi kita mengenal tentang beberapa manajemen diantaranya

adalah manajemen produksi, manajemen pemasaran, manajemen keuangan,
manajemen informasi, dan tentu saja manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Bila
melihat dari derajat kepentingan pada hakekatnya semua manajemen mempunyai
derajat kepentingan yang sama dalam hal kontribusinya dalam pencapaian tujuan
organisasi. Manajemen SDM mempunyai peran yang sama pentingnya dengan
manajemen lainnya, terforkus pada aspek pengelolaan sumberdaya manusianya yang
dimiliki organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan fungsi manajemen
SDM para ahli mempunyai pendapat yang beragam tentang fungsi manajemen.
Namun dasarnya mereka sepakat bahwa manajemen sumberdaya manusia
mempunyai fungsi untuk merencanakan sumberdaya manusia, merekrut, menyeleksi
dan memberi orientasi sumberdaya manusia, mengembangkan sumberdaya manusia,
merencanakan dan mengembangkan karir SDM, menilai prestasi kerja, mengurus

22
kompensasi, dan mengelola pemberhentian kerja. Didalam merencanakan SDM yang
kita kenal dengan perencanaan pegawai, merupakan suatu fungsi manajemen yang
sangat perlu untuk diperhatikan karena perencanaan pegawai merupakan dasar bagi
penyusunan program kerja, bahkan dinyatakan perencanaan pegawai mutlak perlu
guna lebih menjamin agar setiap organisasi semakin mampu memperhitungkan
faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kehidupan organisasi di masa depan.

Didalam manajemen SDM menyatakan bahwa perencanaan SDM merupakan

dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani SDM dalam
organisasi. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan tenaga kerja
baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan
organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan SDM, sukar
menyusun program kerja yang realistik. 2 Lebih lanjut Sondang menyatakan bahwa
perencanaan pada umumnya dan perencanaan SDM khususnya mutlak perlu guna
lebih menjamin bahwa setiap organisasi semakin mampu memperhitungkan faktor-
faktor yang berpengaruh terhadap kehidupan organisasi yang bersangkutan di masa
depan. Perencanaan SDM dirancang untuk menjamin bahwa kebutuhan pegawai
untuk organisasi akan terpenuhi secara tetap dan tepat. Perencanaan seperti itu dapat
dilakukan melalui analisis kebutuhan pegawai.

Dari uraian tersebut dapat kita tarik suatu benang merah yaitu suatu organisasi
yang memiliki prospek maju kemasa depan tidak boleh mengabaikan kegiatan
perencanan. Perencanaan SDM guna untuk mencapai penyusunan program kerja
yang realistik, dan mengisi kebutuhan pegawai organisasi secara tetap dan tepat,
sehingga pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan tercapai secara efektif
dan efisien. Melihat pentingnya atau pengaruh perencanaan pegawai terhadap
pencapaian tujuan organisasi yang demikian siqnifikan bagi penyelenggara
organisasi swasta maupun pemerintah khususnya pengelola pegawai dan pemangku
jabatan dalam bidang kepegawaian, maka materi atau pembelajaran perencanaan
pegawai diperlukan sebagai salah satu mata ajar dalam diklat Fungsional Analis
Kepegawaian.

23
 BAB IV

DAFTAR PUSTAKA

http://rezkyamalia01.blogspot.com/2017/08/formasi-pegawai.html?m=1

http://kepeg.ar-raniry.ac.id/2015/12/uraian-tugas-bagian-organisasi-dan.html?m=1

https://www.gurupendidikan.co.id/administrasi-kepegawaian/

https://www.academia.edu/15717108/PEMBERHENTIAN_PEGAWAI_NEGERI
_SIPIL

24