Makalah Pengaruh Kerja (Fitri SMK Widya Yahya)

PENGARUH PENERAPAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI PADA

KANTOR GUBERNUR SULAWESI SELATAN
Disusun Oleh :
ANITA ROSDIANA
FITRI YANI
YAYASAN PENDIDIKAN B.Be.C

SMK WIDYA YAHYA GADINGREJO
TAHUN 2014
Kata Pengantar
Alhamdulillahirabbilalamin, banyak nikmat yang Allah berikan, tetapi

sedikit sekali yang kita ingat. Segala puji hanya layak untuk Allah Tuhan seru
sekalian alam atas segala berkat, rahmat, taufik, serta hidayah-Nya yang tiada
terkira besarnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah dengan
judul ” PENGARUH PENERAPAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PENINGKATAN
KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR GUBERNUR SULAWESI SELATAN”.
Dalam penyusunannya, penulis memperoleh banyak bantuan dari berbagai
pihak, karena itu penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya
kepada Kedua orang tua dan segenap keluarga besar penulis yang telah
memberikan dukungan, kasih, dan kepercayaan yang begitu besar dan tidak
lupa pula untuk civitas Akademika SMK WIDYA YAHYA Gadingrejo, Dari
sanalah semua kesuksesan ini berawal, semoga semua ini bisa memberikan
sedikit kebahagiaan dan menuntun pada langkah yang lebih baik lagi.
Meskipun penulis berharap isi dari makalah ini bebas dari kekurangan dan
kesalahan, namun selalu ada yang kurang. Oleh karena itu, penulis
mengharapkan kritik dan saran yang membangun agar skripsi ini dapat lebih
baik lagi. Akhir kata penulis berharap agar makalah ini bermanfaat bagi
semua pembaca.
Gadingrejo, Juli 2014
Penyusun
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang

Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur utama sumber daya
manusia aparatur negara mempunyai peranan yang menentukan
keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Sosok PNS
yang mampu memainkan peranan tersebut adalah PNS yang mempunyai
kompetensi yang diindikasikan dari sikap disiplin yang tinggi, kinerja yang
baik serta sikap dan perilakunya yang penuh dengan kesetiaan dan ketaatan
kepada negara, bermoral dan bermental baik, profesional, sadar akan
tanggung jawabnya sebagai pelayan publik serta mampu menjadi perekat
persatuan dan kesatuan bangsa.
Disiplin kerja adalah merupakan modal yang penting yang harus
dimiliki oleh aparatur negara (PNS) sebab menyangkut pemberian pelayanan
publik.Namun ironisnya, kualitas etos kerja dan disiplin kerja aparat / PNS
secara umum masih tergolong rendah ini disebabkan banyaknya
permasalahan yang dihadapi oleh para PNS. Permasalahan tersebut antara
lain kesalahan penempatan dan ketidakjelasan jalur karier yang ditempuh
namun pemerintahan terus berusaha melakukan reformasi birokrasi ditubuh
PNS. Karena itu, telah dibuat proyek percontohan di tiga lembaga yakni
Departemen Keuangan, Mahkamah Agung, dan Badan Pemeriksa
Keuangan.Pegawai di kantor-kantor tersebut diberi tunjangan kinerja setelah
mereka mampu menunjukkan kinerja yang tinggi dengan mengutamakan
perbaikan pelayanan secara sangat signifikan dan dirasakan masyarakat.
Perwujudan pemerintah yang bersih dan berwibawa diawali dengan
penegakan disiplin nasional di lingkungan aparatur negara khususnya
pegawai negeri sipil.Pegawai negeri Indonesia pada umumnya masih kurang
mematuhi peraturan kedisiplinan pegawai sehingga dapat menghambat
kelancaran pemerintahan dan pembangunan nasional.Pegawai negeri sipil
seharusnya menjadi teladan bagi masyarakat secara keseluruhan agar
masyarakat dapat percaya terhadap peran PNS.
Dalam upaya meningkatkan kedisiplinan Pegawai Negeri Sipil
tersebut sebenarnya pemerintah Indonesia telah memberikan suatu regulasi
dengan dikeluarkannya Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010
tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil.Pegawai Negeri Sipil sebagai
aparat pemerintah dan abdi masyarakat diharapkan selalu siap sedia
menjalankan tugas yang telah menjadi tanggung jawabnya dengan baik,
namun realitanya sering terjadi dalam suatu instansi pemerintah, para
pegawainya melakukan pelanggaran yang menimbulkan ketidakefektifan
kinerja pegawai yang bersangkutan.
Peraturan disiplin pegawai negeri sipil adalah peraturan yang
mengatur kewajiban, larangan dan sanksi apabila kewajiban-kewajiban tidak
ditaati atau dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil. Dengan maksud untuk
mendidik dan membina pegawai negeri sipil, bagi mereka yang melakukan
pelanggaran atas kewajiban dan larangan dikenakan sanksi berupa hukuman
disiplin.
Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara dalam
menjalankan roda pemerintahan dituntut untuk melaksanakan fungsi dan
tugasnya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Pegawai Negeri Sipil juga
harus bisa menjunjung tinggi martabat dan citra kepegawaian demi
kepentingan masyarakat dan negara namun kenyataan di lapangan berbicara
lain dimana masih banyak ditemukan Pegawai Negeri Sipil yang tidak
menyadari akan tugas dan fungsinya tersebut sehingga seringkali timbul
ketimpangan-ketimpangan dalam menjalankan tugasnya dan tidak jarang
pula menimbulkan kekecewaan yang berlebihan pada masyarakat. Dalam
Jurnal suara karya oleh Kusen Suseno mengatakan bahwa rendahnya tingkat
kedisiplinan dan etos kerja para PNS selama ini, terutama karena tidak
berjalannya system rewards and punishment yang membuat PNS bermalas-
malasan. Tindakan bersifat populis seperti sidak, belum menjamin
penertiban para PNS yang sering mangkir/pulang kantor sebelum waktunya
bisa berjalan efektif, karena setelah sidak selesai, ternyata banyak mereka
yang kembali mangkir dari tugasnya.Sehingga nasalah penegakan disiplin
PNS kini sudah saatnya patut mendapat perhatian yang lebih serius.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan, maka
yang menjadi masalah pokok dalam penelitian ini, adalah :
“Apakah disiplin kerja yang diterapkan mempengaruhi peningkatan kinerja
pegawai pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan?”
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui bagaimana penerapan disiplin kerja pada
Kantor Gubernur Sulawesi Selatan.
2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh penerapan disiplin kerja
terhadap peningkatan pegawai pada Kantor Gubernur Sulawesi
Selatan.
1.3.2. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah :
1. Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada Fakultas
Ekonomi Universitas Hasanuddin.
2. Sebagai bahan masukan bagi para PNS mengenai kebijakan
penerapan disiplin kerja dalam rangka peningkatan kinerja
pegawai Kantor Gubernur Sulawesi Selatan.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Pengertian Pengukuran Kinerja

Selama ini belum ada keseragaman dalam mengartikan pengertian
kinerja, ada yang lebih cenderung melihat kinerja sebagai pelaksanaan
kegiatan organisasi, namun ada juga yang memilih kinerja sebagai prestasi
kerja suatu organisasi.Pada prinsipnya kinerja dapat dilihat dan siapa yang
memerlukan penilaian, bagi manajemen untuk melihat kontribusi yang dapat
diberikan oleh suatu bagian tertentu bagi pencapaian tujuan secara
keseluruhan.Sedangkan dari pihak luarmanajemen kinerja merupakan alat
untuk mengukur suatu prestasi yang dicapai oleh suatu organisasi dalam
suatu periode tertentu yang merupakan pencerminan tingkat hasil
pelaksanaan aktivitas kegiatannya.Oleh karena itu, kinerja keuangan
merupakan prestasi yang telah dicapai oleh perusahaan di bidang
operasional suatu organisasi, serta sumber daya yang ada berdasarkan
sasaran, standar, dan kineria yang telah ditetapkan sebelumnya dalam suatu
periode tertentu yang mencerminkan tingkat kesehatan perusahaan pada
bidang tertentu. Menurut Mulyadi dan Setiawan ( 2001: 227 ) kinerja adalah;
“Penentuan atau penilaian secara priodik terhadap efektifitas operasional
satu organisasi, dan personilnya berdasarkan sasaran dan standar dan
kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya”. Sedangkan menurut Atkinson,
Kaplan, Young ( 2001: 43) adalah ; “Performance, measurment, a major
management accounting and control proces used to evaluate the
performance, of a manager, activity, or organization unit”.
Sedangkan menurut Sony Yuwono, Edi Sukano, dan Ichsan (2006 :
43) mengemukakan bahwa: “Pengukuran kinerja adalah suatu tindakan
pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktifitas dalam rantai nilai
yang ada pada perusahaan”. Jadi pengukuran kinerja adalah satu usaha
formal yang dilakukan secara sistematik oleh pihak manajemen dalam
mengevaluasi hasil yang telah dicapai dengan memanfaatkan sumber daya
yang dimiliki perusahaan secara efisien dan efektif dalam suatu periode
untuk mencapai tujuan atau misi yang ditetapkan perusahaan.
Tujuan utama dan pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi
karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam memenuhi standar
perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga membuahkan tindakan
dan hasil yang diinginkan oleh organisasi. Menurut Mulyadi (1993 420)
tujuan pengukuran kinerja adalah: Untuk memotivasi karyawan dalam
mencapai sasaran organisasi dan untuk memenuhi standar perilaku yang
telah ditetapkan sebelumnya agar dapat membuahkan tindakan dan hasil
yang diinginkan.
2.2. Beberapa Kategori Pengukuran Kinerja PNS

Untuk pengukuran kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) selama ini
menggunakan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang
didalamnya terdapat 8 (delapan) unsur penilaian, yaitu kejujuran, kesetiaan,
ketaatan, prestasi kerja, tanggung jawab, kerjasama, kepemimpinan dan
prakarsa. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) tersebut merupakan
penjabaran dari Undang-Undang Nomor 8/1974 jo UU No. 43/1999 pasal 20
tentang Pokok-pokok Kepegawaian, yang berbunyi: “Untuk lebih menjamin
obyektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan
kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja”.Sedangkan dalam
implementasinya, Pemerintah mengeluarkan peraturan yaitu PP No.
10/1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS. Serta untuk lebih
menjamin adanya keseragaman dalam pelaksanaannya, maka BAKN
mengeluarkan petunjuk teknis tentang pelaksanaan penilaian pekerjaan PNS
berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10/1979, berupa Surat Edaran
yaitu SE. BAKN No. 02/SE/1980 tentang petunjuk pelaksanaan DP3 PNS.
Karena adanya tantangan-tantangan baru untuk meningkatkan
pelayanan publik baik kualitas maupun kuantitasnya, maka merupakan suatu
hal yang mendesak bagi pemerintah untuk melakukan peningkatan dan
pengembangan kemampuan, pengetahuan serta keterampilan sumber daya
manusianya, sehingga diharapkan akan bisa menghasilkan aparatur yang
memiliki tingkat kompetensi yang kompetitif dengan sektor swasta.
Siagian (1995:225 – 226) menyatakan bahwa penilaian prestasi
kerja adalah “Suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja
para pegawai dimana terdapat berbagai faktor seperti :
1. Faktor kelemahan dan kekurangan ;
2. Faktor realistik dan obyektif ;
3. Hasil penilaian mengandung unsur nilai postif, negatif dan
kesempatan untuk memahami;
4. Faktor dokumentasi dan arsip kepegawaian;
5. Merupakan bahan pertimbangan dalam setiap keputusan yang
diambil menyangkut kepegawaian.
Menurut Andrew F. Sikula (Hasibuan, 1995:97) disebutkan bahwa

“penilaian ialah suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai,
penampilan, kualitas, atau status dari beberapa obyek, orang atau benda”.
Sedangkan Cascio (1991:73) menyebutkan bahwa “Penilaian kinerja
ialah suatu gambaran yang sistematis tentang kebaikan dan kelemahan dari
pekerjaan individu atau kelompok. Meskipun ada diantara masalah teknis
(seperti pemilihan format) dan masalah manusianya itu sendiri (seperti
resistansi penilai, dan adanya hambatan hubungan atar individu), yang
kesemuanya itu tidak akan dapat teratasi oleh penilai kinerja”.
Beberapa tinjauan lainnya terkait dengan penilaian prestasi kerja
antara lain disebutkan menurut Dessler (1997) penilaian prestasi kinerja
adalah suatu proses penilaian prestasi kinerja pegawai yang dilakukan
pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang
ditugaskan kepadanya.
Menurut Handoko (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses
mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan keputusan personalia dan memberikan umpan balik
kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Menurut Stoner et al. (1996) penilaian prestasi kinerja adalah
proses yang meliputi: (1) penetapan standar prestasi kerja; (2) penilaian
prestasi kerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini;
dan (3) memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi
orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan prestasi kerja.
Sedangkan yang dimaksud dengan dimensi kerja menurut Gomes
(1995: 142) memperluaskan dimensi prestasi kerja karyawan yang
berdasarkan Quantity work; Quality of work; Job knowledge; dan
Creativeness.
Dari beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa sistem
penilaian prestasi kinerja ialah proses untuk mengukur prestasi kinerja
pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan
caramembandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi
pekerjaan yaitu standard pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode
tertentu. Standar kerja tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun
kuantitatif.
Sedangkan pengertian kompetensi di dalam manajemen adalah
bahwa manajemen seharusnya mementingkan kemampuan dalam
argumentasi secara efektif dan efisien, manajemen harus mementingkan
analisa kemampuan karyawan sekarang dibandingkan dengan kemampuan
karyawan yang akan datang di dalam organisasi. (Nurmianto, 2002;
Nurmianto dan Terbit Satrio, 2002; Nurmianto dan Wijaya, 2003).
Adapun ciri kompetensi adalah merupakan sekelompokan perilaku
yang spesifik, dapat dilihat dan dapat diferifikasi; yang secara reliable dan
logis dapat dikelompokan bersama; serta sudah diidenfitifikasi sebagai hal-
hal yang berpengaruh besar terhadap keberhasilanpekerjaan.
Jenis-jenis kompetensi ada 3 yaitu : Kompetensi organisasi, Kompetensi
pekerjaan atau teknis dan Kompetensi individual Karakteristik mendasar
yang dimiliki kompetensi ada lima yaitu : Motif, Traits, Konsep diri,
Pengetahuan dan Skill.
Mengacu pada SE. BAKN No. 02/SE/1980 bagian II poin 1 – 2, tujuan
dari DP3 ialah untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang obyektif
dalam pembinaan PNS berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja.
Ini mengandung arti bahwa tujuan yang ingin dicapai dengan dilakukannya
penilaian prestasi kerja adalah :
1. Sebagai sumber data untuk administrasi kepegawaian seperti
perencanaan kepegawaian dan kegiatan pengembangan jangka
panjang bagi organisasi yang bersangkutan;
2. Untuk memberikan konseling kepada pegawai;
3. Memberikan umpan balik yang mendorong kearah kemajuan dan
kemungkinan memperbaiki ataupun meningkatkan kualitas kerja
pegawai;
Sesuai dengan tujuannya, maka DP3 harus dibuat seobyektif dan seteliti
mungkin berdasarkan data yang tersedia.Untuk itu, maka setiap pejabat yang
berwenang membuat DP3, berkewajiban membuat dan memelihara catatan
mengenai PNS yang berada dalam lingkungannya masing-masing.
Hasil dari penilaian prestasi kerja yang terdokumentasi ini yang
paling banyak digunakan ialah untuk kebutuhan rewards financial, promosi,
mutasi dan demosi, serta untuk pelatihan, perencanaan SDM seperti proyeksi
jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan.
Atas dasar penilaian yang dilaksanakan secara akurat dan
ditindaklanjuti dengan berbagai bentuk pengembangan pegawai yang tepat
maka apa yang menjadi tujuan yang ingin dicapai atas diadakannya penilaian
tersebut yaitu untuk bisa teciptanya kesempurnaan Aparatur Negara yang
memiliki tingkat kompetensi yang tinggi dalam bidang tugasnya masing-
masing dan disertai dengan adanya moral dan prilaku pegawai yang
mencerminkan sikapnya sebagai Abdi Negara dan Abdi Masyarakat, maka
akan bisa terwujudkan.
2.3. Pengertian Disiplin Pegawai Negeri Sipil

Bagi seorang Pegawai Negeri Sipil kedisiplinan harus menjadi acuan
hidupnya. Tuntutan masyarakat akan pelayanan yang semakin tinggi
membutuhkan aparatur yang bersih, berwibawa, dan berdisiplintinggi dalam
menjalankan tugas.
Sikap dan perilaku seorang PNS dapat dijadikan panutan atau
keteladanan bagi PNS di lingkungannya dan masyarakat pada umumnya.
Dalam melaksanakan tugas sehari-hari mereka harus mampu mengendalikan
diri sehingga irama dan suasana kerja berjalan harmonis.Namun kenyataan
yang berkembang sekarang justru jauh dari kata sempurna. Masih banyak
PNS yang melakukan pelanggaran disiplindengan berbagai cara.
Disiplin berasal dari kata Latin discipulus yang berarti siswa atau
murid.Di bidang psikologi dan pendidikan, kata ini berhubungan dengan
perkembangan, latihan fisik, dan mental serta kapasitas moral anak melalui
pengajaran dan praktek.Kata ini juga berarti hukuman atau latihan yang
membetulkan serta kontrol yang memperkuat ketaatan. Makna lain dari kata
yang sama adalah seseorang yang mengikuti pemimpinnya.
Bagi aparatur pemerintah, disiplin mencakup unsur-unsur
ketaatan,kesetiaan, kesungguhan dalam menjalankan tugas dan kesanggupan
berkorban.Hal ini berarti kita harus mengorbankan kepentingan pribadidan
golongan untuk kepentingan negara dan masyarakat. UU No. 43 Tahun 1999
menyatakan bahwa "Dengan tidakmengurangi ketentuan dalam peraturan
perundang-undangan pidana,maka untuk menjamin tata tertib dan
kelancaran pelaksanaan tugas,diadakan Peraturan Disiplin Pegawai Negeri
Sipil".
Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah peraturan yang
mengatur mengenai kewajiban, larangan, dan sanksi apabila kewajiban tidak
ditaati atau larangan dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Peraturan
Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Peraturan Disiplin Pegawai
Negeri Sipil. Dalam Peraturan Disiplin PNS tersebut diatur ketentuan-
ketentuanmengenai Kewajiban, Larangan, Hukuman disiplin, Pejabatyang
berwenang menghukum, Penjatuhan hukuman disiplin, Keberatanatas
hukuman disiplin,dan Berlakunya keputusan hukuman disiplin.
M. Situmorang dan Jusuf Juhir berpendapat bahwa adapun
yangdimaksud dengan disiplin ialah ketaatan, kepatuhan dalam
menghormatidan melaksanakan suatu sistem yang mengharuskan orang
tunduk padakeputusan, perintah atau peraturan yang berlaku”
Sementara itu, Soegeng Prijodarminto dalam bukunya “Disiplin
KiatMenuju Sukses“ menyatakan bahwa disiplin adalah suatu kondisi
yangtercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang
menunjukkan nilai – nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan,
danatau ketertiban”
Soegeng Prijodarminto juga mengemukakan bahwa disiplin
itumempunyai tiga aspek, yaitu :
- Sikap mental ( mental attitude ), yang merupakan sikap taat dantertib sebagai
hasil atau pengembangan dari latihan,pengendalian pikiran, dan
pengendalian watak.
- Pemahaman yang baik mengenai sistem aturan perilaku, norma, kriteria, dan
standar yang sedemikian rupa sehingga pemahaman tersebut menumbuhkan
pengertian yang mendalam atau kesadaran bahwa ketaatan atau aturan,
norma, kriteria, dan standar tadi merupakan syarat mutlak untuk mencapai
keberhasilan (sukses).
- Sikap kelakuan yang secara wajar menunjukkan kesungguhanhati untuk
mentaati segala hal secara cermat dan tertib.
Sementara itu Sinungan Muchdarsyah mendefinisikan disiplinsecara
berbeda – beda. Dari sejumlah pendapat disiplin dapat disarikanke dalam
beberapa pengertian sebagai berikut :
1. Kata disiplin dilihat dari segi (terminologis) berasal dari kata
latin“discipline” yang berarti pengajaran, latihan dan sebagainya
(berawal dari kata discipulus yaitu seorang yang belajar). Jadisecara
etimologis terdapat hubungan pengertian antara disciplinedengan
disciple (Inggris yang berarti murid, pengikut yang setia, ajaran atau
aliran).
2. Latihan yang mengembangkan pengendalian diri, watak, atau
ketertiban dan efisiensi.
3. Kepatuhan atau ketaatan (Obedience) terhadap ketentuan dan
peraturan pemerintah atau etik , norma dan kaidah yang
berlakudalam masyarakat.
4. Penghukuman (punishment ) yang dilakukan melalui koreksi dan
latihan untuk mencapai perilaku yang dikendalikan ( controlbehaviour
)
Disiplin yang datang dari individu sendiri adalah disiplin yang

berdasarkan atas kesadaran individu sendiri dan bersifat spontan Disiplin ini
merupakan disiplin yang sangat diharapkan oleh suatu organisasi karena
disiplin ini tidak memerlukan perintah atau teguran langsung.Sedangkan
yang dimaksud dengan disiplin berdasarkan perintah yakni dijalankan
karena adanya sanksi atau ancaman hukuman.Dengan demikian orang yang
melaksanakan disiplin ini karena takut terkena sanksi atau hukuman,
sehingga disiplin dianggap sebagai alat untuk menuntut pelaksanaan
tanggung jawab. Bertitik tolak dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa
inti dari pembentukan disiplin dapat dilaksanakan melalui dua cara, yaitu
melalui pengembangan disiplin pribadi atau pengembangan disiplin yang
datangdari individu serta melalui penerapan tindakan disiplin yang ketat,
artinyabagi seorang pegawai yang indisipliner akan dikenai hukuman atau
sanksi sesuai dengan tingkatan kesalahan.
Seorang pegawai yang sadar akan tugas dan tanggung jawabnya tentu
akan menjalankan kewajiban yang dibebankan kepadanya dan menjauhi
larangan – larangan yang akan menurunkan kredibilitasnya. Sebagai seorang
PNS tentu harus menjalankan kewajiban yang dibebankan kepadanya seperti
yang tercantum pada Pasal 2 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010.
Mengenai kewajiban-kewajiban Pegawai Negeri juga diatur
dalamPasal 4, 5 dan 6 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang
Undang – undang Pokok Kepegawaian yaitu :
1. Pegawai negeri wajib setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila
Undang-Undang Dasar 1945, negara dan pemerintah, serta wajib
menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dan negara Kesatuan
Republik Indonesia.
2. Pegawai negeri wajib mentaati segala peraturan perundang-undangan
yang berlaku dan melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan
kepadanya dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung
jawab.
3. Pegawai negeri wajib menyimpan rahasia jabatan dan hanya dapat
mengemukakan rahasia jabatan kepada dan atas perintah pejabat
yang berwajib atas kuasa Undang-Undang.
Sementara itu Kewajiban bagi Pegawai Negeri Sipil menurut Pasal 3

Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Peraturan Disiplin
Pegawai Negeri Sipil ditetapkan sebagai berikut :
1. Mengucapkan sumpah/janji PNS;
2. Mengucapkan sumpah/janji jabatan;
3. setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila,Undang-Undang Dasar
Negara Republik IndonesiaTahun 1945, Negara Kesatuan Republik
Indonesia,dan Pemerintah;
4. menaati segala ketentuan peraturan perundang-undangan;
5. melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakankepada PNS dengan
penuh pengabdian, kesadaran,dan tanggung jawab;
6. menjunjung tinggi kehormatan negara, Pemerintah,dan martabat PNS;
7. mengutamakan kepentingan negara daripadakepentingan sendiri,
seseorang, dan/atau golongan;
8. memegang rahasia jabatan yang menurut sifatnyaatau menurut
perintah harus dirahasiakan;
9. bekerja dengan jujur, tertib, cermat, dan bersemangat untuk
kepentingan negara;
10. melaporkan dengan segera kepada atasannyaapabila mengetahui ada
hal yang dapat membahayakan atau merugikan negara atau
Pemerintah terutama di bidang keamanan,keuangan, dan materiil;
11. masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja;
12. mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan;
13. menggunakan dan memelihara barang-barang milik negara dengan
sebaik-baiknya;
14. memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepadamasyarakat;
15. membimbing bawahan dalam melaksanakan tugas;
16. memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan
karier; dan
17. menaati peraturan kedinasan yang ditetapkan oleh pejabat yang
berwenang.
Mengenai larangan bagi Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Pasal 4

Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010Tentang Peraturan Disiplin
Pegawai Negeri Sipil, yaitu :
1. menyalahgunakan wewenang;
2. menjadi perantara untuk mendapatkan keuntungan pribadi dan/atau
orang lain dengan menggunakankewenangan orang lain;
3. tanpa izin Pemerintah menjadi pegawai atau bekerja untuk negara
lain dan/atau lembaga atau organisasi internasional;
4. bekerja pada perusahaan asing, konsultan asing, atau lembaga
swadaya masyarakat asing;
5. memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, menyewakan, atau
meminjamkan barang-barangbaik bergerak atau tidak bergerak,
dokumen atau surat berharga milik negara secara tidak sah;
6. melakukan kegiatan bersama dengan atasan, teman sejawat, bawahan,
atau orang lain di dalammaupun di luar lingkungan kerjanya dengan
tujuan untuk keuntungan pribadi, golongan, atau pihak lain, yang
secara langsung atau tidak langsung merugikan negara;
7. memberi atau menyanggupi akan memberi sesuatu kepada siapapun
baik secara langsung atau tidaklangsung dan dengan dalih apapun
untuk diangkat dalam jabatan;
8. menerima hadiah atau suatu pemberian apa sajadari siapapun juga
yang berhubungan dengan jabatan dan/atau pekerjaannya;
9. bertindak sewenang-wenang terhadap bawahannya;
10. melakukan suatu tindakan atau tidak melakukan suatu tindakan yang
dapat menghalangi atau mempersulit salah satu pihak yang dilayani
sehingga mengakibatkan kerugian bagi yang dilayani;
11. menghalangi berjalannya tugas kedinasan;
12. memberikan dukungan kepada calon Presiden/Wakil Presiden,
Dewan Perwakilan Rakyat, Dewan Perwakilan Daerah, atau Dewan
Perwakilan Rakyat Daerah dengan cara:
a. ikut serta sebagai pelaksana kampanye;
b. menjadi peserta kampanye dengan menggunakan atribut partai
atau atribut PNS;
c. sebagai peserta kampanye dengan mengerahkan PNS lain;
dan/atau
d. sebagai peserta kampanye dengan menggunakan fasilitas negara;
13. memberikan dukungan kepada calonPresiden/Wakil Presiden dengan
cara:
a. membuat keputusan dan/atau tindakan yang menguntungkan atau
merugikan salah satu pasangan calon selama masa
kampanye;dan/atau
b. mengadakan kegiatan yang mengarah kepadakeberpihakan
terhadap pasangan calon yangmenjadi peserta pemilu sebelum,
selama, dansesudah masa kampanye meliputi pertemuan,ajakan,
himbauan, seruan, atau pemberianbarang kepada PNS dalam
lingkungan unitkerjanya, anggota keluarga, dan masyarakat;
14. memberikan dukungan kepada calon anggotaDewan Perwakilan
Daerah atau calon KepalaDaerah/Wakil Kepala Daerah dengan
caramemberikan surat dukungan disertai foto kopiKartu Tanda
Penduduk atau Surat KeteranganTanda Penduduk sesuai peraturan
perundang-undangan;dan
15. memberikan dukungan kepada calon KepalaDaerah/Wakil Kepala
Daerah, dengan cara:
a. terlibat dalam kegiatan kampanye untukmendukung calon Kepala
Daerah/Wakil KepalaDaerah;
b. menggunakan fasilitas yang terkait denganjabatan dalam kegiatan
kampanye;
c. membuat keputusan dan/atau tindakan yang menguntungkan atau
merugikan salah satupasangan calon selama masa
kampanye;dan/atau
d. mengadakan kegiatan yang mengarah kepada keberpihakan
terhadap pasangan calon yangmenjadi peserta pemilu sebelum,
selama, dansesudah masa kampanye meliputi pertemuan,ajakan,
himbauan, seruan, atau pemberianbarang kepada PNS dalam
lingkungan unitkerjanya, anggota keluarga, dan masyarakat.
2.4. Hukuman Terhadap Pelanggaran Disiplin Kerja

Pegawai Negeri Sipil yang tidak melakukan kewajiban dan melakukan
perbuatan yang dilarang sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah
No. 53 Tahun 2010, dianggap telah melakukan pelanggaran disiplin PNS dan
tentu saja harus mendapatkan hukuman disiplin.
Tujuan hukuman disiplin adalah untuk memperbaiki dan mendidik
Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran disiplin.Karena itusetiap
pejabat yang berwenang menghukum sebelum menjatuhkanhukuman
disiplin harus memeriksa lebih dahulu Pegawai Negeri Sipil yangmelakukan
pelanggaran disiplin.Terhadap PNS yang disangka melakukan pelanggaran
disiplindiad akan pemeriksaan. Tujuan pemeriksaan adalah untuk
mengetahui apakah PNS yang bersangkutan benar telah melakukan
pelanggaran disiplin. Pemeriksaan juga bertujuan untuk mengetahui latar
belakangserta hal-hal yang mendorong pelanggaran disiplin tersebut.
Pemeriksaandilaksanakan sendiri oleh pejabat yang berwenang menghukum
ataupejabat lain yang ditunjuk.
Apabila pejabat pada waktu memeriksa PNS yang disangkamelakukan
pelanggaran disiplin berpendapat, bahwa berdasarkan hasilpemeriksaannya
hukuman disiplin yang wajar dijatuhkan adalah di luarwewenangnya, maka
pejabat tersebut wajib melaporkan hal itu kepadapejabat yang berwenang
menghukum yang lebih tinggi melalui saluranhirarkhi. Laporan tersebut
disertai dengan hasil-hasil pemeriksaan danbahan-bahan lain yang
diperlukan.Pejabat yang berwenang menghukum yang lebih tinggi wajib
memperhatikan dan mengambil keputusan atas laporan itu.
Pelanggaran disiplin itu sendiri adalah setiap ucapan, tulisan, atau
perbuatan PNS yang melanggar ketentuan Peraturan Disiplin PNS, baik di
dalam maupun di luar jam kerja.PNS dinyatakan melanggar Peraturan
Disiplin apabila dengan ucapan, tulisan, dan atau perbuatannya tersebut
secara sah terbukti melanggar ketentuan mengenai kewajiban dan atau
larangan PP No. 30 Tahun 1980.
Yang dimaksud dengan ucapan adalah setiap kata-kata yang
diucapkan dihadapan atau dapat didengar oleh orang lain seperti dalam
rapat, ceramah, diskusi, melalui telepon, radio, televisi, rekaman, atau alat
komunikasi lainnya.
Sedangkan tulisan merupakan pernyataan pikiran dan atau perasaan
secara tertulis baik dalam bentuk tulisan maupun dalam bentuk gambar,
karikatur, coretan dan lain-lain yang serupa dengan itu.Perbuatan itu sendiri
adalah setiap tingkah laku, sikap, atau tindakan.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010, hukuman
disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada Pegawai Negeri Sipil
karena melanggar Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil;
Di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 Tentang
Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil pada Pasal 6 memuat tingkat dan
jenis hukuman disiplin, yaitu :
1. Hukuman disiplin ringan terdiri dari :
a. Teguran lisan.
Hukuman disiplin yang berupa teguran lisan dinyatakan dan
disampaikan secara lisan oleh pejabat yang berwenang menghukum
kepada Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran disiplin.
Apabila seorang atasan menegur bawahannya tetapi tidak dinyatakan
secara tegas sebagai hukumandisiplin, bukan hukuman disiplin
b. Teguran tertulis.
Hukuman disiplin yang berupa teguran tertulis dinyatakan dan
disampaikan secara tertulis oleh.pejabat yang berwenang
menghukum kepada Pegawai Negeri Sipil yang melakukan
pelanggaran disiplin.
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis.
Hukuman disiplin yang berupa pernyataan tidak puas dinyatakan dan
disampaikan secara tertulis oleh pejabat yang berwenang
menghukum kepada Pegawai Negeri Sipil yang melakukan
pelanggaran disiplin.
2. Hukuman disiplin sedang, terdiri dari
a. Penundaan kenaikan gaji berkala untuk paling lama satu tahun.
Hukuman disiplin yang berupa penundaan kenaikan gaji berkala,
ditetapkan untuk masa sekurangkurangnya tiga bulan dan untuk
paling lama satu tahun. Masa penundaan kenaikan gaji berkala
tersebut dihitung penuh untuk kenaikan gaji berkala berikutnya.
b. Penurunan gaji sebesar satu kali kenaikan gaji berkala untukpaling
lama satu tahun. Hukuman disiplin yang berupa penurunan gaji
sebesar satu kalikenaikan gaji berkala, ditetapkan untuk masa
sekurang-kurangnyatiga bulan dan untuk paling lama satu
tahun.Setelah masa menjalani hukuman disiplin tersebut selesai,
maka gaji pokok Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan
langsungkembali pada gaji pokok semula. Masa penurunan gaji
tersebut dihitung penuh untuk kenaikan gaji berkala berikutnya.
Apabiladalam masa menjalani hukuman disiplin Pegawai Negeri
Sipilyang bersangkutan memenuhi syarat-syarat untuk kenaikan
gajiberkala, maka kenaikan gaji berkala tersebut baru
diberikanterhitung mulai bulan berikutnya dari saat berakhirnya
masamenjalani hukuman disiplin.
c. Penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama satu tahun. Hukuman
disiplin yang berupa penundaan kenaikan pangkatditetapkan untuk
masa sekurangkurangnya enam bulan danuntuk paling lama satu
tahun, terhitung mulai tanggal kenaikanpangkat Pegawai Negeri Sipil
yang bersangkutan dapatdipertimbangkan.
3. Hukuman disiplin berat, terdiri dari :
a. Penurunan pangkat pada pangkat setingkat lebih rendah untukpaling
lama satu tahun. Hukuman disiplin yang berupa penurunan pangkat
padapangkat yang setingkat lebih rendah, ditetapkan untuk
masasekurang-kurangnya 6 (enam) bulan, dan untuk paling lamasatu
tahun.Setelah masa menjalani hukuman disiplinpenurunan pangkat
selesai, maka pangkat Pegawai Negeri Sipilyang bersangkutan dengan
sendirinya kembali pada pangkatyang semula. Masa dalam pangkat
terakhir sebelum dijatuhi hukuman disiplinberupa penurunan
pangkat, dihitung sebagai masa kerja untukkenaikan pangkat
berikutnya.Kenaikan pangkat berikutnyaPegawai Negeri Sipil yang
dijatuhi hukuman disiplin berupapenurunan pangkat, baru dapat
dipertimbangkan setelahPegawai Negeri Sipil yang bersangkutan
sekurang-kurangnyasatu tahun dikembalikan pada pangkat semula.
b. Pembebasan dari jabatan.
Hukuman disiplin yang berupa pembebasan dari jabatan
adalahpembebasan dari jabatan organik.Pembebasan dari
jabatanberarti pula pencabutan segala wewenang yang melekat
padajabatan itu. Selama pembebasan dari jabatan, Pegawai
NegeriSipil yang bersangkutan menerima penghasilan penuh kecuali
tunjangan jabatan.
c. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendirisebagai
Pegawai Negeri Sipil. Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman
disiplin berupapemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan
sendirisebagai Pegawai Negeri Sipil, apabila memenuhi syarat
masakerja dan usia pensiun menurut peraturan perundang-
undanganyang berlaku, yang bersangkutan diberikan hak pensiun.
d. Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai NegeriSipil.
Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplinpemberhentian
tidak dengan hormat maka kepada PNS tersebuttidak diberikan hak –
hak pensiunnya meskipun memenuhsyarat – syarat masa kerja usia
pensiun.
Pemberian hukuman disiplin Pegawai Negeri Sipil dilakukan oleh

pejabat yang berwenang.Pejabat yang berwenang menghukum adalah
pejabat yang berwenang menjatuhkan hukuman disiplin.Sebagaimana diatur
dalam Pasal 7 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010.
Berlakunya Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang
Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, Dan Pemberhentian Pegawai Negeri
Sipil, maka pejabat yang berwenang menjatuhkan hukuman disiplin adalah
sebagai berikut :
1. Presiden, untuk jenis hukuman disiplin :
a. pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai
Pegawai Negeri Sipil bagi Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat
Pembina Utama Muda golongan ruang IV/c ke atas.
b. pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil
bagi Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pembina Utama Muda
golongan ruang IV/c ke atas.
c. pembebasan dari jabatan bagi Pegawai Negeri Sipil yang memangku
jabatan struktural eselon I, atau jabatan lain yang wewenang
pengangkatan dan pemberhentiannya berada di tangan Presiden.
2. Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat, bagi Pegawai Negeri Sipil Pusat di
lingkungannya masing-masing dan untuk Pegawai pada Pelaksana BPK
adalah Sekretaris Jenderal, kecuali jenis hukuman disiplin :
a. pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai
Pegawai Negeri Sipil dan pemberhentian tidak dengan hormat sebagai
Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pembina Utama Muda golongan
ruang IV/c ke atas.
b. pembebasan dari jabatan struktural eselon I atau jabatan lain yang
wewenang pengangkatan serta pemberhentiannya berada di tangan
Presiden.
3. Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Provinsi, untuk semua Pegawai
Negeri Sipil Daerah di lingkungan masing-masing, kecuali jenis hukuman
disiplin :
a. pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendirisebagai
Pegawai Negeri Sipil dan pemberhentian tidak denganhormat sebagai
Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat PembinaUtama Muda golongan
ruang IV/c ke atas.
b. pembebasan dari jabatan struktural eselon I atau jabatan lainyang
wewenang pengangkatan serta pemberhentiannya beradadi tangan
Presiden.
4. Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Kabupaten/ Kota, untuksemua
Pegawai Negeri Sipil Daerah di lingkungan masing-masing,kecuali untuk
hukuman disiplin berupa pemberhentian denganhormat tidak atas
permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipildan pemberhentian tidak
dengan hormat sebagai Pegawai NegeriSipil yang berpangkat Pembina
Utama Muda golongan ruang IV/ckeatas, atau Pegawai Negeri Sipil
Daerah yang menduduki jabatanyang wewenang pengangkatan dan
pemberhentiannya berada ditangan Presiden.
5. Kepala Perwakilan Republik Indonesia di luar negeri, bagi Pegawai
Negeri Sipil Republik Indonesia yang dipekerjakan pada perwakilan
Republik Indonesia di luar negeri, diperbantukan/dipekerjakan pada
Negara Sahabat atau sedang menjalankan tugas belajar di luar negeri,
sepanjang mengenai jenis hukuman disiplin berupa :
a. Teguran lisan.
b. Teguran tertulis.
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis.
d. Pembebasan dari jabatan.
Namun untuk lebih menjamin daya guna dan hasil guna yang sebesar-
besarnya dalam pelaksanaan Peraturan Disiplin PNS, maka Pejabat Pembina
Kepegawaian Pusat dan Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah dapat
mendelegasikan sebagian wewenang penjatuhan hukuman disiplin lepada
pejabat lain di lingkungan masing-masing, kecuali mengenai hukuman
disiplin berupa pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri
sebagai PNS dan pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS yang
berpangkat Pembina Tingkat I golongan ruang IV/b ke bawah. Pendelegasian
wewenang menjatuhkan hukuman disiplin dilaksanakan dengan surat
keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian yang bersangkutan.
2.5. Faktor-faktor Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku.Pembentukan
perilaku jika dilihat dari formula Kurt Lewin adalah interaksi antara faktor
kepribadian dan.faktor lingkungan (situasional).
1. Faktor Kepribadian
Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai
yang dianut.Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan
disiplin. Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan atau
ditanamkan orang tua, guru, dan masyarakat akan digunakan sebagai
kerangka acuan bagi penerapan disiplin di tempat kerja. Sistem nilai
akan terlihat dari sikap seseorang. Sikap diharapkan akan tercermin
dalam perilaku. Perubahan sikap ke dalam perilaku terdapat 3 tingkatan
menurut Kelman (Brigham, 1994) :
1) Disiplin karena kepatuhan
Kepatuhan terhadap aturan-aturan yang didasarkan atas dasar
perasaan takut.Disiplin kerja dalam tingkat ini dilakukan semata
untuk mendapatkan reaksi positif dari pimpinan atau atasan yang
memiliki wewenang. Sebaliknya, jika pengawas tidak ada di tempat
disiplin keja tidak tampak.
2) Disiplin karena identifikasi
Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi adalah adanya
perasaan kekaguman atau penghargaan pada pimpinan. Pemimpin
yang kharismatik adalah figur yang dihonnati, dihargai, dan sebagai
pusat identifikasi.Karyawan yang menunjukkan disiplin terhadap
aturan-aturan organisasi bukan disebabkan karena menghortnati
aturan tersebut tetapi lebih disebabkan keseganan pada atasannya.
Karyawan merasa tidak enak jika tidak mentaati peraturan.
Penghormatan dan penghargaan karyawan pada pemimpin dapat
disebabkan karena kualitas kepribadian yang baik atau mempunyai
kualitas profesional yang tinggi di bidangnya. Jika pusat identifikasi
ini tidak ada, maka disiplin kerja akan menurun, pelanggaran
meningkat frekuensinya.
3) Disiplin karena internalisasi
Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena karyawan mempunyai
sistem nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai-nilai
kedisiplinan.Dalam taraf ini, orang dikategorikan telah mempunyai
disiplin diri.
2. Faktor Lingkungan
Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan
suatu proses belajar yang terus-menerus. Proses pembelajaran agar
dapat efektif maka pemimipin yang merupakan agen pengubah perlu
memperhatikan prinsip-prinsip, konsisten, adil bersikap positif, dan
terbuka. Konsisten adalah memperlakukan aturan secara konsisten dari
waktu ke waktu.Sekali aturan yang telah disepakati dilanggar, maka
rusaklah sistem aturan tersebut.Adil dalam hal ini adalah
memperlakukan seluruh pegawai dengan tidak membeda-bedakan.
Selain faktor kepemimpinan, gaji kesejahteraan, dan sistem
penghargaan yang lainnya merupakan faktor yang tidak boleh dilupakan.
Pada awal program pembangunan salah satu upaya meningkatkan citra
pemerintah yang bersih dan berwibawa, adalah meningkatkan gaji dan
kesejahteraan yang kurang keeil bagi pegawai negeri, maka sulit bagi
para pegawai negeri akan memberikan layanan yang baik pada
masyarakat.
2.6. Kerangka Pikir
Penegakan disiplin kerja pegawai pada Kantor Gubernur Sulawesi
Selatan telah lama diberlakukan dengan diterapkan DP3 dan DP3 ini adalah
salah satu faktor untuk mengukur kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) selama
ini menggunakan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang
didalamnya terdapat 8 (delapan) unsur penilaian, yaitu kejujuran, kesetiaan,
ketaatan, prestasi kerja, tanggung jawab, kerjasama, kepemimpinan dan
prakarsa.DP3 merupakan suatu sistem yang memiliki landasan hukum yang
kuat yaitu berdasarkan pada UU No.8/1974 terakhir dengan UU No. 43/1999
pasal 20, tentang Pokok-pokok Kepegawaian.
2.7. Hipotesis Penelitian

Adapun yang menjadi hipotesis langsung dalam penelitian ini adalah :
“Diduga bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja
Pegawai Kantor Gubernur Sulawesi Selatan”.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Objek Penelitian

Dalam penulisan ini, penulis mengadakan penelitian diKantor
Gubernur Sulawesi Selatan pada Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi di
Jl. Urip Sumoharjo No. 269. Dalam hal ini penulis mengadakan studi kasus ke
kantor pemerintahan tersebut, untuk itu penulis menjadikannya sebagai
objek penelitian dalam studi kasus diatas.
3.2. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini,
adalah melalui:
a. Penelitian lapangan, yakni suatu bentuk penelitian yang dilakukan
dengan cara mengunjungi perusahaan secara langsung, guna untuk
mendapatkan data dan informasi yang lengkap sesuai dengan
kebutuhan yang diperlukan.
b. Penelitian kepustakaan, yakni suatu bentuk penelitian untuk
memeperoleh data pada berbagai literatur, surat kabar, dan buku-
buku yang dapat digunakan sebagai landasan teoritis termasuk
referensi bahan kuliah untuk mendukung penulisan ini.
3.3. Jenis dan Sumber Data

3.3.1. Jenis Data
Guna mendukung penulisan, maka jenis data yang digunakan sebagai
berikut :
1. Data Kuantitatif
Data yang dapat dihitung atau data berupa angka-angka, dalam hal ini
data yang menunjukkan tingkat produktifitas karyawan, biaya
pelatihan peningkatan kinerja dan lain-lain, yang diperlihatkan dalam
penelitian ini.
2. Data Kualitatif
Data yang bersifat kualitatif, atau non angka antara lain,
perkembangan perusahaan, struktur organisasi perusahaan, dan
gambaran mengenai kinerja, dan proses pelayanan.
Sedangkan sumber data dikumpulkan dalam kegiatan penelitian ini adalah

sebagai berikut :
a. Data Primer
Jenis data yang digunakan dari kegiatan-kegiatan penelitian lapangan
yang dilakukan melalui obervasi langsung di Kantor Gubernur
Sulawesi Selatan dan sebagai hasil wawancara kepada para responden
dan pihak-pihak lainnya yang mengetahui tentang informasi data yang
dibutuhkan dalam penelitian ini.
b. Data Sekunder
Jenis data ini diperoleh dari penelitian kepustakaan sebagai hasil
membaca referensi hasil-hasil penelitian sebelumnya, serta dokumen-
dokumen perusahaan yang relevan dengan masalah yang dikaji dalam
kegiatan penelitian ini.
3.3.2. Sumber Data

Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang
mempunyai karakteristik tertentu, sedangkan sampel adalah bagian dari
populasi yang diambil melalui cara-cara tertentu yang juga memiliki
karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang dianggap bisa mewakili
populasi.
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Kantor Gubernur
Sulawesi Selatan pada Sekretariat Daerah di Biro Organisasi dan
Kepegawaian yang bekerja pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan
tersebut.Sampai dengan bulan tahun 2011, terhitung jumlah populasi dalam
hal ini pegawai Kantor Gubernur Sulawesi Selatan adalah sebesar ±50 orang.
Dari jumlah ini akan ditarik sampel sebanyak 100% dimana kesemuanya
adalah berstatus pegawai tetap, metode penarikan sampel yang dilakukan
adalah Simple Random acces (metode sampling acak) “Gulo W. (2007: 106)”.
3.4. Metode Analisis

1. Analisis Regresi sederhana
Analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui besarnya pengaruh
disiplin kerja terhadap produktifitas karyawan rumus yang digunakan
yaitu menurut Nasir (2003 : 17)
2. Analisa Korelasi
Analisa ini dimaksudkan untuk mengetahui besarnya keeratan
hubungan antara disiplin dan kinerja karyawan.
3. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi dilakukan untuk mendeteksi ketepatan yang
paling baik dalam analisis regresi ini, yaitu dengan membandingkan
besarnya nilai koefisien determinan, jika R2 semakin besar mendekati
1 (satu) maka model semakin tepat.
3.5. Definisi Operasional

Berikut ini akan dijelaskan mengenai variabel-variabel yang digunakan
dalam penelitian skripsi ini :
1. Disiplin kerja (X)
Adalah penilaian pegawai terhadap ketepatan waktu karyawan dalam
bekerja dan kerja sama antar pegawai, diukur dengan menggunakan skala
linkert dengan penilaian terhadap pertanyaan diberi skor tertinggi (5)
sampai yang terendah (1).
2. Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja adalah penilaian kesuksesan pegawaiterhadap pencapaian target
yang dibebankan perusahaan kepada pegawai, diukur dengan skala
linkert, dengan penilaian yang tertinggi diberi skor (5) sampai yang
terendah diberi skor (1).
3.6 DP3 Sebagai Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Menurut Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian, dan dikuatkan dengan Peraturan Pemerintah RI Nomor 10
tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS, disebutkan bahwa
yang digunakan untuk menilai kinerja pegawai negeri sipil adalah Daftar
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3).
Dalam penjelasan pasal 20 Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974
disebutkan bahwa DP3 dipergunakan untuk lebih menjamin objektivitas
dalam mempertimbangkan dan menetapkan kenaikan pangkat dan
mengangkat dalam jabatan; dengan demikian bisa dikatakan bahwa fungsi
DP3 sebagai penilaian kinerja yaitu, (1) sebagai dasar pertimbangan untuk
kenaikan pangkat, dan (2) sebagai dasar untuk keputusan promosi atau
mengangkat seseorang dalam jabatan tertentu. Unsur yang dinilai dalam DP3
adalah kesetiaan, prestasi kerja, rasa tanggung jawab, kesetiaan, prakarsa,
disiplin, kerja sama, dan kepemimpinan.
Berikut ini, akan disampaikan beberapa kelemahan DP3 menurut
penulis, sehingga menunjukkan ketidarelevanan DP3 sebagai sistem
penilaian kinerja yang efektif :
1. Proses penilaian karyawan dan proses pengisian DP3 hanya terjadi sekali
dalam setiap tahun, dan dilaksanakan pada setiap akhir tahun. Banyak
masalah yang timbul pada saat penilaian atau pengisian DP3, karena
proses penilaian hanya terjadi pada akhir tahun atau pada akhir periode.
Salah satu masalah yang terjadi karena penilaian hanya pada akhir
periode ini adalah terjadinya bias recency effect. Bias ini terjadi apabila
pihak penilai (atasan) hanya menilai berdasarkan hasil
pengamatan/penilaian kinerja pada waktu terakhir mendekati waktu
periode penilaian, tanpa memperhatikan prestasi kerja pada waktu yang
lalu. Sebagai contoh, apabila bawahan pada akhir tahun menunjukkan
prestasi kerja buruk, tanpa mempertimbangkan kinerja yang baik pada
awal tahun, maka bawahan tersebut dinilai buruk atau rendah. Untuk
mengatasi permasalahan tersebut, penggunaan buku kerja harian
mungkin bisa dijadikan salah satu solusi. Penggunaan buku harian
tersebut adalah dengan tujuan melakukan pencatatan terhadap semua
aktivitas kerja sehari-hari, sehingga dari hari ke hari, bisa diketahui hasil
pencapaian prestasi kerja, dan pencatatan harian prestasi kerja tersebut
bias
2. Pada proses penilaian kinerja PNS, DP3 hanya merupakan produk akhir,
sehingga sering kali DP3 tidak dipergunakan untuk keperluan apa pun,
kecuali hanya untuk 2 hal; untuk kenaikan pangkat dan sebagai dasar
keputusan promosi. Idealnya penilaian kinerja merupakan suatu
rangkaian proses yang berkesinambungan dan tidak ada akhirnya,
sehingga hasil penilaian kinerja bisa dipergunakan untuk kegiatan lainnya
seperti urusan penggajian, untuk keperluan pendidikan (training), atau
untuk mengetahui kekurangan dan kelebihan bawahan, sehingga bisa
dilakukan upaya pengembangan, dan bimbingan penyuluhan (coaching-
counseling). Dengan melihat keberadaan DP3, jelaslah bahwa DP3 tidak
bisa dipergunakan untuk mengetahui keberadaan (kekuatan/kelemahan)
bawahan, ataupun dipergunakan untuk pengambilan keputusan
pengembangan. Hal tersebut dikarenakan DP3 hanya berisi hasil evaluasi
yang berbentuk angka, dan tidak ada sedikit pun mencantumkan uraian
tentang keadaan atau deskripsi kinerja bawahan. Apabila ingin lebih
memfungsikan DP3 sebagai penilaian kerja, tentunya diperlukan
perubahan yang cukup besar pada sistem penilaian kinerja PNS.
3. Penilaian kinerja seharusnya didasarkan pada hasil analisis jabatan,
untuk mendapatkan penilaian yang tepat pada unsure yang dinilai. Pada
kenyataannya, DP3 tidak pernah mendasarkan pada analisis jabatan,
bahkan jarang sekali ada analisis jabatan yang tepat dan komprehensif
pada jajaran Pemerintah Daerah, padahal jelas sekali fungsi analisis
jabatan adalah sangat penting dan mendasar. Analisis jabatan merupakan
muara untuk kegiatan kepegawaian lainnya, termasuk kegiatan
penugasan (deskripsi pekerjaan), serta penilaian kinerja. Penilaian
kinerja tanpa ada analisis jabatan dan deskripsi pekerjaan yang jelas dan
rinci, ibarat pemberian nilai tanpa dasar atau mengawang-awang.
4. Pada DP3 tidak tercantum standar penilaian yang jelas, sehingga sering
kali proses pemberian nilai DP3 bersifat perkiraan kepantasan, dan
sangat subjektif. Secara teoritis, standar penilaian kinerja harus
memenuhi beberapa kriteria, sementara apabila mengamati formulir
DP3, sama sekali tidak terlihat kriteria-kriteria yang terdapat pada
standar kinerja, sehingga bisa disimpulkan bahwa DP3 disusun tidak
berdasarkan standar kinerja yang jelas dan spesifik.
5. Tidak pernah ada mekanisme feedback atau umpan balik pada proses
penilaian kinerja PNS. Proses umpan balik merupakan hal yang sangat
penting, sehingga pihak yang dinilai bisa memahami hasil penilaian
atasan. Fungsi umpan balik yang lain adalah diketahuinya kekuatan dan
kelemahan bawahan, yang nantinya dapat digunakan sebagai keputusan
kepegawaian lainnya; apakah seseorang bawahan memiliki kekurangan
sehingga perlu diberikan bimbingan, penyuluhan, atau pelatihan; atau
apakah bawahan memiliki kelebihan sehingga perlu diberikan
penghargaan (reward) atau bahkan promosi. Mekanisme umpan balik
juga merupakan perwujudan dari keterbukaan, dan komunikasi yang
transparan antara atasan dan bawahan, yang justru akan menambah
besar kepercayaan (trust), dan komitmen antarkedua belah pihak, yang
ujungnya dapat meningkatkan prestasi kerja.
6. Unsur-unsur yang dinilai dalam DP3 adalah merupakan sifat atau ciri
pribadi seseorang, sehingga tipe penilaian tersebut merupakan
personel/performer appraisal system. Kelemahan dari sistem penilaian
berdasarkan ciri sifat pribadi antara lain adalah; (1) ciri sifat seseorang
tidak dapat memberikan informasi yang banyak tentang kemampuan
seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan; (2) sulit dicari
keandalan dan objektivitasnya, sehingga sering terjadi bias; dan (3)
penilaian cenderung ditujukan pada kualitas pribadi, bukan hasil
kinerjanya. Dengan mengetahui banyaknya kelemahan dalam penilaian
menggunakan unsure cirri sifat, maka apabila diinginkan mendapatkan
penilaian kinerja yang lebih baik dan objektif, hendaknya dilakukan
perubahan pada DP3.
7. Oleh karena banyak ketidakjelasan pada sistem penilaian, terutama tidak
adanya standar penilaian yang jelas, maka sering kali dalam proses
penilaian sering terjadi kesalahan penilaian akibat unsure subjektivitas
atau penilaian tidak berdasar standar tertentu. Kesalahan penilaian
tersebut antara lain, (1) bias central tendency, atau penilai sering kali
memberikan nilai sedang atau di tengah-tengah, (2) bias leniency, atau
memberi penilaian yang terlalu tinggi, apabila dibandingkan dengan
kenyataan kinerja yang sebenarnya, atau (3) bias strictness, atau member
penilaian terlalu rendah, apabila dibandingkan dengan kenyataan kinerja
atau sebenarnya. Bias penilaian tersebut bisa diminimalkan apabila
dalam proses penilaian, diberikan standar yang jelas dan spesifik.
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
4.1 Sejarah Perusahaan

Sebelum Proklamasi RI, Sulawesi Selatan terdiri atas sejumlah wilayah
kerajaan yang berdiri sendiri dan didiami empat etnis : Bugis, Makassar,
Mandar, dan Toraja. Setelah kemerdekaan, dikeluarkan UU Nomor 21 tahun
1950 dimana Sulawesi Selatan menjadi provinsi administratif. Dan
selanjutnya pada tahun 1960 menjadi daerah otonom Sulawesi Selatan dan
Tenggara berdasarkan UU Nomor 47 tahun 1960. Pemisahan Sulawesi
Selatan dari daerah otonom Sulawesi Selatan dan Tenggara ditetapkan
dengan UU Nomor 13 Tahun 1964, sehingga menjadi daerah otonom
Sulawesi Selatan.
Sulawesi Selatan resmi menjadi daerah otonom dan terus
disempurnakan dengan ditetapkannya UU No.5 Tahun 1974 tentang pokok-
pokok pemerintahan di daerah yang menggabungkan wilayah administratif
daerah-daerah otonom dalam satu penyebutan yaitu daerah tingkat II atau
kota madya dan provinsi daerah tingkat I Sulawesi Selatan selanjutnya
provinsi Daerah Tingkat I Sulawesi Selatan. Yang berarti adalah perubahan
nama ibukota provinsi Sulawesi Selatan dari Makassar ke Ujung Pandang
yang diterapkan dalam PP Nomor 51 Tahun 1971 lembaran Negara Republik
Indonesia nomor 65 Tahun 1971 dan saat ini kembali menggunakan
Makassar sebagai ibukotanya. Sulawesi Selatan terdiri atas 3 kota dan 21
kabupaten, yaitu :
1. Kab. Selayar
2. Kab. Bulukumba
3. Kab. Bantaeng
4. Kab. Jeneponto
5. Kab. Takalar
6. Kab. Gowa
7. Kab. Sinjai
8. Kab. Bone
9. Kab. Maros
10. Kab. Pangkep
11. Kab. Barru
12. Kab. Soppeng
13. Kab. Wajo
14. Kab. Sidrap
15. Kab. Pinrang
16. Kab. Enrekang
17. Kab. Luwu
18. Kab. Tana Toraja
19. Kab. Luwu Utara
20. Kab. Luwu Timur
21. Kab. Toraja Utara
Dan 3 kota : Kota Makassar, Kota Pare-Pare, dan Kota Palopo.
4.2 Kondisi Geografis

Sulawesi Selatan terletak di jazirah Selatan Pulau Sulawesi. Provinsi
yang beribukota di Makassar ini, terletak antara 0 o12’ – 8o lintang selatan
dan 116o48’ – 122o36’ Bujur Timur. Secara administratif berbatasan sebelah
utara dengan provinsi Sulawesi Tengah, sebelah barat berbatasan dengan
Selat Makassar, sebelah timur dengan Teluk Bone, dan sebelah selatan
dengan Laut Flores. Luas wilayahnya adalah 62.482,54 km 2 dan (42% dari
luas seluruh Pulau Sulawesi dan 4,1 % dari luas seluruh Indonesia). Provinsi
Sulawesi Selatan memiliki luas kurang lebih 46.368,90 km2 (tahun 2006).
Posisi yang strategis di kawasan timur Indonesia memungkinkan
Sulawesi Selatan dapat berfungsi sebagai pusat pelayanan, baik bagi kawasan
timur Indonesia maupun untuk skala Internasional.
4.3 Visi dan Misi Provinsi Sulawesi Selatan

A. Visi
Sulawesi Selatan menjadi provinsi terkemuka di Indonesia dengan
pendekatan kemandirian lokal yang bernafaskan keagamaan. Tahun
2008-2013 Sulawesi Selatan sebagai sepuluh provinsi terbaik dalam
pemenuhan hak dasar.
B. Misi
1. Meningkatkan kualitas pelayanan dalam pemenuhan hak dasar
masyarakat.
2. Mengakselerasi laju mesin-mesin pertumbuhan dalam proses
produksi.
3. Meningkatkan daya saing wilayah secara berkelanjutan.
4. Menciptakan iklim yang kondusif bagi kehidupan yang inovatif.
5. Menguatkan kelembagaan dalam perwujudan tata kelola yang baik.
4.4 Struktur Organisasi

Kantor Gubernur Sulawesi Selatan adalah pusat pemerintahan provinsi
Sulawesi Selatan yang mengendalikan kabupaten/kota yang terdapat dalam
Provinsi Sulawesi Selatan.
Untuk memenuhi syarat adanya pengawasan yang baik bagi
kabupaten/kota dibentuklah struktur organisasi yang memisahkan fungsi-
fungsi operasional, penyimpanan, dan pencatatan. Pemisahan fungsi ini
diharapkan dapat mengawasi pemerintahan tingkat bawah.
Adapun uraian tugas fungsi-fungsi dalam pemerintahan provinsi
Sulawesi Selatan adalah sebagai berikut :
1. Kepala Biro Organisasi dan Kepegawaian : Dra. A. Suridahti, M.Si
Kepala Biro Organisasi dan Kepegawaian mempunyai tugas pokok
menyiapkan bahan, koordinasi, pembinaan, fasilitas monitoring serta
evaluasi penyusunan dan penyelenggaraan kebijakan di bidang penataan
dan evaluasi perangkat daerah, ketatalaksanaan, analisis dan formasi
jabatan serta pengelolaan administrasi kepegawaian sekretariat daerah
provinsi.
2. Bagian Tata Usaha, Analisis, dan Formasi Jabatan: Drs. Mustakin,
M.Si
Bagian Tata Usaha, Analisis, dan Formasi Jabatan dipimpin oleh kepala
bagian yang mempunyai tugas pokok mengumpulkan bahan pembinaan
dan petunjuk teknis pelaksanaan dan pemanfaatan hasil analisis jabatan
penyusunan formasi jabatan serta pelaksanaan urutan tata usaha biro
organisasi dan kepegawaian.
3. Bagian Ketatalaksanaan : Andi Mirna, SH.
Bagian Ketatalaksanaan dipimpin oleh kepala bagian yang mempunyai
tugas pokok mengumpulkan bahan pembinaan dan petunjuk teknik
penataan sistem kerja dan prosedur kerja, standarisasi sarana dan
prasarana, analisa dan evaluasi di bidang pembukuan ketatalaksanaan
dan pembinaan pelayanan publik.
4. Bagian Kelembagaan : Baso Manyurungi, SH, M.Si.
Bagian kelembagaan dipimpin oleh kepala bagian yang mempunyai tugas
pokok mengumpulkan bahan pembinaan dan petunjuk teknis penataan
kelembagaan perangkat daerah provinsi, kabupaten/kota dan
kelembagaan pemerintah lainnya, pengelolaan administrasi dalam rangka
penyusunan dan evaluasi kinerja perangkat daerah sesuai standar sistem
akuntabilitas kinerja instansi pemerintah.
5. Bagian Kepegawaian : Mursidah, SE.
Bagian Kepegawaian dipimpin oleh kepala bagian yang mempunyai tugas
pokok pengelolaan administrasi kepegawaian di lingkungan sekretariat
daerah.
BAB V
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
5.1 Analisis dan Pembahasan Disiplin dan Kinerja Pegawai Negeri Sipil
pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan
Untuk mengukur tingkat disiplin dan kinerja Pegawai Negeri Sipil pada
Kantor Gubernur Sulawesi Selatan, maka metode yang digunakan adalah
dengan menyebarkan daftar pertanyaan (kuesioner) kepada 50 orang
responden dengan beberapa indikator pertanyaan dari setiap variabel yang
akan diteliti. Hasil jawaban responden ditabulasi dengan menggunakan skala
likert, dimana setiap pertanyaan diberi tingkat skor tertinggi 5 dan terendah
1.
5.2 Analisis dan Pembahasan Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil

Indikator-indikator yang diteliti dari disiplin kerja karyawan meliputi :
a. Pengakuan Keabsahan Pancasila, UUD 1945, dan Negara
Kesatuan Republik Indonesia
Tanggapan responden terhadap keabsahan Pancasila, UUD 1945,
dan Negara Kesatuan Republik Indonesia dapat dilihat pada tabel
5.1 berikut :
Tanggapan responden terhadap pengakuan keabsahan Pancasila,
UUD 1945, dan Negara Kesatuan Republik Indonesia
Bobot Nilai F (%) Jumlah
Jawaban
(1) (2) (3) Skor (1x2)
Sangat Setuju 5 32 64% 160
Setuju 4 14 28% 56
Kurang Setuju 3 4 8% 12
Tidak Setuju 2 0 0% 0
Sangat Tidak
1 0 0% 0
Setuju
Jumlah 50 100% 228
Sumber : Kuesioner Penelitian, diolah. 2011
Tabel 5.1
Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 228
dan apabila dihubungkan dengan jumlah 50 responden, maka rata-
rata skor yang diperoleh adalah 228 : 50 = 4,56. Angka ini
menunjukkan bahwa pengakuan terhadap keabsahan Pancasila,
UUD 1945, dan Negara Kesatuan Republik Indonesia termasuk
dalam kategori “sangat memuaskan”.
b. Keselarasan antara perilaku sehari-hari dengan nilai-nilai yang

terkandung dalam Pancasila
Tanggapan responden terhadap keselarasan antara perilaku sehari-
hari dengan nilai-nilai yang terkandung dalam Pancasila dapat
dilihat pada tabel 5.2 berikut : Tanggapan responden terhadap
keselarasan antara perilaku sehari-hari dengan nilai-nilai yang
terkandung dalam Pancasila
Bobot Jumlah
F (%)
Jawaban Nilai Skor
(2) (3)
(1) (1x2)
Setuju 4 31 62% 124
Sangat Tidak Setuju 1 0 0% 0
Jumlah 50 100% 211
Tabel 5.2

menunjukkan bahwa keselarasan antara perilaku sehari-hari dengan
nilai-nilai yang terkandung dalam Pancasila termasuk dalam kategori
“sangat memuaskan”.
c. Pengetahuan tentang kewajiban PNS yang terkandung dalam

UU No 43 Tahun 1999 pasal 20 tentang pokok-pokok
Kepegawaian
Tanggapan responden terhadap kewajiban PNS yang terkandung
dalam UU No 43 Tahun 1999 pasal 20 tentang pokok-pokok
Kepegawaian dapat dilihat pada tabel 5.3 berikut : Tanggapan
responden terhadap kewajiban PNS yang terkandung dalam UU No
43 Tahun 1999 pasal 20 tentang pokok-pokok Kepegawaian
Bobot Jumlah
F (%)
Jawaban Nilai Skor
(2) (3)
(1) (1x2)
Setuju 4 20 40% 80
Jumlah 50 100% 204
Tabel 5.3

menunjukkan bahwa pengetahuan tentang kewajiban PNS yang
terkandung dalam UU No 43 Tahun 1999 pasal 20 tentang pokok-
pokok Kepegawaian termasuk dalam kategori “sangat memuaskan”.
d. Ketentuan tentang disiplin kerja yang terkandung dalam UU No
53 Tahun 2010
Tanggapan responden terhadap ketentuan tentang disiplin kerja
yang terkandung dalam UU No 53 Tahun 2010 dapat dilihat pada
tabel 5.4 berikut : Tanggapan responden terhadap ketentuan
tentang disiplin kerja yang terkandung dalam UU No 53 Tahun
2010.
Bobot Jumlah
F (%)
Jawaban Nilai Skor
(2) (3)
(1) (1x2)
Setuju 4 21 42% 84
Jumlah 50 100% 211
Tabel 5.4

menunjukkan bahwa ketentuan tentang disiplin kerja yang
terkandung dalam UU No 53 Tahun 2010 termasuk dalam kategori
e. Displin terhadap citra atau martabat PNS yang merupakan

aparat Pemerintah dan Negara Republik Indonesia
Tanggapan responden terhadap citra atau martabat PNS yang
merupakan aparat Pemerintah dan Negara Republik Indonesia
dapat dilihat pada tabel 5.5 berikut : Tanggapan responden
terhadap citra atau martabat PNS yang merupakan aparat
Pemerintah dan Negara Republik Indonesia
Bobot Jumlah
F (%)
Jawaban Nilai Skor
(2) (3)
(1) (1x2)
Setuju 4 15 30% 60
Jumlah 50 100% 215
Tabel 5.5

menunjukkan bahwa citra atau martabat PNS yang merupakan
aparat Pemerintah dan Negara Republik Indonesia termasuk dalam
kategori “sangat memuaskan”.
f. Disiplin terhadap tingkat kehadiran yang telah ditentukan

Tanggapan responden terhadap disiplin tingkat kehadiran
yang telah ditentukan dapat dilihat pada tabel 5.6 berikut :
Tanggapan responden terhadap disiplin tingkat kehadiran yang
telah ditentukan
Bobot
F (%) Jumlah
Jawaban Nilai
(2) (3) Skor (1x2)
(1)
Setuju 4 21 42% 84
Jumlah 50 100% 219
Tabel 5.6

menunjukkan bahwa displin terhadap tingkat kehadiran yang telah
ditentukan termasuk dalam kategori “sangat memuaskan”.
g. Kesuaian antara waktu kedatangan dengan waktu yang telah
ditetapkan
Tanggapan responden terhadap kesesuaian antara waktu
kedatangan dengan waktu yang telah ditetapkan dapat dilihat pada
tabel 5.7 berikut : Tanggapan responden terhadap kesesuaian
antara waktu kedatangan dengan waktu yang telah ditetapkan
Jawaban
(1) (2) (3) Skor (1x2)
Setuju 4 19 38% 76
Sangat Tidak
1 0 0% 0
Setuju
Jumlah 50 100% 209
Tabel 5.7
menunjukkan bahwa kesesuaian antara waktu kedatangan dengan
waktu yang telah ditetapkan termasuk dalam kategori “sangat
memuaskan”.
h. Kesesuaian antara waktu pulang dengan waktu yang telah

ditetapkan
Tanggapan responden terhadap kesesuaian antara waktu
kepulangan dengan waktu yang telah ditetapkan dapat dilihat pada
tabel 5.8 berikut : Tanggapan responden terhadap kesesuaian
antara waktu kepulangan dengan waktu yang telah ditetapkan
Jawaban
(1) (2) (3) Skor (1x2)
Setuju 4 20 40% 80
Sangat Tidak
1 0 0% 0
Setuju
Jumlah 50 100% 220
Tabel 5.8

menunjukkan bahwa kesesuaian antara waktu kepulangan dengan
waktu yang telah ditetapkan termasuk dalam kategori “sangat
memuaskan”.
Berdasarkan hasil tanggapan responden di atas, maka apabila
dirata-ratakan semua indikator diperoleh hasil sebagai berikut : angka
ini berada pada kategori “sangat baik”. Dengan demikian dapat
dikatakan bahwa disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor
Gubernur Sulawesi Selatan sudah memuaskan.
5.3 Analisis dan Pembahasan Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Indikator-indikator yang diteliti dari kinerja karyawan meliputi :
a. Kesetiaan dalam melaksanan pekerjaan sebagai Pegawai
Negeri Sipil
Tanggapan responden terhadap kesetiaan dalam melaksanakan
pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil dapat dilihat pada tabel 5.9
berikut : Tanggapan responden terhadap kesetiaan dalam
melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil
Bobot Jumlah
F (%)
Jawaban Nilai Skor
(2) (3)
(1) (1x2)
Sangat Baik 5 27 54% 135
Baik 4 19 38% 76
Cukup 3 4 8% 12
Kurang 2 0 0% 0
Sangat Kurang 1 0 0% 0
Jumlah 50 100% 223
Tabel 5.9

menunjukkan bahwa kesetiaan dalam melaksanakan pekerjaan
sebagai Pegawai Negeri Sipil termasuk dalam kategori “sangat
memuaskan”.
b. Prestasi Kerja dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai
Negeri Sipil
Tanggapan responden terhadap prestasi kerja dalam
melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil dapat dilihat
pada tabel 5.10 berikut : Tanggapan responden terhadap prestasi
kerja dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil
Bobot
F (%) Jumlah
Jawaban Nilai
(2) (3) Skor (1x2)
(1)
Baik 4 29 58% 116
Cukup 3 6 12% 18
Kurang 2 0 0% 0
Sangat
1 0 0% 0
Kurang
Jumlah 50 100% 209
Tabel 5.10

menunjukkan bahwa prestasi kerja dalam melaksanakan pekerjaan
memuaskan”.
c. Tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan sebagai

Pegawai Negeri Sipil
Tanggapan responden terhadap tanggung jawab dalam
pada tabel 5.11 berikut : Tanggapan responden terhadap tanggung
jawab dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil
Bobot
F (%) Jumlah
Jawaban Nilai
(2) (3) Skor (1x2)
(1)
Baik 4 17 34% 68
Cukup 3 11 22% 33
Kurang 2 0 0% 0
Jumlah 50 100% 211
Tabel 5.11
Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah

211 dan apabila dihubungkan dengan jumlah 50 responden, maka
rata-rata skor yang diperoleh adalah 211 : 50 = 4,22. Angka ini
menunjukkan bahwa tanggung jawab dalam melaksanakan
pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil termasuk dalam kategori
d. Ketaatan dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai

Negeri Sipil
Tanggapan responden terhadap ketaatan dalam melaksanakan
berikut : Tanggapan responden terhadap ketaatan dalam
Bobot
F (%) Jumlah
Jawaban Nilai
(2) (3) Skor (1x2)
(1)
Baik 4 19 38% 76
Cukup 3 2 4% 6
Kurang 2 0 0% 0
Jumlah 50 100% 227
Tabel 5.12

menunjukkan bahwa ketaatan dalam melaksanakan pekerjaan
memuaskan”.
e. Kejujuran dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai
Negeri Sipil
Tanggapan responden terhadap kejujuran dalam melaksanakan
berikut : Tanggapan responden terhadap kejujuran dalam
Bobot
F (%) Jumlah
Jawaban Nilai
(2) (3) Skor (1x2)
(1)
Baik 4 29 58% 116
Cukup 3 10 20% 30
Kurang 2 0 0% 0
Jumlah 50 100% 201
Tabel 5.13

menunjukkan bahwa kejujuran dalam melaksanakan pekerjaan
memuaskan”.
f. Kerja sama dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai

Negeri Sipil
Tanggapan responden terhadap kerja sama dalam melaksanakan
berikut : Tanggapan responden terhadap kerja sama dalam
Jawaban Bobot F (%) Jumlah
Nilai
(3)
(1) (2) Skor (1x2)
Baik 4 22 44% 88
Cukup 3 11 22% 33
Kurang 2 0 0% 0
Jumlah 50 100% 206
Tabel 5.14

menunjukkan bahwa kerja sama dalam melaksanakan pekerjaan
memuaskan”.
g. Prakarsa dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai

Negeri Sipil
Tanggapan responden terhadap prakarsa dalam melaksanakan
berikut : Tanggapan responden terhadap prakarsa dalam
Jumlah
Bobot Nilai F (%)
Jawaban Skor
(1) (2) (3)
(1x2)
Baik 4 14 28% 56
Cukup 3 11 22% 33
Kurang 2 0 0% 0
Sangat 1 0 0% 0
Kurang
Jumlah 50 100% 214
Tabel 5.15

menunjukkan bahwa prakarsa dalam melaksanakan pekerjaan
memuaskan”.
h. Kepemimpinan dalam melaksanakan pekerjaan sebagai

Pegawai Negeri Sipil
Tanggapan responden terhadap kepemimpinan dalam
pada tabel 5.16 berikut : Tanggapan responden terhadap
kepemimpinan dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai
Negeri Sipil
Jawaban
(1) (2) (3) Skor (1x2)
Baik 4 20 40% 80
Cukup 3 4 8% 12
Kurang 2 0 0% 0
Jumlah 50 100% 222
Tabel 5.16

menunjukkan bahwa kepemimpinan dalam melaksanakan
pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil termasuk dalam kategori
Berdasarkan hasil tanggapan responden di atas, maka apabila dirata-

ratakan semua indikator diperoleh hasil “sangat baik”. Dengan demikian
dapat dikatakan bahwa kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Gubernur
Sulawesi Selatan sudah memuaskan.
5.4 Analisis dan Pembahasan Disiplin Kerja terhadap kinerja Pegawai

Negeri Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan
Untuk melihat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai negeri
sipil digunakan analisis regresi linier berganda dengan menggunakan
bantuan program SPSS (Statistical Problem Service Solution) dengan terlebih
dahulu membuat tabel regresi disiplin kerja dengan kinerja pegawai negeri
sipil. Hasil pengolahan data adalah seperti yang terlihat pada tabel 5.17
berikut ini :.
Tabel 5.17
Hasil Analisis Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri

Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan
Koefisien Standar Thitung
Variabel Signifikansi
Regresi Error
(Constant) 0,826 0,376 4,083 0,000
Disiplin 1,095 0,127 3,746 0,039
R 0,097
R2 0,096
Fhitung 208,556
Signifikansi 0,046
Dari hasil perhitungan yang dilakukan, diperoleh nilai masing-masing

koefisien variabel sebagaimana terlihat pada tabel 5.17 di atas, sehingga
diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :
Y = 0,826 + 1,095 X
Dimana
Y = Variabel Terikat ( Kinerja )
X = Variabel Bebas ( Disiplin )
Persamaan regresi tersebut menunjukkan bahwa disiplin kerja
berpengaruh secara positif terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada
Kantor Gubernur Sulawesi Selatan, sebagaimana yang ditunjukkan oleh
koefisien regresi yang bertanda positif. Hal ini berarti bahwa setiap kenaikan
yang terjadi pada variabel disiplin kerja akan diikuti oleh peningkatan
kinerja Pegawai Negeri Sipil. Sebaliknya, setiap penurunan yang terjadi pada
kinerja Pegawai Negeri Sipil akan mempengaruhi disiplin kerja.
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 5.17 menunjukkan bahwa :
1. Nilai b yang merupakan koefisien regresi dari variabel disiplin kerja
adalah 1,095 atau 109,5 % yang berarti bahwa kinerja Pegawai Negeri
Sipil akan meningkat sebesar 109,5 % dengan diterapkannya sistem
disiplin kerja di Kantor Gubernur Sulawesi Selatan.
2. Nilai a atau konstanta yang diperoleh adalah 0,826 yang berarti bahwa
apabila semua koefisien regresi variabel independen adalah 0 atau
tidak terjadi perubahan, maka kinerja karyawan yang diperoleh
sebesar 82,6 %.
3. Nilai R yaitu sebesar 0,097 menunjukkan hubungan positif antara
disiplin kerjal dengan kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor
Gubernur Sulawesi Selatan dimana variabel disiplin dan kinerja
berhubungan secara simultan.
5.5 Pengujian Signifikansi Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan
Untuk menguji signifikansi pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan digunakan Uji-F
(Uji Fisher). Sedangkan Uji-t tidak dibutuhkan apabila perhitungan dilakukan
dengan aplikasi komputer SPSS, karena tingkat signifikansi ditentukan oleh
perbandingan antara nilai p (Prob>t) dengan α oleh karena semua nilai dan
variabel kompensasi finansial < α maka pengaruh masing-masing variabel
signifikan.
Hasil Uji-F (Fisher) untuk pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan dapat dilihat
pada tabel 5.18 berikut :
Tabel 5.18
Anova b
ANOVAb
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 34.669 1 34.669 208.556 .046a
Residual 143.951 48 2.999
Total 178.620 49
a. Predictors: (Constant), Disiplin

b. Dependent Variable: Kinerja
Tabel 5.18 di atas memperlihatkan hasil uji-F yang menghasilkan nilai

Fhitung = 208,556, setelah dibandingkan dengan nilai distribusi F pada taraf
kesalahan 5% dengan df1 = 1 dan df2 = 48, ternyata nilai F hitung = 208,556 lebih
besar dari nilai Ftabel = 4,09 (208,556 > 4,09) dengan probabilitas atau tingkat
signifikansi sebesar 0.046. Hasil perhitungan diatas menunjukkan bahwa
variabel disiplin Kerja (X) mempunyai pengaruh signifikansi terhadap
variabel kinerja Pegawai Negeri Sipil (Y), sehingga hipotesis yang
mengatakan bahwa displin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan dapat
diterima (fail to reject).
5.5.1 Pembahasan dan Implementasi

Sistem disiplin kerja mempunyai arti yang sangat penting dan
mempengaruhi kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS). Masalah ini menjadi
sangat penting karena disiplin kerja merupakan suatu dorongan atau
semangat utama seseorang untuk bekerja. Menerapkan sistem disiplin kerja
merupakan masalah yang kompleks karena akan mempengaruhi semangat
dan kegairahan kerja pegawai yang juga akan berdampak pada peningkatan
produktifitas kerja.
Tujuan suatu perusahaan memberlakukan disiplin kerja kepada
pegawainya adalah agar mereka semakin termotivasi untuk bekerja secara
maksimal, sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja yang efektif dan
efisien. Berdasarkan hasil analisis disiplin kerja dan kinerja pegawai
sebelumnya dapat disimpulkan bahwa penerapannya sudah baik dan layak
serta memuaskan para Pegawai Negeri Sipil.
Berdasarkan hasil analisis koefisien regresi sebelumnya, dapat
dinyatakan bahwa hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan
adalah positif dan erat kaitannya. Hal ini berarti bahwa pemberian sangsi
atau ketidakdisiplinan pegawai secara tidak langsung dapat meningkatkan
kapasitas kerja mereka. Disiplin di tempat kerja tidak hanya semata-mata
patuh dan taat terhadap sesuatu yang kasat mata, seperti penggunaan
seragam kerja, datang dan pulang sesuai jam kerja, tetap juga patuh dan taat
terhadap sesuatu yang tidak kasat mata tetapi melibatkan komitmen, baik
dengan diri sendiri ataupun komitmen dengan organisasi (kelompok kerja).
Jika dikaitkan dengan tujuan organisasi, maka disiplin kerja pada dasarnya
merupakan upaya untuk menyesuaikan diri dengan aturan organisasi
sehingga tujuan organisasi tercapai. Hal itu berarti, terpenuhinya standar
ukuran prestasi. Hal ini sesuai dengan pengertian disiplin kerja yaitu sikap
dan perilaku yang berniat untuk menyesuaikan dengan peraturan organisasi.
Disiplin kerja merupakan sarana untuk mencapai tujuan organisasi.
Hasil uji signifikansi antara pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan menunjukkan bahwa
displin kerja mampu mempengaruhi kinerja pegawai. Hal ini bahwa
produktifitas pegawai meningkat karena pegawai bekerja secara produktif
sebagai wujud dari ketaatan mereka dan kesadaran diri sendiri, serta ikut
merasa memiliki perusahaan sebagai tempat dimana mereka bekerja. Hasil
Pembahasan ini berarti bahwa kinerja karyawan akan meningkat sebesar
82,6 % jika disiplin kerja meningkat sebesar 109,5 %.
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil tinjauan terhadap analisis dan pembahasan pengaruh
disiplin kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Gubernur
Sulawesi Selatan yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, maka akan
ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Pada dasarnya, kinerja pegawai telah baik di Kantor Gubernur
Sulawesi Selatan. Diterapkan atau tidaknya sistem disiplin kerja
sebenarnya berpengaruh besar karena pencapaian produktifitas
pegawai sudah sangat memuaskan, akan tetapi semua pesaing
melakukan perbaikan terus-menerus (continues improvement),
sehingga diharapkan pihak manajemen tidak terlena dengan apa yang
ada sekarang, akan tetapi tetap melakukan perbaikan untuk mencegah
terjadinya penurunan kinerja dan produktifitas pegawai.
2. Disiplin kerja pada dasarnya merupakan upaya untuk menyesuaikan
diri dengan aturan organisasi sehingga tujuan organisasi itu tercapai.
Hail itu berarti, terpenuhinya standar ukuran prestasi. Hal ini sesuai
dengan pengertian disiplin kerja yaitu sikap dan perilaku yang berniat
untuk menyesuaikan dengan peraturan organisasi. Disiplin kerja
merupakan sarana untuk mencapai tujuan organisasi.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini, penulis mengajukan saran-saran sebagai
berikut :
1. Dengan melihat hasil analisis yang menunjukkan bahwa program
disiplin kerja yang diharapkan pada Kantor Gubernur Sulawesi
Selatan adalah “Memuaskan”. Namun masih perlu diadakan riset lebih
lanjut untuk lebih meningkatkan efektifitas dan efisiensi atas
penerapan disiplin kerja pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan.
2. Kantor Gubernur Sulawesi Selatan perlu meningkatkan pemberlakuan
disiplin kerja dan kompensasi terhadap pegawai sebab hal tersebut
terbukti berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan
mampu menumbuhkan persepsi positif pegawai terhadap tempat
mereka bekerja.
Pada penelitian selanjutnya, disarankan untuk meneliti unsur-unsur
disiplin kerja yang lain, serta faktor lain yang dapat meningkatkan
kinerja pegawai baik yang bersifat langsung maupun yang bersifat tak
langsung serta hubungannya dengan produktifitas pegawai
DAFTAR PUSTAKA
Alex S. Nitisemito, Drs, Ec, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta,

1988
Lyle M. Spencer, Jr., and Signe M. Spencer, Competence at Work Edition 1,
Wiley, New York, 1993
Malayu S.P. Hasibuan, Drs, Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Haji
Masagung, Jakarta, 1994.
---, Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai
Negeri
Robert L. Mathis, John H. Jackson, Human Resource Management Edisi 10,
Terjemahan, Salemba Empat, Jakarta, 2006
Sondang P. Siagian, MPA, Prof, Dr,Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi
Aksara, Jakarta, 1996.
---, Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999, (Online)
http://www.bkn.go.id/perundangan/uu/uu43tahun1999.htm,
http : // www.google.co.id/?q=”dp3-sebagai-penilaian-kinerja-
pegawai-negeri-sipil

Makalah Pengaruh Kerja (Fitri SMK Widya Yahya)

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Makalah Pengaruh Kerja (Fitri SMK Widya Yahya)

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH PENERAPAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI PADA

YAYASAN PENDIDIKAN B.Be.C

Alhamdulillahirabbilalamin, banyak nikmat yang Allah berikan, tetapi

Gadingrejo, Juli 2014

1.1. Latar Belakang

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

2.1. Pengertian Pengukuran Kinerja

2.2. Beberapa Kategori Pengukuran Kinerja PNS

Menurut Andrew F. Sikula (Hasibuan, 1995:97) disebutkan bahwa

2.3. Pengertian Disiplin Pegawai Negeri Sipil

Disiplin yang datang dari individu sendiri adalah disiplin yang

Sementara itu Kewajiban bagi Pegawai Negeri Sipil menurut Pasal 3

Mengenai larangan bagi Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Pasal 4

2.4. Hukuman Terhadap Pelanggaran Disiplin Kerja

Pemberian hukuman disiplin Pegawai Negeri Sipil dilakukan oleh

2.5. Faktor-faktor Disiplin Kerja

2.7. Hipotesis Penelitian

3.1. Objek Penelitian

3.2. Metode Pengumpulan Data

3.3. Jenis dan Sumber Data

Sedangkan sumber data dikumpulkan dalam kegiatan penelitian ini adalah

3.3.2. Sumber Data

3.4. Metode Analisis

3.5. Definisi Operasional

3.6 DP3 Sebagai Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil

4.1 Sejarah Perusahaan

4.2 Kondisi Geografis

4.3 Visi dan Misi Provinsi Sulawesi Selatan

4.4 Struktur Organisasi

5.2 Analisis dan Pembahasan Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil

b. Keselarasan antara perilaku sehari-hari dengan nilai-nilai yang

Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 211

c. Pengetahuan tentang kewajiban PNS yang terkandung dalam

Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 204

Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 211

e. Displin terhadap citra atau martabat PNS yang merupakan

Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 215

f. Disiplin terhadap tingkat kehadiran yang telah ditentukan

Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 219

h. Kesesuaian antara waktu pulang dengan waktu yang telah

Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 220

5.3 Analisis dan Pembahasan Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 223

Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 209

c. Tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan sebagai

Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah

d. Ketaatan dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai

Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 227

Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 201

f. Kerja sama dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai

Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 206

g. Prakarsa dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai

Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah

h. Kepemimpinan dalam melaksanakan pekerjaan sebagai

Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah

Berdasarkan hasil tanggapan responden di atas, maka apabila dirata-

5.4 Analisis dan Pembahasan Disiplin Kerja terhadap kinerja Pegawai

Hasil Analisis Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri

Dari hasil perhitungan yang dilakukan, diperoleh nilai masing-masing

5.5 Pengujian Signifikansi Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja

1 Regression 34.669 1 34.669 208.556 .046a

Residual 143.951 48 2.999