TUGAS MATA KULIAH

MANAJEMEN KINERJA

Dosen: Drs. H. Gerilyansyah Basrindu, MM, Ph.D.

Oleh

Herny Ariati, S.Pd.SD.

NPM 2016.530.256

SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI BINA BANUA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAM

BANJARMASIN

2017
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat-Nya

sehingga makalah ini dapat tersusun hingga selesai. Tidak lupa kami juga

mengucapkan banyak terimakasih atas bantuan dari pihak yang telah

berkontribusi dengan memberikan sumbangan baik materi maupun pikirannya.

Dan harapan kami semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan

pengalaman bagi para pembaca, Untuk ke depannya dapat memperbaiki bentuk

maupun menambah isi makalah agar menjadi lebih baik lagi.

Karena keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman kami, Kami yakin

masih banyak kekurangan dalam makalah ini, Oleh karena itu kami sangat

mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari pembaca demi

kesempurnaan makalah ini.

Rantau, April 2017

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ......................................................................................... i

DAFTAR ISI ....................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1

1. Latar Belakang ......................................................................................... 1

2. Rumusan Masalah ..................................................................................... 2

3. Tujuan ....................................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN .................................................................................... 3

1. Latar Belakang pelaksanaan SKP ............................................................. 3

2. Landasan Hukum SKP .............................................................................. 5

3. Hasil Pengamatan Di Tempat Kerja .......................................................... 7

3.1 Pemahaman Tentang SKP ................................................................... 7

3.2 Tahap Penyusunan SKP ...................................................................... 8

3.3 Tahap Pelaksanaannya ........................................................................ 9

3.4 Tahap Pelaporan .................................................................................. 12

3.5 Hambatan-Hambatan Yang Ditemui Pada Penilaian SKP .................. 13

3.6 Usulan Perbaikan ................................................................................ 15

BAB III PENUTUP .............................................................................................. 17

1. Kesimpulan ............................................................................................... 17

2. Saran ......................................................................................................... 18

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 19

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Pegawai Negeri Sipil adalah salah satu unsur Aparatur Negara yang dalam

melaksanakan tugas merupakan faktor penting dalam pembangunan. Dalam pasal

12 Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-

undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian, antara lain

dinyatakan bahwa untuk menyelenggarakan tugas pemerintahan dan

pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna diperlukan PNS yang

profesional, bertanggungjawab, jujur dan adil melalui pembinaan yang

dilaksanakan melalui sistem prestasi kerja dan sistem karir yang dititikberatkan

pada sistem prestasi kerja.

Penilaian prestasi kerja PNS yang obyektif penting dilakukan, untuk

memberikan semangat kerja PNS yang tinggi. Pembinaan PNS yang berbasis

kinerja dilaksanakan dengan menciptakan keunggulan berbasis sasaran kerja

pegawai. Sistem pengelolaan kinerja sebagai strategi penting untuk

merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan dan mengontrol kinerja mutlak

diperlukan, tidak hanya sebagai alat untuk mengevaluasi kinerja PNS, tetapi lebih

sebagai momentum bagi PNS untuk mempertanggungjawabkan (akuntabilitas

kinerjanya).

Penggabungan penghitungan SKP dengan Perilaku Kerja setiap tahunnya

memunculkan nuansa keefektifan penilaian. Jika sebelumnya penghitungan angka

kredit PNS dilakukan hanya ketika seorang PNS akan naik jabatan/pangkat yang

biasanya dilakukan setiap 2 tahun sekali (bagi tenaga pendidik guru pada

1
 umumnya), maka dengan peraturan yang baru ini, hal tersebut tidak akan

berlaku lagi. PNS diwajibkan untuk membuat SKP di awal tahun (Januari) yang

kemudian di akhir tahun (Desember) akan dinilai oleh atasan langsung untuk

melihat seberapa besar hasil yang diperoleh sesuai dengan apa yang didapat

berdasarkan bukti fisik dokumen kerjanya. Dengan kata lain, penyusunan SKP

tidak tergantung pada timing karena seseorang PNS akan mengusulkan naik

pangkat. Kondisi ini secara tidak langsung berkemungkinan akan mempengaruhi

pemantauan kinerja PNS yang lebih efektif karena dilakukan setiap tahunnya.

2. Rumusan Masalah

1. Apa Latar Belakang pelaksanaan SKP ?

2. Apa Landasan Hukum SKP?

3. Bagaimana Hasil Pengamatan Di Tempat Kerja

3. Tujuan

1. Untuk Mengetahui Latar Belakang pelaksanaan SKP.

2. Untuk Mengetahui Landasan Hukum SKP.

3. Untuk Mengetahui Hasil Pengamatan Di Tempat Kerja

2
 BAB II

PEMBAHASAN

1. Latar Belakang pelaksanaan SKP

Pegawai negeri sipil sebagai abdi negara mengemban tanggung jawab yang

besar demi kelancaran pembangunan bangsa. Untuk menghasilkan pegawai yang

profesional, jujur, adil dan bertanggung jawab seperti yang diamanatkan oleh

undang-undang diperlukan adanya pembinaan PNS. Sebagai langkah awal dalam

melakukan pembinaan diperlukan adanya penilaian terhadap kinerja PNS.

Penilaian ini nantinya akan digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk

melakukan pembinaan PNS, antara lain dalam hal mempertimbangkan kenaikan

pangkat, penempatan dalam jabatan, pemindahan, pendidikan dan pelatihan,

kenaikan gaji berkala, dan lain-lain. Sejauh ini, untuk menilai kinerja seorang

pegawai negeri sipil dibuat dalam bentuk Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

Pegawai Negeri Sipil.

Penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai negeri sipil merupakan suatu

kegiatan yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan

seorang pegawai. Penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai negeri sipil ini

dituangkan dalam bentuk Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri

Sipil atau yang lebih dikenal dengan DP3 PNS dan selanjutnya diatur dalam

Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979. Pada kenyataannya, DP3 PNS yang

notabene adalah daftar penilaian yang dalam penilaiannya menggunakan azas

tertutup sering dipertanyakan objektivitasnya, karena penilaiannya yang bersifat

rahasia dan si penilai mempunyai otoritas yang mutlak dalam menilai kinerja

seseorang. Dengan penilaian yang bersifat rahasia tersebut, mungkin saja pegawai

3
yang dinilai kurang puas terhadap hasil penilaian karena tidak adanya indikator

yang digunakan secara jelas. Untuk kondisi saat ini, ada banyak hal yang

membuat DP3 tidak sesuai untuk dilaksanakan dalam menilai kinerja PNS. Salah

satunya adalah DP3 cenderung menilai kinerja PNS hanya dari sudut pandang si

penilai bukan atas dasar prestasi kerja. Lebih lanjut Mamat (Mamat , 2012 : 73)

mengatakan bahwa di dalam melakukan penilaian kinerja dengan menggunakan

metode daftar DP3 ini, kadang-kadang terjadi penyimpangan yang biasanya

dilakukan oleh penilai seperti : 1.The hallo effect merupakan kesan sesaat yang

dapat menyesalkan dalam memberikan penilaian. 2.The error of central tendency

merupakan kecenderungan untuk membuat penilaian rata-rata. 3.The leniency and

swictness biases, terjadi apabila standar penilaiannya sendiri tidak jelas.

4.Personal prejudice merupakan ketidaksenangan penilai terhadap seseorang yang

dapat mempengaruhi penilaian.

Secara garis besar, DP3 tidak dapat digunakan dalam menilai dan mengukur

seberapa besar produktivitas dan kontribusi PNS terhadap organisasi. Hal ini

disebabkan penilaian prestasi kerja pegawai dengan menggunakan metode DP3

tidak didasarkan pada target tertentu. Karena pengukuran dan penilaian prestasi

kerja tidak didasarkan pada suatu target tertentu, maka proses penilaian cenderung

bersifat subyektif. Dalam hal atasan langsung pun sebagai pejabat penilai, ia

hanya sekedar menilai dan belum tentu memberi klarifikasi dari hasil penilaian

serta tindak lanjut penilaian terhadap pegawai yang dinilai.

Melihat banyaknya kelemahan-kelemahan yang ada pada sistem penilaian

PNS dalam bentuk DP3 tersebut, sekaligus sebagai pengejawantahan pasal 12 dan

pasal 20 UU Nomor 43 Tahun 1999, maka pemerintah mencoba membuat cara

4
baru dalam menilai prestasi kerja PNS yaitu dengan menggunakan pendekatan

metode Penilaian Prestasi Kerja.

Sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 disebutkan bahwa

per 1 Januari 2014 seluruh pegawai negeri sipil (PNS) diharapkan sudah membuat

Sasaran Kerja Pegawai (SKP) sebagai salah satu acuan dalam menilai prestasi

kerja PNS.

Salah satu fungsi penilaian kinerja adalah untuk dapat mengetahui kondisi

kerja setiap pegawai, seberapa baik dan seberapa buruk setiap PNS dalam

melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang telah diberikan organisasi

kepadanya. Di samping itu penilaian kinerja juga dapat dipergunakan sebagai alat

evaluasi terhadap potensi yang dimiliki oleh setiap PNS. Adapun pengertian

penilaian kinerja PNS adalah penilaian yang dilakukan oleh atasan langsungnya

secara sistematik untuk menilai kinerja yang dicapai seorang PNS, dengan

mengukur kinerja yang dihasilkan dengan cara membandingkan antara kinerja

yang nyata dengan standar yang telah ditentukan serta mengidentifikasi potensi

PNS, sebagai bahan untuk pengambilan keputusan pimpinan.

2. Landasan Hukum SKP

Dikeluarkannya Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang

Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil disebutkan bahwa per 1 Januari

2014 seluruh pegawai negeri sipil (PNS) diharapkan sudah membuat Sasaran

Kerja Pegawai (SKP) sebagai salah satu acuan dalam menilai prestasi kerja PNS.

Ketentuan Pelaksanaan PP Nomor 46 Tahun 2011 Peraturan Kepala Badan

Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013 tanggal 3 Januari 2013, antara lain

yaitu aspek efektifitas, kompleksitas, dan fleksibilitas. Efektifitas dikarenakan

5
jika sebelumnya hasil penghitungan angka kredit (PAK) PNS hanya dilakukan

saat PNS akan mengajukan kenaikan pangkat, maka selanjutnya SKP sebagai

pengganti PAK disusun setiap tahunnya. Kompleksitas disebabkan karena (1)

format yang digunakan dalam SKP mengalami penyempurnaan dengan memuat 3

(tiga) kelompok penilaian, seperti Kegiatan Tugas Jabatan, Angka Kredit, serta

Target yang meliputi aspek Kuantitas (target output), aspek Kualitas (target

kualitas), aspek Waktu (target waktu), aspek Biaya (target biaya), dan (2) jika

sebelumnya PAK boleh dikatakan hampir tidak berhubungan dengan DP3, maka

mulai tahun depan SKP, sebagai pengganti PAK dan Perilaku Kerja, sebagai

pengganti DP3 dihitung dengan prosentasi 60% : 40%. Dan, fleksibilitas

disebabkan karena laju kecepatan kenaikan pangkat menjadi otoritas PNS untuk

mengatur ritmenya.

Disebutkan dalam peraturan tersebut bahwa Sasaran Kerja Pegawai (SKP)

adalah Rencana Kerja dan Target yang akan dicapai oleh seorang PNS setiap

tahunnya di instansi dimana yang bersangkutan bekerja. Rencana Kerja berisi

kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan Tugas Jabatan PNS, misalnya (untuk

guru) strukturnya hampir sama seperti di dalam Penghitungan Angka Kredit

(PAK), yaitu melaksanakan penyusunan program pengajaran, dst. Sedangkan,

Target terbagi atas 4 (empat) kelompok, yaitu kuantitas (output), kualitas (mutu),

waktu, serta biaya (Rp). Disebutkan bahwa penilaian prestasi kerja PNS

didasarkan pada 2 (dua) unsur, yaitu (1) unsur SKP dengan bobot 60% dan (2)

unsur Perilaku Kerja dengan bobot 40%. Jika format SKP hampir sama seperti

dengan format PAK, maka format Perilaku Kerja hampir sama dengan format

DP3.

6
 Landasan hukum tentang peniliaian PNS dengan SKP ini juga tercantum

dalam Perka BKN Nomor 1 Tahun 2013 Tentang Petunjuk Pelaksanaan PP 46

Tahun 2011. Di sini dimuat petunjuk dalam pelaksanaan SKP bagi Pegawai

Negeri Sipil.

3. Hasil Pengamatan Di Tempat Kerja

Pengamatan tentang SKP di tempat kerja dapat diuraikan dalam beberapa poin

sebagai berikut.

3.1. Pemahaman Tentang SKP

Pemahaman tentang adanya SKP di lingkungan pekerjaan tentunya sangat

penting dikarenakan prestasi dan kinerja seluruh pegawai PNS akan dinilai lewat

SKP tersebut.

Dalam lingkungan pendidikan sebagai seorang guru PNS yang mengajar di

sekolah dasar negeri, untuk menilai peningkatkan kompetensi guru tersebut adalah

melalui Penilaian Kinerja Guru (PKG). Penilaian kinerja Guru adalah penilaian

dari tiap butir kegiatan tugas utama Guru dalam rangka pembinaan karier

kepangkatan dan jabatannya.Penilaian kinerja Guru dari sub unsur pembelajaran

atau pembimbingan dan tugas lain yang relevan didasarkan didasarkan pada

Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 35 tahun 2010 tentang Petunjuk

Teknis Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya.Kemudian hasil dari

penilaian PKG tersebut akan menjadi acuan penyusunan SKP bagi Guru PNS.

PKG memiliki 2 fungsi utama sebagai berikut.

1. Untuk menilai kemampuan guru dalam menerapkan semua kompetensi dan

keterampilan yang diperlukan pada proses pembelajaran, pembimbingan, atau

pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah.

7
2. Untuk menghitung angka kredit yang diperoleh guru atas kinerja

pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan

dengan fungsi sekolah/madrasah yang dilakukannya pada tahun tersebut.

Mengingat pentingnya PKG ini maka tentu sosialisasi dilakukan kepada

seluruh guru PNS di sekolah untuk memberikan informasi pentingnya SKP dan

PKG sebagai sarana penilaian prestasi dan kinerja guru sebagai pendidik. Semua

guru PNS diberikan informasi terkait SKP dan PKG sehingga semua bisa

berbenah dan berusaha untuk selalu meningkatkan kinerjanya.

Hubungan antara PKG dan SKP Guru mempunyai keterkaitan yang sangat

erat yang mana untuk butir kegiatan dari Unsur Utama dalam SKP Guru angka

kreditnya terdiri dari Paket dan Laporan Hasil PKG, oleh karena itu dalam

menyusun SKP Guru tidak terlepas dari PKG, dalam menyusun SKP Guru Butir

Kegiatan pada Unsur Utama diuraikan satu persatu.

3.2.Tahap Penyusunan SKP

Sasaran Kerja Pegawai yang selanjutnya (SKP) adalah rencana kerja dan

target yang akan dicapai oleh seorang pegawai. Target adalah jumlah beban kerja

yang akan dicapai dari setiap pelaksanaan tugas jabatan. Perilaku kerja adalah

setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh pegawai atau tidak

melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang - undangan. Rencana kerja tahunan adalah rencana yang memuat

kegiatan tahunan dan target yang akan dicapai sebagai penjabaran dari sasaran dan

program yang telah ditetapkan oleh instansi pemerintah. Melalui metode SKP

inilah, Penilaian prestasi kerja pegawai secara sistemik akan menggabungkan

8
antara penilaian SKP dengan bobot penilaian 60% dan dengan penilaian perilaku

kerja sebesar 40%.

Unsur Penilaian SKP antara lain: Kuantitas, Kualitas, Waktu, Biaya.

Sedangkan Unsur Penilaian Perilaku kerja antara lain: Orientasi Pelayanan,

Integritas, Komitmen, Disiplin, Kerjasama, Kepemimpinan.

SKP ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari dan akan digunakan sebagai

dasar penilaian prestasi kerja. Selain melakukan Kegiatan Tugas Jabatan yang

sudah menjadi tugas pokok dan fungsi, apabila ternyata terdapat tugas tambahan

terkait dengan jabatan seorang pegawai, maka dapat dinilai dan ditetapkan

menjadi tugas tambahan. Pegawai yang melaksanakan tugas tambahan yang

diberikan oleh pimpinan/ pejabat penilai yang berkaitan dengan tugas pokok

jabatan, akan turut dinilai hasilnya sebagai bagian dari capaian SKP.

Selain hal tersebut diatas, kreativitas pegawai yang bermanfaat bagi organisasi

dan memiliki keterkaitan dalam pelaksanaan tugas pokok jabatan, akan dinilai

pula hasilnya sebagai bagian dari capaian SKP.

3.3. Tahap Pelaksanaannya

Dalam pelaksanaannya proses penilaian kinerja PNS melalui SKP dilakukan

melalui beberapa tahapan berikut:

a. Penilaian SKP dilakukan dengan cara membandingkan antara realisasi kerja

dengan target.

b. Dalam hal realisasi kerja melebihi target, maka penilaian capaian SKP

dapat lebih dari 100 (seratus).

c. Penandatanganan hasil penilaian capaian SKP dilakukan oleh pejabat

penilai pada formulir Penilaian SKP, dibuat menurut contoh yang merupakan

9
bagian tidak terpisahkan dari Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara

ini.

Tahapan Penilaian Perilaku Kerja PNS dilakukan dengan cara sebagai berikut

a. Nilai perilaku kerja PNS dinyatakan dengan angka dan sebutan sebagai

berikut:

1) 91 100 : Sangat Baik

2) 76 90 : Baik

3) 61 75 : Cukup

4) 51 60 : Kurang

5) 50 ke bawah : Buruk

b. Penilaian perilaku kerja meliputi aspek:

1) orientasi pelayanan;

2) integritas;

3) komitmen;

4) disiplin;

5) kerjasama; dan

6) kepemimpinan.

c. Cara menilai perilaku kerja dilakukan melalui pengamatan oleh pejabat

penilai terhadap PNS yang dinilai, penilaian perilaku kerja dapat

mempertimbangkan masukan dari Pejabat Penilai lain yang setingkat di

lingkungan unit kerja masing-masing. Kriteria Penilaian Perilaku Kerja PNS

dibuat menurut contoh sebagaimana tercantum dalam Anak yang merupakan

bagian tidak terpisahkan dari Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara

ini.

10
d. Nilai perilaku kerja dapat diberikan paling tinggi 100 (seratus).

Pelaksanaan Penilaian SKP dilakukan dalam tahapan sebagai berikut:

a. Penilaian prestasi kerja PNS dilaksanakan oleh Pejabat Penilai sekali dalam

1 (satu) tahun.

b. Penilaian prestasi kerja dilakukan setiap akhir Desember pada tahun yang

bersangkutan dan paling lambat akhir Januari tahun berikutnya

c. Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan dengan cara menggabungkan antara

unsur SKP dan unsur perilaku kerja

d. Rekomendasi

Berdasarkan hasil penilaian prestasi kerja maka pejabat penilai dapat

memberikan rekomendasi kepada pejabat yang secara fungsional bertanggung

jawab di bidang kepegawaian sebagai bahan pembinaan karier terhadap PNS

yang dinilai.

f. Dalam hal PNS yang dinilai tidak menandatangani hasil penilaian prestasi

kerja, maka hasil penilaian prestasi kerja ditetapkan oleh Atasan Pejabat

Penilai.

g. Dalam hal Pejabat Penilai tidak menandatangani hasil penilaian prestasi

kerja, maka hasil penilaian prestasi kerja ditetapkan oleh Atasan Pejabat

Penilai.

h. Dalam hal PNS yang dinilai dan Pejabat Penilai tidak menandatangani

hasil penilaian prestasi kerja, maka hasil penilaian prestasi kerja ditetapkan

oleh Atasan Pejabat Penilai.

11
 i. Pejabat Penilai wajib menyampaikan hasil penilaian prestasi kerja kepada

Atasan Pejabat Penilai paling lama 14 (empat belas) hari kalender sejak

tanggal diterimanya penilaian prestasi kerja.

j. Hasil penilaian prestasi kerja mulai berlaku sesudah ada pengesahan dari

Atasan Pejabat Penilai.

3.4.Tahap Pelaporan

Penyampaian Formulir SKP yang telah dibuat dilakukan dengan cara sebagai

berikut,

a. Formulir Penilaian prestasi kerja yang dibuat dan telah ditandatangani oleh

Pejabat Penilai diberikan secara langsung kepada PNS yang dinilai oleh Pejabat

Penilai.

b. Apabila tempat bekerja antara Pejabat Penilai dengan PNS yang dinilai

berjauhan, maka formulir penilaian prestasi kerja tersebut dikirimkan pada PNS

yang dinilai.

c. PNS yang dinilai wajib mencantumkan tanggal penerimaan formulir penilaian

prestasi kerja yang diberikan/dikirimkan kepadanya pada ruangan yang telah

disediakan.

d. Apabila PNS yang dinilai, menyetujui atas penilaian terhadap dirinya

sebagaimana tertuang dalam formulir penilaian prestasi kerja, maka yang

bersangkutan membubuhkan tanda tangan pada tempat yang disediakan dan

sesudah itu mengembalikan formulir penilaian prestasi kerja tersebut kepada

Pejabat Penilai paling lambat 14 (empat belas) hari kalender terhitung mulai yang

bersangkutan menerima formulir penilaian prestasi kerja.

12
e. Formulir penilaian prestasi kerja yang telah dibubuhi tanda tangan oleh PNS

yang dinilai, dikirimkan oleh Pejabat Penilai kepada Atasan Pejabat Penilai dalam

waktu yang sesingkat mungkin untuk mendapatkan pengesahan.

f. Dalam hal seorang PNS pindah unit organisasi tetapi masih tetap dalam instansi

yang sama, maka formulir penilaian prestasi kerja tetap disimpan oleh pejabat

yang bertanggung jawab di bidang kepegawaian.

g. Dalam hal seorang PNS pindah dari instansi yang satu kepada instansi yang

lain, maka formulir penilaian prestasi kerja dikirimkan oleh pimpinan instansi

lama kepada pimpinan instansi baru.

Penyimpanan SKP SKP yang telah dibuat dilakukan dengan cara sebagai

berikut,

a. Penilaian prestasi kerja disimpan dan dipelihara dengan baik oleh pejabat yang

secara fungsional bertanggung jawab di bidang kepegawaian.

b. Penilaian prestasi kerja disimpan selama 3 (tiga) tahun. Misalnya formulir

penilaian prestasi kerja yang dibuat pada akhir tahun:

1) 2014 disimpan sampai dengan akhir tahun 2017;

2) 2017 disimpan sampai dengan akhir tahun 2020;

3) dan seterusnya.

c. Penilaian prestasi kerja yang telah lebih dari 3 (tiga) tahun tidak digunakan lagi.

3.5.Hambatan-Hambatan yang ditemui Pada Penilaian SKP

SKP, yang pada dasarnya berisi uraian tugas pokok dan fungsi dari masing-

masing pegawai dengan jabatannya. Setiap jabatan tentu sudah disertai dengan

uraian tugas pokok dan fungsinya, sehingga pada dasarnya SKP hanya

menuliskan kembali uraian tupoksi tersebut. Selanjutnya setelah uraian tugas

13
pokok dan fungsi terisi kemudian akan dinilai dalam beberapa aspek, yaitu

kuantitas, kualitas, waktu dan biaya. Pada kenyataannya untuk menilai seseorang

tentulah akan timbul kendala dalam pelaksanaannya.T.Hani Handoko (1995:140-

141) mengatatakan bahwa ada 5 (lima) kendala dalam melakukan penilaian

kinerja, yaitu:

1. Halo Effect, kendala ini muncul ketika orang yang menilai memiliki hubungan

dengan karyawan yang dinilai, mempengaruhi objektifitas atau berpotensi

menimbulkan bias.

2. Kesalahan Kecenderungan Terpusat, penilai terkadang tidak merasa nyaman

memberikan penilaian yang terlalu baik atau terlalu buruk sehingga hanya

memberikan penilian rata-rata.

3. Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras, bila standar penilaian prestasi tidak jelas

maka akan muncul kecenderungan penilai memberikan penilaian yang terlalu

lunak maupun penilaian yang terlalu ketat.

4. Prasangka Pribadi, faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap

seorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. Sebab-sebab prasangka pribadi

lain yang mempengaruhi penilaian mencakup faktor senioritas, kesukuan, agama,

kesamaan kelompok dan status sosial.

5. Pengaruh Kesan Terakhir, kesan terakhir terkadang memberikan pengaruh yang

domonan dalam proses penilaian. Bila suatu pekerjaan atau tugas berakhir maka

penilaian akan baik pula namun jika berakhir buruk maka keseluruhan penilain

akan menjadi buruk.

14
3.6. Usulan Perbaikan

Usulan perbaikan dalam pelaksanaan pembuatan SKP terhadap instansi terkait

yang berhubungan langsung dengan proses penilaian SKP antara lain:

3.6.1. Usulan Kepada BAKN dan Menpan RB

Selain sebagai bagian penilaian prestasi kerja SKP juga dapat dijadikan

sebagai kaca untuk mengukur kepantasan diri sendiri seorang pegawai dalam

memberikan kontribusinya dalam mewujudkan tujuan organisasi. Setidaknya

dengan penyusunan Sasaran Kerja Pegawai yang memuat uraian tugas pokok dan

fungsi serta kuantitas dan kualitas pekerjaan akan dapat menilai diri sendiri,

betapa besar penghargaan yang telah diberikan oleh negara berupa gaji dan

tunjangan serta remunerasi untuk pekerjaan yang selama ini dilakukan. Jangan

sampai setelah menyusun Sasaran Kerja Pegawai, justru malahan sebenarnya apa

yang kita kerjakan tidak sebanding dengan uang yang dikeluarkan oleh negara

untuk menggaji kita. Target yang akan dicapai secara jelas menggambarkan

betapa SKP merupakan penilaian yang benar-benar didasarkan pada prestasi /

kemampuan individu untuk mencapai tujuan organisasi sesuai kompetensi yang

dimilikinya. Persoalannya adalah sudahkah setiap instansi pemerintah

mensosialisasikan SKP tersebut? Kiranya hal itu menjadi pertanyaan yang harus

digaris bawahi sehingga saat pengimplementasiannya setiap PNS sudah mengerti

dan tidak merasa asing terhadap apa yang disebut dengan SKP.Sangat penting

bagi BAKN dan Menpan RB sebagai instansi yang secara langsung membawahi

para PNS untuk mengetahui seberapa baik kinerja para pegawai dan salah satu

caranya dilakukan dengan pengimplementasian SKP. Alangkah lebih baiknya

apabila SKP ini tidak hanya untuk mengukur kinerja pegawai namun dengan

15
kesadaan diri pegawai sendiri dapat menjadi bahan evaluasi bagi masing-masing

pegawai untuk meningkatkan kinerjanya yang belum maksimal dan sebagai

sarana pemberian umpan balik yang mendorong kearah kemajuan dan

kemungkinan memperbaiki ataupun meningkatkan kualitas kerja pegawai.

3.6.2. Kepada Institusi Dan Atasan

Usulan kepada dinas pendidikan sebagai instansi yang menaungi lembaga

pendidikan tempat saya bekerja bahwasanya SKP dan perilaku kinerja ini selain

sebagai sebuah keharusan dalam pemenuhan syarat sebagai Pegawai Negeri Sipil

juga hasil akhirnya akan dijadikan sarana untuk peningkatan prestasi dan kinerja

bagi masing-masing individu. Oleh karena itu diharapkan instansi terkait dapat

lebih terbuka dan fleksibel dalam menanggapi setiap pertanyaan dan hal-hal yang

berhubungan dengan penyusunan SKP ini, karena bagaimanapun juga tujuan dari

adanya SKP ini selain sebagai sebuah keharusan sebagai PNS juga dapat sebagai

bahan evaluasi dan perbaikan bagi pegawai. Serta kepada atasan terkait yang

terlibat dalam proses penilaian dan pembuatan SKP diharapkan dapat mendukung

masing-masing pegawai dalam proses perbaikan kinerjanya melalui penilaian

yang jujur dan terbuka agar adanya perbaikan dan peningkatan kinerja dari

individu yang bersangkutan.

16
 BAB III

PENUTUP

1. Kesimpulan

Penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai negeri sipil merupakan suatu kegiatan

yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan seorang

pegawai. Penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai negeri sipil ini dituangkan

dalam bentuk Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil atau

yang lebih dikenal dengan DP3 PNS yang karena banyak kekurangan-kekurangan

yang ditemui kemudian sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun

2011 disebutkan bahwa per 1 Januari 2014 seluruh pegawai negeri sipil (PNS)

diharapkan sudah membuat Sasaran Kerja Pegawai (SKP) sebagai salah satu

acuan dalam menilai prestasi kerja PNS.

Sasaran Kerja Pegawai yang selanjutnya (SKP) adalah rencana kerja dan

target yang akan dicapai oleh seorang pegawai. Target adalah jumlah beban kerja

yang akan dicapai dari setiap pelaksanaan tugas jabatan. Perilaku kerja adalah

setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh pegawai atau tidak

melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang - undangan. Rencana kerja tahunan adalah rencana yang memuat

kegiatan tahunan dan target yang akan dicapai sebagai penjabaran dari sasaran dan

program yang telah ditetapkan oleh instansi pemerintah.

Melalui metode SKP inilah, Penilaian prestasi kerja pegawai secara sistemik

akan menggabungkan antara penilaian SKP dengan bobot penilaian 60% dan

dengan penilaian perilaku kerja sebesar 40%.

17
Unsur Penilaian SKP antara lain: Kuantitas, Kualitas, Waktu, Biaya. Sedangkan

Unsur Penilaian Perilaku kerja antara lain: Orientasi Pelayanan, Integritas,

Komitmen, Disiplin, Kerjasama, Kepemimpinan.

2. Saran

Penilaian kinerja PNS lewat SKP dianggap penting penilaian tersebut

berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan,

kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan

tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya. Apabila hasil dari penilaian

tersebut memberikan hasil nilai yang positif, maka diharapkan bisa memberikan

motivasi untuk dapat bekerja, mengembangkan dan meningkatkan kompetensinya

dengan lebih baik, dimasa yang akan datang.

18
 DAFTAR PUSTAKA

Auliya. (2013). Pengertian dan Manfaat Penilaian Kinerja Guru. Online.

https://annisaauliya.wordpress.com/2013/03/21/pengertian-dan-manfaat-
penilaian-kinerja-guru/ (diakses pada 1 April 2017)

Firenius. (2013). Artikel Sasaran Kerja Pegawai. Online.

http://sitinjakfirenius.blogspot.co.id/2013/06/artikel-sasaran-kerja-pegawai-
skp.html (25 Maret 2017)

Irfan. 2008. Evaluasi Sistem Penilaian Kinerja. Online.

https://irfanmmunsoed21.wordpress.com/2008/10/30/evaluasi-sistem-
penilaian-kinerja-menurut-sistem-dp3/ (diakses pada 1 April 2017)

Kimiacakep. (2016). Makalah Penilaian Kinerja Guru. Online.

https://kimiacakep.blogspot.co.id/2016/12/makalah-penilaian-kinerja-
guru.html (diakses pada 30 Maret 2017)

Mamat. 2006. Penilaian Pelaksana Pekerjaan PNS. Jakarta : Pusdiklat

Kepegawaian BKN.

Pdf. Juknis penilaian SKP Perka BKN No.1 Tahun 2013 Petunjuk Teknis PP 46
Tahun 2011

Priyono. (2014). Penilaian Kinerja Guru PKG VS Sasaran. (Online.

ttp://denganbasmalahakubisa.blogspot.co.id/2014/12/penilaian-kinerja-guru-
pkg-vs-sasaran.html (diakses pada 30 Maret 2017)

Rahmat, Mamat. 2011. Sasaran Kinerja Pegawai. Jakarta : Pusdiklat Kepegawaian

BKN.

Rindo. 2015. SKP Sasaran Kerja Pegawai sebagai pengganti DP3. Online.
http://www.kompasiana.com/rindo/skp-sasaran-kerja-pegawai-sebagai-
pengganti-dp3-daftar-penilaian-pelaksanaan-pekerjaan-
pns_55285f946ea834697f8b45be (diakses pada 30 Maret 2017)

19