MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENILAIAN KERJA

Diajukan untuk memenuhi tugas, Manajemen Sumber Daya Manusia yang

diampu oleh:
Merti Suriani, SP., M.Si

Disusun oleh:
Lufianto 193020403035

JURUSAN BUDIDAYA PERTANIAN

FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS PALANGKARAYA
2020

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur diucapkan atas kehadirat Allah SWT atas segala rahmatNya serta
karunianNya sehingga makalah ini yang berjudul “PENILAIAN KERJA” dapat
tersusun hingga dengan selesai. Dan saya ucapkan terimakasih kepada Ibu Merti
Suriani, SP,. M.Si sebagai dosen pembimbing.
Saya sangat berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan
pengalaman bagi pembaca. Bahkan saya berharap lebih jauh lagi agar makalah ini
bisa pembaca praktekkan dalam kehidupan sehari-hari.
Bagi saya sebagai penyusun merasa bahwa masih banyak sekali kekurangan
dalam penyusunan makalah ini karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman
saya. Untuk itu saya sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari
pembaca demi kesempurnaan makalah ini terimakasih.

Lamandau, 11 Desember 2020

Lufianto

ii
 DAFTAR ISI

Halaman
COVER........................................................................................................ i
DAFTAR ISI................................................................................................ ii
KATA PENGANTAR................................................................................. iii
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang................................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah........................................................................... 2
1.3 Tujuan Pembahasan......................................................................... 2
II. Isi
2.1 Pengertian Kinerja........................................................................... 3
2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan............................. 3
2.3 Bagaimana indikator kinerja karyawan?......................................... 6
2.4 Bagaimana cara untuk meningkatkan kinerja?................................ 7
2.5 Bagaimana penilaian kinerja (performance appraisal)?.................. 8
III. PENUTUTP
3.1 Kesimpulan..................................................................................... 12
3.2 Saran............................................................................................... 12
DAFTAR PUSTAKA

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di era globalisasi yang terus berkembang, sumber daya manusia
dituntut untuk juga berkembang yaitu menjawab tantangan globalisasi.
Sumber daya manusia dalam organisai/ perusahaan haruslah bekompeten agar
organisai dapat berkembang sehingga pelaksanaan manajemen sumber daya
manusia dari rekrutmen dapat berorientasi pada model kompetensi. Kualitas
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penting untuk
meningkatkan produktifitas kinerja organisasi/ perushaan. Oleh karen itulah
diperlukan Sumber Daya Manusia yang berkompetensi tinggi dalam bidang
keahliannya untuk mendukung peningkatan organisai/perusahaan dengan
melalui penilaian SDM (karyawan) menjalankan tugasnya sebagai semestinya.
Penilaian kinerja salah satu faktor penting mengingat melalui penilaian
kinerja dapat diketahui seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya.
Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh
terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain itu, hasil
penilaian kinerja pegawai akan memberikan informasi penting dalam proses
pengembangan pegawai.
Namun demikian, sering terjadi penilaian dilakukan tidak tepat.
Ketidak tepatan ini dapat disebabkan oleh banyak faktor. Beberapa faktor
yang menyebabkan ketidaktepatan penilaian kinerja diantaranya adalah
ketidakjelasan makna kinerja yang diimplementasikan, ketidapahaman
pegawai mengenai kinerja yang diharapkan, ketidakakuratan instrumen
penilaian kinerja, dan ketidakpedulian pimpinan organisasi dalam pengelolaan
kinerja.
Peran manajemen SDM sendiri sangat berpengaruh terhadap kinerja
dari karyawan, karena sumber daya manusia merupakan sumber daya yang
paling penting dan sangat menentukan dalam kelangsungan hidup suatu
perusahaan/organisasi. Pada dasarnya setiap orang memiliki potensi yang luar
biasa dan belum dimanfaatkan secara penuh. Dalam penegasan tersebut

1
 menjadi tugas manajer untuk memanfaatkan sumber daya itu sedemikian rupa
untuk kepentingan pencapaian tujuan organisasi, namun tetap memberikan
suatu penghargaan dan penghormatan terhadap SDM yang bersangkutan.

1.2 Rumusan Masalah

Dari uraian latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan permasalahannya,
yaitu sebagai berikut:
1. Apa pengertian kinerja?
2. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan?
3. Bagaimana indikator kinerja karyawan?
4. Bagaimana cara untuk meningkatkan kinerja?
5. Bagaimana penilaian kinerja (performance appraisal)?

1.3 Tujuan Pembahasan

Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan dalam penulisan makalah
ini sebagai berikut:
1. Memenuhi tugas Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Mengetahui apa pengertian kinerja karyawan
3. Mengetahui faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
4. Mengetahui bagaimana indikator kinerja karyawan
5. Mengetahui bagaimana cara untuk meningkatkan kinerja
6. Mengetahui bagaimana penilaian kinerja (performance appraisal)

2
 BAB II
ISI

2.1 Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti
prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian
kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Performance atau kinerja merupakan
hasil atau keluaran dari suatu proses (Nurlaila, 2010:71).
Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja
dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000:41). Kinerja adalah hasil kerja baik
secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunagara,
2002:22)
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan Basri,
2005:50).
Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen
kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja
perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan
kelompok kerja di perusahaan tersebut.

2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Terdapat bebrabagi faktor yang mempengaruhi kinerja dari karyawan
diantaranya yaitu diuraikan sebagi berikut:
a). Pelatihan dan Pengembangan Diri

3
 Di samping menambah wawasan, pelatihan dapat menyegarkan pikiran dan
mengurangi ketegangan. Dan juga harus stay update dengan perkembangan ilmu
HR dengan mengikuti training HR atau dengan workshop HR setiap bulan.
b). Efektifitas dan Efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa
kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan
menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan
walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari
tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono,
1999:27).
c). Disiplin
Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku
(Prawirosentono, 1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan
yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana
dia bekerja.
d). Otoritas (wewenang)
Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu
organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang
lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya
(Prawirosentono, 1999:27). Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh
dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
e). Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk
ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
f). Ketersediaan Peralatan dan Barang
Dibutuhkan ketersediaan peralatan dan barang untuk dapat menunjang
kelancaran tugas karyawan. Misalnya dengan menyediakan mesin-mesin yang
berhubungan dengan proses produksi.
g). Lingkungan Kerja
Memastikan karyawan memiliki tempat kerja yang ‘sehat’ adalah kunci dari
produktivitas karyawan. Misalnya dengan menciptakan ruangan kantor yang

4
selaras memenuhi kaidah pencahayaan dan sirkulasi udara. Sebagian besar
karyawan juga dapat menilai perusahaan dari kubikel, toilet, pantry, tempat
ibadah, dan ruang istirahat yang disediakan.
h). Job Description dan Tanggung Jawab
Seringkali produktivitas karyawan mengalami stagnasi karena ia merasa jenuh
atau bosan pada pekerjaannya. HR dapat meyakinkan karyawan tentang kontribusi
yang telah mereka hasilkan untuk perusahaan, sehingga motivasi mereka kembali
meningkat. Selain itu, menempatkan karyawan pada tim kerja yang tepat, atau
mempercayakan proyek khusus, akan menghadirkan minat dan perhatian mereka.
Intinya adalah menyadarkan bahwa keberadaan setiap karyawan berharga dan
masing-masing memiliki peran terhadap keberhasilan perusahaan.
i). Visi, Misi, dan Budaya Organisasi
Angkatan kerja generasi millennial selalu mencari ‘purpose’ atau ‘the meaning
of life’. Mereka bekerja untuk menciptakan suatu perubahan pada masyarakat, dan
mereka bangga bergabung dengan perusahaan yang memberikan mereka ruang
untuk berkarya.
j). Sistem Komunikasi dan Cara Kerja Pimpinan
Komunikasi sangat penting dilakukan baik dilakukan dari atasan kepada
bawahan atau sebaliknya. Karyawan mengharapkan memiliki pemimpin yang
suportif, yaitu memiliki karakter: pengertian, fleksibel, dan dapat dipercaya. Hal
ini akan mempengaruhi bagaimana karyawan berinteraksi dan berkomunikasi
dalam pekerjaannya.
k). Bonus dan Insentif
Upah merupakan salah satu faktor paling krusial dalam upaya meningkatkan
motivasi kerja karyawan. Selain gaji pokok dan tunjangan tetap, HR harus kreatif
dalam merancang paket benefit agar kinerja karyawan tetap terjaga, seperti
memberikan bonus dan insentif kepada karyawan maupun tim kerja yang telah
mencapai target perusahaan. Manfaatkan HR software untuk melakukan
perhitungan gaji, lembur, THR; hingga BPJS dan PPh 21. Dengan aplikasi HR
Gadjian, penggajian akan menjadi lebih efisien dan transparan. Gadjian pun
menyediakan slip gaji online yang bisa diakses oleh karyawan yang bersangkutan.

5
 Cara paling mudah untuk melihat kinerja karyawan adalah dengan memantau
kehadirannya. Ketika karyawan mulai sering izin atau terlambat, dapat diprediksi
kalau kinerjanya akan bermasalah.
Menurut, Gibson 1987 menyatakan pailing tidak ada 3 factor yang
mempengaruhi kinerja seseorang yakni:
o Faktor individu: Kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman tingkat social dan demografi seseorang.
o Faktor psikologis: Persefsi, sikap, kepribadian, peran, mtivasi dan
kepuasan kerja.
o Faktor organisasi: Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,
sistem imbalan (rewed sistem)
Jika faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut dapat dikondisikan dengan
baik, maka otomatis kinerja seseorang juga akan semakin meningkat. Dengan
demikian tugas manajer ataupun pihak manajer secara umum adalah membuat
faktor yang menjunjung keberadaan kinerja tersebut dapat terpenuhi dalam
sebauah organisasi ataupun perusahaan. Sedangkan menurut Timpe (1993) faktor
- faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu:
1). Kinerja baik, dipengaruhi oleh dua faktor yaitu: Internal (pribadi) dan
eksternal (lingkungan), faktor internal meliputi, kemampuan kerja tinggi, kerja
keras dan pekerjaan mudah. Adapun faktor eksternal yaitu, nasib baik, bantuan
dari rekan-rekan dan pemimpin yang baik.
2). Kinerja kurang baik, dipengaruhi oleh dua faktor: Faktor yaitu internal
(pribadi) dan ekternal (lingkungan). Faktor internal meliputi; Kemampuan yang
rendah dan sedikitnya upaya. Adapun faktor eksternal (lingkungan) yaitu;
pekerjaan sulit, nasib buruk, rekan - rekan kerja tidak produktif dan pemimpin
yang tidak simpatik.

2.3 Indikator Kinerja Karyawan

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam
indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):
1) Kualitas

6
 Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
2) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat
dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan
tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
2.4 Cara Untuk Meningkatkan Kinerja
Ada tiga caya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja yaitu:
1. Diagnosis, suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal
oleh setiap individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya
dalam mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Teknik - tekniknya :
refleksi, mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar - komentar orang
lain tentang mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali dasar -
dasar keputusan masa lalu, dan mencatat atau menyimpan catatan harian
kerja yang dapat membantu memperluas pencarian manajer penyebab -
penyebab kinerja.
2. Pelatihan, setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, pelatihan dapat
membantu manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.

7
 3. Tindakan, tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil
sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya. Analisa atribusi
kausal harus dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap - tahap
penilaian kinerja formal.

2.5 Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)

Adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja individu
atau tim. Penilaian kinerja adalah faktor penting untuk kesuksesan manajemen
kinerja, karena mencerminkan secara langsung rencana strategik organisasi.
Meskipun evalusai dalam kinerja pada sebagian perusahaan tetap pada karyawan
individual, sistem penilaian yang efektif akan mengevaluasi prestasi dan
menginissiasi rencana untuk pengembangan, tujuan, dan sasaran.
Penilaian kinerja seringkali menjadi aktivitas yang tidak disukai dan
negatif serta dianggap tidak memerlukan keahlian. Penilaian kinerja memiliki
banyak kegunaan dalam persaingan pasar yang semakin mengglobal ini.
Mengembangkan sistem penilaian kinerja yang efektif akan terus menjadi
prioritas tinggi bagi manajemen. Penilaian kinerja lebih digunakan sebagai alat
untuk mempengaruhi kinerja.

8
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti
prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian
kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut, Gibson 1987 menyatakan
pailing tidak ada 3 factor yang mempengaruhi kinerja seseorang yakni:
a.Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang kkeluarga,
pengalaman tingkat social dan demografi seseorang.
b.Faktor psikologis: persefsi, sikap, kepribadian, peran, mtivasi dan kepuasan
kerja.
c.Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem
imbalan (rewed sistem)
Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) Adalah sistem formal untuk
menilai dan mengevaluasi kinerja individu atau tim. Penilaian kinerja adalah
faktor penting untuk kesuksesan manajemen kinerja, karena mencerminkan secara
langsung rencana strategik organisasi. Meskipun evalusai dalam kinerja pada
sebagian perusahaan tetap pada karyawan individual, sistem penilaian yang efektif
akan mengevaluasi prestasi dan menginissiasi rencana untuk pengembangan,
tujuan, dan sasaran.

3.2 Saran
Penilaian kinerja harus dilakukan dengan tepat dengan memperhatikan
berbagai faktor penilaian kinerja karena penilaian kinerja dikatakan penting
mengingat melalui penilaian kinerja dapat diketahui seberapa tepat pegawai telah
menjalankan fungsinya. Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan
sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan.
Selain itu, hasil penilaian kinerja pegawai akan memberikan informasi penting
dalam proses pengembangan pegawai.

9
 DAFTAR PUSTAKA

Ruky, Achmad S. Sistem manajemen kinerja. Gramedia Pustaka Utama, 2002.

HIRMA, DIAN. "Manajemen kinerja." (2005)
Mangkunegara, AA Anwar Prabu. Evaluasi kinerja SDM. Tiga Serangkai, 2005.
Mondy, R.Wayne. 20008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1 Edisi 10.
Jakarta: PT Erlangga

10