MAKALAH

Disusun untuk memenuhi mata kuliah Manajemen Sumber Daya Insani

“Penilaian Kinerja Karyawan”

Dosen Pengampu: Dr. As’ad Isma, M.pd.

Disusun Oleh:
Kelompok 9

1. Chintia Yurike Utomo 504200014

2. Hidyah Sri Listiani 501200516
3. Khusnul Khotimah 504200004
4. Muhammad Fadli 501200523
5. Nirmala Dara Yuningsih 501200520
6. Novita Aulia 504200010

PROGRAM EKONOMI SYARI’AH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UIN STS JAMBI 2021

KATA PENGANTAR

1
 Kata Pengantar

Puji syukur penulis ucapkan ke hadirat Allah Swt., yang telah melimpahkan
rahmat dan karunia-Nya sehingga makalah yang berjudul Penilaian Kinerja Karyawan ini
dapat diselesaikan dengan baik. Shalawat dan salam tidak pernah lupa kita sampaikan
kepada Nabi kita, Nabi Besar Muhammad SAW., yang telah membawa umat manusia dari
alam kebodohan kepada alam yang berilmu pengetahuan seperti sekarang ini.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang sudah membantu
dalam penulisan makalah ini, sehingga makalah ini terselesaikan dengan baik.
Penulis juga menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, baik
dari segi isi maupun dari segi kebahasaannya. Oleh karena itu, penulis menerima masukan
dan saran dari semua pembaca demi penyempurnaan makalah ini di masa akan datang.
Akhirnya, penulis mengharapkan semoga makalah ini bermanfaat bagi semua pembaca.

Jambi, November 2021

Penulis

2
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar....................................................................................................................2
Daftar Isi..............................................................................................................................3
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang.........................................................................................................4
B. Rumusan Masalah....................................................................................................5
C. Tujuan Penulisan......................................................................................................5
BAB II PEMBAHASAN
A. Penilaian Kinerja Pada Karyawan..........................................................................6
B. Alasan Melakukan Penilaian Kinerja Pada Karyawan...........................................7
C. Manfaat Penilaian Kinerja......................................................................................7
D. Proses Dalam Penilaian Kinerja...........................................................................11
E. Kriteria Kinerja Dan Periode Peniliana Kinerja Karyawan..................................12
F. Metode-Metode Dalam Penilaian Kinerja Karyawan...........................................13
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan............................................................................................................15
B. Saran......................................................................................................................15
Daftar Pustaka...................................................................................................................16

3
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Di era globalisasi ini, persaingan perusahaan-perusahaan dalam suatu industri
semakin ketat. Perusahaan dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik kepada
konsumen dan mitra bisnisnya. Hal ini menyebabkan sumber daya manusia dituntut
untuk menampilkan performa yang terbaik dengan demikian perusahaan mampu bersaing
dengan para kompetitornya.
Seperti yang telah kita ketahui bersama, bahwa sumber daya manusia memiliki
peranan yang sangat vital bagi sebuah perusahaan. Salah satu kegiatan penting dari
manajemen sumber daya manusia adalah penilaian kinerja karyawan (performance
appraisal). Tentu saja setiap perusahaan menginginkan karyawan yang memiliki kinerja
sesuai dengan standar yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya atau bahkan
melebihinya. Dengan dilakukannya penilaian kinerja terhadap karyawan, maka akan
memberikan gambaran pada perusahaan sepertiapa perilaku karyawan berkaitan dengan
pekerjaannya serta informasi perihal penetapan kompensasi, pelatihan dan
pengembangan, promosi karyawan, dan lainlain. Seperti yang dikemukakan oleh Mathis
dan Jackson (2006: 382), bahwa Penilaian kinerja karyawan adalah proses mengevaluasi
seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan
seperangkat standar dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada
karyawan. maka penilaian kinerja dapat dikatakan efektif apabila meliputi dua hal, yaitu
(1) adanya seperangkat standar dan (2) komunikasi informasi (umpan balik). Pernyataan
ini juga didukung oleh Gary Dessler. Dessler (2013: 310) berpendapat, “Effective
appraisal also requires that the supervisor set performance standards. And it requires that
the employee receives the training, feedback, and incentives required to eliminate
performance deficiencies”. Pendapat Gary Dessler ini semakin mempertegas bahwa
penilaian kinerja karyawan yang efektif membutuhkan standar yang telah ditetapkan
sebelumnya serta feedback (umpan balik) guna mencegah terjadinya penurunan performa
pada karyawan.

4
 Dengan melakukan penilaian kinerja karyawan yang efektif, perusahaan mampu
mengoptimalkan kompetensi karyawaannya demi tercapainya tujuan perusahaan. Selain
itu kinerja karyawan juga akan optimal karena karyawan akan termotivasi untuk
berkinerja lebih baik lagi dari hari ke hari. Hal ini berlaku pula sebaliknya, penilaian
kinerja karyawan yang tidak efektif akan memberikan banyak dampak negatif bagi
perusahaan. Mulai dari munculnya keluhan karyawan, turunnya motivasi kerja karyawan,
hingga tingginya intensi turnover karyawan.

A. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah makalah ini
adalah sebagai berikut ini.

1. Apa pengertian penilaian kinerja karyawan?

2. Apa alasan melakukan penilaian kinerja pada karyawan?

3. Apa manfaat pada penilaian kinerja?

4. Apa proses dalam penilaian kinerja?

5. Apa kriteria kinerja dan periode pada penilaian kinerja karyawan?

6. Apa metode-metode dalam penilaian kinerja karyawan

B. Tujuan Penulisan
Tujuan penulisan makalah ini adalah sebagai berikut ini.
1. Untuk mengetahui penilaian kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui alasan melakukan penilaian kinerja pada karyawan.
3. Untuk mengetahui manfaat pada penilaian kinerja.
4. Untuk mengetahui proses dalam penilaian kinerja.
5. Untuk mengetahui kriteria kinerja dan periode pada penilaian kinerja karyawan.
6. Untuk mengetahui metode-metode dalam penilaian kinerja karyawan.

5
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan

Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di

dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. (Rivai & Basri, 2004:
14). Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian
performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar
hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. (Rivai & Basri, 2004:16).

Penilaian kinerja sendiri memiliki beberapa pengertian yaitu:

1. Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan

mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan
hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui
seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau
lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan
masyarakat semuanya memperoleh manfaat. (Schuler & Jackson, 1996:3)
2. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur
kerja individu.
Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya
yang berjudul performance apprasial, pada halaman 15 menyatakan bahwa
ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu:
a. Tugas individu
b. Perilaku individu
c. Ciri individu.

Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau
pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalab pekerjaan itu. Prestasi

6
 yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan
berpengaruh pada tingkat imbalan.

B. Alasan Melakukan Penilaian Kinerja Pada Karyawan

Ada beberapa alasan mengapa perusahaan melakukan penilaian kinerja bagi
karyawannya. Menurut Dessler (2008: 293) alasan perusahaan melakukan penilaian
kinerja bagi karyawannya, yaitu sebagai berikut:
1. Berdasarkan pandangan praktis, sebagian besar keputusan pembayaran dan
promosi karyawan diambil melalui penilaian kinerja karyawan tersebut.
2. Penilaian memainkan peran integral dalam performa manajemen proses
perusahaan. Penilaian dapat menerjemahkan tujuan strategis perusahaan ke
dalam tujuan spesifik karyawan.
3. Penilaian memberikan atasan dan bawahan mengembangkan sebuah rencana
untuk mengoreksi berbagai kekurangan, dan untuk memperkuatkan hal-hal
yamg telah dilakukan bawahan dengan baik dan benar.
4. Penilaian akan membantu sebuah tujuan perencanaan karir yang berguna.
Penilaian menyediakan sebuah kesempatan untuk mengulas perencanaan karir
(career plan) karyawan dalam cakupan kekuatan dan kelemahan tersebut.

C. Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui
manfaat yang dapat mereka harapkan. (Rivai & Basri, 2004:55)
Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:

1. Orang yang dinilai (karyawan),

2. Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan), dan
3. Perusahaan.

7
 a. Manfaat bagi Karyawan yang Dinilai

Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah

(Rivai&Basri,2004 :58),antara lain:

1) Meningkatkan motivasi
2) Meningkatkan kepuasan hidup.
3) Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.\
4) Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.
5) Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.
6) Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar,
membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.
7) Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas .
8) Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
9) Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana
mereka mengatasinya.
10) Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk
dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.
11) Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
12) Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan
atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.
13) Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.

b. Manfaat Bagi Penilai

Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai & Basri, 2004 : 60)
adalah:

1) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja

karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya.
2) Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang
pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.

8
3) Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk
pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.
4) Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.
5) Peningkatan kepuasan kerja .
6) Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi,
harapan, dan aspirasi mereka.
7) Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer
maupun dari para karyawan.
8) Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan
memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat
memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan.
9) Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para
karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide
para manajer.
10) Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan
sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan.
11) Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang
sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para
karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai
dengan harapan dari manajer.
12) Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan
antara pribadi antara karyawan dan manajer.
13) Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih
memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.
14) Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa
yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau
menyusun prioritas kembali.
15) Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas
karyawan.

9
c. Manfaat Bagi Perusahaan

Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah, (Rivai & Basri, 2004 : 62) antara lain:

1) Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh

masing-masing karyawan;
2) Meningkatkan kualitas komunikasi
3) Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;
4) Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan;
5) Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan
oleh setiap karyawan;
6) Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan;
7) Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan;
8) Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;
9) Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh
perusahaan;
10) Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam
membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik
dapat diciptakan dan dipertahankan. Berita baik bagi setiap orang dan setiap
karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi
secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi
lebih baik;
11) Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan
perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah
terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan
memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat;
12) Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh
perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu
sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.

10
D. Proses Dalam Penilaian Kinerja

Berikut adalah langkah-langkah yang harus Anda lakukan untuk menilai kinerja anak
buah atau pegawai Anda.

1.      Persiapkan data-data yang dibutuhkan

Langkah pertama adalah mempersiapkan data-data yang berkaitan dengan

perilaku dan kinerja bawahan Anda. Ini dapat berupa catatan, laporan, hasil
bimbingan terakhir, dan sebagainya.

2.      Buat penilaian

Gunakan data-data yang telah dipersiapkan tersebut sebagai landasan

menilai dan memberikan umpan balik. Penilaian dan umpan balik ini umumnya
termasuk sebagai draf penilaian (sementara). Meskipun demikian, Anda tetap
harus serius membuatnya.

3.      Diskusikan dengan atasan langsung

Langkah selanjutnya adalah mendiskusikan penilaian dan umpan balik

sementara dengan atasan langsung Anda. Tujuannya, untuk memutuskan
penilaian akhir yang fairdan objektif.

4.      Selenggarakan pertemuan dengan bawahan Anda

Setelah penilaian akhir diputuskan, selenggarakan pertemuan dengan

bawahan Anda. Pertemuan ini seyogianya dilangsungkan di tempat dan waktu
yang nyaman (misalnya kantor Anda atau ruang rapat) sehingga Anda berdua
tidak terganggu aktivitas lain.

5.      Serahkan hasil penilaian kepada bawahan Anda

Langkah kelima adalah menyerahkan hasil penilaian kepada bawahan

Anda. Jangan lupa, berikan waktu yang memadai agar karyawan yang
bersangkutan membaca hasil tersebut.

11
 6.      Bahas hasil penilaian

Langkah selanjutnya adalah membahas hasil penilaian Anda.

Dalam pembahasan ini, kemukakan dasar penilaian Anda dengan bahasa
yang positif dan ukurannya (misalpengukuran motivasi). Setelah itu,
berikan kesempatan bawahan Anda untuk menyampaikan pendapat atau
tanggapan.

Mungkin saja dia memiliki pandangan yang berbeda atas penilaian

yang Anda berikan. Terima argumentasi tersebut lalu diskusikan lebih
lanjut sehingga Anda berdua dapat menyepakati penilaian akhirnya.

7.      Informasikan rencana pengembangan

Langkah terakhir adalah menginformasikan rencana

pengembangan untuk bawahan Anda. Rencana ini dapat berupa pelatihan,
promosi jabatan, penugasan, atau permagangan. Seperti halnya langkah
keenam, langkah ini bertujuan untuk mendapatkan kesepakatan bersama
agar pengembangan tersebut berjalan dengan lancar dan berhasil guna
(efektif).

E. Kriteria Kinerja Dan Periode Penilaian Karyawan

1. Kriteria Kinerja

Dalam menetapkan kriteria kinerja, Mondy & Noe(2005) membagi menjadi

beberapa kritera,yaitu :

a) Ciri-ciri
Ciri-ciri karyawan tertentu seperti sikap, penampilan, dan inisiatif
merupakan dasar untuk evaluasi.
b) Perilaku
Ketika hasil dari tugas individu sulit untuk ditentukan, organisasi dapat
mengevaluasi perilaku seseorang yang terkait dengan tugas atau kompetensi.
c) Kompetensi

12
 Kompetensi terdiri dari pengetahuan, keterampilan, sifat dan perilaku, dan
berhubungan dengan keterampilan interpersonal atau berorientasi bisnis.
d) Pencapaian tujuan
Jika organisasi mempertimbangkan hasil akhir pencapaian tujuan sebagai
suatu hal yang berarti, hasil pencapaian tujuan akan menjadi faktor yang tepat
untuk dievaluasi untuk dibandingkan dengan standar.
e) Peningkatan potensi
Ketika organisasi mengevaluasi kinerja karyawan, criteria difokuskan
pada masa lalu, masa sekarang, dibandingkan dengan standar.

Evaluasi kinerja biasanya dilakukan secara berkala dalam interval waktu tertentu.
Pada sebagian besar organisasi, penilaian dilakukan satu atau dua kali dalam setahun.
Pada umumnya, pekerja pertama kali di evaluasi menjelang berakhirnya masa percobaan.
Mengevaluasi para karyawan baru beberapa kali selama tahun pertama mereka bekerja,
juga merupakan praktek yang lazim dilakukan.

F. Metode-Metode Penilaian Kinerja Karyawan

Metode-metode Penilaian Kinerja Terdapat beberapa metode yang dapat

diterapkan oleh perusahaan dalam melakukan penilaian kinerja pada karyawannya.
Menurut Dessler (2008: 295), metode-metode dalam penilaian kinerja karyawan adalah
sebagai berikut:

1. Metode Skala Penilaian Grafik (Graphic Rating Scale Method) adalah sebuah
skala yang mencatatkan sejumlah ciri-ciri (seperti kualitas dan kepercayaan) dan
jangkauan nilai kinerja (dari tidak memuaskan sampai luar biasa) untuk setiap
ciri.
2. Metode Peringkat Alternasi (Alternation Ranking Method), dilakukan dengan
cara membuat peringkat karyawan dari yang terbaik sampai yang terburuk pada
satu atau banyak ciri.
3. Metode Perbandingan Berpasangan (Paired Comparison Method) merupakan
metode yang dilakukan dengan cara memberi peringkat pada karyawan dengan

13
 membuat peta dari semua pasangan karyawan yang mungkin untuk setiap ciri dan
menunjukkan mana yang lebih baik dari pasangannya.
4. Metode Distribusi Paksa (Forced Distribution Method) adalah sistem penilaian
kinerja yang mengkalsifikasikan karyawan menjadi 5 hingga 10 kelompok kurva
normal dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Manajer atau
supervisor terlebih dahulu mengobservasi kinerja karyawan, kemudian
memasukannya ke dalam klasifikasi karyawan.
5. Metode Insiden Kritis (Critical Incident Method), dalam metode ini penilai
membuat catatan yang berisi contoh-contoh kebaikan yang tidak umum dan tidak
dilakukan dengan waktu yang pasti kemudian penilai mengulasnya dengan
karyawan pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya.
6. Behaviorally Anchor Rating Scale (BARS) adalah metode penilaian kinerja yang
membidik pada kombinasi insiden kritis dan peringkat (quantified ratings) dengan
menggunakan skala yang menggambarkan secara spesifik tentang kinerja yang
baik dan buruk.
7. Management by Objectives (MBO), dilakukan dengan cara menetapkan tujuan
spesifik setiap karyawan yang dapat diukur perkembangannya secara periodik.
8. Electronic Performance Monitoring, dilakukan melalui pengawasan secara
elektronik. Dengan metode ini, dihasilkan data terkomputerisasi seorang
karyawan per hari dan kinerjanya.

14
 BAB III

PENUTUP

A.Kesimpulan

Penilaian kinerja adalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi

kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya.  Penilaian perilaku meliputi
penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan
partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya,
sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif lebih mudah karena ada stndar fisik yang
dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram.Aspek penting dari
suatu sistem penilaian kerja adalah memiliki standar yang jelas.Sasaran utama dari
adanya standar tersebit ialah teridentifikasinya unsur-unsur krital suatu
pekerjaaan.Standar itulah yang merupakan tolak ukur seseorang melakukan
pekerjaannya.

B.Saran

Dalam makalah ini yang berjudul “Penialaian Kinerja Karyawan” tersebut penulis
berusaha memaparkannya dalam setiap bab. Penulis memahami bahwa makalah tersebut
masih jauh dari kesempurnaan.Oleh karena itu kritik dan saran yang membangun dari
setiap pembaca sangat penulis harapkan guna kesempurnaan dari makalah, serta nantinya
dapat dijadikan sebagai literatur dalam penyusunan makalah selanjutnya.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Azwar, Saifuddin. 1998. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Dessler, Gary. 2013. Human Resource Management, 13th Edition. London: Pearson Prentice
Hall Inc.

Grensing, Lin. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Usaha Kecil dan Menengah, Alih
Bahasa. Jakarta: PT Ina Publikatama.

http://nurlailafadjarwati.blogspot.co.id/2011/01/penilaian-kinerja.html

http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2009/04/penilaian-kinerja-karyawan-definisi.html

http://www.duniakaryawan.com/cara-melakukan-penilaian-kinerja-yang-efektif/

https://erfanrosyadi.blogspot.co.id/2015/04/makalah-penilaian-kinerja.html

16