MAKALAH

KINERJA ORGANISASI

DOSEN PENGAMPU

Bpk ipunk wakawardana

KELOMPOK 04

Mohammad rifqi wahdani

Hidayatullah

Imam humaidi

Moh wasil

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM DARUL ULUM BANYU ANYAR

POTO’AN DAYA PALENGA’AN PAMEKASAN

 Kata pengantar

Assalamualaikum wr. Wb. Alhamdulillah. Segala puji syukurkehadirat Allah

SWT atas segala Rahmat dan hidayah Nya. Segala pujianhanya layak di aturkan kepada Allah
SWT. Tuhan seluruh alam atas segala berkat, Rahmat, Taufik dan hidayah Nya yang sungguh
tiada terkira besar Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan makalah yang di
beri judul“ kinerja organisasi”

Kami ucapkan terimakasih buat semua teman-teman kelompok yang telah membantu
dalam menyelesaikan penyusunan makalah ini, khusus nya Dosen mata kuliah bahasa
Indonesia yang telah memberikan pembimbing kepada kami

Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, baik dari isi
cover, atau tata letak disain, oleh karena itu kritik atau saran dari semua pihak dyang bersifat
membangun kami harapkan demi kesempurnaan makalah ini
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................!
DAFTAR ISI...............................................................................................!!

BAB 1 PENDAHULUAN.........................................................................................1
A. Latar belakang ..............................................................................1
B. Rumusan masalah..........................................................................1
C. Tujuan............................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN..............................................................3

A. Kriteria kinerja organisasi................................................................4

B. Kriteria kinerja organisasi................................................................5
C. Indikator dan pengukuran kinerja....................................................6
D. Model pengukuran kinerja...............................................................8

BAB III PENUTUP.....................................................................................13

Kesimpulan..........................................................................................13

DAFTAR PUSTAKA..................................................................................14
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang

kinerja organisasi merupakan alat ukur untuk nenilai dan mengevaluasi berhasil atau tidak
tujuan organisasi. 1Kinerja di definisikan sebagai suatu gambaran tentang tingkatan maupun
hasil pencapaian dari sebuah proses pelaksanaan baik kegatan, program maupun kebiljakan
dalam rangka mewujudkan hal hal yang telah tertuang dalam perumusan skema strategis
organisasi yaitu sasara, tujuan, visi dan misi untuk membangun organisasi yang baik.
2Tingkatan kinerja organisasi dapat di lihat sampai sejauh manaorganisasi mampu mencapai
sasaran, tujuan, visi dan misi yand sudah di tetapkan. Hal ini juga menyatakan difinisi kinerja
sebagai gambaran hasil atau tingkat pencapaian terhadap pelaksanaan suatu kegiatan,
program dan kebijakan dan memujudkkan serangkaian perencanaan yang tertuang stragic
planning suatu organisasi yaitu sara, tujuan, visi dan misi.

Dari pendapat yang di utarakan beberapa ahli atas dapat di katakan bahwa dalam
meningkatkan kinerjanya, setiap organisasi harus mempunyai strategi agar setiap tujuan ang
akan di capai bisa efesien.

B. Rumusan Masalah
Bagaimana cara agar di dalam organisasi bisa efisien dan termenej dengan baik.?
C. Tujuan
1. Mengetahui bagaimana pengertian organisasi
2. Mengetahui kriteria kinerja organisasi
3. Mengetahui indikator dan pengukuran kinerja
4. Mengetahui model pengukuran kinerja

1
Bastian 2001
2
Mahsun 2006
 BAB II

KINERJA ORGANISASI

A. Pengertian Kinerja Organisasi

Secara umum, difinisi kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang. dapat
di capai oleh perindividu stiap orang dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya orang
yang berperan di dalam organisasi atau perusahaan tersebut sesuai dengan tanggung jawab
yang di bebankan atau di berikan kepadanya. Kinerja pada dasarnya dapat di lihat dari dua
segi, yaitu kinerja perindividu dan kinerrja organisasi.

Sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang di capai suatu organisasi.
Istilah kinerja bersal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau
prestasi yang sesungguhnya di capai oleh seseorang). Dalam kamus besar bahasa indonesia di
nyatakan bahwa kinerja berarti: 1) sesuatu yang di capai. 2)prestasi yang di perlihatkan. 3)
kemampuan kerja.

Pengertian kinerja ialah merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai
oleh seseorang individu dalam melaksanakan tugasnya sesuai denan tanggung jawab yang di
berikan keoadanya

B. Kriteria Kinerja Organisasi

Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja" yang Konsep

kinerja (Performance) dapat didefinisikan sebagai tingkat pencapaian hasil. Kinerja bisa juga

dapat dikatakan sebagai sebuah hasil (output) dari suatu proses tertentu yang dilakukan oleh

seluruh komponen organisasi terhadap sumber-sumber tertentu yang digunakan (input).

Selanjutnya, kinerja juga merupakan hasil dari serangkaian proses kegiatan yang dilakukan untuk

mencapai tujuan tertentu dalam suatu organisasi. Bagi suatu organisasi, kinerja merupakan hasil dari

kegiatan kerjasama diantara anggota atau komponen organisasi dalam rangka mewujudkan tujuan

organisasi
 Kinerja merupakan produk dari kegiatan administrasi, yaitu kegiatan kerjasama untuk

mencapai tujuan yang pengelolaannya biasa disebut sebagai manajemen. Sedangkan

organisasi adalah sekelompok orang (dua atau lebih) yang secara formal dipersatukan dalam

suatu kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Jadi Kinerja organisasi adalah

hasil kerja yang didapatkan didalam suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.

Menurut Keban, menyebutkan bahwa kinerja (performance) dalam organisasi

didefinisikan sebagai tingkat pencapaian hasil “the degree of 31 accomplishment “ atau

kinerja merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi secara berkesinambungan (Keban,

2003:43). Menurut Steers pengertian kinerja organisasi adalah tingkat yang menunjukan

seberapa jauh pelaksanaan tugas dapat dijalankan secara aktual dan misi organisasi tercapai

(Steers, 2003:67). Sedangkan menurut Mahsun kinerja adalah gambaran mengenai tingkat

pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran,

tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi

(Mahsun,2006:25).

Dari definisi diatas dapat dipahami bahwa kinerja organisasi adalah seberapa jauh tingkat

kemampuan pelaksanaan tugas-tugas organisasi dalam rangka pencapaian tujuan sesuai

dengan kemampuan yang dimiliki dan program/ kebijakan/ visi dan misi yang telah

ditetapkan sebelumnya. Pengertian Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari

berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para instansi sering tidak

memperhatikan kinerja instansi atau organisasi kecuali kinerja sudah amat buruk.

c.indikator kinerja orgaisasi

Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif atau kualitatif yang menggambarkan tingkat

pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan (Mahsun, 2006:71). Sementara

menurut Lohman (2003) indikator kinerja adalah suatu variable yang digunakan untuk
mengekspresikan secara kuantitatif efektifitas dan efisiensi proses dengan pedoman pada

target-target dan tujuan organisasi (dalam Mahsun,2006:71).

Berdasarkan beberapa definisi diatas, indikator kinerja adalah kriteria yang digunakan

untuk menilai keberhasilan pencapaian tujuan organisasi yang diwujudkan dalam ukuran-

ukuran tertentu. Untuk menilai kinerja organisasi ini tentu saja diperlukan indikator-indikator

atau kriteria-kriteria untuk mengukurnya secara jelas, tanpa indikator yang jelas tidak akan

ada arah yang dapat digunakan untuk menentukan mana yang relatif lebih efektif diantara

alternatif alokasi sumber daya yang berbeda, alternatif desain-desain organisasi yang berbeda,

dan diantara pilihan-pilihan pendistribusian tugas dan wewenang yang berbeda.

Dalam organisasi publik, sulit untuk ditemukan alat ukur kinerja yang sesuai. Bila dikaji

dari tujuan dan misi utama dari suatu organisasi publik adalah untuk memenuhi kebutuhan

dan melindungi kepentingan publik. Ukuran kinerja organisasi publik terlihat sederhana,

namun tidaklah demikian kenyataannya, karena hingga kini belum ditemukan kesepakatan

tentang ukuran kinerja organisasi publik.

Berkaitan dengan kesulitan yang terjadi dalam pengukuran kinerja organisasi publik ini

dikemukakan oleh Agus Dwiyanto ialah sebagai berikut: 33 “kesulitan dalam pengukuran

kinerja organisasi pelayanan publik sebagian muncul karena tujuan dan misi organisasi

publik seringkali bukan hanya kabur akan tetapi juga bersifat multidimensional. Organisasi

publik memiliki stakeholders yang jauh lebih banyak dan kompleks ketimbang organisasi

swasta. Stakeholders dari organisasi publik seringkali memiliki kepentingan yang

berbenturan satu dengan yang lainnya, akibatnya ukuran kinerja organisasi publik dimata

para stakeholders juga menjadi berbedabeda” (Dwiyanto, 2008: 49).

Berdasarkan pendapat diatas bahwa untuk mengukur kinerja organisasi publik cukuplah

sulit karena bersifat multidimensional karena steakholder memiliki kepentingan yang

berbeda-beda sesuai kebutuhan mereka masingmasing. Beberapa indikator yang biasanya

digunakan untuk mengukur kinerja birokrasi publik menurut Agus Dwiyanto dalam bukunya

Reformasi kebijakan Publik indikator-indikator atau kriteria-kriteria kinerja organisasi publik

adalah produktivitas, kualitas layanan, responsivitas, responsibilitas, akuntabilitas. Indikator-

Indikator atau kriteria-kriteria tersebut akan dijelaskan sebagai berikut:

a. Produktivitas

Konsep produktivitas tidak hanya mengukur tingkat efisiensi, tetapi juga efektivitas

pelayanan. Produktivitas pada umumnya dipahami sebagai rasio antara input dengan

output.

b. Kualitas Layanan

Kualitas layanan cenderung menjadi semakin penting dalam menjelaskan kinerja

organisasi pelayanan publik. Kepuasan masyarakat bisa menjadi parameter untuk

menilai kinerja organisasi publik. Keuntungan utama menggunakan kepuasan

masyarakat sebagai indikator kinerja adalah informasi mengenai kepuasan masyarakat

sering kali tersedia secara mudah dan murah yang dapat diperoleh dari media massa

dan diskusi publik.

c. Responsivitas

Responsivitas adalah kemampuan organisasi untuk mengenali kebutuhan masyarakat

menyusun agenda dan prioritas pelayanan dan mengembangkan program-program

pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat. Responsivitas

dimasukan sebagai salah satu indikator kinerja organisasi publik karena responsivitas

secara langsung menggambarkan kemampuan organisasi publik dalam menjalankan misi

dan tujuannya, terutama dalam memenuhi kebutuhan masyarakat. 34 Responsivitas sangat

diperlukan dalam pelayanan publik karena hal tersebut merupakan bukti kemampuan

organisasi untuk mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas

 pelayanan serta mengembangkan program-program pelayanan publik sesuai dengan

kebutuhan dan aspirasi masyarakat.

d. Responsibilitas

Responsibilitas menjelaskan apakah pelaksanaan kegiatan organisasi publik itu

dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar atau sesuai dengan

kebijakan organisasi, baik yang eksplisit maupun implisit.

e. Akuntabilitas

Akuntabilitas publik menunjukan pada seberapa besar kebijakan dan kegiatan

organisasi publik tunduk pada para pejabat politik yang dipilih oleh rakyat, asumsinya

adalah bahwa para pejabat politik tersebut karena dipilih oleh rakyat, dengan

sendirinya akan selalu merepresentasikan kepentingan rakyat (Dwiyanto, 2008 : 50-

51).

Menurut Kumorotomo menggunakan beberapa kriteria dalam menilai kinerja organisasi

pelayanan publik, antara lain adalah berikut ini

a.Efisiensi

Efisiensi menyangkut pertimbangan tentang keberhasilan organisasi pelayanan publik

mendapatkan laba, memanfaatkan faktor-faktor produksi serta pertimbangan yang

berasal dari rasionalitas ekonomis.

b.Efektivitas

Apakah tujuan dari didirikannya organisasi pelayanan publik tersebut tercapai? Hal

tersebut erat kaitannya organisasi rasionalitas teknis, nilai, misi, tujuan organisasi

serta fungsi agen pembangunan. Salah satu faktor yang berkaitan dengan keberhasilan

suatu organisasi adalah kemampuannya untuk mengukur seberapa baik semua

komponen organisasi bekerja dan menggunakan informasi, guna memastikan bahwa

35 pelaksanaannya memenuhi standar sekarang dan meningkat sepanjang waktu. Pada

 dasarnya pengertian efektifitas yang umum menunjukkan pada taraf tercapainya hasil,

sering atau senantiasa dikaitkan dengan pengertian efisien, meskipun sebenarnya ada

perbedaan diantara keduanya. Efektifitas menekankan pada hasil yang dicapai,

sedangkan efisiensi lebih melihat pada bagaimana cara mencapai hasil yang dicapai

itu dengan membandingkan antara input dan outputnya.

c. Keadilan

Keadilan mempertanyakan distribusi dan alokasi layanan yang diselenggarakan oleh

organisasi pelayanan publik.

d. Daya Tanggap

Berlainan dengan bisnis yang dilaksanakan oleh perusahaan swasta, organisasi

pelayanan publik merupakan bagian dari daya tanggap negara atau pemerintah akan

kebutuhan vital masyarakat. Oleh sebab itu, kriteria organisasi tersebut secara

keseluruhan harus dapat dipertanggungjawabkan secara transparan demi memenuhi

kriteria daya tanggap ini (dalam Dwiyanto,2008: 52-53).

C. Indikator dan pengukuran kinerja organisasi

Pengertian indikator kinerja menurut para ahli yaitu sebuah ukuran kinerja karyawan
di sebuah organisasi atau perusahaan tertentu dalam mencapai tujuan organisasi/perusahaan.

Oleh karena itu, perusahaan harus merumuskan indikator tersebut agar tujuan perusahaan
bisa tercapai dengan baik.

Selain untuk mencapai tujuan perusahaan, indikator kemampuan juga bermanfaat untuk
mengetahui kinerja dari karyawan.

Tidak hanya itu, indikator kemampuan tersebut juga bisa meningkatkan performa kerja dari
para karyawan di masa mendatang dalam mencapai tujuan perusahaan.

Indikator kinerja sangat berperan penting dalam sebuah perusahaan karena indikator tersebut
bisa menentukan kuantitas dan kualitas dari kinerja para karyawan.
Berdasarkan penjelasan dari Robbins (2006), ada 6 indikator kemampuan karyawan yang bisa
Anda gunakan untuk menilai kinerja karyawan tersebut.

1. Mutu

Indikator yang pertama yaitu mutu. Mutu kinerja dari pekerja bisa diukur dengan
kualitas tugas yang dikerjakan oleh karyawan.

Selain itu, indikator mutu juga sangat krusial keberadaannya karena berpengaruh
terhadap kemajuan dan kemunduran suatu perusahaan.

2. Kuantitas

Indikator yang selanjutnya yaitu kuantitas. Kuantitas adalah jumlah pekerjaan yang
karyawan hasilkan.

Jumlah pekerjaan tersebut bisa dinilai dengan target saat perencanaan deskripsi
pekerjaan, jadi penilaian kuantitas kinerja menjadi lebih mudah.

3. Ketepatan Waktu

Indikator kinerja selanjutnya yaitu ketepatan waktu. Ketepatan waktu adalah hal yang
juga krusial dalam pekerjaan karena berkaitan dengan target pekerjaan.

4. Efektivitas Penggunaan Sumber Daya

Efektivitas penggunaan sumber daya perusahaan juga salah satu indikator

kemampuan.

Apabila karyawan dalam sebuah perusahaan efektif menggunakan sumber daya

perusahaan, seperti uang, tenaga, teknologi dan bahan baku, maka hasil kerja akan
menjadi semakin baik.

Oleh karena itu, penggunaan sumber daya yang efektif bisa meningkatkan kinerja
karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan.

5. Mandiri

Sikap mandiri juga salah satu indikator kemampuan karyawan yang krusial dalam
menilai kinerja karyawan.

Meski kemandirian karyawan penting, bukan berarti harus menghilangkan

kemampuan bekerja dalam tim yang baik.

6. Berkomitmen

Indikator kinerja yang selanjutnya adalah komitmen. Komitmen adalah indikator yang
juga penting karena bisa menentukan motivasi karyawan dalam bekerja.
Menurut Hansen dan Mowen (2004), pengukuran kinerja terbagi menjadi dua kelompok,
yaitu tradisional dan kontemporer. Pengukuran kinerja tradisional dilakukan dengan
membandingkan kinerja aktual dengan kinerja yang dianggarkan atau biaya standar sesuai
dengan karakteristik pertanggungjawabannya. Pengukuran kinerja kontemporer
menggunakan aktivitas sebagai pondasinya. Ukuran kinerja dirancang untuk menilai seberapa
baik aktivitas dilakukan dan dapat mengidentifikasi apakah telah dilakukan perbaikan yang
berkesinambungan.

Sistem pengukuran kinerja hanyalah suatu mekanisme yang memperbaiki kemungkinan

bahwa organisasi tersebut akan mengimplementasikan strateginya dengan baik.

Menurut Yuwono (2002), pengukuran kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur
pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi (mission accomplishment)
melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa ataupun suatu proses.

Sedangkan menurut Mahmudi (2010), pengukuran kinerja adalah suatu proses penilaian
kemajuan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan, termasuk
informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang atau jasa,
kualitas barang atau jasa, perbandingan hasil kerja dengan target dan efektivitas tindakan
dalam mencapai tujuan.

D. Model pengukuran kinerja

Sebuah sistem pengukuran kinerja yang baik adalah serangkaian ukuran kinerja, sebuah
proses pengambilan keputusan dan metode belajar timbal balik yang membantu untuk
mengelola, mengontrol, merencanakan dan melakukan berbagai aktivitas yang dilakukan
di dalam perusahaan. Dalam merancang suatu sistem pengukuran kinerja dibutuhkan
model yang mampu memotret kinerja secara keseluruhan dalam sebuah organisasi.

Terdapat beberapa model sistem pengukuran kinerja yang telah dibuat oleh akademisi
maupun praktisi. Menurut Vanany (2003), model-model sistem pengukuran kinerja antara
lain adalah sebagai berikut:

1.blance scorecard (BSC) Sampai saat ini Balance Scorecard adalah model terpopuler
untuk Sistem Pengukuran Kinerja (SPK) baru yang telah dikembangkan. Kerangka kerja
Balance Scorecard menggunakan empat perspektif (finansial, pelanggan, proses bisnis
internal, dan proses belajar & pertumbuhan) dengan titik awal strategi sebagai dasar
perancangan SPK.

2. sustainability balance scorecard (SBSC) Model SBSC merupakan perluasan dari

model Balance Scorecard dengan penambahan aspek lingkungan dan sosial.
Sustainability Balance Scorecard (SBSC) memperlihatkan hubungan kausal antara kinerja
ekonomi, lingkungan dan sosial dari perusahaan.

3. Cambridge Model. Model Cambridge menggunakan product group sebagai dasar untuk
mengidentifikasi KPI dan dari pengelompokan produk tersebut dilakukan penentuan
tujuan bisnis untuk product group-nya.

4. Integrated Performance Measurement System (IPMS). Model IPMS merupakan

model SPK yang bertujuan agar sistem pengukuran kinerja lebih robust, terintegrasi,
efektif dan efesien. Model IPMS menjadikan keinginan stakeholder menjadi titik awal
dalam melakukan perancangan SPK.

5. Integrated Environment Performance Measurenment System (IEPMS). Integrated

Environment Performance Measurenment System (IEPMS) merupakan model sistem
pengukuran kinerja yang berkaitan dengan lingkungan. IEPMS menggunakan ukuran-
ukuran kuantitatif dan kualitatif yang digunakan secara bersama-sama.
 BAB III

A. Kesimpulan
Bagi suatu organisasi, kinerja merupakan hasil dari kegiatan kerjasama diantara
anggota atau komponen organisasi dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi
Kinerja merupakan produk dari kegiatan administrasi, yaitu kegiatan kerjasama untuk
mencapai tujuan yang pengelolaannya biasa disebut sebagai manajemen.

Untuk menilai kinerja organisasi ini tentu saja diperlukan indikator-indikator atau
kriteria-kriteria untuk mengukurnya secara jelas, tanpa indikator yang jelas tidak akan
ada arah yang dapat digunakan untuk menentukan mana yang relatif lebih efektif
diantara alternatif alokasi sumber daya yang berbeda, alternatif desain-desain
organisasi yang berbeda, dan diantara pilihan-pilihan pendistribusian tugas dan
wewenang yang berbeda.

Berkaitan dengan kesulitan yang terjadi dalam pengukuran kinerja organisasi publik
ini dikemukakan oleh Agus Dwiyanto ialah sebagai berikut: 33 “kesulitan dalam
pengukuran kinerja organisasi pelayanan publik sebagian muncul karena tujuan dan
misi organisasi publik seringkali bukan hanya kabur akan tetapi juga bersifat
multidimensional.
 DAFTAR PUSTAKA

 Mutia, Nila. 2009. Tesis: Usulan Rancangan Indikator Pengukuran Kinerja Service
Scorecard untuk Kualitas Jasa pada Diklat Pelayaran. Jakarta: Universitas Indonesia.