KINERJA DAN PENILAIAN KERJA

Oleh :

Desi Kustianingsih

E@

PRODI

FAKULTAS

UNIVERSITAS

2021
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan

rahmat dan karunia-Nya sehingga makalah yang berjudul, “KINERJA DAN PENILAIAN

KINERJA” dapat kami selesaikan dengan baik.Kami berharap makalah ini dapat

menambah pengetahuan dan pengalaman bagi pembaca.Begitu pula atas limpahan

kesehatan dan kesempatan yang Allah SWT karuniai kepada kami sehingga makalah ini

dapat kami susun melalui beberapa sumber yakni melalui kajian pustaka maupun melalui

media internet.

Pada kesempatan ini, kami mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah

memberikan kami semangat dan motivasi dalam pembuatan tugas makalah ini. Kepada

kedua orang tua kami yang telah memberikan banyak kontribusi bagi kami, dosen

pengampun mata kuliah.Harapan kami, informasi dan materi yang terdapat dalam

makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca

Demikian makalah ini kami buat, apabila terdapat kesalahan dalam penulisan, atau

pun adanya ketidaksesuaian materi yang kami angkat pada makalah ini, kami mohon

maaf. Tim penulis menerima kritik dan saran seluas-luasnya dari pembaca agar bisa

membuat karya makalah yang lebih baik pada kesempatan berikutnya.

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR......................................................................................................................i
DAFTAR ISI...................................................................................................................................ii
DAFTAR TABEL..........................................................................................................................iii
DAFTAR GAMBAR......................................................................................................................iv
BAB 1 PENDAHULUAN............................................................................................................1
1.1 Latar Belakang..................................................................................................................1
2.1 Ruang Lingkup Penulisan.................................................................................................2
3.1 Tujuan Penelitian..............................................................................................................3
BAB 2 PEMBAHASAN...............................................................................................................4
1.2 Pengertian Kinerja dan Penilaian Kerja............................................................................4
2.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja.............................................................................5
2.3 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan...............................................................7
2.4 Waktu Penilaian Kinerja...................................................................................................8
2.5 Pelaksanaan Penilaian Kinerja Karyawan Bagian Penjualan pada PT Pos Indonesia
Kantor Pos Semarang 50000........................................................................................................9
2.5.1. Maksud dan Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan PT Pos Indonesia Kantor Pos
Semarang 5000.............................................................................................................................9
2.5.2. Waktu Pelaksanaan Penilaian Kinerja Karyawan..........................................................9
BAB 3 PENUTUP.......................................................................................................................17
1.3 Kesimpulan.....................................................................................................................17
2.3 Saran................................................................................................................................17

ii
 DAFTAR TABEL

Table 2-1 Uraian Kuantitas Kerja..................................................................................................11

Table 2-2 Uraian Kualitas Kerja....................................................................................................12
Table 2-3 Uraian Tingkat Kehadiran.............................................................................................13
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2-1 Contoh Perhitungan Penilaian...................................................................................13

 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan kebutuhan yang

sangat penting bagi peningkatan efektivitas dan efisiensi orgnisasi. Hal ini dikarenakan

dalam melaksanakan semua kegiatan organisasi untk mencapai misi dan tujuannya sangat

tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi itu. Oleh sebab itu, sumber daya

manusia tersebut harus dikelola sedemikian rupa sehingga berdaya guna dan berhasil guna

dalam mencapai misi dan tujuan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia sebagai sebuah sistem mempunyai sejumlah fungsi

yang saling terkait, yaitu meliputi perekrutan, seleksi, pengembangan dan penggunaan

sumber daya manusia. Adapun dalam pembahasan tugas akhir ini adalah berkaitan dengan

fungsi pengembangan sumber daya manusia, yaitu penilaian kinerja karyawan.

Penilaian Kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang

manajer atau pimpinan. Penilaian kinerja adalah bagian dari kegiatan sumber daya

manusia yang mengamati peningkatan dari diri karyawan dalam melakukan tugasnya.

(Handoko, 2014) penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-

organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi karyawan. Organisasi atau perusahaan perlu

mengetahui berbagai kelemahan dan kelebihan karyawan sebagai landasan untuk

memperbaiki kelemahan dan menguatkan kelebihan, dalam rangka meningkatkan

produktivitas dan pengembangan karyawan. Untuk itu perlu dilakukan kegiatan penilaian

kinerja secara periodik yang berorientasi pada masa lalu atau masa yang akan datang.
 2

Dalam dunia yang diwarnai kompetisi global, khususnya dalam aspek bisnis dan
ekonomi, perusahaan-perusahaan membutuhkan kinerja tinggi dari semua karyawannya.
Besar laba atau keuntungan yang diperoleh perusahaan sangat tergantung dari salah
satunya sumber daya manusia yang dimiliki. Agar sumber daya manusia dapat melakukan
pekerjaan secara benar dan memberikan hasil yang benar, maka karyawan perlu dibekali
dengan kemampuan dan keahlian sesuai dengan bidang yang dikerjakannya dan juga
dimotivasi secara terus-menerus agar tetap semangat dalam melakukan pekerjaannya.
Selama karyawan bekerja di suatu perusahaan secara teratur perlu diadakan evaluasi
terhadap kinerjanya

Penilaian kinerja yang tidak efektif akan mengakibatkan dari hasil penilaian tersebut
tidak memberikan semangat kerja kepada individu yang dimiliki. Penilaian kinerja yang
kurang baik tidak dapat merangsang peningkatan pengembangan rasa tanggung jawab
dan tidak mampu menaikan keterampilan karyawan tersebut. Penilaian Kinerja juga dapat
bersifat memberi semangat kerja, serta apa yang di harapkan dari kinerjanya. Penilaian
kinerja meliputi beberapa hal, sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan. Masing-
masing perusahaan memiliki standard dan kriteria tertentu untuk menilai kinerja
karyawannya.

PT Pos Indonesia Kantor Pos Semarang 50000 sebagai perusahan yang bergerak di
bidang pelayanan jasa, dihadapkan pada tuntutan masyarakat yang menghendaki kualitas
yang unggul, jika hal tersebut tidak terpenuhi, maka masyarakat akan beralih pada
layanan jasa competitor atau jasa yang sejenis. Pada tingkat persaingan di jasa sektor pos
sedemikian tinggi dan semakin ketat. Mengingat petingnya Penilaian Kinerja untuk
meningkatkan prestasi kerja karyawan, maka penulis melakukan kuliah kerja praktek di
PT Pos Indonesia Kantor Pos Semarang 50000 di mana hasilnya penulis tuangkan dalam
Laporan Tugas Akhir dengan judul “ PENILAIAN KINERJA KARYAWAN BAGIAN
PENJUALAN PADA PT POS INDONESIA KANTOR POS SEMARANG 50000”.

2.1 Ruang Lingkup Penulisan

Dalam penyusunan Tugas Akhir ini akan dilakukan pembatasan terhadap hal- hal

yang akan dibatasi. Hal ini dimaksudkan untuk membatasi ruang lingkup penelitian serta
 3

uraian pembahasannya, sehingga tidak menyimpang dari judul yang telah dipilih.

Pembatasan masalah dilakukan agar penelitian lebih terarah, terfokus, dan tidak

menyimpang dari sasaran pokok penelitian. Oleh karena itu, penulis memfokuskan kepada

pembahasan mengenai penilaian kinerja karyawan bagian penjualan PT Pos Indonesia

Kantor Pos Semarang 50000.

Berdasarkan judul tersebut, maka ruang lingkup pembahasan masalah dapat penulis

rumuskan secara garis besar dalam beberapa bagian meliputi:

a. Pengertian Kinerja dan Penilaian Kinerja

b. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

c. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

d. Waktu Pelaksanaan Penilaian Kinerja

e. Metode Penilaian Kinerja

f. Masalah dalam Penilaian Kinerja

Pelaksanaan Penilaian Kinerja Karyawan bagian Penjualan pada PT Pos Indonesia

Kantor Pos Semarang 50000

3.1 Tujuan Penelitian

1) Untuk mengetahui gambaran umum tentang PT Pos Indonesia Kantor Pos

Semarang 50000.

2) Untuk membandingkan teori yang diterima dibangku kuliah dengan praktek

yang dilaksanakan di PT Pos Indonesia Kantor Pos Semarang 50000.

3) Untuk mengetahui dan memahami tentang pelaksanaan penilaian kinerja

karyawan bagian penjualan di PT Pos Indonesia Kantor Pos Semarang 50000.

 4

BAB 2

PEMBAHASAN

1.2 Pengertian Kinerja dan Penilaian Kerja

Menurut Darodjat dan Tubagus (2015) bahwa kinerja atau performance adalah

tindakan menampilkan atau melaksanakan suatu kegiatan, oleh karena itu performance

sering juga diartikan penampilan kerja atau perilaku dalam bekerja. Kinerja adalah hasil

yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan

(Foster dan Seeker, 2001).

Kinerja karyawan akan tampak pada konidisi dan situasi kerja sehari- hari. Semua

aktivitas yang dilakukan oleh karyawan akan menggambarkan ia berusaha mencapai

tujuan yang telah ditentukan. Kinerja adalah pencapaian hasil atau prestasi seseorang

berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepanya. Kinerja dapat pula dipandang

sebagai perpaduan dari hasil kerja dan kompetensi (Marwansyah, 2010).

Kinerja ada 2 jenis yakni kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu

adalah bagian hasil dari kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas

berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, dan kinerja organisasi adalah gabungan

dari kinerja individu dan kinerja kelompok (Widodo, 2015).

Penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan atau dimasa lalu

relatif terhadap standar prestasinya. Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor

kunci guna mengembangkan suatu organisasi yang efektif dan efisien (Dessler, 2004).

Pegawai menginginkan dan memerlukan umpan balik berkenaan dengan prestasi

karyawan tersebut dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan kesempatan

 5

untuk meninjau kemajuan pegawai, dan untuk menyusun rencana peningkatan

kinerja. Begitu juga (Widodo, 2015) penilaian kinerja adalah proses hasil karya

personel dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja, penilaian kinerja

untuk mengevaluasi terhadap penampilan kerja personel dengan membandingkan dengan

standar baku penampilan. Dan kegiatan penilaian kinerja ini membantu pengambilan

keputusan bagian personalia dan memberikan umpan balik kepada para personel tentang

pelaksanaan kerja mereka.

2.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian Kinerja merupakan suatu alat yang manfaatnya tidak hanya untuk

mengevaluasi seorang karyawan akan tetapi juga mengembangkan serta memotivasi

karyawan. Penilaian kinerja pada dasarnya memiliki dua tujuan, yaitu tujuan evaluasi dan

tujuan pengembangan. Untuk tujuan yang pertama, manajer memberi penilaian atas

kinerja karyawan dengan menggunakan rating deskriptif. Tujuan penilaian kinerja

tersebut diantaranya untuk pengambilan keputusan-keputusan promosi, demosi, terminasi

dan kompensasi. Adapun untuk tujuan pengembangannya, penilaian kinerja berguna

meningkatkan kinerja seseorang karyawan di masa yang akan datang (Darodjat dan

Tubagus, 2015).

(Handoko, 2014) manfaat dari penilaian kinerja dapat dirinci sebagai berikut:

1) Perbaikan prestasi kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja kemungkinan karyawan, manajer dan

departmen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk

memperbaiki prestasi.

2) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
 6

Evaluasi penilaian kinerja membantu para pengambil keputusan dalam

menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3) Keputusan-keputusan penempatan

Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa

lalu atau antisipasinya. Promosi merupakan bentuk penghargaan terhadap

prestasi kerja masa lalu.

4) Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan

Penilaian kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.

Demikian juga, penilaian yang baik mungkin mencerminkan potensi yang

harus dikembangkan.

5) Perencanaan dan pengembangan karier

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang

jalur karier tertentu yang harus diteliti.

6) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing

Penilaian kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan

prosedur staffing departmen personalia.

7) Ketidakakuratan informasional

Penilaian kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam

informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumberdaya manusia, atau

komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia.

Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan

keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.

8) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

 7

Penilaian kerja yang jelek mungkin merupakan sutau tanda kesalahan dalam

desain pekerjaan. Penilaian kinerja membantu diagnosa kesalahan-kesalahan

tersebut.

9) Kesempatan kerja yang adil

Penilaian kerja secara akurat akan menjamn keputusan-keputusan internal

diambil tanpa diskriminasi.

10) Tantangan-tantangan eksternal

Kadang-kadang penilain kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor luar lingkungan

kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah

pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departmen personalia mungkin

dapat menawarkan.

2.3 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Widodo (2015) bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor,

antara lain:

a. Sasaran : adaya rumusan sasaran yang jelas tentang apa yang diharapkan oleh

perusahaan untuk dicapai.

b. Standar : apa ukurannya bahwa seseorang telah berhasil mencapai sasaran yang

diinginkan oleh perusahaan.

c. Umpan Balik : Informasi terhadap kegiatan yang berkaitan dengan upaya

mencapai sasaran sesuai standar yang telah di tentukan.

d. Peluang : Beri kesempatan orang itu untuk melaksanakan tugasnya mencapai

sasaran terseut.\

e. Sarana : Sediakan sarana yang diperlukan untuk medukung pelaksanaan

 8

tugasnya.

f. Kompetensi : Beri pelatiahan yag efektif, yaitu bukan sekedar belajar tentang

sesuatu, tetapi belajar bagaimana melakukan sesuatu.

g. Motivasi : Harus bisa menjawab pertanyaan “mengapa saya harus melakukan

pekerjaan ini?”

2.4 Waktu Penilaian Kinerja

Penilaian Kinerja dilakukan secara berkala dalam inteval waktu tertentu. Pada

sebagaian perusahaan, penilaian dilakukan satu atau dua kali dalam setahun.

(Marwansyah, 2010) Ada beberapa tentang siapa yang melakukan penilaian kinerja,

antara lain :

1. Atasan langsung

2. Bawahan

3. Rekan kerja

4. Penilaian kelompok

5. Penilaian diri sendiri

6. Kombinasi

Penilaian seharusnya dilakukan oleh orang-orang yang punya kesempatan untuk

benar-benar mengamati perilaku karyawan secara langsung.

 9

2.5 Pelaksanaan Penilaian Kinerja Karyawan Bagian Penjualan pada PT Pos Indonesia

Kantor Pos Semarang 50000

2.5.1. Maksud dan Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan PT Pos Indonesia Kantor

Pos Semarang 5000

Maksud melakukan penilaian Kinerja karyawan PT Pos Indonesia Kantor Pos

Semarang 50000 :

1. Melakukan penilaian terhadap kinerja pegawai Kantor Pos Semarang 50000.

2. Mengelompokkan kantor pos sesuai kriteria dalam rangka pengembangan

yang berkesinambungan.

3. Mendukung program penggalangan semangat dan kampanye ayo ke kantor

pos.

Tujuan penilaian kinerja karyawan di PT Pos Indonesia Kantor Pos Semarang

50000 adalah sebagai berikut :

1. Memperoleh data tentang kinerja pegawai Kantor Pos Semarang 50000.

2. Membantu manajemen dalam proses review dan evaluasi kinerja dan

pengembangan kantor pos.

3. Memotivasi dan membangun kompetisi dalam rangka peningkatan kinerja dan

kualitas karyawan.

4. Untuk menaikkan grade karyawan yang memiliki penilaian baik.

2.5.2. Waktu Pelaksanaan Penilaian Kinerja Karyawan

Waktu pelaksanaan penilaian kinerja karyawan PT Pos Indonesia Kantor Pos

Semarang 50000 dilakukan dalam jangka waktu Triwulan. PT Pos Indonesia

Kantor Pos Semarang 50000 melakukan penilaian kinerja karyawannya sesuai

 10

dengan bagiannya masing-masing dengan dibagi menjadi 14 bagian manager yang

berbeda. Pada tugas akhir ini penulis mengambil salah satu bagian di Kantor Pos

yakni dibagian penjualan. Penilaian kinerja di bagian penjualan yang menilai

yakni atasan langsung atau manajer pejualan dengan sistemnya yang diberi nama

SMKI (Sistem Manajemen Kinerja Individu).

2.5.3. Mekanisme Penilaian Kinerja Karyawan bagian Penjualan

a) Pada awal triwulan dilakukan pembahasan antara atasan dengan bawahan

untuk menetapkan sasaran kinerja yang dituangkan dalam kontrak kerja yang

disepakati antara pejabat yang dinilai dengan atasan.

b) Para atasan langsung agar melakukan monitoring tehadap pelaksanaan sasaran

kinerja serta benar-benar melakukan validasi terhadap hasil penilaian kinerja

anak buahnya.

c) Pada akhir triwulan, dilakukan penilaian sesuai dengan Key Performance

Indicator (KPI) dalam format excel melalui manajer masing-masing.

d) Hasil penilaian kinerja ditanda tangani oleh pejabat yang dinilai, atasan

langsung yang melakukan penilaian, dan atasan dari atasan langsung,

kemudian dientri di web SIM SDM, selanjutnya dikirim kebagian SDM di

unit kerja masing-masing sebagai dasar untuk melakukan validasi secara

sistem

2.5.4. Tatacara Pelaksanaan Penilaian Kinerja Individu melalui SMKI

Berikut ini adalah tatacara pelaksanaan penilaian kinerja melalui SMKI

(Sistem Manajemen Kinerja Individu) :

1. Formulir KPI dan logbook yang sudah diupdate dapat di download dari web
 11

proyek bangsis MSDM pada http://msdm.posindonesia.co.id) .

2. Penilaian formulir KPI dilakukan oleh masing-masing karyawan

3. Hasil penilaian karyawan dimaksud harus divalidasi oleh masing-masing

atasan langsung.

4. Pejabat yang berhak memvalidasi bertanggung jawab atas kebenaran

pengisian formulir KPI beserta logbooknya sesuai dengan data/kejadian yang

sebenarnya.

5. Setelah dilakukan validasi oleh atasan langsung, maka hasil nilai KPI triwulan

dikompilasikan pada unit kerja masing-masing.

2.5.5. Indikator Penilaian Kinerja Karyawan Bagian Penjualan

Indikator penilaian kinerja karyawan bagian penjualan di Kantor Pos

Semarang 50000 ada 3 penilaian yakni :

1. Kuantitas Kerja Meliputi :

Table 2-1 Uraian Kuantitas Kerja

N Ur
o aian
1 Membuat SLPK

2 Memeriksa SLPK dan resi pengiriman

3 Memasukkan data express sesuai dengan

backsheet
4 Administrasi resi dan backsheet express

5 Administrasi resi dan backsheet korporat

6 Menerima pelunasan tagihan express

7 Menerima pelunasan tagihan espress

 12

8 Membuat laporan bulanan beserta PSA

9 Membuat tagihan kiriman express

1 Membuat tagihan kiriman korporat

0
1 Penyampulan tagihan express dan korporat
1

2. Kualitas Kerja Meliputi :

Table 2-2 Uraian Kualitas Kerja

N Ur
o aian
1 Membuat SLPK

2 Memeriksa SLPK dan resi pengiriman

3 Memasukkan data express sesuai dengan

backsheet
4 Administrasi resi dan backsheet express

5 Administrasi resi dan backsheet korporat

6 Menerima pelunasan tagihan express

7 Menerima pelunasan tagihan espress

8 Membuat laporan bulanan beserta PSA

9 Membuat tagihan kiriman express

1 Membuat tagihan kiriman korporat

0
1 Penyampulan tagihan express dan korporat
1

3. Tingkat Kehadiran Meliputi :

 13

Table 2-3 Uraian Tingkat Kehadiran

N Ur
o aian
1 Senam I
2 Senam II
3 Apel Selasa Pagi
4 Santapan rohani
5 Upacara

Contoh Perhitungan Penilaian

Gambar 2-1 Contoh Perhitungan Penilaian

 14

2.5.6. Tindak Lanjut Penilaian Kinerja Karyawan

Setelah karyawan mendapat hasil penilaian kinerja maka tindakan PT Pos

Indonesia Kantor Pos Semarang 50000 berikutnya adalah memberikan

masukan ke karyawan yang memiliki penilaian baik, sedang maupun kurang

untuk meningkatkan kualitas kerjanya. Tindak lanjut penilaian kinerja

karyawan di Kantor Pos Semarang 50000 berupa :

1. Kenaikan grade dan personal value

Grade adalah tingkat kedudukan seorang karyawan di Perusahaan

yang basisnya ditentukan dari kondisi karyawan dengan variabel

antara lain lamanya bekerja, tingkat pendidakan masuk dan

kecakapan dalam bekerja. Di PT Pos Indonesia Kantor Pos

Semarang 50000 grade terdiri dari 18 jenjang, dengan grade 1

sebagai grade tertinggi dan grade 18 sebagai grade terendah.

Personal Value adalah nilai yang melekat pada diri seorang

karyawan yang diperoleh dari hasil penilaian kinerja dan atau

hasil penilaian kompetensi.

2. Promosi

Promosi adalah pengangkatan pada jabatan dengan band atau

level jabatan yang lebih tinggi. Dengan adanya promosi, pasti

karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan

diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan

sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang

 15

tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada

perusahaan. Adapun persyaratan promosi di Kantor Pos

Semarang 50000 adalah sebagai berikut :

 Karyawan telah minimal 2 tahun menduduki jabatan pada

band atau level jabatan yang setingkat lebih rendah

dibanding band atau level jabatan yang akan

dipromosikan.

 Untuk karyawan yang termasuk kategori talent dapat

dipromosikan kurang dari 2 tahun setelah menduduki

jabatan pada band atau level jabatan setingkat lebih

rendah dibanding band atau level jabatan yang akan

dipromosikan.

 Memenuhi persyaratan untuk jabatan yang bertalian,

meliputi pengalaman jabatan yang relevan, memenuhi

persyaratan performansi, memiliki potensi pengembangan,

dan memiliki kompetensi yang dipersyaratkan, yang dapat

diketahui berdasarkan berbagai metode penilaian/asesmen

diantaranya penilaian kecakapan dari atasan langsung atau

hasil asesmen / uji kompetensi.

 Tersedianya formasi jabatan.

 Karyawan dalam kondisi sehat jasmani dan rohani.

 Karyawan telah memiliki grade 14.

3. Demosi\
 16

Demosi merupakan bentuk pembinaan yang diberikan perusahaan

kepada karyawan untuk melakukan perbaikan dan intropeksi diri.

Demosi di PT Pos Indonesia Kantor Pos Semarang 50000 ini

diberikan dalam bentuk mutasi ke band atau level jabatan yang

leih rendah dibanding level jabatan sebelumnya. Demosi dapat

dilakukan apabila :

 Karyawan terbukti tidak mampu lagi memenuhi

persyaratan level kompetensi pada jabatan yang

disandang.

 Karyawan terbukti tidak cakap berdasarkan penilaian

kinerja individu.
 17

BAB 3

PENUTUP

1.3 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penilitian dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai PT Pos

Indonesia (Persero) Regional VI semarang sudah baik dan sesuai dengan standar

perusahaan. Disimpulkan juga dari indikator kinerja pegawai.

1) Kualitas Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa indikator

untuk mengukur kinerja dari segi kualitas pegawai PT Pos Indonesia (Persero)

Regional VI Semarang kualitas kinerjanya bagus karena pegawai disana selalu

dikembangkan dengan berbagai pembekalan seminar atau sharing day

kepegawaian untuk menigkatkan kualitas kinerja pegawai.

2) Kuantitas Berdasakan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa PT Pos

Indonesia (Persero) Regional VI Semarang memiliki hasil monitoring

produktifitas yang baik dan melampaui target sebelumnya. Hal tersebut

membuktikan bahwa kuantitas kinerja pegawainya baik.

3) Pelaksanaan tugas Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa

pelaksanaan tugas pegawai PT Pos Indonesia (Persero) Regional VI Semarang

terorganisir. Pelaksanaan tugas pegawai sesuai tugas masing-masing individu

pada sub bagiannya.

2.3 Saran

Berdasarkan data-data tersebut, Penulis ingin memberikan saran, yaitu :

1) Untuk pegawai selalu memberikan kualitas kerja yang baik upaya untuk
 18

meningkatkan kualitas dan kuantitas kinerja.

2) Pegawai harus selalu memfokuskan pekerjaan pada tugas masing-masing yang

sudah diberikan kepadanya guna menghasilkan produktifitas kinerja yang

optimal.

3) Untuk perusahaan lebih sering memberikan workshop tentang kepegawaian

dan pembekalan untuk motivasi guna memaksimalkan proses kerja pegawai

yang nantinya akan mempengaruhi kinerjanya.