ANALISIS MOTIVASI KERJA PEGAWAI KANTOR BIRO

KESRA SETDA PROVINSI KEPULAUAN RIAU

SKRIPSI

Oleh

VIDYA GUSFARINDA

NIM: 17612362

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) PEMBANGUNAN

TANJUNGPINANG

2022
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirabbil’alamin puji syukur penulis panjatkan kepada Allah

swt., yang senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat

menyelesaikan usulan proposal penelitian ini dengan judul “Analisis Motivasi

Kerja Pegawai Kantor Biro Kesra Setda Provinsi Kepulauan Riau” yang ditulis

untuk memenuhi salah satu syarat mencapai gelar S.M.

Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam usulan proposal

penelitian ini, untuk itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat

membangun dari berbagai pihak untuk peneliti agar lebih baik kedepannya. Dan

semoga bimbingan, dukungan, semangat dan saran yang telah diberikan oleh

masing-masing pihak kepada penulis mendapat balasan yang lebih baik dari Allah

swt. Aamiin.

Tanjungpinang, Juli 2022

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................. i

DAFTAR ISI ........................................................................................................... ii
DAFTAR TABEL .................................................................................................. iii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. iv
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang........................................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah................................................................................... 6
1.3 Tujuan Penelitian .................................................................................... 6
1.4 Kegunaan Penelitian ............................................................................... 6
1.5 Sistematika Penulisan ............................................................................. 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................. 8
2.1 Tinjauan Teori ........................................................................................ 8
2.2 Kerangka Pemikiran ............................................................................. 26
2.3 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 27
BAB III METODOLOGI PENELITIAN.............................................................. 31
3.1 Jenis Penelitian ..................................................................................... 31
3.2 Jenis Data.............................................................................................. 31
3.3 Teknik Pengumpulan Data ................................................................... 32
3.4 Populasi Dan Sampling ........................................................................ 33
3.5 Definisi Operasional Variabel .............................................................. 34
3.6 Teknik Pengolahaan Data ..................................................................... 34
3.7 Teknik Pemeriksaan Keabsahan Data .................................................. 35
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .............................................................. 37
4.1 Hasil Penelitian ..................................................................................... 37
4.2 Karakteristik Responden....................................................................... 39
4.3 Analisis Data......................................................................................... 40
4.4 Pembahasan .......................................................................................... 59
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 62

ii
 DAFTAR TABEL

Tabel 3. 1 Rekapitulasi Jumlah Pegawai Biro Kesra Setda Provinsi Kepri...........31

Tabel 3. 2 Definisi Operasional Variabel...............................................................34
Tabel 4. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin..........................39
Tabel 4. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ......................................... 40
Tabel 4. 3 Rekapitulasi Jawaban Indikator Tanggung Jawab ............................... 41
Tabel 4. 4 Rekapitulasi Jawaban Indikator Prestasi Kerja .................................... 43
Tabel 4. 5 Rekapitulasi Jawaban Indikator Peluang untuk Maju .......................... 44
Tabel 4. 6 Rekapitulasi Jawaban Indikator Tanggung Jawab ............................... 46
Tabel 4. 7 Rekapitulasi Jawaban Indikator Pekerjaan yang Menantang ............... 48
Tabel 4. 8 Rekapitulasi Hasil Wawancar Ka. Subag Tata Usaha..........................49

iii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. 1 Grafik Keterlambatan Pegawai ...........................................................5

Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran ..........................................................................27

iv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Optimalisasi sumber daya manusia dalam organisasi penting bagi tercapainya

keberhasilan sebuah organisasi. Karyawan merupakan sumber daya yang memiliki

peranan besar serta berperan aktif dan memiliki dominasi yang besar dalam setiap

kegiatan perusahaan. Karyawan menjadi perencana, pelaku, dan penentu

terwujudnya tujuan organisasi. Selain itu, karyawan merupakan sumber daya unik

yang memiliki pikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar belakang yang

heterogen. Apabila pengelolaan karyawan dilakukan dengan baik, maka perusahaan

akan mendapatkan sumber daya yang unggul (Fadillah, 2014). Demi tercapainya

tujuan organisasi, karyawan harus memiliki motivasi kerja untuk memberikan

seluruh kemampuan yang dimilikinya bagi sebuah organisasi atau perusahaan

(Muttaqin, 2017).

Sumber daya terpenting bagi organisasi adalah sumber daya manusia, yaitu

orang-orang yang rnemberikan tenaga, bakat dan kreatifitas mereka pada

organisasi. Karena itu kinerja organisasi baik itu organisasi bisnis maupun

organisasi pemerintah, tidak terlepas dari kinerja individu. Kinerja yang merupakan

gambaran umum mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan,

program, kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi

organisasi maka antara kinerja dan motivasimemiliki hubungan yang sangat erat

1
 2

karena kinerja seseorang ditentukan oleh kemampuan dan motivasinya untuk

melaksanakan pekerjaan (Dinantara, 2016).

Motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi situasi kerja di

tempat kerja baik itu dinas atau instansi pemerintah maupun perusahaan. Motivasi

merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri/pegawai yang terarah untuk

mencapai tujuan organisasi maupun pegawai itu sendiri (Aditya,2014). Sikap

mental pegawai yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat

motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal (Roscahyo, 2013).

Motivasi memiliki hubungan dengan lingkungan kerja sehingga untuk

meningkatkan hasil kerja maka motivasi memiliki pengaruh penting terhadap

kinerja pegawai karena berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam

mencapaitujuan ditentukan juga oleh motivasi dari pimpinan karena dengan adanya

daya perangsang dari atasan kepada bawahan maka akan membuat pegawai

menjadi lebih tersemangati untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik.

Dalam hubungan ini faktor motivasi pegawai/karyawan sebagai sumber daya

manusia dalam bidang tugas tertentu dalam organisasi berpengaruh terhadap

kepuasan kerja yang dapat meningkatkan kinerja, meningkatkan kinerja individu

yang pada akhirnya meningkatkan kinerja organisasi (Wulandari, 2013).

Faktor motivasi memberikan peranan yang penting dalam meningkatkan

kinerja pegawai, maka aspek tersebut sangat penting bagi tumbuh kembangnya

suatu organisasi . Motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi situasi

kerja di tempat kerja baik itu dinas atau instansi pemerintah maupun perusahaan.

Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri/pegawai yang

 3

terarah untuk mencapai tujuan organisasi maupun pegawai itu sendiri (Yulida,

2015).

Sikap mental pegawai yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang

memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerjamaksimal. Dengan adanya

motivasi kerja maka dapat di lihat pengaruhnya dari kinerja pegawai. Dimana

pegawai akan melakukan tindakan atas dasar keinginan untuk berprestasi dan

memperoleh kedudukan lebih tinggi di kantor. Setiap organisasi dan lembaga

mempunyai beberapa tahapan perkembangan yang berbeda sehingga hanya

organisasi dan lembaga yang tangguh dan cepat tanggap terhadap perubahan

lingkungan, teknologi dan ilmu pengetahuan yang akan terus bertahan (Hasibuan,

2012).

Biro Kesra Setda Provinsi Kepri merupakan instansi yang memiliki tugas

penyusunan kebijakan di bidang agama, pendidikan, pemuda, olahraga dan sosial

yang meliputi perencananan, proses, hingga penerapan program-program tersebut.

Tentunya sebagai instansi pemerintah biro kesra terus berusaha maju, berkembang

dan selalu tanggap terhadap perubahan jaman dengan meningkatkan

penyelenggaraan tata pemerintahan yang baik melalui berbagai kebijakan, strategi

dan aktivitas berkualitas bagi masyarakat.

Sejumlah pegawai yang bekerja di dalam instansi Pemerintahan di Biro Kesra

Setda Provinsi Kepri saling bekerjasama dalam rangka mencapai tujuan tertentu

yang dituangkan pada visi dan misi organisasi. Semua unsur dalam instansi ini

harus dapat melibatkan diri dan memiliki dorongan yang kuat untuk mencapai apa

yang menjadi tujuan sama halnya dengan Biro Kesra Setda Provinsi Kepri. Tak
 4

terkecuali pimpinan yang dalam hal ini memiliki peranan yang sangat menentukan

dalam menggerakkan orang-orang bawahan termasuk dirinya sendiri.

Pegawai di Kantor Biro Kesra Setda Provinsi Kepri dituntut harus

melaksanakan tugas yang menjadi kewajibannya, diperlukan semangat dan

motivasi kerja pegawai yang kuat dan tinggi dalam rangka demi tercapainya tujuan

yang telah ditetapkan. Motivasi kerja yang tinggi dapat memberi energi yang

menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan

luhur, serta meningkatkan kebersamaan.

Efektiftifitas dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaan di dalam suatu

organisasi akan tercapai apabila tim dalam organisasi tersebut bekerja menurut

aturan atau ukuran yang ditetapkan dengan saling menghormati, saling

membutuhkan, saling mengerti, dan menghargai hak dan kewajiban masing-masing

dalam keseluruhan proses kerja operasional.

Berdasarkan hasil observasi awal (observasi partisipan, sehubungan penulis

bekerja di objek penelitian) banyak terlihat masalah yang terjadi yang berhubungan

dengan motivasi kerja pegawai, masih adanya beberapa orang pegawai yang

terlambat datang ke tempat kerja atau meninggalkan kantor sebelum waktunya.

Inisiatif pegawai dalam bekerja belum optimal, mereka lebih mementingkan

berdiskusi tentang pembahasan diluar pekerjaannya dibanding mencari atau

menyelesaikan pekerjaannya itu sendiri. Selain itu juga ditemukan adanya pegawai

yang tidak menguasai pekerjaannya dan tanpa ada keinginan dari pegawai tersebut

untuk belajar agar lebih menguasainya, bahkan cenderung lebih kearah

 5

mengabaikan pekerjaan tersebut dan terkadang sering dilimpahkan kepada rekan

kerja atau bawahannya.

Motivasi kerja yang kurang tersebut dapat dilihat dari salah satu masalah yang

sering terjadi, seperti keterlambatan sebagaimana terlihat pada tabel 1.1 di bawah.

Gambar 1.1 Grafik Keterlambatan Pegawai Biro Kesra Setda Provinsi

Keterlambatan Pegawai
50
45
40
35
30
25
20
15
10
Agustus September Oktober November

(sumber : database aplikasi SIAP Kepri)

Tabel 1.1 diatas menunjukkan jumlah keterlambatan pegawai 4 bulan terakhir

pada tahun 2021, yakni pada bulan Agustus sampai November dimana grafik

tersebut mengalami tren meningkat yang berarti jumlah keterlambatan pegawai

Biro Kesra Setda Provinsi Kepulauan Riau semakin menngkat dan secara tidak

langsung berbanding terbalik dengan tingkat kedisiplinan pegawai yang

kemungkinan tindakan indispliner ini berawal dari tingkat motivasi kerja pegawai

rendah.

Berdasarkan fenomena tersebut, maka peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian mengenai “Analisis Motivasi Kerja Pegawai Kantor Biro Kesra Setda

Provinsi Kepulauan Riau” .

 6

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan, maka dapat dirumuskan

permasalahan yang akan diteliti yaitu: “Bagaimanakah Motivasi Kerja Pegawai di

Kantor Biro Kesra Setda Provinsi Kepulauan Riau?”

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai perumusan masalah di atas, tujuan penelitian ini adalah : “untuk

menganalisis dang mengetahui Motivasi Kerja Pegawai di Kantor Biro Kesra Setda

Provinsi Kepulauan Riau”

1.4 Kegunaan Penelitian

1.5.1 Kegunaan Ilmiah

Penelitian ini diharapkan mampu mengembangkan teori dalam

bidang Ilmu Manejemen. Sesuai dengan permasalahan yang diangkat pada

penelitian yaitu mengenai motivasi kerja pegawai pada instansi

pemerintahan.

1.5.2 Kegunaan Praktis

Bagi peneliti, dapat menambah dan memperluas wawasan berfikir

dalam keilmuan di bidang manajemen.

1. Bagi lembaga, hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai masukan atau

gagasan baru dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia.

2. Bagi pembaca pada umumnya, penelitian ini diharapkan dapat

memberikan gambaran tentang gambaran motivasi kerja pegawai

instansi pemerintahan.
 7

1.5 Sistematika Penulisan

1. BAB I PENDAHULUAN

Terdiri dari tentang Latar Belakang Masalah, Rumusan Masalah,

Batasan Masalah, Tujuan Penelitian, Kegunaan Penelitian dan

SistematikaPenelitian.

2. BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini berisi tentang Tinjauan Teori, Kerangka Pemikiran dan

Penelitian Terdahulu.

3. BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini menguraikan tentang Jenis Penelitian, Jenis Data, Teknik

Pengumpulan Data, Populasi dan Sampel, Definisi Operasional Variabel,

Teknik Pengolahan Data, Analisis Data dan Jadwal Penelitian.

4. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini merupakan pokok pembahasan penelitian. Bab ini berisi tentang

profil singkat perusahaan dan hasil-hasil yang diperoleh pada saat penelitian

dilakukan.

5. BAB V PENUTUP

Bab ini berisi kesimpulan dari permasalahan yang diteliti yang dapat

menemukan pembaca dalam mengetahui hasil dari penelitian, serta saran-

saran yang membangun untuk pihak yang terkait.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Teori

2.1.1 Manajemen

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber

daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efesien untuk

mencapai suatu tujuan tertentu (Hasibuan, 2012).Manajemen adalah suatu ilmu

juga seni untuk membuat orang lain mau dan bersedia berkerja untuk mencapai

tujuan yang telah dirumuskan bersama oleh sebab itu manajemen memerlukan

konsep dasar pengetahuan, kemampuan untuk menganalisis situasi, kondisi,

sumber daya manusia yang ada dan memikirkan cara yang tepat untuk

melaksanakan kegiatan yang saling berkaitan untuk mencapai tujuan (Sari, 2013).

Pada hakekatnya kegiatan manusia pada umumnya adalah mengatur (managing)

untuk mengatur disini diperlukan suatu seni, bagaimana orang lain memerlukan

pekerjaan untuk mencapai tujuan bersama. Manajemen adalah suatu rangkaian

proses yg meliputi kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,

pengawasan, evaluasi dan pengendalian dalam rangka memberdayakan seluruh

sumber daya organisasi/ perusahaan, baik sumberdaya manusia (human resource

capital), modal (financial capital), material (land, natural resources or raw

materials), maupun teknologi secara optimal untuk mencapai tujuan organisasi/

perusahaan (Solihin, 2012).

8
 9

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

Salah satu sumber daya yang penting bagi manajemen adalah manusia, baik

berkedudukan sebagai manajer, karyawan atau buruh. Sumber daya ini biasa diberi

nama sumber daya manusia atau human resource. Manajemen sumber daya

manusia menurut Cascio dan Awad dalam Kurniawan (2013) adalah penarikan,

seleksi, pemeliharaan, pengembangan dan penggunaan sumberdaya manusia untuk

mengaktifkan baik tujuan individu maupun tujuan organisasi. Sumber daya

manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki

individu, dimana perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan

lingkungannya (Harris, 2015), sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan adalah

aset yang sangat penting bagi perusahaaan yang mempunyai daya fikir dan daya

fisik bekerja sesuai dengan kebijakan dan peraturan yang telah ditetapkan

perusahaan guna mencapai tujuan yang diinginkan.

Tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk

meningkatkan peran dan kontribusi sumber daya manusia (karyawan) terhadap

organisasi atau perusahaan secara produktifitas (Fahrezy, 2019). Hal ini dapat

dipahami bahwa semua kegiatan organisasi atau perusahaan dalam mencapai misi

dan tujuannya sangat tergantung kepada manusia yang mengelolanya. Oleh sebab

itu sumber daya manusia (karyawan) tersebut harus dikelola sedemikian rupa

sehingga berdaya guna dan bermanfaat dalam mencapai misi dan tujuan.

Terdapat beberapa fungsi yang ada dalam manajemen sumber daya manusia

(MSDM) antara lain; pengorganisasian, perencanaaan, pengarahan, pengendalian,

pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

 10

kedisiplinan, dan pemberhentian Fahrezy (2019). Fungsi MSDM dikelompokkan

menjadi dua bagian:

1. Fungsi Manajerial

Berupa perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, kepemimpinan,

dan pengendalian. Fungsi manajerial terdiri atas:

a. Perencanaan

Fungsi ini berhubungan dengan penetapan tujuan, kebijakan, dan

pemilihan berbagai alternatif strategi yang menyangkut sumber daya

manusia.

b. Pengorganisasian

Fungsi ini mengusahakan suatu hubungan kondusif antarindividu,

kelompok, dan semua pihak yang ada di perusahaan untuk

melaksanakan berbagai tugas dalam rangka mencapai tujuan tertentu.

c. Pengarahan

Jika kita sudah memiliki rencana dan organisasi untuk

melaksanakannya, maka fungsi selanjutnya adalah melaksanakan

pekerjaan tersebut. Tetapi telah terbukti bahwa fungsi yang

menghidupkannya menjadi semakin penting. Maka definisi dari fungsi

di atas diberi nama pengarahan, tetapi fungsi tersebut mungkin dapat

diberi nama lain seperti motivasi, pelaksanaan, atau memberikan

perintah. Banyak sekali kesulitan yang dihadapi dalam menyuruh orang

lain untuk bekerja dengan efektif, meskipun tingkat kesulitan itu tentu

bermacam-macam.
 11

d. Kepemimpinan

Fungsi ini membuat semua individu, kelompok, dan semua pihak

bekerja sesuai tugasnya dengan mengerahkan semua potensi yang

dimiliki secara ikhlas untuk mencapai tujuan perusahaan.

e. Pengendalian

Fungsi ini menjamin pelaksanaan tugas sesuai dengan rencana yang

telah disusun untuk mencapai tujuan perusahaan. Pelaksanaan

pengendalian terdiri dari empat tahap, yaitu penetapan standar kerja,

mengukur kinerja karyawan, membandingkan kinerja dengan standar,

lalu melakukan tindakan perbaikan yang diperlukan.

2. Fungsi Operasioanal

Fungsi operasional Berupa pengadaaan, pengembangan,

kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. Fungsi

operasional terdiri atas:

a. Pengadaan Karyawan

Fungsi ini berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan karyawan

baik secara kuantitas maupun kualitasnya sesuai dengan spesifikasi

yang dibutuhkan perusahaan.

b. Pengembangan Karyawan

Fungsi ini dapat dilakukan dengan dua metode, yaitu pelatihan dan

pendidikan. Pelatihan pada umumnya diberikan kepada level karyawan

operasional berupa technical skill. Sedangkan pendidikan dapat

diberikan kepada karyawan yang sedang dikader untuk jabatan tertentu.

 12

c. Pemberian Kompensasi

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh pihak

perusahaan kepada karyawan sehubungan dengan jasa karyawan dalam

proses pencapaian tujuan perusahaan. Kompensasi ada yang bersifat

langsung berupa gaji, upah, dan insentif. Ada juga yang tidak langsung

yang berupa tunjangan, fasilitas yang baik, dll.

d. Pemeliharaan Karyawan

Pemeliharaan karyawan ditujukan agar karyawan merasa bahwa

dirinya merupakan bagian dari perusahaan dan dibutuhkan oleh

perusahaan sehingga akan bekerja dengan lebih baik dan ikhlas.

Program pemeliharaan karyawan ini dapat berupa penciptaan sistem

komunikasi kerja yang baik, perhatian terhadap kesehatan dan

keselamatan kerja, dan pengendalian konflik di lingkungan perusahaan.

e. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

PHK merupakan program perusahaan dalam memberhentikan

karyawan. Pemberhentian ini dapat disebabkan oleh suatu alasan yang

baik dan terhormat, misalnya karyawan memasuki masa pensiun atau

karena kontrak kerja berakhir. Pemberhentian karyawan dapat juga

disebabkan oleh alasan yang tidak terhormat, misalnya karyawan

melanggar peraturan yang berlaku di perusahaan atau melanggar hukum

yang berlaku secara nasional. PHK juga bisa diartikan sebagai

pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang

 13

mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban karyawan terhadap

perusahaan (Suwatno dan Priansa, 2012).

Untuk mendukung proses berjalannya fungsi-fungsi manajemen

sumber daya manusia di atas, tentunya diperlukan suatu alat dan usaha

yang efektif. Salah satunya adalah dengan memaksimalkan motivasi

kerja atau disiplin kerja yang telah dikelola dengan baik sehingga

dipercaya juga mampu meningkatkan kinerja dari karyawan suatu

organisasi atau perusahaan.

2.1.3 Motivasi kerja

Sebelum mengacu pada pengertian motivasi, terlebih dahulu kita menelaah

pengidentifikasian kata motif dan motivasi. Motif adalah daya penggerak dalam diri

seseorang untuk melakukan aktifitas tertentu, demi mencapai tujuan tertentu.

Dengan demikian, motivasi adalah dorongan yang terdapat dalam diri seseorang

untuk berusaha mengadakan perubahan tingkah laku yang lebih baik dalam

memenuhi kebutuhan. Motivasi karyawan merupakan salah satu aktifitas yang

penting bagi perusahaan (Ganyang, 2018). Karyawan yang termotivasi akan

menyumbangkan berbagai keahlian dengan penuh rasa tanggung jawab tanpa unsur

paksaan. Motivasi adalah kunci dari keorganisasian yang sukses untuk menjaga

kelangsungan pekerjaan dalam organisasi dengan cara dan bantuan yang kuat untuk

bertahan hidup (Pamela, 2015).

Motivasi kerja adalah penggerak atau pendorong dalam diri seseorang untuk

mau berperilaku dan bekerja dengan giat dan baik sesuai dengan tugas dan

kewajiban yang telah diberikan kepadanya (Sandra, 2021). Motivasi adalah

 14

pemberikan bimbingan arahan, sumber daya dan imbalan agar mereka terinspirasi

dan tertarik untuk bekerja dengan cara yang anda inginkan. Motivasi adalah proses

pembangkitan perilaku, mempertahankan kemajuan perilaku, dan menyalurkan

perilaku tindakan yang spesifik (Chukwuma dan Obiefuna, 2014). Motivasi adalah

suatu proses yang dimulai dengan kebutuhan dalam diri manusia yang menciptakan

kekosongan dalam diri seseorang.

Dari beberapa pengertian motivasi diatas, dapat disimpulkan bahwa

motivasi kerja adalah suatu dorongan yang timbul oleh adanya keinginan dari dalam

diri maupun dari luar sehingga seseorang berkeinginan untuk mengadakan

perubahan yang lebih baik dan menentukan arah tujuan yang hendak dicapai serta

menentukan perbuatan yang harus dilakukan.

2.1.4 Teori-Teori Motivasi Kerja

Para ahli mengemukakan teori tentang motivasi kerja dari sudut pandang

yang berbeda. Berikut ini beberapa teori motivasi kerja menurut Ganyang (2018) :

1. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow

Seseorang berperilaku karena adanya dorongan kuat untuk memenuhi

kebutuhan dasar. Dasar teori ini adalah :

a. Manusia adalah makhluk berkeinginan, mereka selalu menginginkan

lebih banyak. Keinginan manusia selalu muncul terus menerus dan

hanya akan berenti jika sudah meninggal.

 15

b. Suatu kebutuhan yang sudah terpuaskan tidak menjadi motivator bagi

pelakunya. Hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan yang

akan menjadi motivator.

c. Kebutuhan manusia tersusun sebagai berikut :

1) Psikologis

Kebutuhan psikologis yang dimaksud seperti makan, minum,

perlindungan fisik dan lain-lain. Kebutuhan ini merupakan

kebutuhan tingkat rendah atau kebututuhan dasar. Dimana setiap

makhluk pasti memiliki kebutuhan ini.

2) Rasa Aman

Kebutuhan rasa aman ini seperti perilindungan dari ancaman,

bahaya, pertentangan dan aman dari lingkungan hidup. Tidak dalam

arti fisik tetapi mental, psikologi dan intelektual.

3) Sosial atau Kasih Sayang

Jenis kebutuhan ini seperti kebutuhan diterima dalam kelompok,

berinteraksi, mencintai dan dicintai.

4) Harga Diri atau Pengakuan

Kebutuhan ini seperti kebutuhan untuk dihormati dan dihargai

oleh orang lain.

 16

5) Aktualisasi Diri

Kebutuhan ini seperti kebutuhan untuk menggunakan

kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dan

memberikan penilaian atau kritik.

2. Teori Dua Faktor

Teori dua faktor ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg (2012). Ada

dua faktor yang menyebabkan rasa puas dan tidak puas, yaitu:

a. Faktor Pemeliharaan (Maintenance Factors)

Faktor Pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik,

bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang.

Faktor pemeliharaan meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan,

kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, upah, keamanan

kerja, kondisi kerja, dan status.

b. Faktor Pemotivasian (Motivational Factors)

Faktor Pemotivasian adalah hal-hal yang mendorong untuk

berprestasi yang sifatnya intrinsik atau bersifat dalam diri seseorang.

Faktor Pemotivasian meliputi dorongan berprestasi, pengenalan,

kemajuan, kesempatan berkembang, dan tanggungjawab.

3. Teori X dan Y

Teori ini dikemukakan oleh Douglas Mc Gregor (2013), seorang guru besar

di Massachussets Institute of Technology. Teori ini didasarkan kepada asumsi

bahwa manusia dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu kelompok teori X

(teori tradisional) dan kelompok teori Y (teori demokrasi). Teori X menyatakan:

 17

a. Pada umumnya karyawan malas dan tidak suka bekerja

b. Karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal dan

menghindari tanggungjawab

c. Karyawan lebih senang dibimbing, diperintah dan diawasi dalam

melaksanakan pekerjaannya

d. Karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri dan tidak mempedulikan

tujuan organisasi.

Memotivasi karyawan yang memiliki karakter teori X harus dilakukan

dengan cara yang tegas, pengawasan ketat, dan dengan pemberian sanksi

agar karyawan mau bekerja keras. Teori Y menyatakan:

a. Pada umumnya karyawan rajin dan dapat menikmati pekerjaan

b. Karyawan berambisi untuk maju

c. Karyawan siap menerima tanggung jawab

d. Karyawan kreatif dan inovatif menemukan berbagai metode untuk

bekerja secara efektif dan efisien

e. Karyawan selalu mengembangkan diri untuk mencapai sasaran

perusahaan.

Memotivasi karyawan yang memiliki karakter teori Y sebaiknya

melibatkan karyawan pada berbagai aktivitas perusahaan dan mengikut

sertakan karyawan dengan diskusi dalam pengambilan keputusan.

4. Teori Harapan

Teori Harapan diungkapkan oleh Victor H. Vroom (2013). Menurut teori

ini jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu
 18

itu kuat, maka dia akan sangat terdorong untuk memperoleh sesuatu yang

diinginkannya itu. Sebaliknya jika harapan untuk memperoleh sesuatu yang

diinginkannya lemah, maka motivasi untuk berupaya mencapai sesuatu tersebut

rendah juga. Jika seorang pengusaha ingin membuka cabang perusahaan dalam

waktu sesingkat mungkin, maka ia akan berusaha melakukan manejem usaha

secara professional, lebih efisien dalam menggunakan waktu dan bahan baku,

lebih efektif menjual produk dan gagasan, serta berinvestasi. Prinsipnya

pengusaha tersebut akan menggunakan semua potensi yang dimiliki untuk

mencapai yang diharapkan.

5. Teori ERG (Existence, Relatedness, and Growth)

Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer (2012). Seorang akhli dari

yale university. Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhan yang

dikemukakan oleh Maslow. Teori ini diyakini lebih mendekati keadaan

sebenarnya berdasarkan fakta-fakta empiris. Alderfer mengemukakan bahwa

ada tiga kelompok kebutuhan yang utama dalam teori ini, yaitu :

a. Existence Needs (kebutuhan eksistensi)

Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai,

seperti makan, minum, bernafas, gaji, keamanan kondisi kerja.

Kebutuhan ini jika 17 dihubungkan dengan teori Hirearki Maslow

dianggap sebagai kebutuhan fisiologis dan kebutuhan keamanan.

b. Relatedness Needs (Kebutuhan Hubungan Sosial)

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan

dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja. Kebutuhan ini jika

 19

dihubungkan dengan teori Hirearki Maslow dianggap sebagai

kebutuhan sosial.

c. Growth needs (Kebutuhan Pertumbuhan)

Kebutuhan untuk mengembangkan diri dan meningkatkan pribadi,

hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.

Kebutuhan ini jika dihubungkan dengan teori Hirearki Maslow

dianggap sebagai kebutuhan pengakuan dan kebutuhan aktualisasi diri.

Dari beberapa teori diatas yang digunakan pada penelitian ini adalah teori

ERG. Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhan yang dikemukakan

oleh Maslow. Teori ini diyakini lebih mendekati keadaan sebenarnya berdasarkan

fakta-fakta empiris. Menurut Asnawi, dalam Syahrin (2018) mengatakan bahwa

faktor exitence terdiri dari kebutuhan fisik dan rasa aman. Terpenuhinya kebutuhan

fisik dan aman dapat diperoleh ketika berinteraksi dengan orang lain. Pemenuhan

kebutuhan eksistence dan relatedness tidak terlepas dari proses tumbuh. Growth

adalah hubungan yang berkaitan dengan keinginan intrinsik untuk mengembangkan

dirinya, baik berkembang secara lahir maupun batin. Perkembangan teknologi

menuntut setiap orang untuk terus memperbaharui diri dengan ilmu-ilmu yang

terkini. Sedangkan menurut Yulianto (2020) Secara keseluruhan teori ERG

menyatakan suatu versi yang lebih valid dari hierarki kebutuhan.

2.1.5 Tujuan motivasi kerja

Ganyang (2018 ) berpendapat bahwa motivsi kerja umumnya dilakukan

oleh perusahaan dengan tujuan-tujuan sebagai berikut:

 20

1. Meningkatkan semangat kerja dari setiap karyawan.

2. Meningkatkan kepuasan yang diterima oleh karyawan.

3. Meningkatkan produktivitas setiap karyawan.

4. Meningkatkan loyalitas setiap karyawan terhadap perusahaan.

5. Meningkatkan partisipasi karyawan yang ada di perusahaan.

6. Meningkatkan tanggung jawab setiap karyawan dalam melaksanakan tugas

sehari-hari.

Sedangkan menurut Mohyi (2013) juga mengembangkan tujuan motivasi

sebagai berikut :

1. Untuk meningkatkan semangat, gairah dan kedisiplinan kerja karyawan.

2. Memupuk rasa memiliki, loyalitas dan partisipasi karyawan.

3. Meningkatkan kreatifitas dan kemampuan karyawan untu

4. Meningktakan kesejahteraan dan kepuasan kerja karyawan.

Dari semua tujuan motivasi dapat disimpulkan bahwa motivasi diberikan

untuk tujuan sebuah perusahaan atau organisasi dengan memaksimalkan semua

sarana dan prasarana yang ada, termasuk didalamnya adalah memaksimalkan

kemampuan karyawan.

2.1.6 Jenis-Jenis Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan (2019) motivasi dibagi menjadi dua:

1. Motivasi positif, manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah

kepada mereka yang berpartisipasi baik. Dengan memotivasi positif ini

semangat kerja bawahan akan meningkat. Seperti halnya manajer bisa

 21

memberikan reward atau pujian kepada karyawannya, agar karyawan bisa

termotivasi untuk bekerja lebih baik.

2. Motivasi negative, menejer memotivasi bawahannya dengan memberikan

hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik. Dengan

memotivasi negative ini semangat kerja bawahan dalam jangka pendek akan

meningkat karena mereka takut hukum, tetapi dalam jangka panjang akan

berakibat kurang baik.

Seperti halnya manajer bisa memberikan teguran dan pemotongan gaji.

Sedangkan menurut Bedjo siswanto membagi bentuk motivasi menjadi dua

yakni :

1. Insentif material, imbalan yang diberikan kepada karyawan berupa materi,

seperti misalnya uang atau bentuk barang-baang yang lain.

2. Insentif non material, balas jasa yang berikan kepada para karyawan berupa
non materi, misalnya pujian, perhargaan, promosi adanya pemberian sarana

atau faktor kemudahan dan lain sebagainya. Dalam peraktiknya kedua jenis

motivasi diatas sering digunakan oleh manajer perusahaan. Penggunaanya

harus seimbang dan tepat, supaya dapat meningkatkan semangat kerja

karyawan. Tetapi manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.

2.1.7 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Motivasi kerja dengan berbagai proses psikologis dalam diri seseorang akan

dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Hasibuan (2012) ada 4 faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja yaitu :

 22

1. Keinginan untuk hidup Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama

dari setiap orang, manusia bekerja untuk dapat makan untuk melanjutkan

hidupnya.

2. Keinginan untuk suat posisi Dengan memiliki sesuatu merupakan keinginan

yang kedua ini dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.

3. Keinginan akan kekuasaan Merupakan keinginan selangkah diatas

keinginan untuk memiliki yang mendorong orang mau bekerja.

4. Keinginan akan pengakuan Keinginan akan pengakuan, kehormatan dan

status sosial merupakan jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong

orang mau bekerja.

Pendapat lain juga dijelaskan oleh Ganyang (2018) yang mengatakan ada dua

faktornya yaitu faktor internal dan external. Faktor internal merupakan faktor yang

mendorong seseorang bersikap dan berperilaku yang berasal dari dalam diri orang

seseorang. Faktor internal motivasi kerja mencakup hal-hal berikut:

a. Kebutuhan

Kebutuhan seseorang dapat menjadi daya dorong luar biasa bagi orang

tersebut untuk berperilaku tertentu.

b. Kepercayaan

Kepercayaan yang dimiliki seseorang akan mendorong orang tersebut

untuk bersikap dan berperilaku sesuai dengan kepercayaannya, walaupun

harus ada pengorbanan tertentu untuk pelaksanaannya.

c. Bakat
 23

Pada dasarnya seseorang telah dibekali bakat masing-masing sejak

lahir, walaupun ada sebagian orang yang belum menyadari bakat yang

dimilikinya. Orang yang telah memahami bakat pada dirinya akan

cenderung bertindak sesuai dengan bakat tersebut.

d. Kegemaran

Kegemaran seseorang terhadap sesuatu akan mendorongnya untuk

bersikap dan berperilaku sesuai dengan kegemarannya.

e. Sikap Persetujuan

Sikap persetujuan seseorang terhadap suatu fenomena atau kejadian

tertentu dapat menjadi daya tarik untuk bersikap dan berperilaku

menunjukkan sikap persetujuan tersebut.

Sedangkan Faktor eksternal merupakan faktor yang mendorong seseorang

bersikap dan berprilaku yang berasal dari luar diri orang tersebut. Faktor eksternal

motivasi kerja mencakup hal-hal berikut :

a. Kondisi lingkungan kerja

Kondisi lingkungan kerja yaitu keseluruhan sarana dan prasarana

kerja disekitar karyawan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan

pekerjaan. Lingkungan kerja meliputi tempat kerja, fasilitas, kebersihan,

ketenangan, serta hubungan kerja antar karyawan.

 24

b. Kompensasi yang memadai

Kompensasi yang memadai merupakan penghasilan utama bagi para

karyawan yang dijadikan sebagai alat motivasi yang paling ampuh bagi

perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.

c. Supervisi yang baik

Fungsi dari supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan

pengarahan dan membimbing para karyawan agar dapat melaksanakan

pekerjaan dengan baik guna meminimalisir kesalahan kerja yang terjadi.

d. Adanya jaminan pekerjaan

Setiap orang akan mau bekerja dan mengorbankan apa yang ada

pada dirinya untuk perusahaan jika adanya jaminan karir yang jelas, baik

jaminan dalam bentuk promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan

pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri.

e. Status dan Tanggungjawab

Status atau jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan

dalam bekerja. Karyawan bukan hanya mengharapkan kompensasi

semata, tetapi pada suatu masa mereka juga berharap akan mendapatkan

kesempatan menduduki jabatan tertentu dalam suatu perusahaan.

Dengan menduduki jabatan, seseorang merasa dirinya akan dipercaya

karena diberi tanggungjawab dan wewenang yang besar untuk

melakukan suatu pekerjaan.

 25

f. Peraturan yang fleksibel

Peraturan yang fleksibel bagi perusahaan besar biasanya telah

menetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh

karyawan. Sistem dan prosedur ini merupakan peraturan yang berlaku

dan bersifat mengatur serta melindungi para karyawan.

2.1.7 Indikator Motivasi Kerja

Indikator motivasi kerja dimaksudkan untuk dapat mengukur sejauh mana

pegawai bekerja sesuai dengan tuntutan sebagai karyawan. Indikator motivasi kerja

menurut Anwar dalam Bayu Fadillah.dkk (2013) sebagai berikut:

1. Tanggung Jawab

Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi terhadap pekerjaanya.

2. Prestasi Kerja

Melakukan suatu pekerjaan sebaik-baiknya.

3. Peluang untuk Maju

Keinginan mendapatkan upah yang adil sesuai dengan pekerjaan.

4. Pengakuan atas Kinerja

Keinginnan mendapatkan upah lebih tinggi dari biasanya.

5. Pekerjaan yang menantang

Keinginan untuk belajar menguasai pekerjaan di bidangnya.

Menurut Uno (2013) ada dua dimensi dan indikator motivasi kerja, yaitu

antara lain:

1. Dimensi Motivasi Internal Indikator

a. Tanggungjawab pegawai dalam melaksanakan tugas.

 26

b. Melaksanakan tugas dengan target yang jelas.

c. Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya.

d. Memiliki tujuan yang jelas dan menentang.

e. Memiliki perasaan senang dalam bekerja.

f. Selalu berusaha untuk mengungguli orang lain.

g. Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya.

2. Dimensi Motivasi Eksternal Indikator :

a. Selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan

kerjanya

b. Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakan nya.

c. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh insentif.

d. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan

atasan.

2.2 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran yang diajukan untuk penelitian ini berdasarkan hasil

pada telaah teoritis seperti yang telah diuraikan sebelumnya. Kerangka pemikiran,

akan lebih memudahkan pemahaman dalam mencermati arah atau jalur

pembahasan dalam penelitian ini, yang disertai dengan paradigma penelitian untuk

memberikan gambaran secara lebih rinci dan jelas mengenai keterkaitan antar

variabel penelitian yang digunakan. Kerangka pemikiran ini pun disusun

berdasarkan hasil pada telaah teoritis dan hasil penelitian yang telah dilakukan

sebelumnya oleh para peneliti lainnya. Adapun Kerangka penelitian pada penelitian

yang akan dilakukan adalah sebagai berikut:

 27

Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran

Biro Kesra Setda

Provinsi Kepri

Permasalahan

1. Pegawai sering terlambat

2. Pegawai kurang menguasai pekerjaanya.
3. Tidak ada keinginan untuk belajar dalam
pekerjaan.

Analisis menggunakan Indikator Motivasi Kerja

1. Tanggung Jawab
2. Prestasi Kerja
3. Peluang untuk Maju
4. Pengakuan atas Kinerja
5. Pekerjaan yang menantang

Motivasi Kerja Pegawai Biro

Kesra Setda Provinsi Kepri

2.3 Penelitian Terdahulu

1. Jurnal Nasional

Penelitian yang dilakukan oleh Fitra Herlinda (2019) dengan judul

penelitian Aanlisis Motivasi Kerja Pegawai pada Kantor Camat Rumbio Jaya
 28

Kabupaten Kampar. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisa motivasi

kerja pegawai pada kantor camat Rumbio Jaya Kabupaten Kampar, serta

mengetahui upaya apakah yang dapat dilakukan untuk meningkatkan motivasi

kerja pegawai. Sampel dalam penelitian ini adalah 16 orang pegawai kantor

camat Rumbio Jaya. Pengumpulan data dilakukan dengan teknik. Wawancara.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivas kerja pegawai pada kantor camat

Rumbio Jaya cukup baik. Upaya yang dapat dilakukan dalam meningkatkan

motivasi kerja pegawai adalah dengan memberikan pelatihan dan

pembimbingan serta reward berupa tunjangan bagi pegawai berprestasi baik

dalam pekerjaanya.

Penelitian yang dilakukan oleh Araujo (2018) dengan judul penelitian

analisis motivasi kerja di Puskesmas Pancur. Penelitian ini bertujuan untuk

meningkatkan motivasi kerja pegawai. Sampel dalam penelitian ini adalah

sebanyak 20 orang pegawai. Pengumpulan data dilakukan dengan teknik

wawancara, dengan hasil peneilitian membuktikan bahwa berdasarkan analisa

yang telah dilakukan, maka dapat diambil kesimpulan bahwa penerapan

motivasi kerja yang ada di Puskesmas Pancur sudah sangat baik. Seluruh

karyawan mampu bekerja secara berintegritas tanpa diawasi oleh owner. Hal

ini bisa terjadi karena tingginya rasa kekeluargaan yang ada antar sesama

karyawan di Puskesmas Pancur

Penelitian yang dilakukan oleh Rika Suwito & Agnita Yolanda (2013)

dengan judul penelitian analisis motivasi kerja karyawan pada PT. Bank Sumut

KCP Marelan Medan. Sampel dalam penelitian ini adalah 12 orang pegawai
 29

banak dengan pengumpulan data menggunakan teknik wawancara. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan pada PT. Bank Sumut

KCP. Marelan Medan dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab

masing-masing karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan

standar operasional prosedur perusahaan. Kesimpulan yang dapat diambil

bahwa dengan memberikan motivasi yang baik dan benar pada karyawan dapat

memacu semangat kinerja para karyawan kedepannya semakin baik.

2. Jurnal Internasional

Penelitian yang dilakukan oleh Pierre Acha-Anyi (2021) yang berjudul.

An Analysis Of Employee Motivation in Multinational Context in Sub Saharan

Africa. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis motivasi pekerja pada

Sub Saharan Africa. Sampel pada penelitian ini sebanyak 25 pekerja. Teknik

pengumpulan data dilakukan dnegan angket dan wawancara. Data angket

kemudian didistribusikan dan di representasikan dalam data kualitatif berupa

deskripsi. Hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi kerja sudah baik dengan

faktor perilaku adil terhadap pekerja menjadi salah satu faktor yang paling

diharapkan dalam meningkatkan motivasi para pekerja dalam bekerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Melanie E Kreye (2016) yang berjudul

Employee Motivation In Product Service System Providers. Penelitian ini

menggunakan sampel sebanyak 25 pegawai. Pengumpulan data dilakukan

dnegan menggunakan teknik wawancara. Tujuan penelitian ini adalah untuk

menegtahui apakah motivasi kerja egawai sudah baik, karena motivasi kerja

pegawai menentukan kualitas layanan yang diberikan oleh providers. Hasil

 30

penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja pegawai sudah baik.selain itu

hasil penelitian juga menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan

keterampila menjadi faktor paling utama dalam meningkatkan motivasi kerja

pegawai.
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kualitatif. Penelitian kualitatif adalah

salah satu prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa ucapan

atau tulisan dan perilaku orang-orang yang diamati. Artinya penelitian ini adalah

penelitian yang menghasilkan data dengan melakukan pengamatan terhadap objek

penelitian. Metode penelitian kualitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan

pada filsafat postpositivisme, digunakan untuk meneliti pada kondisi obyek yang

alamiah, (sebagai lawannya eksperimen) dimana peneliti adalah sebagai instrumen

kunci, pengambilan sampel sumber data dilakukan secara purposive dan snowball,

teknik pengumpulan dengan triangulasi (gabungan), analisis data bersifat induktif

atau kualitatif, dan hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna daripada

generalisasi (Siddiq, 2015).

3.2 Jenis Data

Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer

dan data sekunder sebagai berikut:

a. Data Primer

Data primer dalam penelitian ini adalah hasil wawancara dengan

sampel dalam penelitian ini. Wawancara dilakukan secara langsung terhadap

sampel dalam hal ini pegawai Biro Kesra Setda Provinsi Kepri.

31
 32

b. Data Sekunder

Data Sekunder merupakan data pendukung dari data primer yang

digunakan untuk kepentingan analisis yaitu data dalam bentuk jadi yang telah

dimiliki oleh Biro Kesra Setda Provinsi Kepulauan Riau seperti absensi, dan

sejarah singkat tentang Biro Kesra Setda Provinsi Kepulauan Riau. Selain itu

juga terdapat buku, jurnal dan penelitian terdahulu sebagai data sekunder.

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data adalah proses untuk menelusuri dan mengambil datadata yang

diperlukan untuk dianalisis agar masalah penelitian terpecahkan (Rumengan & Mekel,

2015). Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Wawancara

Wawancara merupakan salah satu teknik pengumpulan data dengan

mengajukan pertanyaan kepada narasumber atau informan terkait topik peneitian secara

langsung. Dalam penelitian wawancara langsung ditujukan kepada Kepala Biro Kesra

Setda Provinsi Kepulauan Riau.

b. Observasi

Observasi adalah teknik yag dipakai untuk mengumpulkan data penelitian lewat

pengamatan dan pengindraan. Peneliti kemudian membuat laporan berdasarkan apa

yang dilihat, didengar, dan dirasakan selama observasi. Observasi dilakukan untuk

mendapatkan gambaran yang lebih nyata dan detail mengenai duatu peristiwa atau

kejadian. Sehingga dalam penelitian ini peneliti dapat mengamati langsung Motivasi

kerja Pegawai Kepala Biro Kesra Setda Provinsi Kepulauan Riau.

c. Studi Pustaka

Studi Pustaka dilakukan dengan cara mengumpulkan sumber berupa buku serta

artikel yang berkaitan dengan penelitian ini sebagai referensi penelitian. Studi pustaka
 33

juga dilakukan dengan mengkaji dokumen-dokumen terkait topik penelitian. Dokumen

tersebut dapat berupa surat, arsip, foto, notulen rapat, jurnal, buku harian dan lain-

lainnya yang berkaitan dengan Kepala Biro Kesra Setda Provinsi Kepulauan Riau.

3.4 Populasi Dan Sampling

3.4.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terjadi atas objek/subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian merupakan wilayah

yang ingin diteliti oleh peneliti. Menurut (Sugiyono, 2012) populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Populasi yang akan digunakan sebagai penelitian adalah pegawai Biro Kesra Setda

Provinsi Kepulauan Riau.

Tabel 3.1 Rekapitulasi Jumlah Pegawai Biro Kesra Setda Provinsi Kepri.

No Status Kepegawaian Jumlah

1 PNS 28
2 PTT 8
3 THL 20
Total 56
3.4.2 Sampling

Dalam penelitian ini mengunakan sampling Purposive yaitu teknik sampel

dengan pertimbangan tertentu.informan dalam penelitian ini harus memenuhi kriteria

sebagai berikut:

1. Atasan yang menangani masalah kepegawaian

2. Masa kerja sekurang-kurangnya 2 tahun

3. Pegawai yang melakukan tindakan indispliner seperti terlambat, meninggalkan

kantor pada saat jam kerja serta tindakan indisipliner lainnya.

 34

Berdasarkan kriteria tersebut di dapatlah Informan dalam penelitian ini

sebanyak 6 orang, yaitu Kepala Tata Usaha, dan 5 pegawai Biro Kesra Setda Provinsi

Kepulauan Riau.

3.5 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional adalah definisi yang dibeikan kepada suatu variabel atau

konstruk dengan cara atau menspesifikasikan kejelasan, ataupun memberikan suatu

operasional yang diperlukan untuk mengukur konstruk atau variabel tersebut

(Sugiyono, 2013).

Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Indikator Butir
Pertanyaan

Motivasi Kerja Motivasi kerja Tanggung 3

merupakan suatu Jawab (Syafira,
perangsang keinginan 2020).
dan daya penggerak Prestasi Kerja 3
kemauan bekerja (Syafira, 2020).
seseorang karena setiap
Peluang untuk
motivasi mempunyai 4
Maju (Syafira,
tujuan tertentu yang
2020).
ingin dicapai. Hasibuan
dalam
Pengakuan atas
Kinerja 2
(Syafira, 2020).

Pekerjaan yang 2
menantang(Syaf
ira, 2020).

3.6 Teknik Pengolahaan Data

Dalam penelitian ini model analisis data yaitu dengan prosedur pengumpulan

data, reduksi data, penyajian data dan menarik kesimpulan yang dapat dijelaskan

sebagai berikut:
 35

1. Pengumpulan Data, merupakan awal mula observasi masalah yang akan menjadi

fokus penelitian.

2. Reduksi Data (pengurangan data). Proses reduksi bertujuan menggolongkan,

mengarahkan, membuang yang tidak perlu, mengorganisasi bahan empirik

sehingga dapat diperoleh kategori-kategori tematik.

3. Display data (penyajian data). Setelah data disajikan, karena masih ada data yang

kurang maka pengumpulan data dilapangan dilakukan kembali sampai data menjadi

lengkap.

4. Menarik kesimpulan/verifikasi. Selanjutnya analisis disusun dan diarahkan pada

fokus penelitian untuk disimpulkan dan kesimpulan harus diverifikasi selama

penelitian berlangsung agar memudahkan pada kesimpulan akhir.

3.7 Teknik Pemeriksaan Keabsahan Data

Sugiyono (2015) menyatakan bahwa teknik pemeriksaan keabsahan data adalah

derajat kepercayaan atas data penelitian yang diperoleh dan bisa

dipertanggung jawabkan kebenarannya. Sugiyono (2015) menjelaskan bahwa

untuk pemeriksaan keabsahan data dalam penelitian kualitatif salah atunya adalah uji

kredibilitas (credibility),

Uji Kredibilitas (credibility) merupakan uji kepercayaan terhadap data

hasil penelitian kualitatif (Prastowo, 2012). Moleong (2016)

menyatakan bahwa uji kredibilitas ini memiliki dua fungsi, yaitu fungsi pertama

untuk melaksanakan pemeriksaan sedemikian rupa tingkat kepercayaan

penemuan kita dapat dicapai, dan fungsi yang kedua untuk mempertunjukkan

derajat kepercayaan hasil-hasil penemuan kita dengan jalan pembuktian

terhadap kenyataan ganda yang sedang diteliti.

 36

Dalam penelitian ini untuk uji kredibilitas (credibility) peneliti

menggunakan triangulasi. Moleong (2016) menjelaskan bahwa triangulasi

adalah pemeriksaan keabsahan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain diluar

data tersebut untuk keperluan pengecekan data, atau sering disebut bahwa

triangulasi sebagai pembanding data. Dijelaskan juga oleh Sugiyono (2015)

triangulasi merupakan teknik pemeriksanaan keabsahan data yang

menggabungkan dari berbagai teknik pengumpulan data dan sumber data yang

ada, triangulasi ini memanfaatkan sesuatu yang lain diluar data penelitian,

dengan tujuan untuk keperluan pengecekan atau sebagai pembanding terhadap

data penelitian yang diperoleh.

Teknik triangulasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah triangulasi

teknik. Sugiyono (2015) mengungkapkan bahwa triangulasi teknik berarti

menggunakan pengumpulan data yang berbeda beda untuk mendapatkan data dari

sumber data yang sama. Dalam penelitian ini,peneliti menggunkan observasi,

wawancara dan dokumentasi untuk sumber data yang sama secara serempak.
 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian

Biro Kesejahteraan Rakyat (Kesra), Sekretariat Daerah Provinsi Kepulauan Riau

dibentuk seiring dengan terbentuknya Provinsi Kepulauan Riau berdasarkan Undang-

Undang Republik Indonesia Nomor 25 Tahun 2002. Biro Kesejahteraan Rakyat (Kesra),

Sekretariat Daerah Provinsi Kepulauan Riau merupakan unit OPD di Lingkungan

Sekretariat Daerah yang didasarkan pada Peraturan Daerah (PERDA) Provinsi

Kepulauan Riau Nomor 8 Tahun 2016, tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat

Daerah dan Peraturan Gubernur Provinsi Kepulauan Riau Nomor 83 Tahun 2016, tentang

Kedudukan, Tugas Pokok, Fungsi, Tipe, Susunan Organisasi dan Tata Kerja Perangkat

Daerah Provinsi Kepulauan Riau serta Peraturan Gubernur Kepulauan Riau Nomor 38

Tahun 2017, tentang Uraian Tugas Jabatan Pimpinan Tinggi, Administrator dan

Pengawas Pada Sekretariat Daerah.

Berdasarkan Peraturan Gubernur Kepulauan Riau Nomor 83 Tahun 2016, tentang

Kedudukan, Tugas Pokok, Fungsi, Tipe, Susunan Organisasi dan Tata Kerja Perangkat

Daerah Provinsi Kepulauan Riau, Pasal 12 Tugas Pokok Biro Kesejahteraan Rakyat,

Sekretariat Daerah Provinsi Kepulauan Riau adalah membantu Asisten Pemerintahan dan

Kesejahteraan Rakyat untuk melaksanakan pembinaan, koordinasi, evaluasi dan

perumusan kebijakan di bidang agama, kepemudaan, olahraga, pendidikan dan

kebudayaan, pemberdayaan perempuan, perlindungan anak, kependudukan dan catatan

sipil, pengendalian penduduk dan keluarga berencana, pariwisata, sosial, kesehatan, serta

fasilitasi urusan agama.

37
 38

4.1.2 Peta Jabatan Biro Kesra Setda Provinsi Kepulauan Riau

Adapun peta jabatan dari Biro Kesra Setda Provinsi Kepulauan Riau dapat

dilihat pada gambar di bawah berikut.

(Sumber : Arsip Biro Kesra Setda Provinsi Kepulauan Riau)

 39

4.2 Karakteristik Responden

Penelitian ini dilakukan dengan wawancara terstruktur dengan para

informan. Peneliti memilih kriteria tertentu sesuai dengan fenomena yang terjadi

dilapangan. Sebelum lanjut kepada pembahasan penelitian, terlebih dahulu peneliti

akan menjelaskan mengenai data informan. Adapun data-data tersebut ialah

sebagai berikut :

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tujuan adanya karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

adalah bertujuan untuk mengetahui pendapat seseorang dengan berdasarkan

jenis kelamin yang berbeda. Karena persepsi responden laki-laki dan

perempuan akan memiliki jawaban yang berbeda. Untuk itu dapat dilihat

responden berdasarkan jenis kelaminnya sebagai berikut :

Tabel 4. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase

1 Perempuan 3 50%

2 Laki-laki 3 50%

Total 6 100 %

(Sumber : Data peneliti yang diolah)

Dari table 4.1 diatas maka dapat disimpulkan bahwa jumlah

responden dalam penelitian ini diisi oleh masing-masing laki-laki dan

perempuan dengan presentase 23% dan 67%.

 40

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Tujuan adanya karakteristik responden berdasarkan usia adalah

untuk mengetahui pendapat seseorang dengan dasar dan tingkat umur yang

berbeda. Karena umumnya pendapat dan persepsi setiap tingkat usia

berbeda-beda. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat responden berdasarkan

usia sebagai berikut :

Tabel 4. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No Usia Jumlah (Orang) Persentase

1 < 35 tahun 3 50%

2 >35 tahun 3 50%

Total 6 100 %

(Sumber : Data peneliti yang diolah)

Berdasarkan pada tabel 4.2 diatas maka dapat disimpulkan

karakteristik berdasarkan responden berusia kurang dari 35 berjumlah 3

informan, Usia diatas 35 tahun berjumlah 3 informan.

4.3 Analisis Data

4.3.1 Reduksi Data

a. Hasil Wawancara Pegawai

Wawancara terhadap begawai dilakukan kepada 5 orang pegawai

sebagai sampel dari penelitian ini dengan pemilihan sampel

menggunakan teknik random sampling.

 41

1. Tanggung jawab

Rekapitulasi jawaban pada indikator Tanggung Jawab diajukan 3

butir pertanyaan kepada pegawai Biro Kesra Setda Provinsi Kepri seperti

pada tabel berikut 4.3.

Tabel 4. 3 Rekapitulasi Jawaban Indikator Tanggung Jawab

Pertanyaan Jawaban
Bagaimana Anda R1 “saya menjalankan tugas saya seseuia
dalam unstruksi dan bebena kerja yang diberikan
menjalankan oleh atsan kepada saya”
tugas anda sehari- R2 “Sebagai ASN saya melaksanakan tugas
hari? yang diberikan oleh pimpinan kepada saya,
jika ada tugas maka saya wajib
melaksanakan tugas tersebut, karena itu
sudah merupakan kewajiban saya sebagai
ASN”
R3 “saya selalu berusaha melaksankan tugas
yang diberikan oleh pimpinan dan senantiasa
memberikan yang terbaik yang saya bisa”
R4 “tugas sehari-hari insya allah saya
laksanakan dengan sebaik mungki, jika ada
yang tidak saya mengerti saya senantiasa
berkonsultasi dengan pimpinan terhadap
tugas yang diberikan tersebut.”
R5 “saya melaksanakan tugas saya dengan
sebaik mungkin menurut saya meskipun
terkadnag terdapat beberapa kekukrangan”
Apakah Anda R1 “Samapai saat sekarang belum pernah,
pernah melalaikan karena saya sadar betul bahwa tugas yang
 42

tugas yang diberikan kepada saya menandakan bahwa

diberikan kepada atasan memiliki kepercayaan kepada saya.”
anda? R2 “Pernah, dengan alasan tertentu, misalnya
jika ada prioritas yang lebih penting”
R3 “Kalau untuk saya sih belum pernah, karena
saya senantiasa menjalankan tugas ayang
diberikan oleh atasan.”
R4 “Pernah, tapi bukan semata mata faktor dari
saya sendiri, misalnya jika diminta
membuat laporan administratif yang
membutuhkan data dari pegawai lain,
terkadang pegawai lain lama memberikan
respon terhadap hal tersebut sehingga
membuat saya terkesan lalai dalam
mengerjakan hal tersebut.”
R5 “Tidak pernah, karena jika ada tugas yang
diberikan saya segera kerjakan agar tidak
menumpuk lebih banyak.”
Bagaimana anda R1 “hal seperti itu terkadang menjadi beban
menyikapi tugas tersendiri untuk saya, tapi saya tetap
yang terkesan berusaha memberikan yang terbaik”
mendadak yang R2 “saya berusaha memberikan yang terbaik
diberikan oleh dan langsung mengerjakan jika tugas itu
atasan? merupakan prioritas pada saat itu.”
R3 “saya merasa tugas itu adalah kewajiban
saya, sehingga jika pun deathline tuga
tersebut mendadak, saay tetap mengerjakan
tugas tersebut semaksimal mungkin”
R4 “saya mencoba minta penjelasan yang lebih
detail tentang apa yang harus dikerjakan
 43

pada tugas tersebut sehingga saya dapat

mengerjakan dengan cepat dan tepat.”
R5 “Itu menurut saya hal yang wajar karena
memang sudah fungsinya atasan untuk
memberikan tugas dan juga fungsi pegawai
untuk membantu menyelesaikan tugas
adalam kondisi apapun selama masih dalam
lingkup tanggung jawab dan kewajiban di
ruang lingkup pekerjaan.”
(Sumber : Data Olahan Wawancara Peneliti)

2. Prestasi Kerja

Rekapitulasi jawaban pada indikator Prestasi Kerja diajukan 3 butir

pertanyaan kepada pegawai Biro Kesra Setda Provinsi Kepri seperti pada

tabel berikut.

Tabel 4. 4 Rekapitulasi Jawaban Indikator Prestasi Kerja

Pertanyaan Jawaban
Ketika anda R1 “Kalau prestasi mungkin sesuai aturan
meraih prestasi prestasi itu di pemerintah yaitu tidak ada
dalam bekerja apresiasi berbeda dengan BUMN atau
apakah atasan perusahaan.”
anda memberikan R2 “Ketika meraih sebuah prestasi pada
penghargaan dasarnya kita sudah ada reward berupa
kepada anda? tunjangan kinerja.”
R3 “Kalau penghargaan fisik tidak ada”
R4 “Enggak, tapi hanya kebanggan tersendiri
bagi atasan tapi kalau prestasi pribadi tidak”
R5 “Hanya ucapan terima kasih tidak dalam
bentuk fisik”
 44

Apakah anda R1 “Hanya berupa prestasi bagi diri sendiri saja

pernah atas apa yang telah dicapai”
memperoleh R2 “Terakhir saya merasa berprestasi pada saat
prestasi kerja saya melaksanakan kinerja yang belum
selama Anda pernah saya laksanakan”
bekerja di instansi R3 “untuk prestasi kerja yang diakui oleh orang
ini? lain tidak pernah, tapi kalau untuk merasa
bangga terhadap pekerjaan yang telah
dilakukan pernah”
R4 “Kalau prestasi kerja secara kedinasan
semacam kenaikan pangkat pernah, tapi
kalau yang lain tidak”.
R5 “pernah, ketika saya mendapatkan apresiasi
oleh atasan atas pekerjaan yang telah saya
lakukan dengan baik”
Menurut Anda, R1 “tentu saja akan memengaruhi prestasi
apakah jika Anda kerja, karena dapat mengerjakan suatu
melakukan pekerjaan dengan baik itu bagi saya sudah
pekerjaan dengan merupakan prestasi kerja”
baik, Anda akan R2 “Bagi saya jika saya melaksanakan
mendapatkan pekerjaan tersebut dengan baik itu sudah
prestasi kerja? merupakan prestasi bagi diri saya sendiri.”
R3 “Prestasi kerja saya dapatkan apabila saya
berhasil meneyelesaikan pekerjaan dengn
baik, jadi bagi saya jika tugas terlaksanakan
dengan baik maka akan mendapatkan
prestasi kerja”
R4 “Pasti, karena prestasi kerja berawal dari
kinerja dengan melakukan tugas dengan
sebaik mungkin.”
 45

R5 “Penting atau tidaknya dilihat dari sudut

pandang masing-masing penting atau
tidaknya.”
(Sumber : Data Olahan Wawancara Peneliti)

3. Peluang untuk Maju

Rekapitulasi jawaban responden pada indikator Peluang untuk Maju

diajukan 4 butir pertanyaan kepada pegawai Biro Kesra Setda Provinsi

Kepri seperti pada tabel berikut.

Tabel 4. 5 Rekapitulasi Jawaban Indikator Peluang untuk Maju

Pertanyaan Jawaban
Bagaimana R1 “Perkembangan diri saya alhamdulillah ada
perkembangan diri seperti pengembangan diri dalam
anda selama keagamaan khususnya seperti MTQ dan
bekerja di instansi kegiatan lain”
ini? R2 “Alhamdulillah paling tidak saya sesuai
dengan kualifikasi pendidikan saya
sehingga ada pengembangan diri”
R3 “Saya banyak belajar untuk hal-hal baru”
R4 “Banyak hal-hal yang saya dapat mulai dari
cara komunikasi dengan rekan kerja sampai
dengan jenis pekerjaan yang beragam”
R5 “Perkembangan saya pasti ada karena saya
belajar dan mengupgrade diri”

Apakah anda R1 “Diberikan pengembangan tergantung

diberikan peluang bagaimana kita mengekspansi diri kita
untuk sehingga atasan dapat melihat kita”
 46

pengembangan R2 “Kita diberikan peluang melalui BKD

diri anda selama untuk pengembangan diri dengan pelatihan
bekerja di instansi secara berjenjang”
ini? R3 “Kalau untuk pengembangan ada sesuai
pekrjaan”
R4 “Ya, pada saat saya menjabat sebagi
bendahara di Biro Kesra, pada saat itu saya
ikut pelatihan di UGM”
R5 “Kalau bicara soal diberikan peluang ada
karena ada beberapa tugas yang baru saya
kerjakan”
Bagaimana bentuk R1 “Berupa pelatihan dan pekerjan baru yang
pengembangan selalu diberikan kepada kami”
diri pegawai pada R2 “Pengembangan diri yang pasti tentang
instansi ini? peningkatan pengetahuan terutama dasar
hukum tupoksi Biro Kesra”
R3 “Partisipasi dalam berbagai kegiatan”
R4 “Berbentuk pelatihan bagaimana caranya
menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan
benar”
R5 “Saya rasa dengan saya banyak bertanya
dengan rekan kerja”
Kapan anda R1 “Ketika saya merasa belum bisa melakukan
merasa suatu pekerjaan dengan baik.”
pengembangan R2 “Setiap saat kita perlukan karena kita
diri perlu bagi diri dituntut agar kita selalu melakukan inovasi
anda ? yang baru”
R3 “Ketika ikut dalam kegiatan”
R4 “Pada saat kita ingin mendapatkan hal yang
baik”
 47

R5 “Ketika saya merasa tidak bisa akan suatu

hal dan disitulah saya ingin belajar”
(Sumber : Data Olahan Wawancara Peneliti)

4. Pengakuan atas Kinerja

Rekapitulasi jawaban responden pada indikator Pengakuan atas

Kinerja diajukan 2 butir pertanyaan kepada pegawai Biro Kesra Setda

Provinsi Kepri seperti pada tabel berikut.

Tabel 4. 6 Rekapitulasi Jawaban Indikator Tanggung Jawab

Pertanyaan Jawaban
Hal-hal apa R1 “Hal secara tersurat tidak ada, tapi secara
sajakah yang tersirat misalnya saya diberikan
pernah diberikan kepercayaan oleh atasan untuk mengerjakan
oleh atasan tapi kalau fisik tidak ada”
sebagai R2 “Secara pribadi mungkin dalam bentuk
penghargaan atas materi tidak pernah, tapi yang terpenting
kinerja anda? bagi saya adalah dukungan moril oleh
atasan”
R3 “Dalam bentuk terimakasih”
R4 “Saya tidak perlu penghargaan hanya
ucapan terima kasih dan motivasi”
R5 “Saya rasa tidak ada paling hanya ucapan
terima kasih”
Apakah anda R1 “Pengakuan dari diri sendiri tidak perlu tapi
membutuhkan kita butuh penilaian orang lainnya,
pengakuan atas misalnya hanya sekedar terima kasih atau
kinerja anda? pujian”
 48

R2 “Pengakuan terhadap kinerja sebenarnya

tidak harus juga karena kita kerja ikhlas
sehingga cukuplah Allah saja yang
memberikan nilai”
R3 “Perlu, karena supaya merasa dihargai dan
tidak ada prasangka buruk”
R4 “Jelas kita membutuhkan pengakuan karena
kita ikut bertanggung jawab dalam
pekerjaan itu”
R5 “Kalau pengakuan sih tidak, paling ketika
saya diapresiasi itu adalah hal yang baik
walupun tanpa reward”
(Sumber : Data Olahan Wawancara Peneliti)

5. Pekerjaan yang Menantang

Rekapitulasi jawaban responden pada indikator Pekerjaan yang

Menantang diajukan 2 butir pertanyaan kepada pegawai Biro Kesra Setda

Provinsi Kepri seperti pada tabel berikut.

Tabel 4. 7 Rekapitulasi Jawaban Indikator Pekerjaan yang Menantang

Pertanyaan Jawaban
Apakah atasan R1 “Ada, salah satunya seperti safari ramadhan
anda pernah yang saya tidak pernah pegang sebelumnya
memberikan anda apalagi menyesuaikan dengan keadaan di
pekerjaan yang masa pandemi”.
membuat anda R2 “Pernah, contohnya hibah pada hari ini saya
merasa yang mengkoordinir hewan kurban oleh
tertantang? presiden ke anambas”
R3 “Banyak, tapi alhamdulillah dapat terlewati
dengan baik”
 49

R4 “Sering, karena pekerjaan biasanya dikejar

deadline”
R5 “Pastinya pernah ketika menggantikan
pekerjaan rekan yang berhalangan untuk
mengerjakan itu”
Bagaimana anda R1 “Kalau saya apapun pekerjaanya siap karena
menyikapi ketika saya suka mencoba hal baru”
anda diberikan R2 “Saya selalu siap untuk setiap tantangan
pekerjaan yang karena kita sebagai staf harus
menantang oleh melaksanakan”
atasan anda? R3 “Awalnya ragu dan takut tapi setelah
dijalani bisa dilakukan dengan baik”
R4 “Saya merasa membutuhkan tim agar
pekerjaanya cepat selesai”.
R5 “Sah-sah saja karena atasan memang pada
hakikatnya memberikan arahan dan
perintah”.
(Sumber : Data Olahan Wawancara Peneliti)

b. Hasil wawancara Kasubbag Tata Usaha

Wawancara dilakukan kepada Kasubbag Tata Usaha sebagai atasan

dari pegawai yang biasanya meangani msalah pegawai di lingkungan Biro

Kesra Setda Provinsi Kepri. Peneliti memilih Kasubbag Tata Usaha

dengan pertimbangan bahwa Kasubbag Tata Usaha mengetahui

bagaimana kinerja pegawai.


Tabel 4. 8 Rekapitulasi Hasil Wawancar Ka. Subag Tata Usaha
Pertanyaan
1. Bagaimana pegawai disini
dalam menjalankan tugas
sehari hari yang diberikan?
2. Apakah para pegawai disini
pernah melalaikan tugas yang
diberikan oleh atasan?
3. Bagaimana sikap dari para
pegawai apabila diberikan
tugas yang mendadak?
4. Apa yang dilakukan jika
terdapat pegawai yg memiliki
prestasi kerja yg baik?
50
Jawaban
Pegawai disini rata-rata dapat melaksanakan
tugas dengan baik sesuai dengan tupoksi
yang diberikan pada bidang mereka masing-
masingh meskipun ada beberapa yang
mungkin belum menjalankan dengan baik
Terdapat beberapa pegawai yang seperti itu,
namun hanya sebagian kecil. Tugas tersebut
dilalaikan oleh pegawai tersebut dengan
alasan semisalnya kurang memahami tugas
yang diberikan. Tapi hanya sebagian kecil
ya. Namun hal yang menajdi koreksi
penting adalah terkait kedsiplinan pegawai
seperti keterlambatan dan jam masuk,
pulang dan istrirahat yang perlu
diperhatikan lagi oleh pegawai.
Pegawai disini sangat menghargai atasan,
jadi jika ada tugas mendadak sekalipun yang
diberikan oleh atasan, maka para peagawai
senantiasa melaksanakan. Meskipun kita
tidak tahu apakah ada keluhan-keluhan
dibelakang kita sebagai atasan.
Ada apresiasi dari BKD saat hari ulang
tahun Korpri setiap tahunnya. Tapi kalau
untuk dari instansi memnag tidak ada
pebnghargaan secara fisik, tetapi berupa
apresiasi dari atasan.
Memberikan motivasi kepada pegawai agar
bekerja dengan baik agar mendapat apresiasi

5. Apakah terdapat pegawai
yang memiliki prestasi kerja
pada instansi ini?
6. Apakah pegawai senantiasa
melaksanakan pekerjaan
dnegan baik agar
mendapatkan prestasi kerja?
7. Bagaimana perkembangan
pegawai selama bekerja
disini?
8. Apakah instansi memberikan
peluan untuk penegembangan ingin pegawai lebih baik lagi dalam
diri pegawai?
9. Apa bentuk pengembangan
diri yang di program oleh
instansi ini kepada pegawai?
51
dari atasan dan dapat dipromosikan
jabatannya.
Iya ada, terdapat beberapa pegawai yang
meraih prestasi kerja secara kedinasan.
Selain itu para pegawai juga meras amereka
memiliki prestasi kerja apabila mereka
berhasil menjalankan tugas dengan baik.
Sebenarnya ini kembali ke diri masing-
masing pegawai karena ada beberapa
pegawai yang sangat ambisius dalam
melaksanakan pekerjaan agar hasilnya
maksimal.
Rata-rata pegawai memiliki kemajuan pada
diri sendiri misalnya ada beberapa hala yang
tidak mereka ketahui seblumnya. Tapi
setelah bekerja, mereka dapat memahami
bahakan mendalami hal tersebut. Setiap
pegawai beda-beda ada yang biasa saja dan
ada yang ingin lebih baik, namun untuk hal
tersebut tidak banyak, karena tiap individu
beda-beda terlihat ketika mereka mau
memberikan bantuan kepada temannya di
bidang lain.
Iya tentu saja karena instansi ini khusunya
menjalankan pekerjaan yang diberikan.
Pegawai disini pada beberapa kesempatan
mengikuti diklat atau pelatihan yang
diadakan oleh dinas terkait
 52

10. Apakah menurut anda
pengakuan atas kinerja
pegawai penting?
11. Bagaimana cara anda
memberikan pengakuan atas
kinerja pegawai?
12. Bagaimana tanggapan anda,
apakah pegawai siap
menerima dan menjalankan
pekerjaan yg menantang?
(Sumber : Data Olahan Wawancara Peneliti)
Sebenarnya tidak perlu diakui, penilaian itu
akan diakui oleh atasan langsung dengan
cara pegawai tersebut bekerja dengan baik
sesuai tupoksinya, lalu pimpinan akan
menilai
Pengakuan berupa apresiasi dan terima
kasih secara verbal dan lalu disampaikan
kepada atasan bahwa pegawai tersebut dapat
diandalkan.
Siap, setiap pegawai wajib memiliki rasa
seperti itu, sehingga kita dapat menguasai
lebih banyak jenis pekerjaan yang diberikan
oleh atasan.

4.3.2 Penyajian Data

Dari hasil reduksi data diatas, didapatkan penyajian data seperti pada tabel

berikut.

Observasi Dokumentas
No Variabel Indikator Penyajian Data
i

Motivasi Tanggung Terdapat Berdasarkan hasil

jawab pegawai rekap absensi wawancara dengan
Kerja
terhadap pegawai pada pegawai dengan 3
pekerjaan aplikasi buah pertanyaan
Tanggung
1 sudah baik, SIAPKepri didapatkan jawaban
Jawab
namun untu bahwa para pegawai
kedisiplinan merasa mereka
masih ada melaksanakan tugas
pegawai yang dengan baik, siap
 53

melalaikan hal menerima tanggung

tersebut. jawab dan siap
melaksanakan tugas
meskipun tugas
mendadak.
Sedangkan hasil
wawancara dengan
Kasubbag Tata
Usaha didapatkan
informasi bahwa
masih ada pegawai
yang kurang
bertanggung jawab
terutama pada
disiplin bekerja.
Disiplin kerja
diantaranya jam kerja
masih ada yang
terlambat, sehingga
dapat disimpulkan
bahwa para pegawai
berfokus pada tugas
yang diberikan,
namun tidak pada
disiplin sehingga
perlu dipertegas lagi
bahwa tanggung
jawab pegawai tidak
hanya sebatas pada
tugas yang diberikan
akan tetapi juga pada
 54

tingkat kedisplinan,
karena itu juga
merupakan bagian
daripada tanggung
jawab.
Terdapat Dokumentasi Hasil wawancara
pegawai yang berupa SK terhadap 5 pegawai
memiliki kerja yang dengan 3 butir
prestasi kerja diperoleh pertanyaan
berupa oleh pegawai didapatkan hasil
kenaikan yang bahwa para pegawai
pangkat. mendapatkan membutuhkan
Selain itu juga kenaikan prestasi keraja dan
terdapat pangkat. terdapat pegawai
pegawai yang yang memiliki
memiliki prestasi kerja.
keinginan Namun prestasi kerja
Prestasi untuk tersebut dirasakan
2
Kerja mendapatkann bagi diri mereka
prestasi kerja sendiri berupa hasil
kerja yang sesuai
dengan target kerja
yang dibebankan.
Selain itu pegawai
belum pernah
mendapatkan
penghargaan secra
simbolis drari atasan.
Adapun penghargaan
yang diberikan hanya
berupa terima kasih
 55

dan apresiasi non

materil dari atasan.
Pegawai juga
memandang
apresiasi kerja
penting untuk
peningkatan
komepetensi diri bagi
para pegawai. Hasil
wawancara
Kasubbag Tata
Usaha didapatkan
bahwa instansi
mendorong para
pegawai agar
mendapatkan
prestasi kerja dengan
cara memberikan
motivasi selain itu
juga disampaikan
bahwa instansi
memang belum
pernah memberikan
apresiasi berupa
penghargaan kepada
para pegawai.
Kedepannya agar
instansi dapat
memberikan
penghargaan yang
tampak agar
 56

memotivasi pegawai
untuk meraih prestasi
kerja yang baik.
Pegawai Terdapat Pengembangan diri
diberikan resume hasil dirasa penting bagi
peluang pelatuhan para pegawai sesuai
pengembanag yang diikuti dengan hasil
n diri oleh oleh pegawai wawancara setiap
instansi pegawai sepakat
dengan bahwa
pelatihan. pengembanagn diri
harus mereka
dapatkan dan dapat
disimpulkan bahwa
para pegawai
Peluang memiliki keinginan
3 untuk untuk maju. Hasil
Maju wawancara dengan
Kasubbag
didapatkan bahwa
instansi juga melihat
ada beberapa
pegawai yang ingin
maju dan itu sangat
baik bagi instansi.
Sejauh ini Instansi
hanya dapat
memberikan peluang
berupa pekerjaan di
lingkungan instansi.
 57

Pegawai Berdasarkan
membutuhkan rekapitulasi
pengakuan wawancara dengan
atas kinerja pegawai didapatkan
yang hasil bahwa pegawai
dilakukan instansi
walaupun membutuhkan
hanya berupa pengakuan atas
apresiasi kinerja agar merasa
dihargai oleh atasan
walau hanya berupa
terima kasih terhadap
apa yang telah
dikerjakan oleh
Pengakuan pegawai. Selain itu
4 atas alasan perlu diakui
Kinerja hasil kinerja adalah
karena para pegawai
terlibat dalam
tanggung jawab pada
pekerjaan tersebut.
Kasubbag Tata
Usaha berpendapat
bahwa pengakuan
kinerja dari instansi
berupa apresiasi
secara verbal yang
disampaikan
langsung kepada
pegawai yang
memiliki kinerja
 58

yang baik oleh

instansi.
Pegawai siap Terdapat Hasil wawancara
meneriam beberapa terhadap pegawai
pekerjaan pekerjaan menunjukkan bahwa
yang yang setiap pegawai siap
menantang dikerjakan menerima atau
yang diberikan oleh pegawai mengerjakan
oleh atasan yang bukan pekerjaan yang
pada bidang menantang karena
tersebut. pekerjaan yang
menantang dapat
menambah
pengetahuan baru
bagi pegawai. Hal
Pekerjaan tersebut tumbuh
5 yang karena para pegawai
menantang pernah mendapatkan
pekerjaan yang
menantang. Hasil
wawancara dengan
Kasubbag Tata
Usaha didapatkan
bahwa setiap
pegawai hendaknya
memiliki sikap dapat
menerima dan
sanggup
mengerjakan
pekerjaan yang
menantang agar
 59

dapat menjadi
pegawai yang lebih
baik kedepannya.
(Sumber : Data Olahan Wawancara Peneliti)

4.4 Pembahasan

Berdasarkan hasil wawancara terhadap 5 responden pegawai Biro Kesra

Setda Provinsi Kepulauan Riau dan Kasubbag Tata Usaha Biro Kesra Setda

Provinsi Kepulauan Riau dengan menggunakan lima indikator motivasi kerja

yakni tanggung jawab, prestasi kerja, peluang untuk maju, pengakuan atas

kinerja dan pekerjaan yang menantang didapatkan hasil yang cukup baik. Hasil

wawancara tersebut dapat dijadikan acuan untuk mengetahui sejauh mana

motivasi kerja Pegawai Biro Kesra Setda Provinsi Kepulauan Riau.

Indikator tanggung jawab dengan tiga butir pertanyaan didapatkan hasil

bahwa pegawai merasa memiliki tanggung jawab yang baik terhadap

pekerjaannya terlihat dari bagaimana mereka melaksanakan pekerjaan dnegan

baik. Pegawai merasa bahwa beban kerja yang diberikan sesuai dengan tugas

yang seharusnya dikerjakan. Selain itu pegawai juga merasa tidak terbebani

dengan tanggungjawab yang diberikan meskipun tuga syang diberikan itu

mendadak. Hasil wawancara pada indikator ini tentu saja dapat menunjukkan

bahwa pegawai memiliki motivasi kerja yang baik. Tanggung jawab

merupakan salah satu faktor penting yang menentukan tinggi atau rendahnya

motivasi kerja pegawai (Reina, 2018). Namun hasil wawancara dengan

Kasubbag Tata Usaha menunjukkan bahwa masiha ada pegawai yang

indisipliner. Hal tersebut dapat terjadi karena pemahaman pegawai tentang

 60

tanggungjawab hanya sebatas tanggungjawab terhadap beban kerja saja. Pada

dasarnya tindakan disiplin juga merupakan bagian dari tanggung jawab itu

sendiri dan merupkan satu kesatuan. Disiplin pegawai pada jam kerja

merupakan bagian dari tanggung jawab terhadap pekerjaan (Muttaqin, 2017).

Hasil wawancara terhadap responden pada indikator prestasi kerja

didapatkan bahwa responden merasa prestasi kerja mereka berupa ketercapaian

mereka dalam mengerjakan pekerjaan dengan baik. Selain itu apresiasi

terhadap prestasin kinerja di lingkunagan instansi ini hanya sebatas apresiasi

berupa ucapan terima kasih dari atasan. Pimpinan dari setiap organisasi dapat

memotivasi kerja pegawai dengan mebrikan apresiasi berupa penghargaan atas

apa yang telah dicapai oleh pegawai pada organisasi tersebut (Prasetya, 2018).

Apresiasi berupa penghargaan juga dirasa perlu bagi instansi ini agar dapat

meningkatkan motivasi kerja pegawai yang tentunya akan menjadikan instansi

ini lebih baik lagi kedepannya.

Setiap orang memiliki keinginan untuk lebih maju dari satu tahap ke

tahap berikutnya yang lebih baik. Setiap organisasi berkewajiban untuk

membuat anggota yang terlibat menjadi lebih baik (Marlingga, 2018). Pada

Biro Kesra Setda Provinsi Kepulauan Riau di daptkan hasil bahwa pegawai

memiliki kemauan untuk maju dan terdapat peluang untuk maju menjadi lebih

baik dengan mempelajari ilmu baru melalui cara membantu pekerjaan rekan

kerja yang berbeda bidang untuk mendapatkan pengetahuan baru. Hasil

wawancara dengan Kasubbag Tata Usaha menyampaikan bahwa terlihat

beberapa pegawai yang berkeinginan untuk maju meskipun tidak semuanya

 61

karena tergantung dengan pribadi masing-masing. Keinginan untuk menjadi

lebih baik merupakan salah satu faktor pendorong individu untuk bekeraja

lebih baik serta dapat meningkatkan motivasi kerja individu tersebut

(Hismawati, 2018).

Pengakuan atas kinerja responden berdasrkan hasil wawnacara

didapatkan bahwa responden membutuhkan pengakuan atas kinerja oleh atasan

karena dengan adanya pengakuan atas kinerja pegawai merasa dihargai atas

tanggungjawab yang telah dilaksanakan. Sejauh ini pada Biro Kesra Setda

Provinsi pengakuan atas kinerja berupa ucapan terima kasih oleh atasan

terhadap tanggung jawab dankinerja yang dilakukan serta dilaksanakan dengan

baik oleh pegawai. Pengakuan atas kinerja dapat menjadi stimulus bagi pekerja

untuk menjadi lebih baik (Oktaria, 2021).

Hasil wawancara responden pada indikator pekerjaan yang mennatang

didapatkan bahwa responden siap menerima pekerjaan yang menantang dan

terbiasa mendapatkan pekerjaan yang menantang baik itu dalam bentuk

pekerjaan yang baru atau tantangan waktu untuk menyiapkan pekerjaan itu.

Rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang menatang tersebut ada pada diri

pegawai Biro Kesra Setda Provinsi Kepulauan Riau. tingkat motivasi kerja

dapat diukur dengan cara individu menyikapi pekerjaan menantang yang

diberikan (Sundayu, 2021).

 62

DAFTAR PUSTAKA

Ciobanu, A., & Androniceanu, A. (2015). Civil Servants Motivation and Work
Performance in Romanian. Procedia Economics and Finance, 164-174.

Dinantara. M. (2016). Pengaruh Kepemimpinan dan Kompetensi Terhadap Kinerja

Pegawai Ditjen Bina Pembangunan Daerah Kementerian Dalam Negeri.
Jakarta : LPPM Universitas Tama Jagakarsa.

Dona, E. (2013, Desember). Analisis Motivasi Kerja ditinjau dari Lingkungan

Kerja Kasus Karyawan LBPP LIA Payakumbuh. Junal KBP, 1.

Firsani, S. S. (2015). Analisis Motivasi Kerja Pegawai pada Program Pascasarjana

Universitas Tadulako. e-Jurnal Katalogis, 3, 103-113.

Haryobudi. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada New Metro Hotel Semarang. Skripsi
Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.

Hasibuan, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, M. S. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi

Aksara. Hasibuan, M. S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Revisi
ed.). Jakarta: Bumi Aksara. Iskandar. (2009). Metodologi Penelitian
Kualitatif. Jakarta: Gaung Persada Press.

Hismawati. K, (2018) “Pengaruh Budaya Organisasi Perusahaan, dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perusahaan Gas Negara
Medan”. Jurnal Manajemen & Bisnis, Vol. 14, No. 02, Hal: 176-184.

Junus, S. R., & Suwandi. (2017). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Anggota Polres Tegal. Multipier.

Kadarisman, M. (2012). Manajemen Pengembangan Sumber Daya. Jakarta:

Rajawali Pers.

Luthan, F. (2005). Organizational Behaviour (10 ed.). New York: McGraw Hill
International Editions.

Marliani, R. (2015). Psikologi Industri dan Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.

Marlingga, E. (2018). “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Dibagian Produksi (Studi Kasus Pada PT. Gatra Mapan Ngijo
 63

Karangploso)”. E-Junal Riset Manajemen, Vol. 1, No.2, Hal: 1-15.

Muttaqin, N. (2017) Pengaruh Motivasi, Kepuasan dan Disiplin Kerja terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM
Kota Surakarta), Jurnal Manajemen Daya Saing, Vol.3 No.2.

Oktaria. M, (2021). “Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komitmen

Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (studi kasus
pada Perusahaan Manufaktur Di Surabaya)”. Jurnal STIE Perbanas
Surabaya, Vol. 11, No.1, Hal: 4-18.

Prastowo, A. W., & Rifai, A. A. (2016). Analisis Motivasi Kerja Karyawan pada
PT Peputra Masterindo Kec. Tapung Kab. Kampar. Jurnal Valuta, 2, 66- 82.

Prasetya, E. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kehutanan dan
Perkebunan Kabupaten Jepara. Jurnal Daya Saing.

Reina, F (2018). Pengaruh Motivasi terhadap kepuasan kerja Pegawai Badan

koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim, Jurnal
Manajemen dan Bisnis Sriwijaya, Vo. 3, No. 6

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizattional Behavior (15th ed.). New
Jersey: Pearson Education.

Roscahyo. A. (2013). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Pada Rumah Sakitsitti Khodijah Disoarjo. Surabaya : FE STIESIA.

Rumengan, L. T., & Mekel, P. A. (2015, Maret). Analisis Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Pegawai pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis UNSRAT
Manado. Jurnal EMBA, 3, 890-899.

Setiawan, S. (2018). Analisis Motivasi Kerja di CV Victoria Furnicenter. AGORA.

Setyowadi, B. (2013). Sistem Manajemen Kinerja Polri Sebagai Upaya

Peningkatan. 9. Retrieved from https://bennysetyo.files.wordpress.com

Sedarmayanti. (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Refika

Aditama, Bandung.

Siagian, S. P. (2011). Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Sugiyono. (2012). Metode penelitian: Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

 64

CV Alfabeta.

Sunyoto, D. (2013). Metodologi Penelitian Akuntansi. Bandung: PT Rapika

Aditama Anggota Ikapi.

Sundayu, C. (2021). “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap

Karyawan pada CV Sinar Agung. Jawa Timur”. E-Journal Petra Agora
Publication, Vol. 5, No. 2, Hal: 1-9.

Sutrisno, E. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia (3 ed.). Jakarta: Kencana.

Suwito, R., & Yolanda, A. (2013). Analisis Motivasi Karyawan pada PT Bank
SUMUT KCP Marelan Medan. Jurnal Bisnis Administrasi, 2, 1-10

Wulandari. S. (2013). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan di

Departemen Customer Care Pada PT. Toyota Astra Financial Service.
Jakarta : Fakultas Ekonomi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Ahmad Dahlan.

Yulianti. (2010). Pengaruh Motivasi, Pola Kepemimpinan dan Pengembangan

Karir Terhadap Kinerja Karyawan Bidang Keuangan Pada Pemerintah
Kabupaten Sukaharjo. Surakarta : Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Lampiran 1
Lembar Observasi
Hal yang diamati
Jam kedatangan pegawai
Jam istirahat pegawai
Jam kerja pegawai
Jam pulang pegawai
Kebiasaan pegawai di kantor
Teguran oleh atasan
Instrument presensi pegawai
65
Hasil pengamatan
Terdapat beberapa pegawai yang terlambat
dan berulang
Terdapat beberapa pegawai yang istirahat
terlebih dahulu sebelum waktunya dan
terlambat kembali
Terdapat beberapa pegawai yang tidak
fokus pada kerjaan
Terdapat beberapa pegawai yang pulang
sebelum waktunya
Kebiasaan mengobrol hingga melupakan
pekerjaan
Atasan terkadang memberi teguran berupa
sindiran halus
Presensi menggunakan aplikasi SIAP Kepri