MANAJEMEN SUMBER DAYA INDONESIA

“ PENILAIAN KINERJA “

DOSEN PENGAJAR :

Eka Sri wahyuni,S.E.,M.M

DISUSUN OLEH :

Nurbaiti Rahmadani( 2011130042 )

Putri Hartatuneri( 2011130038)

Nely Prasetia Lestari( 2011130040)

PRODI EKONOMI SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI BENGKULU
2021
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah Yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang, puji
syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan Rahmat, Hidayah, dan
Inayah-Nya sehingga kami dapat merampungkan penyusunan makalah Penilain Kinerja. .
Penyusunan makalah semaksimal mungkin kami upayakan dan didukung bantuan berbagai
pihak, sehingga dapat memperlancar dalam penyusunannya. Untuk itu tidak lupa kami
mengucapkan terima kasih kepada semua pihak dan sumber yang telah membantu kami
dalam merampungkan makalah ini.

Namun tidak lepas dari semua itu, kami menyadari sepenuhnya bahwa masih terdapat
kekurangan baik dari segi penyusunan bahasa dan aspek lainnya. Oleh karena itu, dengan
lapang dada kami membuka selebar-lebarnya pintu bagi para pembaca yang ingin memberi
saran maupun kritik demi memperbaiki makalah ini. Akhirnya penyusun sangat
mengharapkan semoga dari makalah sederhana ini dapat diambil manfaatnya dan besar
keinginan kami dapat menginspirasi para pembaca untuk mengangkat permasalahan lain yang
relevan pada makalah-Makalah selanjutnya
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar …....................................................................................................

Daftar Isi……..........................................................................................................
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang…………………………………………….....…….…
B. Rumusan Masalah…………………………………………....…….…
C. Tujuan Masalah………………………………………………............

BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian penilaian kinerja?.........................................................
B. penilaian kinerja dalam perspektif syariah?..............................................................
C. Tujuan penilaian kinerja?............................................................
D. Elemen penilaian kinerja?..............................................................
E. Proses penyusunan penilaian kinerja?.............................................................
F. metode penilaian kinerja?.........................................................
G. masalah dalam penilaian kinerja?.................................................
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan……………………………………..…………..............
B. Kritik dan Saran……...……………..................................................

Daftar Pustaka.......................................................................................................
 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber keunggulan kompetitif dan
elemen kunci yang penting untuk meraih kesuksesan dalam bersaing untuk mencapai
tujuan.Oleh karena itu, pengelolaan sumber daya manusia bagi organisasi hal yang
penting bagi pelayanan kepada masyarakat.Sumber daya manusia adalah bagian dari
manajemen.Yang merupakan unsur manajemen yang di dalamnya terdapat tenaga
kerja pada perusahaan. Manusia selalu aktif dan dominan dalam setiap kegiatan
organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya
tujuan organisasi.
Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat
yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya.Alat-alat canggih yang dimiliki
perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan.Jika peran aktif karyawan tidak
diikut sertakan.Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka
mempuyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen
yang dibawa ke dalam organisasi.Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai
sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal, atau gedung.
Dalam upaya mengatasi permasalahan yang kompleks ini, manajemen dapat
melakukan perbaikan ke dalam, salah satunya melalui pengembangan SDM.
Perbaikan kondisi internal ini sekaligus bertujuan untuk memperkuat diri dan
meningkatkan daya tahan dalam menghadapi persaingan lokal dan global yang pasti
akan semakin ketat.
B. Rumusan masalah
1. apa pengertian penilaian kinerja
2. Apa penilaian kinerja dalam perspektif syariah
3. Apa tujuan penilaian kinerja
4. Elemen penilaian kinerja
5. Bagaimana proses penyusunan penilaian kinerja
6. Apa saja metode penilaian kinerja
7. Masalah dalam penilaian kinerja

C. Tujuan Masalah
1. Untuk mengetahui pengertian penilaian kinerja
2. Untuk mengetahui penilaian kinerja dalam perspektif syariah
3. Untuk mengetahui tentang tujuan penilaian kinerja
4. Untuk mengetahui elemen-elemen penilaian kinerja
5. Untuk mengetahui proses penyusunan penilaian kinerja
6. Untuk mengetahui metode-metode penilaian kinerja
7. Untuk mengetahui masalah dalam penilain kinerja
 BAB II PEMBAHASAN

A. Pengertian penilaian kinerja

Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang
menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling
produktif.Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi
dan harapan lain muncul.Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi
dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang
akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah hasil seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar
hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama. (Rivai & Basri, 2004: 14).
Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian
performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak
melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.
Penilaian kinerja memiliki beberapa pengertian yaitu :
1. Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi
sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat
ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang
karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang
akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya
memperoleh manfaat. (Schuler & Jackson, 1996:3)
2. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kerja
individu. Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam
bukunya yang berjudul performance apprasial, pada halaman 15 menyatakan
bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yitu :
a. Tugas individu
b. Perilaku individu
a. Ciri individu.

Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang

paling umum digunakan.Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah
yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat
berjalan dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa
yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama
lain. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses
pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat
untuk mencapai tujuan yang ada.
B. Penilaian kinerja dalam perspektif syariah/islam

Menurut Ilmu Ekonomi Islam Pada tinjauan teori telah dijelaskan mengenai
definisi kinerja merupakan tingkat keberhasilan yang diraih oleh pegawai dalam
melakukan suatu aktivitas kerja dengan merujuk kepada tugas yang harus
dilakukannya. Sedangkan penilaian prestasi kerja ialah proses untuk mengukur
prestasi kerja karyawan berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara
membandingkan sasaran (hasil kerja) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu
standard pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Standard kerja
tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun kuantitatif.Berdasarkan definisi
kinerja dan penilaian kinerja tersebut dapat diklasifikasikan menjadi

1) proses untuk mengukur prestasi kerja,

2) berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, (3)
3) membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan
selama periode tertentu.

Dalam Islam, Allah pasti akan menilai semua perbuatan manusia. Allah akan
menghitung usaha dan amalan umatnya yang berusaha dan beramal. Mereka akan
dapat melihat bagaimana hasil usaha dan menerima balasan atas usaha dan amal yang
mereka perbuat. Allah akan memberikan nasib baik dan beruntung bagi hamba-Nya
yang mau bersungguh-sungguh dalam berusaha. Hasil yang didapatkan seseorang
adalah berasal dari usaha-usaha baik yang mereka lakukan dalam rangka meraih apa
yang mereka mohonkan. Hal ini bukan saja merupakan hasil atas doa yang tulus saja
tetapi juga kesungguhan bekerja serta kesucian akidah. Dalam kaitannya dengan
kinerja dan penilaian kinerja menurut ajaran Islam, dapat disimak bagaimana perintah
Alquran dan Hadis Rasulullah saw.

Penilaian kerja dalam pandangan Islam harus didasarkan pada prinsip-prinsip yang
diajarkan Alquran yaitu, keadilan, kompetensi, kejujuran, usaha, insiatif, pengalaman
kerja, dan kreativitas individu.Islam menilai kinerja religius seseorang dengan melihat
beberapa indikator antara lain, niat bekerjanya karena Allah; menerapkan
kaidah/norma/syariah secara kaffah dalam bekerja motivasi bekerja adalah spiritual
dengan mencari keberuntungan di dunia dan akhirat; menerapkan asas efisiensi dan
manfaat dengan tetap menjaga kelestarian hidup; menjaga keseimbangan antara
mencari harta dengan beribadah; bersyukur kepada Allah dengan cara tidak
konsumtif, mengeluarkan zakat, infak dan shodaqoh; serta menyantuni anak yatim dan
fakir miskin.

Dalam pandangan Islam, bekerja merupakan satu kesatuan yang tidak terpisahkan,
mulai dari niat bekerja yaitu tidak hanya mencari kelimpahan materi di dunia tetapi
juga mencari pahala untuk dikhirat nanti. Niat ini akan berkorelasi dengan usaha yang
dilakukan seorang individu. Ketika niat bekerja adalah ibadah maka di dalamnya
sudah terkandung dua tujuan yaitu memenuhi kebutuhan jasmani dan kebutuhan
rohani atau kebutuhan materiil dan non-materiil. Karena tujuan bekerja tidak semata-
mata mencari kelimpahan materi maka effort yang dikeluarkan tidak hanya dalam
 bentuk kekuatan fisik tetapi juga kekuatan non fisik (doa), maka output dari kerja
adalah sikap kerja yang terbingkai dengan rasa tawakal. Artinya, ketika seorang
individu sudah bekerja dengan seluruh kemampuannya, kemudian hasil dari kerja
tidak seluruhnya sesuai dengan harapannya maka ia akan tetap menerima hasil kerja
dengan rasa syukur. Ia tidak akan memelihara rasa kecewa yang berkepanjangan,
karena ia tahu persis bahwa manusia hanya wajib berusaha dan Allahlah yang
menentukan hasilnya.

C. Tujuan penilaian kinerja

Ada beberapa tujuan penting dari penilaian kinerja yang tidak dapat dicapai oleh
metode yang lain. Tujuan utama sistem sistem penilaian kinerja adaah untuk
menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang perilaku dari kinerja anggota
organisasi. Semakin akurat dan sahih informasi yang dihasilkan dari sistem penilaian
kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi organisasi.

Schuler dan jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia
edisi keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang
dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi
kinerja yang berbeda-beda, yang dapat dikelompokkan dalam empat macam kategori,
yaitu:
1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang.
2. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang
dengan berjalannya waktu.
3. Pemeliharaan sistem.
4. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi
peningkatan.

Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh macam
tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin
dicapai. Oleh sebab itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran-sasaran
strategis karena berbagai alasan (Schuler&Jackson ,1996 : 48), yaitu:
1. Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan
deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang
harus mereka capai agar suatu strategi dapat hidup.
2. Mengukur kontribusi masing-masing unut kerja dan masing-masing karyawan.
3. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-
keputusan administratif yang mempetinggi dan mempermudah strategi.
4. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi
kebutuhan bagi strategi dan program-program baru.
D. Elemen penilaian kinerja
Elemen-elemen utama dalam sistem

Penilaian kinerja yang baik adalah yang mampu untuk menciptakan gambaran yang
tepat mengenai kinerja pegawai yang dinilai. Penilaian tidak hanya ditujukan untuk
menilai dan memperbaiki kinerja yang buruk, namun juga untuk mendorong para
pegawai untuk bekerja lebih baik lagi. Berkaitan dengan hal ini, penilaian kinerja
membutuhkan standar pengukuran, cara penilaian dan analisa data hasil pengukuran,
serta tindak lanjut atas hasil pengukuran. Elemen-elemen utama dalam sistem
penilaian kinerja Werther dan Davis (1996:344) adalah:

1. Performance Standard

Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas yang dijadikan tolok
ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur. Standar yang dibuat tentu
saja harus berhubungan dengan jenis pekerjaan yang akan diukur dan hasil yang
diharapkan akan terlihat dengan adanya penilaian kinerja ini.
Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar penilaian kinerja
yang baik dan benar yaitu:

1) Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang
dinilai. Keabsahan yang dimaksud di sini adalah standar tersebut memang
benar-benar sesuai atau relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai
tersebut.
2) Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan
diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan
dengan prinsip validity di atas.
3) Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh
para pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai.
4) Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu
mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi
kenyataan dan sulit untuk dipengaruhi oleh bias -bias penilai.

2. Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria for Managerial Performance)

Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu kegunaan
fungsional (functional utility), keabsahan (validity), empiris (empirical base),
sensitivitas (sensitivity), pengembangan sistematis (systematic development), dan
kelayakan hukum (legal appropriateness).
a. Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja dapat
digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembangan
pegawai, maka hasil penilaian kinerja harus valid, adil, dan berguna sehingga
dapat diterima oleh pengambil keputusan.
 b. Valid atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian
kinerja tersebut.
c. Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan semata.
d. Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja, yaitu
kinerja, kan hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja.
e. Sistematika kriteria. Hal ini tergantung dari kebutuhan organisasi dan
lingkungan organisasi. Kriteria yang sistematis tidak selalu baik. Organisasi
yang berada pada lingkungan yang cepat berubah mungkin justru lebih baik
menggunakan kriteria yang kurang sistematis untuk cepat menyesuaikan diri
dan begitu juga sebaliknya.
f. Kelayakan hukum yaitu kriteria itu harus sesuai dengan hukum yang berlaku.

Dimensi-dimensi ini digunakan dalam penentuan jenis-jenis kriteria penilaian

kinerja. Adapun kriteria-kriteria tersebut adalah people-based criteria, product-
based criteria, behaviour-based criteria.

People-based criteria dibuat berdasarkan dimensi kegunaan fungsional sehingga

banyak digunakan untuk selection dan penentuan kompensasi. Kriteria ini dibuat
berdasarkan penilaian terhadap kemampuan pribadi, seperti pengalaman,
kemampuan intelektual, dan keterampilan.

Product-based criteria biasanya dianggap lebih baik daripada people -based

criteria. Kriteria ini didasarkan atas tujuan atau jenis output yang ingin dicapai.
Behaviour-based criteria mempunyai banyak aspek, bisa dari segi hukum, etika,
normatif, atau teknis. Kriteria ini dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yang
diharapkan sesuai dengan aspek-aspek tersebut.

E. Proses penyusunan penilaian kinerja

Sebagaimana ditunjukkan pada Gambar 1.1, titik awal proses penilaian kinerja adalah
pengidentifikasain sasaran-sasaran kinerja. Sebuah sistem penilaian mungkin tidak
dapat Secara efektif memenuhi setiap tujuan yang diinginkan, sehingga manajemen
harus memiliki tujuan-tujuan yang spesifik yang diyakini paling penting dan secara
realitas bias dicapai. Sebagai contoh, beberapa perusahaan mungkin ingin
menekankan pengembangan karyawan ,sementara organisasi-organisasi lainya
mungkin ingin fokus pada keputusan-keputusan administratif, seperti penyesuanian
bayaran. Terlalu banyak sistem penilaian kinerja yang gagal karna manajemen
berharap terlalu banyak pada suatu metode dan tidak menetapkan secara spesifik apa
yang ingin dicapaidari sistem tersebut.
 mengidentifikasi tujuan-tujuan
penilaian spesifik

Menetapkan kriteria-kriteria dan

mengkomunikasikannya kepada para karyawan

Memeriksa pekerjaan yang dijalankan

Mendiskusiakan penilaian bersama

karyawan
Menilai Kinerja

Gambar 1.1 Proses Penilaian Kinerja

Langkah berikutnya dari siklus yang terus-menerus ini berlanjut dengan menetapkan
kriteria-kriteria (standar-standar) kinerja dan mengkomunikasikan ekspektasi-
ekspektasi kinerja tersebut kepada mereka yang berkepentingan. Kemudian pekerjaan
dijalankan dan atasan menilai kinerja. Pada akhir priode
penilaian, penilaian dan karyawan bersama-sama menilai kinerja dalam pekerjaan dan
mengevaluasinya berdasarkan standar-standar kinerja yang telah ditetapkan. Penilaian
ini membantu menentukan penyebab kegagala, dan mengembangkan rencana untuk
memperbaiki masalah-masalah. Pada pertemuan tersebut tujuan-tujuan ditetapkan
untuk priode evaluasi berikutnya da siklus tersebut berulang kembali.

F. Metode penilaian kinerja

Para manajer bisa memilih dari sejumlah metode penilaian. Jenis system penilaian
kinerja yang digunakan bergantung pada tujuannya. Jika penekanan utamanya pada
pemilihan karyawan untuk promosi,pelatihan,dan peningkatan bayaran berdasarkan
prestasi, metode tradisional seperti skala penilaian mungkin tepat. Metode-metode
kolaboratif, termasuk input dari para karyawan itu sendiri, mungkin terbukti lebih
cocok untuk pengembangan karyawan.
1. Metode Penilaian Umpan Balik 360-Derajat
Metode penilaian umpan balik 360-derajat adalah metode penilaian
kinerja popular yang melibatkan masukan evaluasi dari banyak level dalam
perusahaan sebagaimana pula dari sumber-sumber eksternal.
Dalam metode ini, orang-orang disekitar karyawan yang dinilai bias
ikut serta memberikakan nilai, antara lain manajer senior, karyawan itu
sendiri,atasan,bawahan, anggota tim. Dan pelanggan internal atau eksternal.
Perusahan-perusahan yang menggunakan umpan balik 360 derajat meliputi
McDonnell-Douglas, AT&T, Allied Signal, Dupont, Honeywell, Boeing, dan
intel. Perusahan-perusahan tersebut menggunakan umpan balik 360-derajat
 guna memberikan evaluasi-evaluasi untuk penggunaan konvensional. Banyak
perusahaan menggunakan hasil dari program 360-derajat bukan hanya untuk
penggunaan konvensial namun juga untuk perencanaan suksesi, pelatihan,
pengembangan professional, dan manajemen kinerja.

2. Metode Skala Penilaian

Metode skala penilaian (rating scales method) adalah metode penilaian
kinerja yang menilai para karyawan berdasarkan factor-faktor yang telah
ditetapkan.
Menggunakan pendekatan ini, para evaluator mencatat penilaian
mereka mengenai kinerja pada sebuah skala. Skala tersebut meliputi beberapa
kategori, biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang didefinisikan dengan kata
sifat seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau butuh perbaikan. Meskipun
system-sistem seringkali memberikan penilaian keseluruhan, metode ini secara
umum memungkinkan penggunaan lebih dari satu kriteria kinerja.
.
3. Metode Insiden Kritis
Metode insiden kritis (critical incident method) adalah metode
penilaian kinerja yang membutuhkan pemiliharaan dokumen-dokumen tertulis
mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat negatif.
Ketika tindakan tersebut, yang disebut insiden kritis, mempengaruhi
efektivitas departemen secra signifikan, secara positif ataupun negative,
manajer mencatatnya. Pada akhir periode penilaian, penilaian menggunakan
catatan-catatan tersebut bersama dengan data-data lainnya untuk mengevaluasi
kinerja karyawan. Dengan cara tersebut, penilaian akan lebih cenderung
mencakup keseluruhan periode evaluasi dan tidak berfokus pada minggu-
minggu atau bulan-bulan terakhir saja.
4. Metode Esai
Metode esai (essay method) adalah metode penilaian kinerja dimana
penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan.
Metode ini cenderung berfokus pada perilaku ekstrim dalam pekerjaan
karyawan dan bukan kinerja rutin harian. Prnilaian jenis ini sangat bergantung
pada kemampuan menulis dari evaluator. Para atasan dengan ketrampilan
menulis yang sangat baik, jika mau, bisa membuat seseorang karyawan tyang
biasa-biasa saja terdengar seperti seorang berprestasi terbaik. Membandingkan
evaluasi-evaluasi esai bias menjadi sulit karena tidak ada kriteria umum.
Namun, beberapa manajer yakin bahwa metode esai bukan hanya yang paling
sederhana tetapi juga pendekatan yang dapat diterima untuk evaluasi
karyawan.
5. Metode Standar Kerja
Metode standard kerja (work standards method) adalah penilaian
kinerja yang membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standard yang
telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan.
 Standard-standar mencerminkan output normal dari seorang karyawan
rata-rata yang bekerja dengan kecepatan normal. Perusahan-perusahan bisa
menerapkan standard kerja untuk hampir semua jenis pekerjaan., namun
pekerjaan-pekerjaan produksi umumnya mendapat perhatian lebih besar.
Beberapa metode tersedia untuk menentukan standard kerja, termasuk studi
waktu (time study) den pengambilan sampel pekerjaan (work sampling).

6. Metode Peringkat
Metode peringkat (ranking metode) adalah metode penilaian kinerja
dimana penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam
urutan kinerja keseluruhan.
Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok diberikan
peringakat tertinggi, dan yang terburuk diberi peringkat terendah. Anda
mengikuti prosedur ini hinggah anda memeringkaat semua karyawan.
Kesulitan timbul ketika semua orang kerja pada tingkat yang sebanding
(sebagaimana dipersepsikan oleh si evaluator).

7. Metode Distribusi Dipaksakan

Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method) adalah
metode penilaian kinerja yang mengharuskan penilai untuk mebagi orang-
orang dalam sebuah kelompok kinerja kedalam sejumlah kategori terbatas,
mirip suatu distribusi frekuensi normal
System distribusi dipaksakan sudah ada sejak beberapa dekade dan
perusahan-perusahaan seperti General Electric, Microsoft, dan JPMorgan
menggunakannya saat ini. Disebabkan adanya peningkat focus pada bayaran
untuk kinerja (pay for performance), semakin banyak perusahan mulai
menggunakan disribusi dipaksakan.

8. Metode Skala Penilaian Berjangkar Keperilakuan

Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviourally
anchored rating scale/BARS) adalah metode penilaian kinerja yang
mengabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan metode insiden
kritis; berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala dengan
masing-masing dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang
karyawan.

Adapun metode penilaian kinerja menurut Mathis dan Jackson (2006) yaitu :
1. Metode Penelitian Kategori
Metode yang paling sederhana dalam penilaian kinerja adalah metode
penelitian kategori.
Metode penelitian yang paling umum adalah :
a. Skala penelitian grafis: skala yang me ungkinkan penilai untuk
menandai kinerja karyawan pada rangkaian kesatuan.
 b. Checklist: alat penilai kinerja yang menggunakan daftar pernyataan
atau kata-kata yang diberi tanda oleh penilai.

2. Metode Komparatif
Metode komparatif memerlukan para manajer untuj membandibgkab
secara langsung kinerja karyawan mereka terhadap satu sama lain. Metode
komparatif terdiri dari :
a. Peningkatan peringkat: menentukan daftar semua karyawan dari yang
tertinggi sampai yang terendah dalam kinerja.
b. Distribusi paksa: metode penilaian kinerja dimana penilai dari kinerja
karyawan didistribusikan sepanjang kurva berbentuk lonceng.

3. Metode Naratif
Dokumentasi dan diskripsi adalah inti dari metode kejadian penting, esai,
dan tinjauan lapangan. Metode ini menguraikan tindakan karyawan dan
juga dapat mengidentifikasikan penilaian actual. Metode naratif terdiri dari
:
a. Metode kejadian penting, dalam metode ini kejadian penting manajer
menyimpan cacatan tertulis mengenai tindakan dalam kinerja
karyawan baik yang menguntungkan maupun yang merugikan selama
periode penilaian.
b. Esai, atau metode penilaian “bentuk bebas”, mengharuskan seorang
manajer untuk menulis esai pendek yang menguraikan kinerja setiap
karyawan selama periode penilaian.
c. Tinjauan lapangan, tinjauan lapangan lebih berfokus pada siapa yang
melakukan evaluasi dalam penggunaan metode ini. Batasan utama dari
tinjauan lapangan adalah sejauh mana tingkat kendali pihak luar dalam
melakukan proses penilaian ini.
4. Metode Perilaku / Tujuan
Metode perilaku / tujuan ini terdiri dari:
a. Pendekatan penilaian prilaku: menilai lebih pada perilaku
karyawan dibandingkan karakteristik lainnya.
b. Manajemen berdasarkan tujuan: menentukan tujuan-tujuan kinerja
yang di sepakati oleh seorang karyawan dan manajernya untuk
dicapai dalam jangka waktu tertentu.

G. Masalah dalam Penilaian Kinerja

Sebagaimana telah disinggung pada permulaan bab ini,penilaian kinerja terus

menerus berada dibawah gempuran kritik.Metode skala penilaian tampaknya menjadi
sasaran paling retan. Namun sesungguhnya, banyak dari masalah-masalah yang
umum dikemukakan tidaklah melekat pada metode itu sendiri, namun,lebih
mencerminkan implementasi yang tidak tepat.Sebagai contoh, perusahaan-perusahaan
mungkin gagal memberikan pelatihan untuk penilai yang cukup, atau perusahaan –
perusahaan tersebut mungkin menggunakan kriteria penilaian yang terlalu subjektif
dan tidak memiliki keterkaitan dengan pekerjaan.

Bagian berikut ini menitik beratkan perhatian pada beberapa bidang permasalahan
yang paling umum.

1. Ketidak nyamanan Penilai

2. Ketiadaan Obyektivitas
3. Halo/Horn Error
4. Sikap Lunak/Sikap Keras
5. Central Tendency Error
6. Bias Perilaku Terakhir
7. Bias Peribadi ( Stereotyping )
8. Manipulasi Evaluasi
9. Kecemasan Karyawan
 BAB III

PENUTUP

H. Kesimpulan
Penilaian kinerja adalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja
karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya. Penilaian perilaku meliputi
penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan
partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya,
sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif lebih mudah karena ada stndar fisik yang
dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram.Aspek penting
dari suatu sistem penilaian kerja adalah memiliki standar yang jelas.Sasaran utama
dari adanya standar tersebit ialah teridentifikasinya unsur-unsur krital suatu
pekerjaaan.Standar itulah yang merupakan tolak ukur seseorang melakukan
pekerjaannya.

I. Kritik dan Saran

Dalam makalah ini yang berjudul “Penialaian Kinerja” tersebut penulis berusaha
memaparkannya dalam setiap bab. Penulis memahami bahwa makalah tersebut masih
jauh dari kesempurnaan.Oleh karena itu kritik dan saran yang membangun dari setiap
pembaca sangat penulis harapkan guna kesempurnaan dari makalah, serta nantinya
dapat dijadikan sebagai literatur dalam penyusunan makalah selanjutnya.

DAFTAR PUSTAKA

http://nurlailafadjarwati.blogspot.com/2011/01/penilaian-kinerja.html
http://arissusanti17blogger.blogspot.com/2017/04/makalah-penilaian-kinerja.html
https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&url=https://
www.academia.edu/11704682/
Makalah_Penilaian_Kinerja&ved=2ahUKEwiYoZP05MfzAhU1lEsFHV0ABIcQFno
ECAUQAQ&usg=AOvVaw2-x99XlL0_ooYSPMwmOfnh