PROPOSAL PENELITIAN

PENGARUH EFIKASI DIRI, IKLIM ORGANISASI

DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT. INDAH PERMAI
DEPO NEGARA

OLEH:

NAMA : I KADEK IMAN YUDI PRASETYA

NPM : 1802612010308

PRODI : MANAJEMEN SDM

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR

2021
 DAFTAR ISI

Isi Halaman

HALAMAN JUDUL............................................................................................. i
HALAMAN PERSETUJUAN USULAN PENELITIAN..................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN PEMBAHASAN UPP.......................................... iii
KATA PENGANTAR........................................................................................... iv
DAFTAR ISI......................................................................................................... vi
DAFTAR TABEL............................................................................................... viii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ ix
DAFTAR LAMPIRAN......................................................................................... x

BAB I PENDAHULUAN.................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang............................................................................................... 1
1.2 Pokok Permasalahan....................................................................................... 9
1.3 Tujuan Penelitian............................................................................................ 9
1.4 Kegunaan Penelitian....................................................................................... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA......................................................................... 11

2.1 Landasan Teori............................................................................................... 11
2.1.1 Efikasi Diri ............................................................................................ 11
2.1.2 Iklim Organisasi .................................................................................... 18
2.1.3Beban Kerja ............................................................................................ 25
2.1.4Kinerja .................................................................................................... 30
2.2 Hubungan Antar Variabel ............................................................................. 39
2.3 Penelitian Terdahulu....................................................................................... 42

BAB III KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS ................................... 47

3.1 Kerangka Berpikir ......................................................................................... 47
3.2 Hipotesis ........................................................................................................ 49

i
BAB IV METODE PENELITIAN..................................................................... 51
4.1 Lokasi Penelitian............................................................................................. 51
4.2 Obyek Penelitian............................................................................................ 51
4.3 Identifikasi Variabel ...................................................................................... 51
4.4 Definisi Operasional Variabel ....................................................................... 52
4.5 Jenis dan Sumber Data................................................................................... 57
4.6 Populasi dan Sampel ..................................................................................... 58
4.7 Metode Pengumpulan Data............................................................................ 59
4.8 Pengujian Instrumen....................................................................................... 59
4.9 Analisis Data ................................................................................................. 62
4.9.1 Analisis Deskriptif................................................................................. 62
4.9.2 Analisis Inferensial ............................................................................... 62

DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................51

LAMPIRAN-LAMPIRAN..................................................................................54

ii
 DAFTAR TABEL

Isi Halaman

Tabel 1.1.
Tingkat Absensi Karyawan PT. Indah Permai Depo Negara
Tahun 2019 .......................................................................................................7
Tabel 1.2.
Volume Penjualan Value PT. Indah Permai Depo Negara
Tahun2019 ........................................................................................................8
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu....................................................................................... 42

iii
 DAFTAR GAMBAR

Isi Halaman

Gambar 3.1
Kerangka Berfikir Pengaruh Efikasi Diri, Iklim Organisasi dan Beban Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Indah Permai Depo Negara.........................49

iv
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 LatarBelakang

Dalam upaya menciptakan kinerja karyawan yang tinggi dan optimal,

nampaknya masih terdapat berbagai masalah atau kendala yang membuat

perusahaan sulit untuk mencapai tujuan dari perusahaan itu sendiri. Kendala

yang timbul biasanya berasal dari dalam perusahaan itu sendiri dan berkaitan

dengan karyawan. Masalah kinerja karyawan harus diatasi dengan baik

karena baik buruk kinerja karyawan erat kaitannya dengan prestasi

perusahaan itu sendiri.

Menurut Mathis dan Jackson (2002) kinerja pada dasarnya adalah apa

yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan

mempengaruhi seberapa banyak karyawan memberikan kontribusi kepada

organisasi seperti kuantitas, kualitas, jangka waktu, kehadiran di tempat kerja

dan sikap kooperatif. Sedangkan menurut Robbins (2008), kinerja merupakan

hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan dibandingkan dengan

kriteria atau standar yang telah ditetapkan.

Kinerja karyawan sangat berkorelasi kuat dengan keberhasilan kinerja

perusahaan. Oleh karena itu, dalam menciptakan manajemen yang efektif

harus dapat memahami kinerja individu dalam mencapai visidan misi tujuan

perusahaan menurut Matis dan Jackson (Noor, 2013: 271) bahwa perbaikan

kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam

upaya meningkatkan kinerja organisasi. Kinerja juga merupakan indikator

1
 2

penting dalam mengevaluasi segala tindakan tindakankaryawan dalam

organisasi apalagi dalam sebuah perusahaan.

Menurut Hoffman dan Jones (2005) bahwa kinerja karyawan dipengaruhi

oleh faktor internal,yang berasal dari dalam individu atau yang melekat pada

individu dan faktor eksternal, faktor kontekstual yang dapat berasal dari fisik

dan lingkungan kerja maupun faktor sosial pekerjaan.Salah satu faktor

internal yang mempengaruhi kinerja adalah efikasi diri, iklim organisasi dan

beban kerja.

Menurut Chen, Gully dan Eden (2011) efikasi diri sebagai keyakinan diri

individu terhadap kemampuannya untuk melaksanakan tugas secara efektif,

sehingga dapat mencapai hasil yang diharapkan dalam berbagai situasi.

Individu yang memiliki efikasi diri tinggi akan mencapai suatu kinerja yang

lebih baik karena memiliki motivasi yang kuat, tujuan yang jelas, emosi yang

stabil.Sedangkan salah satu faktor eksternal adalah iklim organisasi yaitu

persepsi Karyawan tentang sifat lingkungan kerja atau lingkungan psikologis

dalam organisasi yang dirasakan oleh para pekerja atau anggota organisasi

dan dianggap mempengaruhi sikap dan perilaku pekerja terhadap

pekerjaannya. Karyawan yang mempunyai persepsi positif terhadap

organisasi akan mengembangkan kinerja yang baik.

Menurut Stajkovic dan Luthans (Luthans, 2005), efikasi diri mengacu

pada keyakinan individu (konvidensi) mengenai kemampuannya untuk

memobilisasi motivasi, sumber daya kognitif dan tindakan yang diperlukan

agar berhasil melaksanakan tugas dalam konteks tertentu.

 3

Efikasi diri adalah sebuah keyakinan tentang probabilitas bahwa

seseorang dapat melaksanakan dengan sukses beberapa tindakan atau masa

depan dan mencapai beberapa hasil. Menurut Bandura (dalam Gardner dan

Pierce, 2006), efikasi diri mencerminkan suatu keyakinan individu sesaat

disaat kemampuan mereka melaksanakan suatu tugas spesifik pada suatu

tingkatan kinerja yang spesifik.

Di dalam melaksanakan berbagai tugas, orang yang mempunyai efikasi

diri tinggi adalah sebagai orang yang berkinerja sangat baik. Mereka yang

mempunyai efikasi diri dengan senang hati menyongsong tantangan,

sedangkan mereka yang peragu mencobapun tidak bisa, tidak peduli betapa

baiknya kemampuan mereka yang sesungguhnya. Rasa percaya diri

meningkatkan hasrat untuk berprestasi, sedangkan keraguan menurunkannya.

Tingkat efikasi diri ditentukan oleh pengalaman sebelumnya (kesuksesan dan

kegagalan), pengalaman yang diakui oleh orang lain (dengan mengamati

kesuksesan dan kegagalan orang lain), persuasi verbal (dari teman, kolega,

saudara) dan keadaan emosi (kekhawatiran). Persepsi yang dimiliki oleh

seseorang terhadap kemampuannya untuk melaksanakan tugas akan

meningkatkan kemungkinan tugas tersebut dapat diselesaikan dengan sukses.

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah Iklim Organisasi. Iklim

organisasi merupakan serangkaian sifat lingkungan kerja, yang dinilai

langsung dan tidak langsung oleh Karyawan yang dianggap menjadi kekuatan

utama dalam mempengaruhi perilaku (Gibson, 2011). Iklim organisasi

berpengaruh terhadap motivasi, produktivitas kerja, kepuasan kerja dan

kinerja karyawan. Iklim organisasi mempengaruhi dengan cara membentuk

 4

harapan Karyawan tentang konsekuensi yang akan timbul dari berbagai

tindakan.

Iklim mempengaruhi hal itu dengan membentuk harapan Karyawan

tentang konsekuensi yang akan timbul dari tindakan. Karyawan akan

mengharapkan imbalan, kepuasan atas dasar persepsi mereka terhadap iklim

organisasi. Menuru Davis (Kusumaningtyas 2013) bahwa iklim organisasi

dapat berada di salah satu tempat pada kontinum yang bergerak dari yang

menyenangkan ke yang netral sampai dengan yang tidak menyenangkan.

Atasan dan karyawan menginginkan iklim yang lebih menyenangkan karena

maslahatnya, seperti kinerja yang lebih baik dan kepuasan kerja

Iklim organisasi yang belum menunjang penampilan kerja yang

produktif, penyediaan teknologi organisasi dan kondisi kerja (seperti kantor

dan fasilitas lainnya) memadai, kemudian arus komunikasi yang tidak

menunjang dalam arti jumlah maupun mutu, praktek pengambilan keputusan

tidak sejalan disemua jenjang organisasi, dan disisi lain kesejahteraan

Karyawan masih belum dapat diperhatikan secara baik, akan mengakibatkan

rendahnya kepuasan kerja. Ditegaskan pula bahwa iklim organisasi berfungsi

sebagai faktor pengukuh dalam proses belajar-mengajar bagi perilaku kerja,

kinerja dan kepuasan kerja, sehingga semakin sesuai dan semakin sehat suatu

iklim organisasi, akan semakin tinggi tingkat kinerja karyawan dalam suatu

organisasi. Dengan demikian salah satu upaya untuk meningkatkan kinerja

adalah dengan menciptakan lingkungan kerja perusahaan atau iklim

organisasi yang baik.

 5

Selain Efikasi diri dan Iklim Organisasi, Beban Kerja juga berpengaruh

terhadap Kinerja. Beban kerja menunjukkan rata-rata kegiatan dari suatu

pekerjaan dalam jangka waktu tertentu (Irwandy, 2006). Beban kerja dapat

dilihat dari beban kerja fisik maupun mental, apabila beban kerja yang

ditanggung seorang karyawan terlalu berat atau kemampuan fisik yang lemah

tentu akan mengakibatkan suatu hambatan dalam bekerja sehingga karyawan

tersebut akan merasa sakit karena suatu pekerjaan. Seorang tenaga kerja

tentunya harus mampu memperhatikan beban kerjanya untuk mendapatkan

suatu keserasian dalam bekerja sehingga akan sejalan dengan produktivitas

yang tinggi, diluar beban tambahan yang datang dari lingkungan bekerja

maupun kapasitas dalam bekerja (Sudiharto, 2001).

Beban kerja yang meningkat akan berpengaruh pada penurunan

kemampuan kerja karyawan akibatnya kualitas kerja karyawan sangat rendah

dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Hal ini mengacu pada penelitian

sebelumnya yang dilakukan Nasution (2012:23) menyatakan bahwa beban

kerja berpengaruh negatif terhadap peningkatan kemampuan auditor dalam

mendeteksi gejala-gejala kecurangan dikarenakan beban kerja yang

berlebihan. Tapi jika pengelolaan beban kerja yang baik maka dampak-

dampak tersebut bisadiminimalisir karena adanya kecepatan dan kecakapan

dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Hal tersebut senada dengan Suma’mur

(1996:50) menyatakan bahwa semakin tinggi ketrampilan yang dimiliki

seorang pekerja maka semakin efisien tubuh dalam bekerja, sehingga beban

kerja menjadi relatif lebih ringan.

 6

Air minum kemasan kini telah menjadi salah satu kebutuhan di

masyarakat. Aqua merupakan salah satu produsen air minum kemasan yang

ada di Indonesia yang diproduksi oleh PT. Aqua Golden Mississipi Tbk sejak

tahun 1973. Selain di Indonesia, Aqua juga dijual di Malaysia, Brunei, dan

Singapura. Aqua merupakan merek paling terkenal di Indonesia dan sudah

menjadi merek generik untuk air minum dalam kemasan (AMDK). Untuk

mendistribusikan produk Aqua kepada pelanggan, PT. Tirta Investama

melakukan kerja sama dengan beberapa perusahaan, salah satunya PT. Indah

Permai. Mengingat bidang usaha yang dilakukan oleh PT. Indah Permai

Cabang Negara mencangkup pengiriman dan pelayan kepada pelanggan

mengenai berbagai produk air mineral dalam berbagai kemasan dan aneka

jenis minuman tentunya kualitas produk menjadi prioritas utama untuk

memberikan yang terbaik kepada pelanggan.

Fenomena kinerja dalam penelitian ini dilakukan pada PT. Indah Permai

yang berada di daerah Negara, Kabupaten Jembrana. PT. Indah Permai Bali

memiliki 10 cabang yang tersebar di seluruh Bali. Untuk PT. Indah Permai

Depo Negara melayani pengiriman dari wilayan Bajra, Kabupaten Tabanan

sampai dengan Sumberkima, Kabupaten Buleleng. PT. Indah Permai Depo

Negara saat ini memilliki 56 orang karyawan. PT. Indah Permai

menginginkan kinerja karayawannya dapat terus meningkat agar customer

merasa puas berbelanja, akan tetapi pada kenyataannya kinerja karyawan PT.

Indah Permai Depo Negara mengalami masalah penurunan kinerja.

Berdasarkan hasil observasi dan wawancara yang dilakukan dengan

Kepala Depo PT. Indah Permai Negara, diketahui bahwa kinerja karyawan
 7

PT. Indah Permai Depo Negara masih rendah. hal ini ditunjukkan dengan

banyaknya pekerjaan yang tidak selesai tepat pada waktunya, sikap karyawan

yang kurang ramah terhadap customer, dan karyawan kurang cepat dan

cekatan dalam melayani customer. Selain itu tingginya tingkat absensi

karyawan juga menjadi indikasi rendahnya kinerja karyawan. Hal ini dapat

dilihat dari tabel berikut.

Tabel 1.1
Tingkat absensi karyawan PT. Indah Permai Depo Negara
Tahun 2020
Bulan Jumlah Jumlah Jumlah Jumlah Jumlah Persentase
Karyawan Hari Hari Kerja Absensi Hari Kerja Absensi
(orang) Kerja Seharusnya (hari) Senyatanya (%)
(hari) (hari) (hari)
1 2 3 4= 2x3 5 6= 4-5 7
Januari 52 26 1352 101 1251 7,47
Februari 52 25 1300 95 1205 7,31
Maret 52 26 1352 97 1255 7,17
April 54 27 1458 102 1356 6,99
Mei 54 26 1404 99 1305 7,05
Juni 54 27 1458 96 1362 6,58
Juli 54 26 1404 123 1281 8,76
Agustus 54 26 1404 84 1320 5,98
September 54 27 1458 85 1373 5,83
Oktober 55 27 1485 117 1368 7,87
November 56 27 1512 85 1427 5,62
Desember 57 24 1368 87 1281 6,79
Jumlah 83,42
Rata-Rata 6,95
Sumber : PT. Indah Permai Depo Negara

Berdasarkan data pada table terlihat bahwa persentase absensi sangatlah

besar. Menurut Handoko (2000:252) salah satu indikator yang mempengaruhi

kinerja karyawan adalah dengan melihat tingkat absensinya. Persentase absen

yang besar mengindikasikan rendahnya kinerja karyawan PT. Indah Permai

Depo Negara. Selain dilihat dari absensi, rendahnya kinerja karyawan juga
 8

dapat dilihat dari volume penjualan yang belum memenuhi target. Berikut

merupakan tabel volume Penjualan PT. Indah Permai Tahun 2020.

Tabel 1.2
Volume Penjualan (Value) All Product PT. Indah Permai Depo Negara
Tahun 2020

Bulan Target (value)

Aktualisasi Persentase
(value) Capaian (%)
Januari 92.945 102.959 110,77
Februari 86.709 103.203 119,02
Maret 106.756 89.685 84,01
April 123.082 103.496 84,09
Mei 125.359 115.614 92,22
Juni 92.211 89.755 97,35
Juli 121.588 95.232 78,32
Agustus 116.982 104.113 88,99
September 115.246 88.914 77,15
Oktober 127.207 113.980 89,60
November 119.330 123.741 103,69
Desember 118.634 99.685 84,03
Total 1.346.050 1.230.377 91,41
Sumber : PT. Indah Permai Depo Negara

Tabel 1.2 menunjukan bahwa rata-rata hasil penjualan belum mencapai

target. Ini bisa disebabkan karena rendahnya kinerja karyawan pada PT.

Indah Permai Depo Negara. Dari bulan Januari sampai bulan Desember 2020,

masih ada beberapa bulan yang belum mencapai target penjualan 100%.

Kurangnya kinerja karayawan sehingga mengakibatnya kurangnya penjualan

dari target yang telah ditetapkan.

Berdasarkan fenomena tersebut, maka penulis melakukan penelitian lebih

lanjut dengan judul “Pengaruh Efikasi Diri, Iklim Organisasi dan Beban

Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Indah Permai Depo Negara”.
 9

1.2 Pokok Permasalahan

Berdasarkan uraian latar belakang masalah tersebut diatas maka yang

menjadi pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah efikasi diri berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.

Indah Permai Depo Negara?

2. Apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.

Indah Permai Depo Negara?

3. Apakah beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.

Indah Permai Depo Negara?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dilaksanakan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh variabel efikasi diri terhadap kinerja

karyawan pada PT. Indah Permai Depo Negara.

2. Untuk mengetahui pengaruh variabel iklim organisasiterhadap kinerja

karyawan pada PT. Indah Permai Depo Negara.

3. Untuk mengetahui pengaruh variabel beban kerjaterhadap kinerja

karyawan pada PT. Indah Permai Depo Negara.

1.4 Kegunaan Penelitian

1. Bersifat Teoritis :

a. Sebagai sarana untuk melatih berfikir secara ilmiah dengan berdasar

pada disiplin ilmu yang diperoleh di bangku kuliah khususnya lingkup

manajemen sumber daya manusia.

b. Untuk menambah informasi sumbangan pemikiran dan pengetahuan

dalam penelitian.
 10

2. Bersifat Praktis :

Bagi PT. Indah Permai Depo Negara khususnya, untuk mengetahui

sejauh mana efikasi diri, iklim organisasi dan beban kerja berdampak pada

Kinerja yang diharapkan perusahaan, dan hasilnya menjadi pertimbanagan

dalam menyusun Strategi untuk meningkatkan Kinerja Karyawan.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Efikasi Diri

1. Pengertian Efikasi Diri

Konsep Efikasi Diri (self efficacy) sebenarnya adalah inti dari teori

social cognitive yang dikemukakan oleh Albert Bandura yang menekankan

peran belajar observasional, pengalaman social, dan determinisme timbal

balik dalam pengembangan kepribadian. Menurut Bandura (Jess Feist &;

Feist, 2010:212) Efikasi diri adalah keyakinan seseorang dalam

kemampuannya untuk melakukan suatu bentuk kontrol terhadap fungsi

orang itu sendiri dan kejadian dalam linkungan.

Efikasi diri merupakan salah satu aspek pengetahuan tentang diri atau

self knowledge yang paling berpengaruh dalam kehidupan manusia sehari-

hari. Hal ini disebabkan efikasi diri yang dimiliki ikut mempengaruhi

individu dalam menentukan tindakan yang akan dilakukan untuk mencapai

suatu tujuan termasuk di dalamnya perkiraan berbagai kejadian yang akan

dihadapi. Efikasi diri yakni keyakinan bahwa seseorang bisa menguasai

situasi dan mendapatkan hasil positif. Bandura (Santrock, 2007:286)

mengatakan bahwa efikasi diri berpengaruh besar terhadap perilaku.

Sementara itu, Baron dan Byrne mendefenisikan efikasi diri sebagai

evaluasi seseorang mengenai kemampuan atau kompetensi dirinya untuk

melakukan suatu tugas, mencapai tujuan, dan mengatasi hambatan. Bandura

11
 12

dan Woods menjelaskan bahwa efikasi diri mengacu pada keyakinan akan

kemampuan individu untuk menggerakkan motivasi, kemampuan kognitif,

dan tindakan yang diperlukan untuk memenuhi tuntutan situasi (dalam

Ghufron, 2010:74).

Alwisol (2009:287), menyatakan bahwa efikasi diri sebagai persepsi

diri sendiri mengenai seberapa bagus diri dapat berfungsi dalam situasi

tertentu, efikasi diri berhubungan dengan keyakinan bahwa diri memiliki

kemampuan melakukan tindakan yang diharapkan.

Efikasi diri menurut Alwisol (2009:288) dapat diperoleh, diubah,

ditingkatkan atau diturunkan, melalui salah satu atau kombinasi empat

sumber, yakni pengalaman menguasai sesuatu prestasi (performance

accomplishment), pengalaman vikarius (vicarious experiences), persuasi

sosial (social persuation) dan pembangkitan emosi (emotional/physiological

states). Pengalaman performansi adalah prestasi yang pernah dicapai pada

masa yang telah lalu. Pengalaman vikarius diperoleh melalui model sosial.

Persuasi sosial adalah rasa percaya kepada pemberi persuasi, dan sifat

realistik dari apa yang dipersuasikan.

Schunk (Anwar, 2009:23) mengatakan bahwa efikasi diri sangat

penting perannya dalam mempengaruhi usaha yang dilakukan, seberapa

kuat usahanya dalam memprediksi keberhasilan yang akan dicapai. Hal ini

sejalan dengan yang dikemukakan Woolfolk (Anwar, 2009:23) bahwa

efikasi diri merupakan penilaian seseorang terhadap dirinya sendiri atau

tingkat keyakinan mengenai seberapa besar kemampuannya dalam

mengerjakan suatu tugas tertentu untuk mencapai hasil tertentu.

 13

Gist dan Mitchell mengatakan bahwa efikasi diri dapat membawa pada

perilaku yang berbeda di antara individu dengan kemampuan yang sama

karena efikasi diri memengaruhi pilihan, tujuan, pengatasan masalah, dan

kegigihan dalam berusaha. (Judge dan Erez, dalam Ghufron, 2010:75).

Seseorang dengan efikasi diri percaya bahwa mereka mampu melakukan

sesuatu untuk mengubah kejadian-kejadian di sekitarnya, sedangkan

seseorang dengan efikasi diri rendah menganggap dirinya pada dasarnya

tidak mampu mengerjakan segala sesuatu yang ada disekitarnya. Dalam

situasi yang sulit, orang dengan efikasi yang rendah cenderung mudah

menyerah. Sementara orang dengan efikasi diri yang tinggi akan berusaha

lebih keras untuk mengatasi tantangan yang ada.

Efikasi diri merupakan salah satu aspek pengetahuan tentang diri atau

self knowledge yang paling berpengaruh dalam kehudupan manusia sehari-

hari. Hal ini disebabkan efikasi diri yang dimiliki ikut memengaruhi

individu dalam menentukan tindakan yang akan dilakukan untuk mencapai

suatu tujuan termasuk di dalamnya perkiraan berbagai kejadian yang akan

dihadapi. Menurut teori kognitif Bandura, keyakinan efikasi diri

mempengaruhi pilihan orang dalam membuat dan menjalankan tindakan

yang mereka kerja. Efikasi diri juga membantu menentukan sejauh mana

usaha yang akan dikerahkan orang dalam suatu aktivitas, seberapa ulet

mereka akan menghadapi situasi yang tidak cocok (Baraba et al, 2014: 63).

Schermerhorn et all (Wibowo, 2011: 97) efikasi diri didefinisikan

sebagai keyakinan bahwa ia mempunyai kemampuan melakukan suatu tugas

dan merupakan bagian penting dari kontrol diri. Efikasi diri sangat berkaitan
 14

dengan confidence, competence, dan ability. Pembelajaran membuat

seseorang mampu meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan perilaku

positif. Dengan pembelajaran maka efikasi diri seseorang akan meningkat.

Dalam pekerjaan, orang yang memiliki keyakinan terhadap kemampuan

mereka untuk memecahkan masalah, muncul sebagai pemimpin, sementara

yang tidak percaya terhadap kemampuan diri mereka menemukan diri

mereka “hilang dalam orang banyak”. Mereka secara tidak sengaja

memperlihatkan keraguan mereka, dan teman mereka mendengar, dan

belajar untuk mencari nasehat dari yang lainnya (Reivich & Shatte, 2002:

42).

Efikasi diri tidak boleh dikacaukan dengan penilaian tentang

konsekuensi yang akan dihasilkan dari sebuah perilaku, tetapi akan

membantu menentukan hasil yang diharapkan. Kepercayaan diri pada

individu akan membantu mencapai keberhasilan (Hidayat, 2011: 156).

2. Dimensi Efikasi Diri

Menurut Bandura (dalam Ghufron, 2010:88), efikasi diri pada diri tiap

individu akan berbeda antara satu individu dengan yang lainnya berdasarkan

tiga dimensi. Berikut adalah tiga dimensi tersebut, yaitu:

a. Tingkat (level)

Dimensi ini berkaitan dengan derajat kesulitan tugas ketika individu

merasa mampu untuk melakukannya. Apabila individu dihadapkan pada

tugas-tugas yang disusun menurut tingkat kesulitannya, maka efikasi diri

individu mungkin akan terbatas pada tugas-tugas yang mudah, sedang,

atau bahkan meliputi tugas-tugas yang paling sulit, sesuai dengan batas
 15

kemampuan yang dirasakan untuk memenuhi tuntutan perilaku yang

dibutuhkan pada masing-masing tingkat. Dimensi ini memiliki implikasi

terhadap pemilihan tingkah laku yang dirasa mampu dilakukannya dan

menghindari tingkah laku yang berada di luar batas kemampuan yang

dirasakannya.

b. Kekuatan (strength)

Dimensi ini berkaitan dengan tingkat kekuatan dari keyakinan atau

pengharapan individu mengenai kemampuannya. Pengharapan yang

lemah mudah digoyahkan oleh pengalaman-pengalaman yang tidak

mendukung. Sebaliknya, pengharapan yang mantap mendorong individu

tetap bertahan dalam usahanya. Meskipun mungkin ditemukan

pengalaman yang kurang menunjang. Dimensi ini biasanya berkaitan

langsung dengan dimensi level, yaitu makin tinggi level taraf kesulitan

tugas, makin lemah keyakinan yang dirasakan untuk menyelesaikannya.

c. Generalisasi (geneality)

Dimensi ini berkaitan dengan luas bidang tingkah laku yang mana

individu merasa yakin akan kemampuannya. Individu dapat merasa yakin

terhadap kemampuan dirinya. Apakah terbatas pada suatu aktivitas dan

situasi tertentu atau pada serangkain aktivitas dan situasi yang bervariasi.

Pada artikel Bandura (2006:307-319) yang berjudul guide for

Contructing Self Efficacy Scales menegaskan bahwa ketiga dimensi

tersebut paling akurat untuk menjelaskan self efficacy seseorang.

 16

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa dimensi yang

membentuk Self Efficacy adalah tingkat (level), dimensi kekuatan (strenght),

dan dimensi generalisasi (generality).

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Efikasi Diri

Efikasi erat kaitannya dengan berbagai faktor yang mempengaruhi bisa

berupa faktor internal maupun eksternal. Ghufron & Risnawati (2014: 74-

75) efikasi diri dapat dipengaruhi melalui sumber berikut:

a. Pengalaman Keberhasilan (mastery experience)

Sumber informasi ini memberikan pengaruh besarpada efikasi diri

individu karena didasarkan pada pengalaman-pengalaman pribadi

individu secara nyata yang berupa keberhasilan dan kegagalan.

Pengalaman keberhasilan akan menaikkan efikasi diri individu,

sedangkan pengalaman kegagalan akan menurunkannya. Setelah efikasi

diri yang kuat berkembang melalui serangkaian keberhasilan, dampak

negatif dari kegagalan-kegagalan yang umum akan terkurangi.

b. Pengalaman orang lain (vicarious experince)

Pengamatan terhadap keberhasilan orang lain dengan kemampuan yang

sebanding dengan kemampuan yang sebanding dalam mengerjakan suatu

tugas yang sama. Begitu pula sebaliknya, pengamatan terhadap

kegagalan orang lain akan menurunkan penilaian individu mengenai

kemampuannya dan individu akan mengurangi usaha yang dilakukan.

c. Persuasi verbal (Verbal Persuasion)

Pada persuasi verbal, individu diarahkan dengan saran, nasihat, dan

bimbingan sehingga dapat meningkatkan keyakinannya tentang

 17

kemampuan-kemampuan yang dimiliki yang dapat membantu

mencapaitujuan yang diinginkan. Individu yang diyakinkan secara verbal

cenderung akan berusaha lebih keras untuk mencapai suatu keberhasilan.

Pengaruh persuasi verbal tidaklah terlalu besar karena tidak memberikan

suatu pengalaman yang dapat langsung dialami atau diamati individu.

d. Kondisi Fisiologis

Individu akan mendasarkan informasi mengenai kondisi fisiologis

mereka untuk menilai kemampuannya. Ketegangan fisik dalam situasi

yang menekan dipandang individu sebagai suatu tanda ketidakmampuan

karena hal itu dapat melemahkan performansi kerja individu.

4. Indikator Efikasi Diri

Menurut Bandura indikator efikasi diri ialah (Rohmawati, 2014 : 89-

90):

a. Generality (Keumuman)

Seseorang yang memiliki efikasi diriyang tinggi akan memiliki perilaku

yang positif, memiliki keinginan untuk berhasil, dan berorientasi pada

tujuan. Seseorang akan menetapkan tujuan pribadinya berdasarkan dari

kemampuan yang dia miliki. Semakin tinggi efikasi diriyang dimiliki

maka semakin tinggi pula tujuan yang ingin dicapainya.

b. Magnitude (Besarnya)

Letak kendali individu mencerminkan tingkat dimana mereka percaya

bahwa perilaku mereka mempengaruhi apa yang terjadi pada

mereka.Segala sesuatu yang terjadi pada diri seseorang akan menjadi

tanggung jawab pribadinya sendiri.

 18

c. Strengh (Kekuatan)

Seseorang yang memiliki keyakinan yang kuat akan kemampuan dirinya

dalam melakukan sesuatu akan terus menerus tekun menjalaninya hingga

mencapai keberhasilan. Ketekunan yang kuat biasanya akan

menghasilkan outcomeyang diharapkan.

2.1.2 Iklim Organisasi

1. Pengertian Iklim Organisasi

Organisasi yang dipandang sebagai suatu sistem sosial, dalam

perjalanannya selalu dipengaruhi oleh lingkungannya, baik internal maupun

eksternal. Davis dan Newstorm (2001) mengemukakan bahwa iklim

organisasi adalah “Lingkungan manusia di dalam, dimana para anggota

organisasi melakukan pekerjaan mereka”. Dalam kaitan ini jelas

dimaksudkan bahwa iklim organisasi itu adalah yang menyangkut semua

lingkungan yang ada atau dihadapi oleh manusia yang berada di dalam suatu

organisasi yang mempengaruhi seseorang dalam melakukan tugas-tugas

keorganisasiannya.

Menurut Litwin dan R.A. Stringer dalam Wirawan (2007) bahwa “Iklim

organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara

relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi

perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik

atau sifat organisasi”. Keith Davis (2001) mengemukakan pengertian iklim

organisasi sebagai “The human environment within an organization’s

employees do their work”. Pernyataan Davis tersebut mengandung arti

bahwa iklim organisasi itu adalah yang menyangkut semua lingkungan yang
 19

ada atau yang dihadapi oleh manusia di dalam suatu organisasi tempat

mereka melaksanakan pekerjaannya.

Sedangkan menurut Davis dan Newstorm (2001) bahwa “Iklim

organisasi merupakan sebuah konsep yang menggambarkan suasana internal

lingkungan organisasi yang dirasakan oleh anggotanya selama beraktivitas

dalam rangka tercapainya tujuan organisasi. Davis dan Newstorm (2001)

memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang

membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah padapersepsi

masing-masing anggota dalam memandang organisasi. Jadi dapat

disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari

karakteristik organisasi yang membedakan sebuah organisasi dengan

organisasilainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota

dalam memandang organisasi.

Iklim tidak dapat dilihat dan disentuh, tapi iklim ada dan dapat

dirasakan. Iklim dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam

suatu organisasi. Jika sebuah organisasi ingin berhasil dalam mewujudkan

cita-cita dan tujuannya secara utuh dan sempurna, maka dibutuhkan

individu-individu yang handal sebagai sumber daya yang akan memegang

kendali tali organisasi. Agar Sumber Daya Manusia di dalam organisasi

dapat bekerja secara optimal dan memiliki loyalitas yang tinggi, maka

organisasi harus dapat menciptakan iklim yang baik dan menyenangkan.

Sehingga Sumber Daya Manusia yang telah terbentuk kualitasnya dapat

terus dipertahankan dan mereka memiliki prestasi kerja yang tinggi.

2. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

 20

Robert Stringer (2002) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang

mempengaruhi terjadinya iklim suatu organisasi, yaitu lingkungan eksternal,

strategi, praktik kepemimpinan, pengaturan organisasi, dan sejarah

organisasi. Masing-masing faktor ini sangat menentukan, oleh karenaitu

orang yang ingin mengubah iklim suatu organisasi harus mengevaluasi

masing-masing faktor tersebut.

a. Lingkungan Eksternal

Industri atau bisnisyang samamempunyai iklim organisasi umum yang

sama. Misalnya, iklim organisasi umum perusahaan asuransi umumnya

sama, demikian juga dengan iklim organisasi pemerintah, sekolah dasar,

atau perusahaan industri minyak kelapa sawit di Indonesia, mempunyai

iklim umum yang sama. Kesamaan faktor umum tersebut disebabkan

pengaruh lingkungan eksternal organisasi.

b. Strategi Organisasi

Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi (apa yang diupayakan

untuk dilakukan), energi yang dimiliki oleh karyawan untuk

melaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh strategi, dan faktor-faktor

lingkungan penentu dari level energi tersebut. Strategi yang berbeda

menimbulkan pola iklim organisasi yang berbeda. Strategimempengaruhi

iklim organisasi secara tidak langsung.

c. Pengaturan organisasi

Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat terhadap iklim

organisasi. Menurut Stringer (2002), banyak sekolah menengah di

 21

Amerika Serikat yang menjadi contoh baik bagaimana pengaturan

organisasi menentukan iklim organisasi.

d. Kekuatan Sejarah

Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan

sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang

membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh

terhadap iklim organisasinya.

e. Kepemimpinan

Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang kemudian

mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan merupakan

pendorong utama terjadinya kinerja.

3. Dimensi Iklim Organisasi

Steve Kelneer dalam Lila (2002) menyebutkan enam dimensi iklim

organisasi sebagai berikut :

a. Flexibility conformity

Flexibility conformity merupakan kondisi organisasi yang untuk

memberikan keleluasaan bertindak bagi karyawan serta melakukan

penyesuaian diri terhadaptugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan

dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang

ada. Penerimaan terhadap ide-ide yang baru merupakan nilai pendukung di

dalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya

tujuan organisasi.

b. Responsibility
 22

Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas

organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang

dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.

c. Standards

Perasaan karyawan tentang kondisiorganisasi dimana manajemen

memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang

telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang

kurang sesuai atau kurang baik.

d. Reward

Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaan dan

pengakuan atas pekerjaan yang baik.

e. Clarity

Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang

diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan

organisasi.

f. Tema commitment

Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan bangga mereka

memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan.

4. Indikator Iklim Organisasi

Robert Stringer (2002) berpendapat bahwa karakteristik atau indikator

iklim organisasi mempengaruhi kinerja dan motivasi anggota organisasi

untuk berperilaku tertentu. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat

dilukiskan dan diukur dalam pengertian dimensi tersebut. Ia mengatakan

 23

bahwa untuk mengukur iklim organisasi terdapat enam indikator yang

diperlukan, yaitu sebagai berikut :

a. Struktur

Struktur organisasi merefleksikan perasaan dalam organisasi secara baik

dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan

organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan

mereka didefenisikan secara baik. Struktur rendah jika mereka merasa

tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan

mempunyai kewenangan mengambil keputusan.

b. Standar

Standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan dan tekanan untuk

meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota

organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar

tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk

meningkatkan kinerja. Standar rendah merefleksikan harapan yang lebih

rendah untuk kinerja.

c. Tanggung jawab

Tanggung jawab merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka

menjadi “bos diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya

dilegimitasi oleh anggota organisasilainnya. Tanggung jawab tinggi

menunjukkan bahwa anggota organisasi merasa didorong untuk

memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan

bahwa pengambilan resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru

tidak diharapkan.
 24

d. Penghargaan

Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai

jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan

merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman

atas penyelesaian pekerjaan. Iklim organisasi yang menghargai kinerja

berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik. Penghargaan

rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara

tidak konsisten.

e. Dukungan

Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang

terus berlangsung di antara anggota kelompok kerja. Dukungan tinggi

jika anggota organisasi merasa bahwa merekabagian tim yang berfungsi

dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika

mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah,

anggota organisasi merasa terisolasiatau tersisih sendiri

f. Komitmen

Komitmen merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap

organisasinya dan derajat kesetiaan terhadap pencapaian tujuan

organisasi. Perasaan komitmen kuat berisolasi dengan kesetiaan personal.

Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap

organisasi dan tujuannya.

Iklim organisasi membicarakan mengenai sifat-sifat atau ciri-ciri yang

dirasakan dalam lingkungan kerja yang timbul akibat kegiatan organisasi

dan hal ini dianggap dapat mempengaruhi perilaku organiasasi.

 25

2.1.3 Beban Kerja

1. Pengertian Beban Kerja

Beban kerja merupakan sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang

harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan

dalam jangka waktu tertentu. Permendagri No. 12/2008 menyatakan

bahwa beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh

suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume

kerja dan norma waktu.

Menurut Irwandy (2007), Beban kerja adalah frekuensi kegiatan

rata rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.

Beban kerja meliputi beban kerja fisik maupun mental.Akibat beban

kerja yang terlalu berat ataupun kemampuan fisik yang terlalu lemah

dapat mengakibatkan seorang pegawai menderita gangguan atau

penyakit akibat kerja.Beban kerja harus diperhatikan oleh siatuu

perusahaan karena beban kerja salah satu yang dapat meningkatkan

prduktivitas kerja karyawan.Selain salah satu unsur yang harus

diperhatikan bagi seorang tenaga kerja untuk mendapatkan keserasian

dan produktivitas kerja yang tinggi selain unsur beban tambahan akibat

lingkungan kerja dan kapaistas kerja (Sudiharto, 2001).

Beban kerja tidak hanya menyangkut pekerjaan yang dipandang

berat, tetapi juga pekerjaan yang ringan. Beban kerja di tempat kerja

bukan hanya yang menyangkut kelebihan pekerjaan (work overload),

tetapi termasuk pula yang setara/sama atau sebaliknya kekurangan atau

terlalu rendah/kecil pekerjaan (work underload). Beban kerja seseorang

 26

sudah ditentukan dalam bentuk standar kerja perusahaan menurut jenis

pekerjaannya. Apabila sebagian besar karyawan bekerja sesuai dengan

standar perusahaan, maka tidak menjadi masalah. Sebaliknya jika

karyawan bekerja di bawah standar, maka beban kerja yang diemban

berlebih. Sementara jika karyawan bekerja di atas standar, maka

estimasi standar yang ditetapkan lebih rendah dibanding kapasitas

karyawan.

Menurut definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa beban

kerja adalah sejumlah kegiatan atau tugas yang harus diselesaikan oleh

karyawan dalam jangka waktu tertentu. Beban kerja karyawan perlu

diperhatikan agar tidak terjadi over yang dapat menimbulkan stres dan

dapat berakibat pada menurunnya kinerja karyawan.

2. Indikator Beban Kerja

Menurut Putra (2012:22), Indikator beban kerja meliput:

a. Target Yang Harus Dicapai

Pandangan individu mengenai besarnya target kerja yang diberikan

untuk menyelesaikan pekerjaannya, misalnya untuk mencari

nasabah, menganalisis, dan pencairan dana. Pandangan mengenai

hasil kerja yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.

b. Kondisi Pekerjaan

Mencakup tentang bagaimana pandangan yang dimiliki oleh individu

mengenai kondisi pekerjaannya, misalnya mengambil keputusan

dengan cepat pada saat berhadapan dengan nasabah, serta mengatasi

 27

kejadian yang tak terduga seperti melakukan pekerjaan ekstra di luar

waktu yang telah ditentukan.

c. Standar Pekerjaan

Kesan yang dimiliki oleh individu mengenai pekerjaannya, misalnya

perasaan yang timbul mengenai beban kerja yang harus diselesaikan

dalam jangka waktu tertentu.

Berdasarkan pendapat di atas, indikator beban kerja terdiri dari

pandangan karyawan mengenai target yang harus diselesaikan sesuai

dengan waktu tertentu, pengambilan keputusan oleh karyawan jika

terjadi hal-hal yang tak terduga, serta kesan karyawan mengenai beban

kerja yang harus diselesaikan.

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Beban Kerja

Beban kerja dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu faktor eksternal dan

faktor internal. Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja antara

lain:

a. Faktor eksternal, yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja,

seperti;

1) Tugas-tugas yang bersifat fisik, seperti stasiun kerja, tata ruang,

tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, dan

tugas-tugas yang bersifat psikologis, seperti kompleksitas

pekerjaan, tingkat kesulitan, tanggung jawab pekerjaan.

2) Organisasi kerja, seperti lamanya waktu bekerja, waktu istirahat,

shift kerja, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur

organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang.

 28

3) Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan

kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja

psikologis.

b. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu

sendiri akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Faktor internal

meliputi:

1) Faktor somatic, seperti jenis kelamin dan umur yang dapat

menunjukkan tingkat produktivitas seseorang, dimana secara

universal tingkat produktivitas laki-laki lebih tinggi dari

perempuan, dan umur cukup menentukan keberhasilan dalam

melakukan suatu pekerjaan baik sifatnya fisik maupun non fisik.

2) Faktor psikis, seperti motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan

dan kepuasan.

Sedangkan menurut Hart dan Staveland, tiga faktor utama yang

menentukan beban kerja adalah:

a. Faktor tuntutan tugas (taskdemands)

Faktor tuntutan tugas (taskdemands) yaitu beban kerja dapat

ditentukan dari analisis tugas-tugas yang dilakukan oleh pekerja.

Bagaimanapun perbedaan-perbedaan secara individu harus selalu

diperhitungkan

b. Usaha atau tenaga (effort)

Jumlah yang dikeluarkan pada suatu pekerjaan mungkin merupakan

suatu bentuk intuitif secara alamiah terhadap beban kerja.

 29

Bagaimanapun juga, sejak terjadinya peningkatan tuntutan tugas,

secara individu mungkin tidak dapat meningkatkan tingkat effort.

c. Performansi

Sebagian besar studi tentang beban kerja mempunyai perhatian

dengan performansi yang akan dicapai.

Berdasarkan pendapat di atas, maka faktor-faktor yang

mempengaruhi beban kerja meliputi faktor eksternal dan faktor internal.

Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh diantaranya

tugas, organisasi kerja dan lingkungan kerja. Sedangkan faktor internal

adalah beban berasal dari dalam tubuh itu sendiri akibat dari reaksi

beban kerja eksternal diantaranya jenis kelamin, umur, motivasi dan

lain sebagainya.

4. Efek Beban Kerja

Menurut Manuaba, (2000;4) Beban kerja yang terlalu berlebihan

akan menimbulkan efek berupa kelelahan baik fisik maupun mental dan

reaksi-reaksi emosional seperti sakit kepala, gangguan pencernaan, dan

mudah marah. Sedangkan pada beban kerja yang terlalu sedikit dimana

pekerjaan yang terjadi karena pengurangan gerak akan menimbulkan

kebosanan dan rasa monoton. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari

karena tugas atau pekerjaan yang terlalu sedikit mengakibatkan

kurangnyaperhatian pada pekerjaan sehingga secara potensial

membahayakan dan menurunkan kinerja karyawan.

 30

Bertambahnya target yang harus dicapai perusahan, bertambah pula

beban karyawannya, menurut Setyawan dan Kuswati (2006;109)

apabila beban kerja terus menerus bertambah tanpa adanya pembagian

beban kerja yang sesuai maka kinerja karyawan akan menurun.

2.1.4 Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata Job performance atau performance

yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang (Mangkunegara, 2008:67). Biasanya orang yang kinerjanya

tinggi disebut orang yang produktif dan sebaliknya orang yang tingkat

kinerjanya tidak mencapai standar dikatakan sebagai orang yang tidak

produktif atau berperforma rendah.

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance

yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu

proses (Nurlaila, 2010:71). Menurut pendekatan perilaku dalam

manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang

dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan

pekerjaan (Luthans, 2005:165).

 31

Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil

kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000:41). Kinerja adalah

hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh

seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang

diberikan (Mangkunagara, 2002:22).

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,

target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu

telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:50).

Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja

pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai.

Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk

meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja

masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.

Hasibuan dalam Sujak dan Sutiadi (2003:6) mengemukakan bahwa

kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan

atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata

lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria

yang ditetapkan. Selanjutnya As’ad dalam Agustina (2002) dan Sutiadi

(2003:6) mengemukakan bahwa kinerja seseorang merupakan ukuran

 32

sejauh mana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas

pekerjaannya (Brahmasari & Suprayetno,2008:128

Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat ahli di atas

dapat ditafsirkan bahwa kinerja karyawan erat kaitannya dengan hasil

pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi atau perusahaan. Hasil dari

pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas, dan ketepatan

waktu.

2. Karakteristik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai

berikut (Mangkunegara, 2002:68):

a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. 

b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi. 

c. Memiliki tujuan yang realistis. 

d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasi tujuannya. 

e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh

kegiatan kerja yang dilakukannya. 

f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

3. Faktor-Faktor Kinerja Karyawan

Tercapainya suatu kinerja seseorang atau pekerja karena adanya

upaya dan tindakan yang dihasilkan. Upaya tersebut yaitu berupa hasil

kerja (kinerja) yang dicapai oleh pekerja. Kinerja dapat dihasilkan dari

pendidikan, pengalaman kerja dan profesionalisme. Pendidikan adalah

 33

modal dasar dan utama seorang pekerja dalam mencari kerja dan bekerja.

Pengalaman dalam bekerja berkaitan dengan masa kerja karyawan,

semakin lama seseorang bekerja pada suatu bidang pekerjaan maka

semakin berpengalaman orang tersebut, dan apabila seseorang telah

mempunyai pengalaman kinerja pada suatu bidang pekerjaan tertentu,

maka ia mempunyai kecakapan atas bidang pekerjaan yang ia lakukan.

Profesionalisme adalah gabungan dari pendidikan dan pengalaman kerja

yang diperoleh oleh seorang pekerja. Ada beberapa hal untuk

membangun mentalitas profesional menurut Jansen H. Sinamo

(2007:289), salah satunya adalah mentalitas mutu yaitu seorang

professional menampilkan kinerja terbaik yang mungkin, mengusahakan

dirinya selalu berada di ujung terbaik (cutting edge) bidang keahliannya,

standar kerjanya yang tinggi yang diorientasikan pada ideal

kesempurnaan mutu. Menurut Sedarmayanti (2003:149) seperti yang

dikutip oleh Gatot Subrata (2009:38), ada beberapa faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja atau prestasi kerja adalah faktor

kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Faktor

kemampuan di dapat dari pengetahuan (knowledge) dan keterampilan

(skill) sedangkan motivasi terbentuk dari sikap (attitude) dalam

menghadapi situasi kerja.

4. Peningkatan Kinerja

Upaya peningkatan kinerja karyawan merupakan salah satu faktor

utama bagi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Ada beberapa

faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya: gaji,

 34

lingkungan kerja, dan kesempatan berprestasi. Dengan gaji, lingkungan

kerja, dan kesempatan berprestasi diharapkan mampu meningkatkan

kemampuan dan keterampilan pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas

yang diberikan perusahaan. Kinerja menunjukkan kemampuan karyawan

meningkatkan produktivitas kerjanya, dapat diartikan atau dirumuskan

sebagai perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input).

Hasibun (2003:126).

Apabila produktivitas naik hanya dimungkinkan oleh adanya

peningkatan efisiensi (waktu, bahan, tenaga), dan sistem kerja, teknik

produksi, dan adanya peningkatan keterampilan tenaga kerja. Seperti

telah dikutip di atas bahwa kinerja setiap orang dipengaruhi oleh tiga

faktor, yaitu:

a. Kompetensi individu, meliputi: Kemampuan dan keterampilan:

kebugaran fisik dan kesehatan jiwa, pendidikan, pelatihan, dan

pengalaman kerja dan motivasi dan etos kerja: bekerja sebagai

tantangan dan memberi kepuasan,

b. Dukungan organisasi, meliputi: Pengorganisasian, penyediaan sarana

dan prasarana kerja, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan

kerja, serta kondisi dan syarat kerja,

c. Dukungan manajemen, meliputi: Mengoptimalkan pemanfaatan

keunggulan dan potensi kerja, Mendorong pekerja untuk terus

meningkatkan kemampuan, Membuka kesempatan yang luas bagi

pekerja untuk meningkatkan kemampuan, Membantu pekerja dalam

kesulitan melaksanakan tugas, Membangun motivasi kerja, disiplin

 35

kerja dan etos kerja, yaitu: menciptakan variasi penugasan, membuka

tantangan baru, memberikan penghargaan dan insentif, membangun

komunikasi dua arah (Simanjuntak, 2005:10-16).

5. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan kegiatan manusia

dalam mencapai tujuan organisasi. Mulyadi (1997:419) mengungkapkan

penilaian kinerja sebagai penentu secara periodik efektifitas operasional

suatu organisasi, bagian organisasi dan karyawan berdasarkan sasaran,

standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Karena pada

dasarnya, suatu organisasi dioperasikan oleh sumber daya manusia, maka

penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku

manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam

organisasi.

Setiap organisasi mengharapkan kinerja yang memberikan

konstribusi untuk menjadikan organisasi sebagai suatu institusi yang

unggul dikelasnya. Apabila keberhasilan organisasi untuk mengadakan

institusi yang unggul, ditentukan oleh berbagai faktor (succes factor),

maka faktor inilah yang digunakan sebagai pengukur keberhasilan

personal. Dengan demikian dibutuhkan suatu penilaian kinerja yang

dapat digunakan sebagai landasan untuk mendesain sistem penghargaan

agar personel menghasilkan kinerjanya yang sejalan dengan kinerja yang

diharapkan organisasi
 36

6. Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja

Menurut Dessler (2007) dalam Widodo (2015) ada lima fakor dalam

penilaian kinerja yaitu sebagai berikut:

a) Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, ketrampilan, dan

penerimaan kaluaran.

b) Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.

c) Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran,

arahan atau perbaikan.

d) Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat

dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu.

e) Komunikasi, meliputi: hubungan antar pegawai maupun dengan

pimpinan, media komunikasi.

7. Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja dapat digunakan untuk berbagai tujuan yang

bermanfaat bagi organisasi dan karyawan yang dinilai. Tujuan dari

penilaian kinerja karyawan adalah untuk memberikan informasi terkait

prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu dan sebagai prediksi kinerja

karyawan diwaktu yang akan datang (Astuti, 2006). Tujuan penilaian

kinerja karyawan adalah sebagai dasar dalam pengambilan keputusan

untuk (1) melatih, memutasikan, atau mendisiplinkan pekerja; (2)

mempromosikan pekerja yang berprestasi; (3) menindak pekerja yang

kurang atau tidak berprestasi; dan (4) memberikan atau menunda

kenaikan imbalan/balas jasa (Marwansyah, 2014).

 37

Selain itu, ada dua tujuan dari penilaian kinerja menurut Badriyah

(2015), yaitu untuk pengembangan tujuan organisasi dan untuk

mengevaluasi terhadap tujuan organisasi. Untuk pengembangan tujuan

organisasi, yaitu: (1) sebagai motivasi bagi para karyawan; (2) sebagai

media untuk memperkuat hubungan antara atasan dengan bawahan; (3)

sebagai alat untuk mendiagnosis masalah yang dialami oleh individu atau

karyawan; (4) sebagai sarana pengembangan komitmen organisasi

melalui diskusi kesempatan karir dan perencanaan karir; dan (5) sebagai

bahan untuk mengambil keputusan dilakukannya pelatihan dan

bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan

pengembangan potensi pada masa yang akan datang.

Sedangkan evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup:

(1) sebagai feedback pada pekerjaan untuk mengetahui hasil dari

pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan; (2) sebagai sarana untuk

membantu manajemen dalam membuat keputusan pemberhentian

sementara atau PHK dengan memberikan “peringatan” kepada karyawan

tentang kinerja mereka yang tidak memuaskan; dan (3) sebagai informasi

untuk menentukan pembayaran upah atau bonus dan keputusan promosi

serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan tersebut.

Sementara itu, tujuan dari penilaian kinerja yang dikemukakan oleh

Ijewereme dan Benson (2013), adalah tujuan administrasi dan tujuan

pengembangan. Adapun tujuan administrasi, yaitu sebagai penyedia

informasi untuk menentukan keputusan terkait gaji dan promosi.

 38

Sedangkan, tujuan perkembangan, yaitu sebagai informasi yang

digunakan untuk menentukan kebutuhan pelatihan dan perencanaan karir.

Dengan diadakannya penilaian terhadap kinerja karyawan, para

karyawan semakin termotivasi untuk meningkatkan kualitas kinerjanya

sehingga memberikan kontribusi yang tinggi pada perusahaan. Hasil dari

penilaian kinerja yang baik akan memberikan keuntungan bagi karyawan

itu sendiri dimana karyawan akan memperoleh komisi, bonus, dan

mungkin kenaikan jabatan dalam perusahaanya. Sebaliknya, jika hasil

dari penilaian kinerja yang dihasilkan buruk ini akan menjadi

pertimbangan bagi organisasi untuk menindak lanjuti karyawan yang

bersangkutan sesuai dengan peraturan terkait penilaian kinerja yang telah

ditetapkan dalam organisasi tersebut.

8. Indikator Kinerja Karyawan 

Menurut Simamora (2004:458) ada beberapaindikator dari kinerja

yaitu sebagai berikut :

a. Loyalitas

Setiap karyawan yang memiliki tingkat loyalitas yang tinggi pada

perusahaan-perusahaan dimana mereka akan diberikan posisi yang

baik. Hal ini dapat dilihat melalui tingkat absensi ataupun kinerja yang

mereka miliki.

b. Semangat kerja

Perusahaan harus menciptakan suasana dan lingkungan kerja yang

kondusif. Hal ini akan meningkatkan semangat kerja karyawan dalam

menjalankan tugas pada suatu organisasi.

 39

c. Kepemimpinan

Pimpinan merupakan leaderbagi setiap bawahannya, bertanggung

jawab dan memegang peranan penting dalam mencapai suatu tujuan.

Pimpinan harus mengikutsertakan karyawan dalam mengambil

keputusan sehingga karyawan memiliki peluang untuk mengeluarkan

ide, pendapat, dan gagasan demi keberhasilan perusahaan.

d. Kerja sama

Pihak perusahaan perlu membina dan menanamkan hubungan

kekeluargaan antara karyawan sehingga memungkinkan karyawan

untuk bekerja sama dalam lingkungan perusahaan.

e. Prakarsa

Prakarsa perlu dibina dan dimiliki baik itu dalam diri karyawan

ataupun dalam lingkungan perusahaan.

f. Tanggung jawab

Tanggung jawab harus dimiliki oleh setiap karyawan baik bagi

mereka yang berada pada level jabatan yang tinggi atau pada level

yang rendah.

g. Pencapaian target

Dalam pencapaian target biasanya perusahaan mempunyai strategi-

strategi tertentu dan masing-masing.

2.2 Hubungan antar Variabel

2.2.1 Hubungan Efikasi Diri dengan Kinerja (X1-Y)

Efikasi Diri (Self efficacy) dianggap faktor yang paling mempengaruhi

kinerja karyawan. Kinerja yang baik dapat dicapai jika karyawan

 40

mempunyai kemampuan dan motivasi, sebaliknya kemampuan dan motivasi

seseorang akan terbentuk dengan baik apabila karyawan mempunyai efikasi

diri yang baik pula (Brotosumarto, 2004). Hal ini dibuktikan oleh Judge, at

al (2007) yang menyatakan bahwa efikasi diri mempengaruhi kinerja.

Kepercayaan terhadap diri, keyakinan terhadap keberhasilan yang selalu

dicapai membuat seseorang bekerja lebih giat dan selalu menghasilkan yang

terbaik terhadap organisasi, yang pada akhirnya akan menghasilkan kinerja

dan pencapaian yang baik bagi organisasi (Robbins, 2008).

Menurut Bandura (Trianevant,2014) menyatakan bahwa efikasi diri

adalah kepercayaan seseorang dalam menjalankan sebuah tugas pada

sebuah tingkat tertentu yang mempengaruhi aktivitas pribadi terhadap

pencapaian tujuan. Seseorang dengan efikasi diri yang tinggi akan

mencapai suatu kinerja yang lebih baik. Hal ini dikarenakan individu

memiliki motivasi yang kuat, tujuan yang jelas, emosi yang stabil, dan

kemampuan untuk memberikan kinerja yang baik. Pendapat ini didukung

oleh penelitian yang dilakukan oleh Afifahetal(2015) yang menemukan

bahwa efikasi diri memiliki hubungan positif terhadap kinerja.

2.2.2 Hubungan Iklim Organisasi terhadap Kinerja (X2-Y)

Menurut Yuliandini (2004) yang menyatakan bahwa iklim organisasi

dapat meningkatkan kinerja. Agar kinerja mempunyai nilai baik, iklim

organisasi harus dilakukan secara timbal balik pula. Ini berarti menimbulkan

unsur pengikutsertaan atasan dengan bawahan dan dengan kinerja atasan

yang baik akan meningkatkan kinerja bawahan. Pernyataan ini sejalan

dengan Penelitian yang dilakukan oleh

 41

AndikaDharmaChrisandi,WijiUtami,MSyaharudin (2014) yang menemukan

bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai.

Menurut Wirawan (2007:122) mengatakan bahwa iklim organisasi

merupakan persepsi anggota organisasi dan mereka yang secara tetap

berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada dan terjadi

dilingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan

prilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian

menentukan kinerja organisasi. Pendapat ini sejalan dengan pendapat

Stringer (seperti yang dikutip oleh Wirawan (2007:126)), yang menyatakan

kinerja karyawan dipengaruhi langsung oleh iklim organisasinya.

2.2.3 Hubungan Beban Kerja terhadap Kinerja (X3-Y)

Beban kerja artinya setiap karyawan melaksanakan tugas pekerjaan

yang dipercayakan untuk dikerjakan dan dipertanggung jawabkan oleh

satuan organisasi atau seorang karyawan tertentu sesuai dengan kemampuan

dan kesanggupan sehingga efektivitas kerja akan berhasil dengan baik.

Teori Huey dan Wickns (1993:55) yaitu bahwa beban kerja

mempengaruhi kinerja, dimana beban kerja tinggi akan menimbulkan

kesalahan yang dapat muncul akibat adanya ketidakmampuan karyawan

mengatasi tuntutan kerja dalam bekerja. Sehingga beban kerja dapat

berpengaruh negatif, pada saat beban kerja meningkat maka kinerja akan

turun.

Menurut Shah (2011) menyatakan tekanan beban kerja dapat menjadi

positif, dan hal ini mengarah ke peningkatan kinerja. Adanya penerapan

 42

beban kerja membuat karyawan dituntut untuk mengeluarkan seluruh

potensi yang dimiliki. Apabila individu tersebut memiliki persepsi yang

positif maka mereka akan menganggap beban kerja sebagai tantangan dalam

bekerja sehingga mereka lebih bersungguh-sungguh dalam bekerja dan

menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya maupun perusahaan

tempat bekerja. Sebaliknya jika persepsi negatif yang muncul maka beban

kerja dianggap sebagai tekanan kerja sehingga dapat mempengaruhi kinerja

individu, memiliki dampak negatif bagi dirinya maupun perusahaan tempat

bekerja.

Pada penelitian Astianto dan Suprihhadi (2014) dan Kusuma dan

Soesatyo (2014) disimpulkan bahwa Beban kerja secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa beban kerja dapat berarti positif dan negatif bagi karyawan

menurunkan kinerja.

2.3 Penelitian Terdahulu

Adapun penelitian-penelitian sebelumnya yang mendukung penelitian ini

adalah sebagai berikut.

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian

1 Reny Husnawati Hubungan Efikasi Hasil penelitian

(2016), Fakultas Diri dan Iklim menunjukkan bahwa kedua
Psikologi, Organisasi terhadap variabel bebas (X) dominan
Universitas Kinerja Staf Tenaga dalam mempengaruhi
Muhammadiyah Kependidikan kinerja (Y). Tetapi variabel
Surakarta Universitas iklim organisasi merupakan
Muhammadiyah variabel yang paling
 43

No Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian

Surakarta dominan. Dengan kata lain

ada hubungan positif dan
signifikan antara efikasi diri
dengan kinerja staf tenaga
kependidikan UMS; Ada
hubungan positif dan
signifikan antara iklim
organisasi dengan kinerja
staf tenaga kependidikan
UMS; efikasi diri dan iklim
organisasi secara bersama-
sama berpengaruh positif
dan signifikan terhadap
kinerja staf tenaga
kependidikan UMS.
Variabel iklim organisasi
memiliki pengaruh paling
dominan dalam
meningkatkan kinerja staf
tenaga kependidikan UMS

2 A.A.Ayu Ngr. Dinni Pengaruh Efikasi Hasil menemukan bahwa

Saraswathi. P., Diri Terhadap efikasi diri berpengaruh
I.G.A. Manuati Dewi Kinerja Dengan positif pada kinerja
dan Putu Saroyeni Dukungan pegawai. Efek moderasi
Piartini (2017), Operasional Sebagai dukungan organisasional
Fakultas Ekonomi Pemoderasi terhadap kinerja juga
dan Bisnis ditemukan signifikan yang
Universitas Udayana artinya dukungan
organisasional mampu
memoderasi (memperkuat)
pengaruh efikasi diri
terhadap kinerja pegawai.

3 Gerinov Prayogo Pengaruh Efikasi Hasil penelitian

(2017), Fakultas Diri dan Kerjasama menunjukkan bahwa Efikasi
Ekonomi dan Bisnis, Tim Terhadap dan Kerjasama Tim
Universitas Kinerja Karyawan berpengaruh secara Parsial
Komputer Indonesia Pada OT. dan simultan terhadap
 44

No Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian

Gerindoduta Pratama Kinerja Karyawan.

4 Christine Chely Pengaruh Iklim Hasil penelitian

Karundeng (2013), Organisasi Terhadap menunjukkan bahwa
Universitas Sam Kinerja Karyawan hubungan pengaruh variabel
Ratulangi pada PT. taspen iklim perusahaanterhadap
(persero) cabang kinerja karyawan di PT.
manado Taspen Cabang Manado
ialah positif atau dengan
kata lain dapat dinyatakan
bahwa pengaruh iklim
organisasiterhadap kinerja
karyawan di PT. taspen
Cabang Manado tidak dapat
diabaikan.

5 Ridwan Tantowi dan Pengaruh Iklim Dari hasil penelitian

Hesti Widi Astuti, Organisasi Terhadap menunjukkan bahwa
Program Studi Kinerja Karyawan variabel kinerja karyawan
Manajemen, Sekolah Pada PT. Bank dipengaruhi oleh variabel
Tinggi Ilmu Danamon Simpan iklim organisasi
Ekonomi Prasetiya Pinjam Unit Metro
Mandiri Bandar
Lampung, 2016
6 Ganang Pandu Pengaruh Self
Hasil penelitian ini
Dewantara, STIE Efficacy dan Beban
menunjukan bahwa bahwa
Putra Bangsa Kerja Terhadap
self efficacy berpengaruh
Kebumen, 2018 Kinerja Pegawai
signifikan terhadap stress
Dengan Stres Kerja
kerja. Beban Kerja
Sebagai Variabel
Berpengaruh signifikan
Intervening (Studi
terhadap stress kerja. Self
Kasus Pada KomisiEfficacy berpengaruh
Pemilihan Umum
signifikan terhadap kinerja.
Kabupaten Beban kerja berpengaruh
Kebumen) terhadap kinerja. Stress
kerja tidak berpengaruh
negatif terhadap kinerja.
7 Didik Hariyanto, Pengaruh Beban Dari hasil analisis
Hadi Sunaryo dan A. Kerja, Stres Kerja menunjukkan bahwa beban
 45

No Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian

Agus Priyono, 2019, dan Iklim Organisasi kerja, stres kerja dan iklim
Prodi Manajemen, Terhadap Kinerja organisasi secara simultan
Fakultas Ekonomi Karyawan CV. berpengaruh signifikan
dan Bisnis, Kampoeng Sejahtera terhadap kinerja karyawan.
Universitas Islam Dari hasil analisis
Malang menunjukkan bahwa beban
kerja dapat memberikan
pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan.
8 Astrie Handayani, Pengaruh Beban Hasil Penelitian
Jurusan Manajemen, Kerja, Kompetensi menunjukkan bahwa
Fakultas Ekonomi, dan Iklim Organisasi variabel beban kerja secara
Universitas Bangka Terhadap Kinerja parsial berpengaruh
Belitung, 2017 Karyawan Pada terhadap kinerja karyawan,
Grand Puncak variabel kompetensi
Lestari Hotel berpengaruh secara parsial
Pangkal Pinang- terhadap kinerja karyawan,
Bangka variabel iklim organisasi
berpengaruh secara parsial
terhadap kinerja karyawan.
Dari uji F di dapatkan hasil
bahwa semua variabel
independen secara bersama-
sama berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
9 Abdul Khamid dan Pengaruh Beban Hasil penelitian
Tajuddin Pogo, Kerja, Iklim Kerja menunjukkan beban kerja,
Magister dan Lingkungan iklim kerja dan lingkungan
Manajemen, Kerja Terhadap kerja secara bersama sama-
Universitas Mercu Kinerja Prajurit sama (simultan)
Buana Jakarta, 2015 Koramil 02/Batu berpengaruh secara
Ceper Tanggerang signifikan terhadap kinerja.
Secara parsial beban kerja
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja. Iklim kerja
dan lingkungan kerja
berpengaruh signifikan
positif terhadap kinerja.
 46

No Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian

10 Harno Muchini, Pengaruh Beban Hasil Penelitian

Magister Kerja dan Iklim menunjukkan bahwa beban
Manajemen, STIE Kerja Terhadap kerja memiliki pengaruh
Widya Wiwaha Kinerja yang terhadap kinerja melalui
Yogyakarta, 2018 Dimediasi Stres stres kerja, sementara iklim
Kerja Aparatur Sipil kerja berpengaruh secara
Negara di Dinas negative terhadap stres kerja
Perhubungan ASN Dinas Perhubungan
Kabupaten Kabupaten Purworejo.
Purworejo.
11 Hesti Widi Astuti Pengaruh Iklim Dari hasil penelitian
dan Ridwan Organisasi Terhadap didapatkan bahwa variabel
Tantowi, Institut Kinerja Karyawan kinerja karyawan
Darmajaya, 2017 Pada PT. Bank dipengaruhi oleh variabel
Danamon Simpan iklim organisasi.
Pinjam Unit Metro
 BAB III

KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS

3.1Kerangka Berpikir

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan

dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran

atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama.

Kinerja karyawan erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam

suatu organisasi atau perusahaan. Hasil dari pekerjaan tersebut dapat

menyangkut loyalitas, semangat kerja, kepemimpinan, kerjasama, prakarsa,

tanggung jawab dan pencapaian target.

Kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor internal, yang berasal dari

dalam individu atau yang melekat pada individu dan faktor eksternal, faktor

kontekstual yang dapat berasal dari fisik dan lingkungan kerja maupun faktor

sosial pekerjaan. Salah satu faktor internal yang mempengaruhi kinerja adalah

efikasi diri.

Efikasi diri sebagai keyakinan diri individu terhadap kemampuannya

untuk melaksanakan tugas secara efektif, sehingga dapat mencapai hasil yang

diharapkan dalam berbagai situasi.Efikasi diri merupakan salah satu aspek

pengetahuan tentang diri atau self knowledge yang paling berpengaruh dalam

kehidupan manusia sehari-hari. Hal ini disebabkan efikasi diri yang dimiliki

ikut mempengaruhi individu dalam menentukan tindakan yang akan

dilakukan untuk mencapai suatu tujuan termasuk di dalamnya perkiraan

47
 48

berbagai kejadian yang akan dihadapi. Efikasi Diri (Self efficacy) dianggap

faktor yang paling mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan oleh

Judge, at al (2007) yang menyatakan bahwa efikasi diri mempengaruhi

kinerja. Pendapat ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh

Afifahetal(2015) yang menemukan bahwa efikasi diri memiliki hubungan

positif terhadap kinerja. Adapun indikator dari efikasi diri antara lain:

Generality (Keumuman), Magnitude (Besarnya), dan Strengh (Kekuatan).

Faktor lain yang menyebabkan turunnya kinerja adalah iklim

organisasi.Iklim organisasi merupakan serangkaian sifat lingkungan kerja,

yang dinilai langsung dan tidak langsung oleh karyawan yang dianggap

menjadi kekuatan utama dalam mempengaruhi perilaku. Iklim organisasi

berpengaruh terhadap motivasi, produktivitas kerja, kepuasan kerja dan

kinerja karyawan. Iklim organisasi mempengaruhi dengan cara membentuk

harapan karyawan tentang konsekuensi yang akan timbul dari berbagai

tindakan. Menurut Yuliandini (2004) yang menyatakan bahwa iklim

organisasi dapat meningkatkan kinerja. Pernyataan ini sejalan dengan

Penelitian yang dilakukan oleh Andika Dharma Chrisandi, WijiUtami, MS

yaharudin (2014) yang menemukan bahwa iklim organisasi memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Adapun Indikator

dari Iklim Organisasi antara lain: Struktur, Standar-standar, Tanggung jawab,

Penghargaan, Dukungan, dan Komitmen.

Selain Efikasi diri dan Iklim Organisasi, Beban Kerja juga merupakan

salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja. Beban kerja merupakan

sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit
 49

organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu.Beban kerja

seseorang sudah ditentukan dalam bentuk standar kerja perusahaan menurut

jenis pekerjaannya. Pada penelitian Astianto dan Suprihhadi (2014) dan

Kusuma dan Soesatyo (2014) disimpulkan bahwa Beban kerja secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa beban kerja dapat berarti positif dan negatif bagi

karyawan menurunkan kinerja.Adapun indikator dari beban kerja antara lain:

Target yang harus dicapai, Kondisi Pekerjaan dan Standar Pekerjaan.

Berdasarkan dari uraian diatas maka didapatkan di perkirakan kerangka

berfikir dari penelitian ini sebagai berikut :

Gambar 3.1
Kerangka Berfikir
Pengaruh Efikasi Diri, Iklim Organisasi dan Beban Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Indah Permai Depo Negara

Efikasi Diri(X1)

Kinerja Karyawan
Iklim Organisasi (Y)
(X2)

Beban Kerja (X3)

Sumber : Hasil Pemikiran Penulis

3.2 Hipotesis

Berdasarkan uraian pada latar belakang dan teori yang melandasi serta

beberapa penelitian yang terdahulu dapat dirumuskan hipotesis sebagai

berikut:
 50

1. Efikasi diri berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Indah

Permai Depo Negara.

2. Iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada PT.

Indah Permai Depo Negara.

3. Beban Kerjaberpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada PT. Indah

Permai Depo Negara.

 BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1 Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Indah Permai Depo Negara yang terletak

di Jalan Gajah Mada Desa Dangin Tukadaya, Kabupaten Jembrana. Latar

belakang pemilihan lokasi ini karena tempat strategis untuk diteliti. PT.

Indah Permai Depo Negara mengalami masalah penurunan kinerja, banyak

target penjualan yang tidak terpenuhi. Maka dari itu peneliti memutuskan

untuk meneliti mengenai kinerja karyawan yang berkaitan dengan faktor

internal yaitu efikasi diridan beban kerja, dan faktor eksternal yaitu iklim

organisasi.

4.2 Obyek Penelitian

Objek penelitian dalam penelitian ini adalah Pengaruh Efikasi Diri,Iklim

Organisasi dan Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Indah

Permai Depo Negara yang berjumlah 56 orang.

4.3 Identifikasi Variabel

Menurut Sugiyono, (2012:60), variabel penelitian pada dasarnya adalah

segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian

ditarik kesimpulannya.

Dalam penelitian ini terdapat dua jenis variabel yang diteliti yaitu:

51
 52

1. Variabel bebas (X) adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain.

Dalam penelitian ini yang termasuk variabel bebas adalah efikasi diri (X1)

iklim organisasi (X2) dan Beban Kerja (X3).

2. Variabel terikat (Y) adalah variabel yang tergantung dengan variabel lain.

Dalam penelitian ini yang termasuk variabel terikat adalah kinerja

pegawai.

4.4 Definisi Operasional Variabel

Menurut Nazir (2006:126), definisi operasional adalah suatu definisi

yang diberikan kepada suatu variabel atau konstrak dengan cara memberikan

arti, menspesifikasikan kegiatan, ataupun memberikan suatu operasional

yang diperlukan untuk mengukur konstrak atau variabel tersebut. Definisi

yang dibuat dapat berbentuk definisi operasional yang diukur (measured),

ataupundefinisi eksperimental. Definisi operasional yang diukur memberikan

gambaran bagaimana variabel tersebut diukur. Adapun definisi operasional

variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Efikasi Diri (X1)

Efikasi Diri didefinisikan sebagai penilaian diri yang berupa

keyakinan subjektif karyawan PT. Indah Permai Depo Negara mengenai

kemampuan dirinya dalam melaksanakan tugas dan mengatasi masalah

atau suatu kendala yang terjadi, serta melakukan tindakkan yang

diperlukan untuk mencapai hasil yang optimal atau suatu tujuan yang
 53

diharapkan. Aspek efikasi diriyang diukur berdasarkan teori Bandura

terdiri dari 3 aspek yang menjadi Indikator yaitu:

a. Generality (Keumuman): Generality adalah Tingkat keyakinan

karyawan dalam menyelesaikan tugas yang memiliki range

luas/sempit. Karyawan PT. Indah Permai memiliki kemampuan diri

untuk menyelesaikan tugas yang sulit dengan hasil yang terbaik.

b. Magnitude (Besarnya): Yaitu sejauh mana individu dapat menentukan

tingkat Magnitude berkaitan dengan kesulitan tugas dimana karyawan

merasa mampu atau tidak untuk melakukannya, sebab kemampuan

individu berbeda-beda. Rentang kemampuan karaywan dapat dilihat

dari tingkat hambatanatau kesulitan yang bervariasi dari suatu tugas

atau aktifitas tertentu. Karyawan PT. Indah Permai Depo Negara

mampu mengatasi hambatan dalam tingkat kesulitan tugas yang

dihadapi.

c. Strength (Kekuatan): Strength adalah tingkat kekuatan dari keyakinan

atau pengharapan karyawan mengenai kemampuannya. Strength

biasanya berkaitan langsung dengan Magnitude, yaitu makin tinggi

taraf kesulitan tugas, makin lemah keyakinan yang dirasakan untuk

menyelesaikan. Karyawan PT. Indah Permai memiliki kekuatan dalam

menghadapi masalah dan menyelesaikannya dengan baik. .

2. Iklim Organisasi (X2)

Iklim organisasi didefinisikan sebagai persepsi karyawan terhadap

lingkungan kerja yaitu PT. Indah Permai Depo Negara yang

merefleksikan bagaimana perusahaan memperlakukan mereka dan

 54

mempengaruhi cara mereka bekerja. Pengukuran terhadap variabel ini

berdasarkan pada indikator iklim organisasi menurut Robert Stringer

(2002) antara lain:

a. Struktur: Struktur Organisasi merupakan hal yang penting dalam suatu

perusahaan. Dengan adanya struktur organisasi dapat memperlihatkan

tugas dan tanggung jawab setiap karyawan. Sruktur organisasi pada

PT Indah Permai Depo Negara sudah menggambarkan tanggung

jawab yang sangat jelas.

b. Standar-standar: Standar sangatlah diperlukan di dalam suatu

perusahaan. Standar kerja menjadi acuan karyawan dalam

menyelesaikan tugasnya. Kemampuan Karyawan PT. Indah Permai

Depo Negara dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar

yang telah ditetapkan oleh perusahaan keberhasilan usaha.

c. Tanggung jawab: Tanggung Jawab merupakan hal yang mendasar

dalam tugas. Karyawan PT. Indah Permai Depo Negara memiliki

tanggung jawab yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan.

d. Penghargaan: Penghargaan adalah hal yang diperlukan untuk

meningkatkan kinerja karyawan. Jika pekerjaan yang telah dilakukan

mendapatkan penghargaan, maka karyawan tersebut akan lebih giat

lagi untuk mempertahankan hasil kerjanya. Karyawan PT. Indah

Permai Depo Negara akan mendapat penghargaan bila menyelesaikan

pekerjaan dengan baik.

e. Komitmen: Komitmen diperlukan untuk membangun suatu

perusahaan. Jika tidak ada komitmen maka sangat sulit untuk

 55

mencapai tujuan perusahaan. Karyawan PT. Indah Permai Depo

Negara memiliki komitmen yang tinggi dalam memajukan

perusahaan.

3. Beban Kerja (X3)

Beban kerja didefinisikan sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang

harus diselesaikan oleh karyawan Pt. Indah Permai Depo Negara.

Pengukuran terhadap variabel ini berdasarkan teori dari Putra(2012) yang

menyebutkan ada tiga indikator penilaian beban kerja yaitu:

a. Target Yang Harus Dicapai

Bagaimana pandangan karyawan PT. Indah Permai Depo Negara

mengenai besarnya target kerja yang diberikan untuk menyelesaikan

pekerjaannya, misalnya untuk mencari pelanggan baru dan

meningkatkan penjualan.

b. Kondisi Pekerjaan

Bagaimana pandangan karyawan PT. Indah Permai Depo Negara

mengenai kondisi pekerjaannya, misalnya mengambil keputusan

dengan cepat pada saat berhadapan dengan pelanggan, serta

mengatasi kejadian yang tak terduga seperti melakukan pekerjaan

ekstra di luar waktu yang telah ditentukan.

c. Standar Pekerjaan

Kesan yang dimiliki oleh karyawan PT. Indah Permai Depo Negara

mengenai pekerjaannya, misalnya harus mencapai target penjualan

dalam jangka waktu tertentu.

 56

4. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja didefinisikan sebagai hasil kerja yang dicapai oleh karyawan

PT. Indah Permai Depo Negara dalam melaksanakan tugas yang diberikan

kepadanya. Adapun Indikator yang dipergunakan dalam penelitian ini

adalah teori dari Simamora (2004)yang menyebutkan ada

beberapaindikator dari kinerja yaitu sebagai berikut :

a. Loyalitas: Loyalitas sangatlah diperlukan dalam suatu perusahaan. Pada

PT. Indah Permai Depo Negara karyawan selalu menunjukkan loyalitas

yang tinggi dalam menyelesaikan setiap tugasnya.

b. Semangat kerja : Semangat kerja yang tinggi tentu akan menghasilkan

kinerja yang baik bagi perusahaan. Suasana kerja diperusahaan

merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan semangat kerja

karyawan.

c. Kepemimpinan: Seorang pemimpin sangat mempengaruhi kinerja

karyawan di suatu perusahaan. Jika seorang pemimpin memiliki jiwa

leadership yang baik dan mampu menangani dan menghargai

karyawannya maka keberlangsungan perusahaan akan terjamin

d. Kerjasama: Jika ada suatu pekerjaan yang berat dan tidak dapat

diselesaikan sendiri maka dengan bekerja sama dengan rekan lainnya

akan meringankan beban dan bahkan dapat menyelesaikan suatu

masalah pekerjaan. Jika seseorang tidak mampu bekerja sama maka

akan sulit baginya untuk bertahan bila mendapat tugas yang berat.

e. Prakarsa: Prakarsa merupakan hal yang penting dalam mengukur

kinerja karyawan.Pada PT. Indah Permai Depo Negara membebaskan

 57

karyawan untuk memberikan ide yang inovatif bagi kemajuan dan

pencapaian target perusahaan.

f. Tanggung jawab: Setiap karyawan haruslah bertanggung jawab akan

setiap tugasnya. Pada PT. Indah Permai Depo Negara selalu ditekankan

kepada karyawannya untuk bertanggung jawab akan setiap tugas yang

dilakukan oleh karyawan itu sendiri.

g. Pencapaian target: Pencapaian target sendiri merupakan hal yang paling

penting bagi keberlangsungan sebuah perusahaan. Apabila target tidak

tercapai maka karyawan dianggap tidak mampu dalam menjalankan

tugasnya.

4.5 Jenis dan Sumber Data

1. Jenis Data

Jenis data yang dipergunakan dalam penelitian ini dapat digolongkan

menjadi dua yaitu sebagai berikut :

a. Data kuantitatif yaitu data yang dapat dinyatakan dengan angka-angka

dan dapat dihitung seperti jumlah karyawan, peringkat penilaian kerja,

bobot penilaian, katagori peringkat kinerja dan hasil penilaian Kinerja.

b. Data kualitatif adalah data-data yang tidak dapat dinyatakan dengan

angka-angka seperti sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi.

2. Sumber Data

Sumber data yang dipergunakan dalam penelitian ini dapat digolongkan

menjadi dua yaitu:

a. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumbernya oleh

peneliti. Dalam penelitian ini yang termasuk data primer adalah data
 58

hasil kuesioner yang dikumpulkan dari karyawan, mengenai efikasi diri,

iklim organisasi, beban kerja dan kinerja.

b. Data sekunder adalah data yang terlebih dahulu dikumpulkan dan

dilaporkan oleh orang lain diluar peneliti sendiri. Data ini dapat berupa

data dan informasi yang diperoleh dari sumber data internal, seperti:

stuktur organisasi dan sejarah perusahaan.

4.6 Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2007:90) populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas objek dan subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulan. Sedangkan ukuran populasi adalah banyaknya objek

psikologisyang menjadi anggota sebuah populasi. Atas pemahaman

tersebut maka populasidalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di

PT. Indah Permai Depo Negara yang berjumlah 56 orang.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2007:91) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut, sedangkan ukuran

sampel adalah banyaknya objek psikologis yang merupakan anggota

sampel, pada umumnya populasi yang besarnya dibawah100 sebaiknya

diambil seluruhnya sebagai sampel sedangkan jumlah populasi yang

lebih besar dari 100 dapat diambil 10%-20% atau20%-30%. Mengingat

jumlah populasi dalam penelitian ini adalah hanya 56 orang maka

 59

semua anggota populasi digunakan sebagai responden dengan kata lain

penelitian ini adalah penelitian sensus.

4.7 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Observasi yaitu mengadakan pengamatan langsung ke objek penelitian

yaitu PT. Indah Permai Depo Negara.

2. Wawancara yaitu teknik pengumpulan data dengan cara tanya jawab

langsung dengan pimpinan perusahan dan Pegawai.

3. Dokumentasi yaitu teknik pengumpulan data dengan mengadakan

pencatatan dokumen perusahan seperti sejarah perusahan, struktur

organisasi, uraian tugas dan tanggung jawab karyawan.

4. Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data dengan cara menyebarkan

pertanyaan yang diisi oleh pegawai.

4.8 Pengujian Instrumen Penelitian

Menurut Suharsimi Arikunto (2010), Instrumen penelitian adalah alat

bantu yang dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam kegiatannya

mengumpulkan data agar kegiatan tersebut menjadi sistematis dan

dipermudah olehnya. Secara umum terdapat dua jenis Instrumen yaitu

instrumen yang disusun sendiri oleh peneliti dan instrumen yang sudah

terstandar (Arikunto, 2005:164). Penelitian yang menggunakan instrument

 60

terstandar tidak terlalu dituntut untuk melakukan uji coba kembali.

Sedangkan penelitian yang disusun sendiri mempunyai kewajiban untuk

menguji kembali instrumennya agar data yang terkumpul benar-benar data

yang andal (Arikunto, 2010:165). Berdasarkan hal tersebut penting dilakukan

pengujian untuk memastikan tingkat validitas dan reliabilitas instrumen-

instrumen penelitian sesuai dengan kriteria-kriteria yang ditentukan.

Uji validitas dan reabilitas terhadap data yang diperoleh dari instrumen

penelitian dilakukan sebelum menganalisis data.Pengujian ini bertujuan

untuk mengetahui sejauh mana instrumen penelitian dapat diandalkan untuk

mengukur secara kosnsiten variable yang seharusnya diukur serta sejauh

mana pengukuran suatu tes tetap konsisten setelah dilakukan berulang-ulang

terhadap subjek dalam kondisi yang sama. Jika instrumen penelitian secara

staristik dinyatakan valid dan reliable berarti instrumen layak digunakan

sehingga mampu mengukur variabel sebagaimana mestinya.

1. Uji Validitas

Uji validitas (uji kesahihan) adalah suatu alat yang digunakan

untuk mengukur sah/valid tidaknya suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan

valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur oleh kuesioner (Ghozali, 2007). Kesahihan / kevalidan

itu perlu sebab prosesing data yang tidak sah/valid atau bias akan

menghasilkan kesimpulan bukan dari obyek pengukuran (Indriantoro dan

Supomo, 2008). Suatu instrumen dapat dinyatakan valid, jika instrumen

tersebut mampu mengukur apa yang hendak diungkapkannya dalam

 61

penelitian. Dengan demikian, uji validitas ini diharapkan dapat

menggambarkan konsistensi internal.

Untuk melakukan uji validitas menggunakan program SPSS, teknik

pengujian yang digunakan adalah menggunakan

korelasi Pearsonproduct moment. Analisis ini dengan cara

mengkorelasikan masing-masing skor item dengan skor total. Item-item

pertanyaan yang berkorelasi signifikan dengan skor total menunjukkan

item-item tersebut mampu memberikan dukungan dalam mengungkap

apa yang ingin diungkap (valid). Jika r hitung ≥ r tabel (dengan sig. 0,05)

maka instrumen atau item-item pertanyaan berkorelasi signifikan

terhadap skor total (dinyatakan valid). Berdasarkan hasil analisis

validitas dengan program SPSS dapat dilihat pada Lampiran 2, karena

seluruh uji validitas instrumen dengan Korelasi Product Moment yang

semuanya signifikan serta berada di atas nilai R Product Moment, sesuai

dengan yang ditampilkan pada Tabel ini berarti bahwa alat pengambil

data berupa kuesioner hasilnya adalah valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat uji untuk mengukur kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel (Ghozali, 2007). Apabila suatu alat

ukur memberikan hasil yang stabil, maka disebut alat ukur itu handal.

Hasil ukur itu diterjemahkan dengan koefisien keandalan yaitu derajat

kemampuan alat ukur mengukur perbedaan-perbedaan individu yang

ada. Keandalan itu perlu, sebab data yang tidak andal atau bias tidak

dapat diolah lebih lanjut karena akan menghasilkan kesimpulan yang

 62

bias. Pengukuran dilakukan sekali dan reliabilitas dengan uji statistik

Cronbach Alpha. Cara menghitung tingkat reliabilitas suatu data yaitu

dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach. Menurut Nunnaly (1967)

seperti yang diungkapkan oleh Ghozali (2007:47) bahwa kaidah

pengambilan keputusan reliabilitas sebagai berikut: Jika reliabilitas

Cronbach Alpha melebihi angka 0,6 rnaka item pertanyaan variabel

tersebut berstatus reliabel. Sedangkan jika reliabilitas Cronbach Alpha

kurang dari angka 0,6 maka item pertanyaan variabel tersebut berstatus

tidak reliabel.

4.9 Analisis Data

4.9.1 Analisis Deskriptif

Analisis statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk

menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data

yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat

keputusan yang bersifat umum. Termasuk dalam analisis deskriptif antara

lain adalah penyajian data melalui table, grafik, diagram, pengukuran

tendensi sentral (modus, median dan mean), perhitungan penyebaran data

(perhitungan rata-rata dan standard deviasi) dan perhitungan presentase

(Sugiyono, 2007:66). Pada penelitian ini analisis deskriptif digunakan untuk

menggambarkan karakteristik responden dan variabel-variabel penelitian.

4.9.2 Analisis Inferensial

Dalam rangka untuk menjawab rumusan masalah dan menguji hipotesis

dalam penelitian ini, maka digunakan metode analisis dengan menggunakan

 63

pendekatan statistik. Adapun langkah-langkah dalam analisis dapat

disampaikan sebagai berikut:

1. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam data, variabel terikat

dengan variabel bebas keduanya mempunyai hubungan distribusi normal

atau tidak. Data yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau

mendekati normal (Ghozali, 2007). Data yang baik adalah memiliki

distribusi data normal atau mendekati normal. Pengujian normalitas

dilakukan dengan Uji One Sample Komogorov-Smirnov dengan

menggunakan tarif signifikan 0,05 dimana data dikatakan berdistribusi

normal apabila signifikansi lebih besar dari 5% atau 0,05 (Nugroho,

2007:61).

b. Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas..

Multikolinieritas dapat dilihat dari hasil perhitungan nilai tolerance dan

variance inflatin factor (VIF), jika nilai tolerance lebih dari 10 persen atau

jika memiliki nilai VIF kurang dari 10, maka dikatakan tidak mempunyai

persoalan multikolinieritas (Imam Ghozali, 2007:57).

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji terjadinya perbedaan

variance residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang

 64

lain, atau gambaran hubungan antara nilai yang diprediksi dengan

studentized delete residual nilai tersebut (Nugroho, 2005:62).

2. Uji Regresi

a. Analisis Regresi Linear Berganda

Untuk penelitian ini, pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat

tercemin pada persamaan dibawah ini (Gujarati, 1999).

Y= a + b1x1 + b2x2+ b3x3

Keterangan :

Y = Kinerja

a = Konstanta

b1,b2,b3 = Koefisien regresi

X1 = Efikasi diri

X2 = Iklim organisasi

X3 = Beban kerja

Penelitian ini menggunakan metode regresi linier berganda karena

analisis ini mampu menginterpretasikan dan menjelaskan variabel-variabel

bebas yang berpengaruh terhadap variabel terikat dan menjelaskan

hubungan linier antara efikasi diri dan iklim organisasi terhadap kinerja

pegawai.

b. Analisis Korelasi Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui derajat keeratan pegaruh

efikasi diri dan iklim organisasi terhadap kinerja.

 65

c. Analisis Determinasi

Analisis ini bertujuan untuk mengetahui variasi/ perubahan kinerja

pegawai yang mampu dijelaskan oleh variabel efikasi diri dan iklim

organisasi secara bersama-sama yang dinyatakan dalam bentuk persentase

(Sugiyono, 2007:283). Rumusnya sebagai berikut:

D = r² X 100%

Dimana :

D = Determinasi

r = Koefisien Regresi

d. Uji t (t-test)

Menurut wirawan (2002:304), Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui

pengaruh masing-masing koefisien regresi dari variable bebas secara parsial

terhadap variable terikat.

Langkah-langkah pengujian.

a) Formulasi Hipotesis

Hipotesis yang diuji adalah variabel efikasi diri(X1),iklim organisasi (X2)

dan beban kerja (X3) secara parsial berpengaruh terhadap

kinerjapegawai(Y) pada PT. Indah Permai Depo Negara. Sesuai dengan

hipotesis tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis kerjanya sebagai

berikut :

Ho : b1,2 = 0, berarti tidak ada pengaruh siginifikan antara efikasi

diri(X1),iklim organisasi (X2) dan beban kerja (X3)secara

 66

parsial terhadap kinerja pegawai(Y) pada PT. Indah

Permai Depo Negara.

Hi : b1,2 ≠ 0, berarti ada pengaruh signifikan antara efikasi diri(X1), iklim

organisasi (X2) dan beban kerja (X3) secara parsial

terhadap kinerja pegawai(Y) pada PT. Indah Permai

Depo Negara.

b) Ketentuan pengujian

Dengan menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan

5% ( = 5%).

c) Kriteria Pengujian

Ho diterima apabila sig t ≥ α (0,05)

Ho ditolak bila sig t <α (0,05)

d) Penarikan Kesimpulan

Jika Signifikansi t < α (0,05) secara parsial ada pengaruh yang

signifikan antara efikasi diri(X1),iklim organisasi (X2) dan beban kerja

(X3) terhadap kinerja pegawai (Y).

Jika Signifikansi t ≥ α (0,05) secara parsial tidak ada pengaruh yang

signifikan antara efikasi diri(X1),iklim organisasi (X2) dan beban kerja

(X3) terhadap kinerja pegawai (Y).

67
 DAFTAR PUSTAKA

Abdillah, Anita dan Rita Anugerah. (2016). Dampak Iklim Organisasi Terhadap
Stres Kerja dan Kinerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen.

Agung, Adria. (2008). Pengaruh Antara Iklim Organisasi, Efikasi Diri dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Dwi Mancur,
Semarang. Tesis Prodi Akuntansi Unika Soegijapranata.

Alamhudi, Firdaus. (2017) Pengaruh Iklim Organisasi dan Stres Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada CV. Sinar Laut Banda Lampung. Skripsi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis. Universitas Lampung.

Aslihah, Noor ’Aini. (2015). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di
Koperasi Syari’ah Binama Semarang. Skripsi. Universitas Islam Negeri
Walisongo. Semarang.

Arikunto. 2010. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Rineka Cipta:

Jakarta.
Christianto, Wendra. (2013). Hubungan Antara Iklim Organisasi Dengan Stres
Kerja Pada Karyawan PT. Sandang Pangan Sukses Makmur. Skripsi.
Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Fajriah, Nailul dan Marcham Darokah. (2015). Hubungan Pengaruh Efikasi Diri
dan Persepsi Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Dengan Employee
Engagement Sebagai Variabel Mediator Pada Karyawan BMT BIF
Yogyakarta. Jurnal Ilmiah. Universitas Ahmad Dahlan.

Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM

SPSS 23. Edisi 8. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hanun, Farida. (2013). Pengaruh Efikasi Diri, Iklim Kerja dan Motivasi
Berprestasi Terhadap Kinerja Kepala Madrasah (Survey di Madrasah
Ibtidaiyah Kota Bekasi. Jurnal “Analisa”.
51
 52

Husnawati, Reni. (2016). Hubungan Efikasi Diri dan Iklim Organisasi Terhadap
Kinerja Staf Tenaga Kependidikan Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Tesis. Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Irti, Nurtjahjanti & Aldriandy. (2013). Hubungan Antara Iklim Organisasi dan
Self-Efficacy Pada Karyawan Tetap Non-Exempt PT. Bina Guna Kimia
Ungaran. E-Journal Universitas Diponogoro.

Irwandy. 2007. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Beban Kerja Perawat di

Unit Rawat Inap RSJ Dadi Makassar Tahun 2005. Magister Administrasi
Rumah Sakit. Program Pascasarjana Fakultas Kesehatan Masyarakat.
Makasar: Universitas Hasanuddin.

Manuaba. 2000. Hubungan Beban Kerja Dan Kapasitas Kerja. Jakarta: Rinek
Cipta.

Noormania. Noura. (2014). Pengaruh Self Efficacy dan Iklim Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Wijaya Karya Beton, Tbk.. Skripsi.
Fakutas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Normasari, Meida. (2019). Pengaruh Self-Efficacy dan Stres Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
(Studi pada Pegawai Kantor Regional I BKN Yogyakarta). Skripsi. Fakultas
Ekonomi dan Bisnis. Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Nugroho, Bambang S. dan Ika Ruhana. (2017) Pengaruh Iklim Organisasi BPS
dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Badan
Pusat Statistik (BPS) Kabupaten Kediri. Jurnal Imliah. Fakultas Ilmu
Administrasi. Universitas Brawijaya.

Nugroho, Buwono Agung. 2007. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian
Dengan SPSS. Yogyakarta: Andi.

Siahaan, Ricky Hans. (2019). Pengaruh Seleksi, Efikasi Diri dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor
 53

Pusat Medan. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Sumatera

Utara.

Subawa, I Kadek Adi dan Ida Bagus Ketut Surya. (2017). Pengaruh Iklim
Organisasi dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru SMA 1 Gianyar.
E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana.

Sudiharto, 2001, Hubungan Beban Kerja dan Produktivitas Kerja, Jakarta..

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta:

Bandung.
Sugiyono, 2009, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Bandung :
Alfabeta.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, kualitatif,

dan R&D. Bandung: Alfabeta

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

PT Alfabet

Wirawan, Nata. 2002. Cara Mudah Memahami Statistik 2 (Statistik Inferensia)

Untuk Ekonomi dan Bisnis. Edisi Kedua. Keramat Emas: Denpasar.
Lampiran 1

KUESIONER PENELITIAN
Pengaruh Efikasi Diri, Iklim Organisasi dan Beban Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Indah Permai Depo Negara

KepadaYth,
Saudara./i
Di tempat
Dengan hormat,
Saat ini, saya sedang melakukan penelitian dalam rangka menyelesaikan
Skripsi untuk memperoleh gelar Sarjana.Untuk menunjang keberhasilan penelitian
ini, saya mohon kesediaan Saudara./i untuk mengisi kuesioner ini. Semua
informasi yang terkumpul melalui kuesioner ini hanya akan kami gunakan untuk
kepetingan akademis dan akan kami jaga kerahasiaannya. Data yang terkumpul
nantinya akan dianalisis dan disajikan dalam bentuk agregat, sehingga data yang
telah Saudara/i berikan akan tersaji secara keseluruhan (bukan individual).
Demikian permohonan ini saya ajukan. Atas kesediaan, partisipasi, dan
kerjasamanya untuk mengisikuesioner ini saya ucapkan terimakasih.

Peneliti,

I Kadek Iman Yudi Prasetya

54
 55

IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama Responden :.....................................................

2. Umur :.......... tahun

3. Jenis Kelamin : Laki-laki

Perempuan

4. MasaKerja : 1 – 5 Tahun > 10 Tahun

5 – 10 Tahun

5. Pendidikan Terakhir : SD Diploma Doktor

SMP Sarjana

SMA Magister

Berilah jawaban pertanyaan berikut sesuai dengan pendapat anda dengan cara
memberitanda (x) pada kolom yang tersedia

Keterangan untukj awaban:

SS : Sangat Setuju
S : Setuju
R : Ragu-Ragu
TS : Tidak Setuju
STS: Sangat Tidak Setuju
A. Pertanyaan Efikasi Diri

NO Pertanyaan SS S R TS STS
GENERALITY
1 Saya yakin memiliki kemampuan diri
untukmenyelesaikan tugas dan mencapai suatu
hasil yang terbaik
MAGNITUDE
2 Saya yakin terhadap kemampuan yang saya
miliki untuk mengatasi hambatandalam tugas
yang sulit sekalipun
 56

NO Pertanyaan SS S R TS STS
STRENGHT
3 Saya tidak mudah menyerah jika mengalami
kesulitan dalam menjalankan pekerjaan

B. Pertanyaan Iklim Organisasi

NO Pertanyaan SS S R TS STS
SRUKTUR
1 Struktur organisasi di Perusahaan
menggambarkan tanggung jawab yang harus
saya laksanakan dengan sangat jelas
STANDAR-STANDAR
2 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan standar yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
TANGGUNG JAWAB
3 Saya memiliki tanggung jawab yang tinggi dalam
menyelesaikan pekerjaan
PENGHARGAAN
4 Saya mendapat penghargaan bila menyelesaikan
pekerjaan dengan baik
DUKUNGAN
5 Saya mendapat dukungan dari perusahaan dalam
menyelesaikan tugasnya
KOMITMEN
6 Saya memiliki komitmen yang tinggi dalam
memajukan perusahaan

C. Pertanyaan Beban Kerja

NO Pertanyaan SS S R TS STS
TARGET YANG HARUS DICAPAI
1 Pekerjaan yang dibebankan kepada saya
targetnya terlalu tinggi dengan jangka waktu
yang singkat

KONDISI PEKERJAAN
2 Saya merasa terbebani oleh keluhan pelanggan
dan pekerjaan tambahan ketika rekan sekerja
absen

STANDAR PEKERJAAN
3 Pimpinan saya sering mengharuskan setiap
pegawai memiliki target kerja baik di dalam
 57

NO Pertanyaan SS S R TS STS
maupun luar kantor
D. Pertanyaan Kinerja Karyawan

NO Pertanyaan SS S R TS STS
LOYALITAS
1 Saya selalu menunjukkan loyalitas yang tinggi
dalam menyelesaikan setiap tugas
SEMANGAT KERJA
2 Suasana kerja diperusahaan dapat meningkatkan
semangat kerja saya
KEPEMIMPINAN
3 Pemimpin di perusahaan ini menghargai setiap
pendapat saya dan rekan-rekan saya
KERJASAMA
4 Saya akan bekerjasama dengan rekan kerja
lainnya untuk menyelesaikan tugas
PRAKARSA
5 Saya selalu mencari ide baru dalam
menyelesaikan pekerjaan
TANGGUNG JAWAB
6 Saya selalu bertanggung jawab dalam setiap
tugas
PENCAPAIAN TARGET
7 Saya berusaha untuk mencapai target yang telah
ditetapkan oleh perusahaan