TUGAS LAPORAN USULAN PENELITIAN

PENGARUH IKLIM ORGANISASI, KUALITAS KEHIDUPAN KERJA

DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

METODOLOGI PENELITIAN BISNIS

Ni Kadek Sri Wahyuni

(1907521111) / 14

EKM400 / F1

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA

2021
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI............................................................................................................2

BAB I.......................................................................................................................4

PENDAHULUAN...................................................................................................4

1.1. Latar Belakang..........................................................................................4

1.2. Rumusan Masalah Penelitian....................................................................7

1.3. Tujuan Penelitian.......................................................................................7

1.4. Manfaat Penelitian.....................................................................................7

BAB II......................................................................................................................9

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS

PENELITIAN..........................................................................................................9

2.1. Kajian Pustaka...........................................................................................9

2.1.1. Iklim Organisasi.................................................................................9

2.1.2. Kualitas Kehidupan Kerja................................................................12

2.1.3. Kepuasan Kerja................................................................................15

2.1.4. Kinerja Karyawan............................................................................19

2.2. Kerangka Konseptual..............................................................................22

2.3. Hipotesis Penelitian.................................................................................22

BAB III..................................................................................................................26

METODE PENELITIAN.......................................................................................26

3.1. Desain Penelitian.....................................................................................26

3.2. Objek Penelitian......................................................................................26

3.3. Variabel Penelitian..................................................................................26

3.3.1. Identifikasi variabel..........................................................................26

2
 3.3.2. Definisi Operasional Variabel..........................................................27

3.4. Jenis dan Sumber Data............................................................................31

3.4.1. Jenis Data.........................................................................................31

3.4.2. Sumber Data.....................................................................................31

3.5. Metode Pengumpulan Data.....................................................................31

3.6. Instrumen Penelitian................................................................................32

3.7. Teknik Analisis Data...............................................................................32

3.7.1. Analisis Deskriptif...........................................................................32

3.7.2. Analisis Inferensial..........................................................................33

KUISIONER PENELITIAN..................................................................................34

REKAPITULASI HASIL-HASIL STUDI EMPIRIS...........................................43

(REVIU ARTIKEL-JURNAL)..............................................................................43

3
 BAB I

PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Perkembangan suatu organisasi sangat bergantung pada faktor sumber

daya manusia sehingga organisasi harus dapat menciptakan situasi dan kondisi

yang mendorong pegawai untuk mengembangkan kemampuan dan

keterampilan secara optimal untuk dapat meningkatkan kinerja mereka.

Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat berharga sehingga

perusahaan memiliki tanggungjawab untuk memelihara kualitas kehidupan

kerja dan membina tenaga kerja agar bersedia memberikan kontribusi dan

kinerjanya secara optimal untuk mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan

memerlukan sumber daya manusia yang berkualitas, karena keberhasilan

perusahaan sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang dimilikinya.

Permasalahan akan muncul ketika organisasi tidak serius dalam mengelola

sumber daya manusia yang dimilikinya. Hal tersebut akan menyebabkan

penurunan kinerja pegawai karena keberhasilan dari suatu organisasi

tergantung pada bagaimana kinerja karyawan dalam organisasi tersebut.

Salah satu indikator dalam meningkatan kinerja dapat dilakukan dengan

memperhatikan iklim organisasi. Dalam penelitian Pasaribu (2016)

mengungkapkan bahwa iklim organisasi adalah karakteristik yang tidak

berwujud yang membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya.

Karakteristik ini dapat berubah ke suasana yang lebih baik yang dapat

mempengaruhi pegawai sehingga bersedia bekerja tanpa adanya rasa paksaan.

4
Organisasi yang kurang memperhatikan iklim organisasinya akan membawa

dampak buruk bagi organisasi tersebut, karena para karyawan akan mengalami

gangguan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga kurang bersemangat

dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga menciptakan iklim organisasi

yang kondusif sangat diperlukan pada organisasi.

Organisasi membutuhkan iklim organisasi yang baik dan kondusif untuk

dapat meningkatkan kinerja karyawan di organisasi atau perusahaan. Beberapa

jurnal penelitian menyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara

iklim organisasi dengan kinerja karyawan. Penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Lineker dkk., (2016) mengungkapkan bahwa variabel iklim

organisasi terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja

kerja karyawan. Namun, penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Pasaribu

(2016) menyatakan bahwa iklim organisasi mempunyai pengaruh positif

namun tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Selain memperhatikan iklim organisasi, suatu organisasi juga perlu untuk

memperhatikan kualitas kehidapan kerja. Meningkatnya kualitas kehidupan

kerja di suatu organisasi akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja

pegawai, sehingga dapat menciptakan pelayanan yang optimal kepada

masyarakat. Kualitas kehidupan kerja merupakan konsep yang luas mencakup

kondisi kerja yang nyaman dan aman serta memungkinkan pegawai untuk

mengembangkan keterampilan dalam bekerja (Pasaribu 2016). Penelitian

terdahulu yang dilakukan oleh Arif dkk., pada tahun 2020 menunjukkan hasil

bahwa quality of work life terbukti berpengaruh signifikan terhadap kinerja

5
karyawan karyawan. Selain itu dalam penelitian Al-Otaibi, R (2020)

menunjukkan bahwa adanya hubungan korelasi langsung yang kuat antara

semua dimensi kualitas kehidupan kerja dan kinerja karyawan rumah sakit

Dawadami. Dari pernyataan penelitian tersebut maka dapat dilihat bahwa

kualitas kehidupan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Terdapat beberapa faktor lain yang perlu diperhatikan dalam

meningkatkan kinerja karyawan yaitu kepuasan kerja. Lineker dkk., (2016)

menyatakan kepuasan kerja merupakan suatu faktor pendorong meningkatnya

kinerja karyawan yang dapat memberikan kontribusi kepada peningkatan

kinerja organisasi. Dalam hal ini sangat dibutuhkan kondisi kerja yang baik

sehingga karyawan merasa nyaman dalam lingkungan organisasi dan memiliki

kualitas kehidupan kerja yang baik untuk dapat melaksanakan tugasnya

dengan profesional sesuai dengan tujuan organisasi tersebut. Jika karyawan

memiliki kepuasan kerja yang tinggi, maka dapat dikatakan bahwa kinerja

karyawan dalam organisasi tersebut menjadi semakin meningkat. Agar sumber

daya manusia didalam organisasi dapat bekerja secara optimal dan memiliki

kinerja yang baik, maka organisasi harus mampu menciptakan iklim

organisasi yang baik dan menyenangkan, sehingga sumber daya manusia yang

telah terbentuk kualitasnya bisa merasakan kepuasan kerja.

Kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong terwujudnya kinerja

karyawan yang baik dan tujuan organisasi secara efektif. Berdasarkan

penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Arif dkk., pada tahun 2020

menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja terbukti berpengaruh signifikan

6
terhadap kinerja karyawan karyawan dan membuktikan bahwa semakin tinggi

kepuasan kerja maka akan semakin tinggi kinerja karyawan karyawan.

1.2. Rumusan Masalah Penelitian

Rumusan masalah pada penelitian ini berdasarkan latar belakang yang

telah diuraikan, adalah sebagai berikut:

1. Apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah kualitas kehidupan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

3. Apakah kepuasan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan.

2. Untuk mengetahui pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja

karyawan.

3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan karyawan terhadap kinerja

karyawan.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dari hasil penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai kelengkapan teoritis pada

bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya dalam hal iklim

organisasi, kualitas kehidupan kerja, dan kepuasan karyawan.

2. Manfaat Praktis

7
Hasil penelitian ini dapat menjadi bahan evaluasi dalam menganalisis

permasalahan pada perusahaan, terkait dengan faktor-faktor apa saja yang

mempengaruhi kinerja karyawan seperti iklim organisasi, kualitas

kehidupan kerja, dan kepuasan kerja, sehingga penelitian ini dapat

dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan

manajerial maupun masukan bagi organisasi atau perusahaan.

8
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS

PENELITIAN
2.1. Kajian Pustaka

2.1.1. Iklim Organisasi

Kelley dalam penelitian Shafarila & Supardi, (2016) menyatakan

iklim organisasi mengacu pada persepsi dari individu tentang serangkaian

karakteristik deskriptif yang membedakan suatu organisasi (membentuk

organisasi lain) dan mempengaruhi perilaku mereka. Dalam penelitian

Pasaribu (2016) mengungkapkan bahwa iklim organisasi adalah

karakteristik yang tidak berwujud yang membedakan satu organisasi

dengan organisasi lainnya. Karakteristik ini dapat berubah ke suasana yang

lebih baik yang dapat mempengaruhi pegawai sehingga bersedia bekerja

tanpa adanya rasa paksaan. Sedangkan menurut Lineker dkk., (2016)

mengungkapkan bahwa iklim organisasi merupakan persepsi individu,

kelompok anggota organisasi, dan pihak-pihak lain yang berhubungan

secara rutin dengan organisasi mengenai lingkungan internal organisasi.

Iklim organisasi yang kondusif memberikan rasa aman dan

memungkinkan para karyawan untuk dapat berkerja optimal. (Lineker

dkk., 2016). Hal ini dapat diartikan bahwa organisasi membutuhkan iklim

organisasi yang baik dan kondusif untuk dapat menunjang pelaksanaan

tugas karyawan dan merupakan faktor yang penting dalam usaha

meningkatkan kinerja karyawan di organisasi atau perusahaan. Sedangkan

organisasi yang kurang memperhatikan iklim organisasi akan

9
menyebabkan para pegawai akan mengalami gangguan dalam

melaksanakan tugas-tugasnya. Sehingga dalam hal ini, pimpinan

organisasi sangat perlu untuk mempertimbangkan iklim organisasi karena

dapat berdampak pada efektivitas kerja anggotanya. Iklim organisasi

merupakan suasana atau kondisi yang terkait dengan karakteristik yang

terjadi dalam dunia kerja yang dapat mempengaruhi sikap dan perilaku

anggota organisasi tersebut.

Berdasarkan berbagai pengertian yang telah dipaparkan, maka

dapat dinyatakan bahwa iklim organisasi dapat didefinisikan sebagai suatu

persepsi dari anggota organisasi mengenai suasana atau kondisi

lingkungan internal organisasi yang dapat mempengaruhi perilaku dan

sikap dari anggota organisasi dalam pelaksanaan tugas atau tanggung

jawab mengenai pekerjaannya.

2.1.1.1. Indikator Iklim Organisasi

Dalam penelitian Lineker dkk., (2016) dan Shafarila & Supardi,

(2016) Iklim Organisasi sebuah organisasi dapat diukur melalui indikator-

indikator sebagai berikut:

1) Struktur, perasaan organisasi secara baik dan mempunyai peran dan

tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi.

2) Standar-standar, mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan

kinerja dan derajat kebanggan yang dimiliki oleh anggota organisasi

dalam melakukan pekerjaan dengan baik.

10
3) Tanggung jawab, merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka

menjadi “bos sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya

dilegitiminasi oleh anggota organisasi lainnya.

4) Penghargaan, anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat

menyelesaikan tugas secara baik.

5) Dukungan, merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung

yang terus berlangsung diantara anggota kelompok kerja.

6) Komitmen, merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap

organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan

organisasi.

Sedangkan menurut Safitra dkk., (2021), mengungkapkan bahwa

terdapat karakteristik organisasi yang penting dalam iklim organisasi.

Terdapat beberapa indikator untuk mengukur iklim organisasi, yaitu:

1) Kualitas Kepemimpinan.

2) Kepercayaan.

3) Komunikasi.

4) Tanggung jawab.

5) Imbalan yang Adil.

6) Peluang.

7) Kontrol.

Davis dalam Badu & Djafri (2017:118) menyatakan bahwa terdapat

unsur-unsur yang mengkontribusi terciptanya iklim organisasi yang

menyenangkan adalah:

11
1) Kualitas kepemimpinan

2) Kadar kepercayaan

3) Komunikasi, ke atas dan ke bawah

4) Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat

5) Tanggung jawab

6) Imbalan yang adil

7) Tekanan pekerjaan yang nalar

8) Kesempatan

9) Pengendalian, struktur, dan birokrasi yang nalar

10) Keterlibatan atau partisipasi pegawai.

2.1.2. Kualitas Kehidupan Kerja

Kualitas kehidupan kerja atau quality of work life merupakan

sebuah pendekatan yang dilaksanakan oleh manajemen perusahaan untuk

dapat meningkatkan produktivitas karyawannya (Arif dkk., 2020).

Bernardin dan Joice (1993) dalam Arif dkk., (2020) menyatakan bahwa

quality of work life adalah tingkatan individu yang merasa puas atas

kebutuhan-kebutuhan penting mereka, seperti kebutuhan untuk bebas.

Dalam penelitian Al-Otaibi, R. (2020) menyatakan bahwa kualitas

kehidupan kerja diartikan sebagai harapan karyawan terhadap organisasi,

dalam hal keadilan, upah, kompensasi, lingkungan yang aman dan sehat,

pengembangan kapasitas dan stabilitas manusia. Seluruh konsep dalam

kualitas kehidupan kerja tetap berisi tentang untuk memperbaiki

12
lingkungan kerja, meningkatkan moral pekerja, memberikan layanan

terbaik dan meningkatkan kinerja. Sedangkan Pasaribu (2016)

menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja merupakan konsep yang luas

mencakup kondisi kerja yang nyaman dan aman serta memungkinkan

pegawai untuk mengembangkan keterampilan dalam bekerja. Dalam

penelitan Indrasari, dkk., (2018) menyatakan kualitas kehidupan kerja

merupakan suatu konsep manajemen dalam rangka meningkatkan kualitas

sumber daya manusia dan dilaksanakan oleh manajemen dalam mengelola

organisasi secara umum dan mengelola sumber daya manusia secara

khusus.

Dalam penelitian Setyaningrum & Ekhsan (2021) menyatakan

kualitas kehidupan kerja dibagi menjadi dua pandangan: pandangan

pertama mengungkapkan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah kumpulan

dari kebutuhan perusahaan dan aktivitas prioritas (seperti kebijakan,

sistem promosi internal), pengawasan, keterlibatan pekerja, dan kondisi

kerja yang sehat. Pandangan kedua menggambarkan kualitas kehidupan

kerja sebagai persepsi karyawan yang membuat karyawannya merasa

sehat, terpenuhi dan mau tumbuh dan berkembang seperti manusia.

Kualitas kehidupan kerja dimaksudkan sebagai konsep manajemen untuk

meningkatkan harga diri karyawan, memperkenalkan perubahan budaya

organisasi dan meningkatkan kondisi fisik dan emosional karyawan.

Dengan adanya perbaikan dan perubahan, kesempatan untuk tumbuh dan

berkembang akan dapat diperoleh karyawan. (Setyaningrum & Ekhsan

13
(2021). Kualitas kehidupan kerja menurut Ristanti & Dihan (2016) adalah

persepsi pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja di tempat

mereka bekerja. Sedangkan Nawawi (2008:23) dalam Rampengan., dkk

(2019) mengungkapkan bahwa kualitas kehidupan kerja merupakan upaya

perusahaan dalam menciptakan rasa aman dan kepuasan dalam bekerja

demi mewujudkan tujuan perusahaan. Kualitas kehidupan kerja

mempunyai peran yang penting terhadap jalannya aktivitas kerja, dimana

para pimpinan dan bawahan harus dapat menentukan dan melaksanakan

kegiatan dengan adanya kesepakatan dalam menjalankan kegiatan

pekerjaan.

Dari beberapa penjelasan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

kualitas kehidupan kerja merupakan suatu kondisi yang nyaman, aman,

dan kepuasan terhadap suasana dan pengalaman karyawan di tempatnya

bekerja dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan

keterampilan yang dimilikinya dalam bekerja.

2.1.2.1. Indikator Kualitas Kehidupan Kerja

Menurut Walton (1974, dalam Zin 2004) dalam penelitian

Ristanti & Dihan (2016), Rampengan., dkk (2019) menyatakan bahwa

terdapat beberapa indikator dalam kualitas kehidupan kerja, yaitu:

1) Pertumbuhan dan pengembangan, yaitu terdapatnya kemungkinan

untuk mengembangkan kemampuan dan tersedianya kesempatan

untuk menggunakan keterampilan atau pengetahuan yang dimiliki

karyawan.

14
 2) Partisipasi, yaitu adanya kesempatan untuk berpartisipasi atau

terlibat Dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi

langsung maupun tidak langsung terhadap pekerjaan.

3) Sistem imbalan yang inovatif, yaitu bahwa imbalan yang diberikan

kepada karyawan memungkinkan mereka untuk memuaskan

berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup karyawan

yang bersangkutan dan sesuai dengan standar pengupahan dan

penggajian yang berlaku.

4) Lingkungan kerja, yaitu tersedianya lingkungan kerja yang

kondusif, termasuk di dalamnya penetapan jam kerja, peraturan

yang berlaku kepemimpinan serta lingkungan fisik.

Pada penelitian Al-Otaibi, R. (2020) menyatakan bahwa, dimensi yang

digunakan pada kualitas kehidupan kerja adalah:

1) Dimensi terkait aspek organisasi dan fungsional.

2) Perilaku kepemimpinan dan pengawasan.

3) Kepuasan kerja.

2.1.3. Kepuasan Kerja

Dalam penelitiannya, Arif dkk., (2020) mengungkapkan bahwa

setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan

sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap

pekerjaan yang dirasakan yang sesuai dengan keinginan individu, maka

akan semakin tinggi kepuasan individu terhadap pekerjaannya. Lineker

dkk., (2016) menyatakan kepuasan kerja merupakan suatu faktor

15
pendorong meningkatnya kinerja karyawan yang dapat memberikan

kontribusi kepada peningkatan kinerja organisasi. Kepuasan kerja dapat

diartikan sebagai hasil dari berbagai macam sikap yang berkaitan dengan

pekerjaan dan faktor-faktor khusus seperti faktor upah, kestabilan

pekerjaan, ketentraman dalam bekerja, kesempatan untuk maju, penilaian

kerja yang adil, hubungan sosial di dalam pekerjaan, dan perlakuan dari

atasan. Kepuasan kerja dikatakan akan tercapai apabila faktor penggajian

yang dianggap adil, berdasarkan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan

dari individu dan standar gaji masyarakat serta keadaan lingkungan kerja

mereka, baik dari segi kenyamanan individu di tempat kerjanya maupun

kemudahan untuk melakukan pekerjaannya dengan baik.

Badu & Djafri (2017:119) menyatakan terdapat dua faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor intrinsik atau faktor yang

berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri seperti harapan dan kebutuhan

individu tersebut dan yang kedua adalah faktor ekstrinsik, yaitu faktor

yang berasal dari luar diri karyawan antara lain kebijakan perusahaan, dan

sejenisnya. Dalam Supartha & Sintaasih (2017:34) menyatakan faktor

yang menentukan kepuasan kerja adalah pekerjaan yang secara mentalitas

memberi tantangan, penghargaan yang layak, kondisi kerja yang

menunjang, dan rekan kerja yang mendukung. Selanjutnya, Tahir

(2014:85) berpendapat bahwa kepuasan kerja bersifat dinamis, sehingga

kepuasan kerja dari individu dapat menurun sewaktu-waktu. Kepuasan

kerja akan menurun jika lingkungan organisasi sudah membuat karyawan

16
merasa tidak nyaman. Sehingga seorang pemimpin harus dapat

menciptakan kondisi yang dapat menimbulkan kepuasan kerja. Adapun

faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dalam Tahir (2014:87)

adalah kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, manajemen kerja,

kondisi kerja, pengawasan, faktor intrinsik dari pekerjaan, komunikasi,

aspek sosial dalam pekerjaan dan fasilitas. Kepuasan kerja adalah suatu

keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja

seseorang. Kepuasan kerja adalah adanya gabungan perasaan karyawan

terhadap pekerjaannya, baik perasaan suka atau tidak suka sebagai hasil

interaksi karyawan dengan lingkungan kerjanya atau sebagai persepsi

sikap, serta hasil evaluasi karyawan terhadap pekerjaannya. Perasaan

karyawan tentang pekerjaan mereka mencerminkan sikap dan perilaku

mereka di tempat kerja. (Badrianto & Ekhsan 2020). Pada dasarnya

kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan seseorang dari

pekerjaannya dan apa yang diperoleh. (Lineker dkk., 2016). Kepuasan

kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan. (Badrianto & Ekhsan 2020). Kepuasan kerja yang tinggi akan

mendorong terwujudnya tujuan organisasi secara efektif. Sedangkan

tingkat kepuasan kerja yang rendah merupakan suatu ancaman yang akan

membawa kemunduran cepat atau lambat bagi organisasi.

Berdasarkan beberapa pemaparan mengenai pengertian kepuasan

kerja, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan

merupakan suatu sikap dan perasaan yang ditunjukan oleh individu baik

17
perasaan negatif atau positif, perasaan senang maupun tidak senang

terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat mengacu pada individu yang

bersikap secara total terhadap pekerjaan yang dilakukannya karena

terdapat kesesuaian antara apa yang diinginkan seseorang dari

pekerjaannya dengan yang diperoleh di tempat kerjanya. Seseorang yang

memiliki tingkat kepuasan yang tinggi memiliki perasaan positif terhadap

pekerjaannya. Sedangkan seseorang yang memiliki tingkat kepuasan yang

rendah memiliki perasaan negatif terhadap pekerjaannya.

2.1.3.1. Indikator Kepuasan Kerja

Indikator kepuasan kerja menurut Malthis (2008) dalam jurnal

penelitian Badrianto & Ekhsan (2020), adalah sebagai berikut:

1. Menikmati pekerjaan

2. Mencintai pekerjaan

3. Moral kerja-Disiplin

4. Kinerja kerja

Sedangkan Lineker dkk., (2016) menyatakan bahwa terdapat

indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

1) Kepuasan dengan gaji

2) Kepuasan dengan promosi

3) Kepuasan dengan rekan sekerja

4) Kepuasan dengan atasan

5) Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.

18
 Safitra dkk., (2021) menyatakan bahwa kepuasan kerja terdiri

dari indikator sebagai berikut:

1) Pekerjaan yang menantang secara mental

2) Penghargaan yang layak

3) Kondisi pendukung

4) Rekan kerja yang mendukung

5) Kesesuaian antara kepribadian dan pekerjaan.

2.1.4. Kinerja Karyawan

Mangkunegara (2001), dalam penelitian Arif dkk., (2020)

mengemukakan pengertian kinerja adalah hasil kerja suatu kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Kinerja

merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan

kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu

perusahaan dihubungkan dengan visi yang dimiliki suatu perusahaan serta

mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.

Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa

karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki

percaya diri, (c) berpengendalian diri, (d) kompetensi (Lineker dkk.,

2016). Henry (2004) dalam penelitian Setyaningrum & Ekhsan (2021)

menyatakan bahwa kinerja adalah ukuran kemajuan organisasi dalam

memenuhi misinya dan individu sebagai keseluruhan dalam melaksanakan

19
tugas untuk jangka waktu tertentu seperti standar pekerjaan, tujuan,

sasaran, dan kriteria yang disepakati.

Dari penjelasan yang telah dipaparkan sebelumnya maka dapat

disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja yang dicapai

oleh karyawan baik secara kualitas maupun kuantitas dalam melaksanakan

tugas dan tanggungjawab yang diberikan kepadanya di tempat mereka

bekerja.

2.4.1.1. Indikator Kinerja Karyawan

Lineker dkk., (2016) menyatakan bahwa indikator yang

mempengaruhi kinerja karyawan yaitu:

1) Hasil kerja

2) Pengetahuan pekerjaan

3) Inisiatif

4) Kecakapan mental

5) Sikap

Sedangkan menurut Robbins (2006) dalam penelitian Shafarila &

Supardi (2016) kinerja pegawai dapat diukur melalui lima indikator, yaitu:

1) Kualitas: yaitu berupa kualitas kerja yang diukur dari persepsi pegawai

terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan dan hasil tugas yang baik

terhadap keterampilan dan kemampuan pegawai.

2) Kuantitas: yang berupa kemampuan dan kecepatan karyawan dalam

menyelesaikan tugas yang sesuai dengan standar pekerjaan.

20
3) Ketepatan waktu: berupa tingkatan aktivitas yang diselesaikan pada

awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil

output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4) Efektivitas: yaitu tingkat penggunaan sumber daya organisasi seperti

tenaga, bahan baku, uang, dan teknologi yang dimaksimalkan agar

dapat menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5) Kemandirian: merupakan seorang pegawai yang nantinya akan dapat

menjalankan fungsi kerjanya.

Selanjutnya menurut Safitra dkk., (2021) Nyatakan bahwa

kinerja karyawan yang umum untuk sebagian besar pekerjaan mencakup

indikator berikut:

1) Kuantitas hasil.

2) Kualitas hasil.

3) Ketepatan waktu hasil.

4) Kehadiran atau ketidakhadiran.

5) Kemampuan untuk bekerja sama.

Dalam penelitian Pasaribu (2016), terdapat beberapa indikator

dalam kinerja karyawan, yaitu:

1) Kuantitas merupakan banyaknya pekerjaan yang dapat

dilakukan oleh seseorang dalam waktu satu hari kerja.
2) Kualitas adalah ketaatan pegawai sesuai prosedur, disiplin, dan
dedikasinya terhadap organisasi.

21
 3) Keandalan pegawai merupakan kemampuan pegawai dalam
melakukan pekerjaan yang mencakup konsistensi kinerja serta
keandalan dalam pelayanan, akurat, benar, dan tepat.
4) Kehadiran adalah keyakinan pegawai masuk kerja setiap hari dan
sesuai dengan jam kerja yang sudah ditetapkan.

2.2. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan gambaran dari hubungan antara teori

terhadap variabel-variabel yang sudah diidentifikasi dengan masalah dalam

penelitian. Kerangka konseptual dari penelitian ini, yaitu:

Iklim Organisasi
(X1) H1

Kualitas Kehidupan H2 Kinerja Karyawan

Kerja
(X2) (Y)
H3

Kepuasan Kerja
(X3)

22
2.3. Hipotesis Penelitian
2.3.1. Hubungan antara Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan

Beberapa jurnal penelitian menyatakan bahwa terdapat hubungan

yang signifikan antara iklim organisasi dengan kinerja karyawan.

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Lineker dkk., (2016)

mengungkapkan bahwa variabel iklim organisasi terbukti berpengaruh

secara signifikan terhadap variabel kinerja kerja karyawan. Shafarila &

Supardi (2016) menyatakan iklim organisasi memiliki pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan analisis korelasi

berada pada kategori rendah, dengan demikian peningkatan iklim

organisasi pegawai akan diikuti oleh peningkatan kinerja pegawai.

Sedangkan penelitian terdahulu dari Safitra dkk., (2021) menyatakan iklim

organisasi telah berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai. Berdasarkan hubungan tersebut, hipotesis pada penelitian ini

dapat dinyatakan sebagai berikut:

H1 = Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Iklim

organisasi terhadap Kinerja Karyawan.

2.3.2. Hubungan antara Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Arif dkk., pada tahun

2020 dengan judul Pengaruh Quality of Work Life Dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Toa Galva Industries menunjukkan

hasil bahwa quality of work life terbukti berpengaruh signifikan terhadap

23
kinerja karyawan karyawan pada PT Toa Galva Industries. Dalam

penelitian Al-Otaibi, R yang berjudul The Impact of Work-Life Quality on

Staff Performance at Dawadami Public Hospital, Saudi Arabia

menunjukkan bahwa adanya hubungan korelasi langsung yang kuat antara

semua dimensi kualitas kehidupan kerja dan kinerja karyawan rumah sakit

Dawadami. Hasil pada penelitian terdahulu lainnya yang dilakukan oleh

Setyaningrum & Ekhsan (2021) menunjukkan bahwa kualitas kehidupan

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja

karyawan. Berdasarkan hubungan tersebut, hipotesis pada penelitian ini

dapat dinyatakan sebagai berikut:

H2 = Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Kualitas

Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

2.3.3. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan

Lineker dkk., (2016) menyatakan bahwa terdapat banyak dimensi

dalam kepuasan kerja dimana tahap yang diamati dalam hal ini adalah

kepuasan dalam pekerjaan, gaji, hubungan antara atasan dan bawahan,

pengakuan, dan kesempatan untuk maju. Pengaruh kepuasan kerja

terhadap organisasi akan mempengaruhi kinerja karyawan. Pengaruh

kepuasan kerja terhadap kinerja adalah tinggi rendahnya tingkat kepuasan

kerja karyawan yang dirasakan akan mempengaruhi kinerja karyawan.

Apabila kepuasan kerja tercapai maka kinerja karyawan atas organisasi

tinggi. Sejalan dengan pendapat tersebut, penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Arif dkk., pada tahun 2020 dengan judul Pengaruh Quality

24
Of Work Life Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT

Toa Galva Industries menunjukkan hasil bahwa Kepuasan kerja terbukti

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan karyawan pada PT Toa

Galva Industries dan membuktikan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja

maka akan semakin tinggi kinerja karyawan karyawan pada PT Toa Galva

Industries. Pada penelitian yang dilakukan oleh Badrianto & Ekhsan

(2020) pada PT. Nesinak Industries dengan sampel 88 responden yang

bekerja di bagian produksi menunjukkan hasil bahwa terdapat pengaruh

variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hubungan

tersebut, hipotesis pada penelitian ini dapat dinyatakan sebagai berikut:

H3 = Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Kepuasan

Karyawan dengan Kinerja Karyawan.

25
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.
3.1. Desain Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan

kuantitatif yang secara spesifik bersifat asosiatif kausalitas. Penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel atau lebih, dimana

penelitian ini menganalisis hubungan antara iklim organisasi, kualitas

kehidupan kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan.

3.2. Objek Penelitian

Objek dalam penelitian ini adalah iklim organisasi, kepuasan kerja,

kualitas kehidupan kerja dan kinerja karyawan.

3.3. Variabel Penelitian

3.3.1. Identifikasi variabel
Terdapat 4 jenis variabel yang digunakan dalam penelitian ini, dimana

variabel-variabel yang diidentifikasi sesuai dengan rumusan masalah yang

telah dipaparkan. Variabel-variabel tersebut adalah sebagai berikut:

a) Variabel Independen (X1): Iklim Organisasi

b) Variabel Independen (X2): Kualitas Kehidupan Kerja

c) Variabel Independen (X3): Kepuasan Karyawan

d) Variabel Dependen (Y): Kinerja Karyawan.

26
 3.3.2. Definisi Operasional Variabel
3.3.2.1. Iklim Organisasi

Iklim organisasi dapat didefinisikan sebagai suatu persepsi dari

karyawan mengenai suasana atau lingkungan internal organisasi yang

dapat mempengaruhi perilaku dan sikap dari anggota organisasi dalam

menunjang pelaksanaan tugas atau tanggung jawab mengenai

pekerjaannya. Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur iklim

organisasi dalam penelitian ini mengacu pada Safitra dkk., (2021) dan

Lineker dkk., (2016) yang menyebutkan terdapat beberapa indikator

untuk mengukur iklim organisasi yaitu:

1) Kualitas Kepemimpinan.

2) Kepercayaan.

3) Komunikasi.

4) Tanggung jawab.

5) Dukungan.

6) Imbalan yang adil.

1.

2.

3.

3.1.

3.2.

3.3.

27
3.3.1.

3.3.2.

3.3.2.1.

3.3.2.2. Kualitas Kehidupan Kerja

Definisi kualitas kehidupan kerja yang digunakan dalam

penelitian ini merupakan suatu kondisi yang nyaman, aman dan puas

terhadap suasana dan pengalaman karyawan di tempatnya bekerja dan

memungkinkan karyawan untuk dapat mengembangkan keterampilan

yang dimilikinya dalam bekerja.

Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur kualitas

kehidupan kerja pada penelitian ini mengacu pada penelitian Ristanti &

Dihan (2016) yang menyatakan bahwa terdapat beberapa indikator yang

digunakan untuk mengukur kualitas kehidupan kerja, yaitu:

1) Pertumbuhan dan pengembangan, yaitu terdapatnya kemungkinan

untuk mengembangkan kemampuan dan tersedianya kesempatan

untuk menggunakan keterampilan atau pengetahuan yang dimiliki

karyawan.

2) Partisipasi, yaitu adanya kesempatan untuk berpartisipasi atau

terlibat dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi langsung

maupun tidak langsung terhadap pekerjaan.

3) Sistem imbalan yang inovatif, yaitu bahwa imbalan yang diberikan

kepada karyawan memungkinkan mereka untuk memuaskan

berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup karyawan yang

28
 bersangkutan dan sesuai dengan standar pengupahan dan penggajian

yang berlaku.

4) Lingkungan kerja, yaitu tersedianya lingkungan kerja yang kondusif,

termasuk di dalamnya penetapan jam kerja, peraturan yang berlaku

kepemimpinan serta lingkungan fisik.

3.3.2.3. Kepuasan Kerja

Yang dimaksud kepuasan kerja karyawan dalam penelitian ini

merupakan suatu sikap dan perasaan positif maupun perasaan senang

yang ditunjukan oleh individu atau karyawan terhadap pekerjaannya

karena terdapat kesesuaian antara apa yang diinginkan atau yang

dibutuhkan seseorang dari pekerjaannya dengan yang diperoleh di

tempat kerjanya. Seseorang yang memiliki tingkat kepuasan yang tinggi

memiliki perasaan positif terhadap pekerjaannya. Sedangkan seseorang

yang memiliki tingkat kepuasan yang rendah memiliki perasaan negatif

dan tidak puas terhadap pekerjaannya.

Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan

karyawan dalam penelitian ini mengacu pada Lineker dkk., (2016) yang

menyebutkan beberapa indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan yaitu:

1) Kepuasan dengan gaji, merupakan suatu sikap atau persepsi individu

terhadap gaji atau upah yang diterima, dimana gaji yang diterima

dianggap sesuai dengan beban kerja atau tenaga yang dikeluarkan

sehingga menimbulkan kepuasan terhadap pekerjaanya.

29
2) Kepuasan dengan promosi, merupakan suatu sikap atau persepsi

individu terhadap adanya kesempatan karyawan untuk mendapatkan

promosi atau kenaikan jabatan atas kinerjanya yang baik.

3) Kepuasan dengan rekan kerja, merupakan suatu sikap atau persepsi

individu terhadap rekan kerjanya dimana rekan kerja yang kooperatif

dapat menimbulkan kepuasan kerja tersendiri bagi individu tersebut.

4) Kepuasan dengan atasan, merupakan suatu sikap atau persepsi

individu terhadap atasan yang mampu dalam memberi bantuan

maupun dukungan dalam bekerja.

5) Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri, suatu sikap atau persepsi

individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dimana pekerjaan

dianggap menarik dan memiliki tantangan sehingga menimbulkan

kepuasan bagi individu tersebut atas pekerjaan itu sendiri.

3.3.2.4. Kinerja Karyawan

Pengertian kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah suatu

hasil kerja yang dicapai oleh karyawan baik secara kualitas maupun

kuantitas dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang diberikan

kepadanya di tempat mereka bekerja.

Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja

karyawan dalam penelitian ini mengacu pada penelitian Shafarila &

Supardi (2016) dan penelitian Pasaribu (2016) yang menyebutkan

beberapa indikator yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu:

30
 1) Kualitas: yaitu berupa kualitas kerja yang diukur dari persepsi

individu atau karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan

dan hasil tugas yang baik terhadap keterampilan dan kemampuan

individu atau karyawan.

2) Kuantitas: yang berupa banyaknya pekerjaan yang dapat dilakukan

oleh karyawan berdasarkan kemampuan dan kecepatan dalam

menyelesaikan tugas yang sesuai dengan standar pekerjaan.

3) Ketepatan waktu: berupa tingkatan aktivitas yang diselesaikan pada

awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia.

4) Keandalan pegawai merupakan kemampuan pegawai dalam

melakukan pekerjaan yang mencakup konsistensi kinerja serta
keandalan dalam pelayanan, akurat, benar, dan tepat.
5) Kehadiran: adalah keyakinan pegawai masuk kerja setiap hari dan
sesuai dengan jam kerja yang sudah ditetapkan.

3.4. Jenis dan Sumber Data

1.
2.
3.
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.

3.4.1. Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data

kualitatif dan kuantitatif.

31
 1. Data kualitatif pada penelitian ini berupa gambaran umum lokasi
penelitian, dan hasil wawancara dengan karyawan perusahaan.
2. Data kuantitatif pada penelitian ini adalah data jumlah karyawan
perusahaan dan jumlah skor responden terhadap kuisioner.

3.4.2. Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini berasal dari

sumber primer dan sumber sekunder.

1. Sumber primer dalam penelitian ini adalah karyawan

perusahaan.
2. Sumber sekunder dalam penelitian ini adalah pihak manajemen
perusahaan.

3.5. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Wawancara, merupakan metode pengumpulan data dengan melakukan

tanya jawab secara langsung dengan pimpinan atau manajer
perusahaan dan karyawan yang bekerja di perusahaan.
2. Kuisioner, merupakan metode pengumpulan data dengan menyebarkan
daftar pertanyaan yang disebarkan kepada seluruh responden.

3.6. Instrumen Penelitian

Penelitian ini menggunakan kuisioner sebagai salah satu instrumen
penelitian, dimana instrumen yang dipakai dalam penelitian dapat digunakan
apabila intrumen tersebut sudah dikatakan valid atau reliabel, sehingga perlu
dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas agar kuisioner layak digunakan
sebagai sumber data penelitian.

1.
2.
3.
3.1.

32
 3.2.
3.3.
3.4.
3.5.
3.6.
3.6.1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya

suatu kuisioner. Kuisioner dikatakan valid apabila pertanyaan kuisioner
mampu mengungkapkan suatu yang diukur oleh kuisioner tersebut.

3.
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
3.5.
3.6.
3.6.1.
3.6.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas bertujuan untuk menunjukan sejauh mana suatu

pengukuran dapat menghasilkan data yang sama atau konsisten bila
dilakukan pengukuran beberapa kali terhadap obyek yang sama.

3.7. Teknik Analisis Data

3.7.1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif merupakan analisis yang digunakan untuk

menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data
yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat
kesimpulan yang berlaku umum atau generalisasi (Sugiyono, 2013:147).
Statistik deskriptif dapat digunakan bila peneliti hanya ingin
mendeskripsikan data sampel, dan tidak ingin membuat kesimpulan yang

33
berlaku untuk populasi di mana sampel diambil. Analisis deskriptif
digunakan untuk menjelaskan tentang karakteristik responden dan
tanggapan responden terhadap butir-butir pertanyaan pada kuisioner.
Analisis statistik deskriptif digunakan untuk menganalisis data yang
terkumpul dan digunakan untuk mengidentifikasi karakteristik dari
masing-masing variabel yang akan digunakan sebagai bahan analisis.

3.7.2. Analisis Inferensial

Statistik inferensial merupakan teknik statistik yang digunakan

untuk menganalisis data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk populasi.

Statistik ini akan cocok digunakan bila sampel diambil dari populasi yang

jelas, dan teknik pengambilan sampel dari populasi itu dilakukan secara

random (Sugiyono, 2013:147). Dalam penelitian ini, statistik inferensial

yang digunakan adalah:

1. Model Regresi Berganda (Multiple Regression)

Adapun alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda

digunakan untuk mengukur pengaruh antara variabel independent (X)

yang terdiri dari iklim organisasi, kualitas kehidupan kerja, serta

kepuasan kerja dengan kinerja kerja karyawan (Y). Dalam rangka

mempermudah dan mempercepat proses analisis regresi berganda

dalam penelitian ini, maka digunakan sistem komputerisasi dengan

menggunakan program Statistical Package for Social Science (SPSS)

versi 24.0.

34
LAMPIRAN 1

KUISIONER PENELITIAN
Petunjuk Pengisian Kuisioner:

1. Bapak/Ibu/Saudara/I dimohon untuk memilih salah satu jawaban atas

pertanyaan berikut sesuai dengan penilaian atau pilihan Bapak/Ibu/Saudara/I,

dengan memberi tanda centang (√) pada kolom yang tersedia dengan kriteria

sebagai berikut.

2. Keterangan:

1) STS = Sangat Tidak Setuju

2) TS = Tidak Setuju
3) CS = Cukup Setuju
4) S = Setuju
5) SS = Sangat Setuju
3. Mohon memberikan jawaban yang sebenarnya karena jawaban ini tidak akan
mempengaruhi perkerjaan anda dan identitas dirahasiakan
4. Terimakasih atas partisipasinya

35
 DAFTAR PERTANYAAN

a) Iklim Organisasi

No Pernyataan STS TS CS S SS

1. Adanya kemampuan pemimpin

untuk menggerakkan para

karyawan sehingga karyawan

taat pada prosedur kerja yang

berlaku.

2. Adanya rasa saling percaya

antara atasan dan antar

karyawan dalam perusahaan.

3. Adanya komunikasi yang

terjalin antara atasan dan

karyawan mengenai pekerjaan

yang ada pada perusahaan.

4. Saya memiliki kesempatan

untuk memutuskan suatu
masalah dalam pekerjaan saya
sendiri.

36
 5. Saya mendapat dukungan dari
rekan–rekan kerja dalam
menyelesaikan pekerjaan yang
ada pada perusahaan.
6. Saya mendapat imbalan yang
sesuai apabila dapat
menyelesaikan tugas dengan
baik.
Sumber: Safitra dkk., (2021) dan Lineker dkk., (2016)

b) Kualitas Kehidupan Kerja

No Pernyataan STS TS CS S SS

1. Saya diberikan kesempatan

mengikuti program Diklat

untuk mengembangkan

kemampuan.

2. Saya diberikan kesempatan

untuk menunjukkan

kemampuan saya dalam

melaksanakan tugas.

3. Saya diberikan kesempatan

untuk berpartisipasi dalam

pengambilan keputusan.

4. Imbalan yang didapatkan

sudah sesuai dengan tugas

yang diberikan oleh

37
 perusahaan.

5. Saya merasa bekerja di

lingkungan kerja yang aman.

6. Saya merasa kondisi fisik

lingkungan kerja sudah

mendukung untuk melakukan

pekerjaan.

7. Saya merasa jam bekerja telah

sesuai dengan standar kerja

yang berlaku.

Sumber: Ristanti & Dihan (2016)

c) Kepuasan Kerja

No Pernyataan STS TS CS S SS

1. Saya merasa puas karena gaji

yang saya terima sesuai dengan

beban kerja yang diberikan.

2. Saya merasa puas dengan

adanya kesempatan promosi

yang diberikan.

3. Saya memiliki hubungan yang

baik dengan rekan kerja.

4. Atasan selalu memberikan

dukungan kepada saya dalam

38
 melakukan pekerjaan.

5. Saya merasa puas dengan

pekerjaan yang saya lakukan

dalam perusahaan.

Sumber: Lineker dkk., (2016)

d) Kinerja Karyawan

No Pernyataan STS TS CS S SS

1. Saya selalu bekerja sesuai

dengan prosedur yang telah

ditetapkan oleh perusahaan.

2. Saya selalu menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan target

yang telah ditetapkan oleh

perusahaan.

3. Saya selalu menyelesaikan

pekerjaan yang diberikan

dengan tepat waktu.

4. Saya selalu menyelesaikan

pekerjaan dengan benar dan

tepat.

5. Saya selalu hadir tepat waktu

sesuai dengan jam kerja yang

39
 telah ditetapkan perusahaan.

Sumber: Shafarila & Supardi(2016), Pasaribu (2016).

40
 DAFTAR PUSTAKA

Arif, Muhammad., Firdaus, M.Aziz, & Rinda, Rachmatullaily Tinakartika. 2020.

Pengaruh Quality of Work Life Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan. Jurnal Manager Vol. 3, No. 3, Agustus 2020, Hal 445-449.

Al-Otaibi, R. 2020. The Impact of Work-Life Quality on Staff Performance at

Dawadami Public Hospital, Saudi Arabia. Journal of Human Resource

and Sustainability Studies, 8, 107-130.

Badu, Syamsu Q. & Djafri, Novianty. 2017. Kepemimpinan dan Perilaku

Organisasi. Gorontalo: Ideas Publishing.

Badrianto, Yuan. & Ekhsan, Muhamad. 2020. Effect of Work Environment and

Job Satisfaction on Employee Performance in PT. Nesinak Industries.

Journal of Business, Management, and Accounting Volume 2 Issue 1

March Edition (2020), pp. 85-91.

Indrasari, Meithiana, dkk. 2018. Influence of Motivation and Quality of Work

Life on The Performance of Employees. Jurnal Terapan Manajemen dan

Bisnis Volume 4 Number 1 March (2018). Page 42-48.

Lineker, Arru Gideon., Hidayati, Tetra., & Maria, Siti. 2016. Pengaruh Iklim

Organisasi Dan Kepuasan Kerja Serta Komitmen Organisasional Terhadap

Kinerja Karyawan. Inovasi: Jurnal Ekonomi Keuangan, dan Manajemen,

Volume 12, (2), (2016), 250-269.

Pasaribu, Evan Karno. & Indrawati, Ayu Desi. 2016. Pengaruh Iklim Organisasi

Dan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Sosial

41
 Provinsi Bali. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 12, 2016: 7785-

7809.

Ristanti, Astrianditya Januar. & Dihan, Fereshti Nurdiana. 2016. Pengaruh

Kualitas Kehidupan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pt Pertamina Persero RU IV Cilacap. Jurnal Akuntansi dan

Pendidikan, Volume 5, Nomor 1, April 2016, Hal 53-64.

Safitra, Siddiq Boy., Erlina, Rr., & Ribhan. 2021. Effect of Organizational

Climate on Employee Performance with Job Satisfaction as A Mediation

Variable. International Journal of Progressive Sciences and Technologies

(IJPSAT) Vol. 27 No. 2 July 2021, pp.272-283.

Setyaningrum, Retno Purwani & Ekhsan, M. 2021. The Role of Job Satisfaction

in Mediating the Influence of Quality of Work Life on Employee

Performance. Management Research Studies Journal Volume II, Issue I,

April 2021 pp. 44-54.

Shafarila, Asri Wahyuni & Supardi, Endang. (2016). Iklim organisasi dan

motivasi kerja sebagai diterminan kinerja pegawai. Jurnal Pendidikan

Manajemen Perkantoran Vol. 1 No. 1, (2016), Hal. 19-29.

Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

CV. Alfabeta

Supartha & Sintaasih. 2017. Pengantar Perilaku Organisasi: Teori, Kasus, dan

Aplikasi Penelitian. Denpasar: CV. Setia Bakti.

Tahir, Arifin. 2014. Buku Ajar Perilaku Organisasi, Edisi 1. Yogyakarta:

Deepublish.

42
43
LAMPIRAN

44
 REKAPITULASI HASIL-HASIL STUDI EMPIRIS

(REVIU ARTIKEL-JURNAL)
No Judul artikel, Variabel penelitian Kerangka konseptual, Hipotesis, Teknik Hasil Penelitian
Peneliti, Sumber analisis data
(nama jurnal, vol,
hal), Tahun
1. Judul: Variabel Bebas Kerangka Konseptual: 1. Pengaruh Iklim Organisasi
Pengaruh Iklim 1. Iklim Organisasi (X1) Penelitian ini dilakukan untuk menguji terhadap Kinerja Pegawai
Organisasi Dan 2. Kualitas Kehidupan pengaruh Iklim organiasasi terhadap kinerja Dinas Sosial Provinsi Bali.
Kualitas Kehidupan Kerja (X2) pegawai dan menguji pengaruh kualitas Hasil penelitian membuktikan
Kerja Terhadap Variabel Terikat kehidupan kerja terhadap kinerja pegawai. bahwa iklim organisasi tidak
Kinerja Pegawai 3. Kinerja Karyawan (Y) Hipotesis: berpengaruh signifikan
Dinas Sosial H1 = Iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Provinsi Bali dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya iklim organisasi di
Peneliti: H2 = Kualitas Kehidupan Kerja Dinas Sosial Provinsi Bali
Evan Karno berpengaruh positif dan signifikan terhadap mempunyai pengaruh positif
Pasaribu, Ayu Desi kinerja pegawai. tetapi tidak signifikan terhadap
Indrawati kinerja ini didasari oleh belum
baiknya iklim organisasi Dinas
Sumber: Teknik Analisis Data: Sosial Provinsi Bali dimana
E-Jurnal Program Statistical Package for The Social masih adanya pernyataan

45
 Manajemen Unud, Science (SPSS). responden terhadap belum
Vol. 5, No. 12, diajak berkomunikasi dan
2016: 7785-7809 berkonsultasi mengenai semua
Tahun: 2016 masalah dalam organisasi yang
relevan dengan kedudukan
mereka.
2. Pengaruh Kualitas
Kehidupan Kerja terhadap
Kinerja Pegawai Dinas
Sosial Provinsi Bali
Hasil penelitian membuktikan
bahwa kualitas kehidupan
kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
pegawai. Artinya semakin
tinggi kualitas kehidupan kerja
yang dimiliki pegawai maka
akan semakin tinggi pula
kinerja yang dirasakan
pegawai.
2. Judul: 1. Independent Variable Hipotesis: 1. Pengujian Hipotesis
Effect of (X), Organizational H1 = Ada pengaruh iklim organisasi Pertama (H1) mengenai

46
Organizational Climate. terhadap kinerja pegawai Badan pengaruh iklim organisasi
Climate on 2. Mediating Variable Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten terhadap kinerja pegawai
Employee (Z), Job Satisfaction. Lampung Selatan, Badan Perencanaan dan Badan Kepegawaian
Performance with 3. Dependent Variable Pengembangan Daerah (Bappeda) Daerah (BKD) Kabupaten
Job Satisfaction as (Y), Performance. Kabupaten Lampung Selatan, dan Badan Lampung Selatan, Badan
A Mediation Penelitian dan Pengembangan (Balitbang) Perencanaan dan
Variable Selatan Kabupaten Lampung. Pengembangan Daerah
Peneliti: H2 = Pengaruh Iklim Organisasi terhadap (Bappeda) Kabupaten
Siddiq Boy Safitra, Kepuasan Kerja Badan Kepegawaian Lampung Selatan, dan
Rr Erlina, Ribhan Daerah (BKD) Kabupaten Lampung Badan Penelitian dan
Sumber: Selatan, Badan Perencanaan dan Pengembangan ( Balitbang)
International Journal Pengembangan Daerah (Bappeda) Kabupaten Lampung
of Progressive Kabupaten Lampung Selatan, dan Badan Selatan
Sciences and Penelitian dan Pengembangan (Balitbang) Koefisien regresi bertanda
Technologies Kabupaten Lampung Selatan. positif sebesar 0,643 dan nilai t
(IJPSAT) Vol. 27 H3 = Pengaruh kepuasan kerja terhadap hitung sebesar 9,413 lebih
No. 2 July 2021, kinerja pegawai Badan Kepegawaian besar dari nilai t tabel (1,657)
pp.272-283 Daerah (BKD) Kabupaten Lampung sedangkan nilai signifikan t
Tahun: 2021 Selatan, Badan Perencanaan dan hitung sebesar 0,000 lebih
Pengembangan Daerah (Bappeda) kecil dari yang ditentukan
Kabupaten Lampung Selatan, dan Badan untuk menjadi 0,005. Dengan
Penelitian dan Pengembangan (Balitbang) demikian dapat disimpulkan

47
Kabupaten Lampung Selatan. bahwa iklim organisasi
H4 = kepuasan kerja memediasi pengaruh terhadap kinerja berpengaruh
iklim organisasi terhadap kinerja Badan positif dan signifikan terhadap
Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten kinerja pegawai.
Lampung Selatan, Badan Perencanaan dan 2. Pengujian hipotesis kedua
Pengembangan Daerah (Bappeda) (H2) yaitu pengaruh Iklim
Kabupaten Lampung Selatan, dan Badan Organisasi terhadap
Penelitian dan Pengembangan (Bappeda) Kepuasan Kerja Badan
Balitbang Selatan Kabupaten Lampung. Kepegawaian Daerah
Teknik Analisis Data: (BKD) Kabupaten
Analisis Regresi, Pengujian Hipotesis Lampung Selatan, Badan
dengan Uji-t dan Uji-F Perencanaan dan
Pengembangan Daerah
(Bappeda) Kabupaten
Lampung Selatan, dan
Badan Litbang (Balitbang)
Kabupaten Lampung
Selatan
Diperoleh koefisien regresi
dengan tanda positif sebesar
0,699 dan nilai thitung sebesar
10,961 yang lebih besar dari

48
 nilai t tabel (1,657) sedangkan
nilai signifikansi thitung
sebesar 0,000 lebih kecil dari
yang ditentukan pada 0,005.
Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa iklim
organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan.
3. Pengujian hipotesis ketiga
(H3) mengenai pengaruh
kepuasan kerja terhadap
kinerja pegawai Badan
Kepegawaian Daerah
(BKD) Kabupaten
Lampung Selatan, Badan
Perencanaan dan
Pembangunan Daerah
(Bappeda) Kabupaten
Lampung Selatan, dan
Penelitian dan Badan
Pembangunan (Balitbang)

49
 Kabupaten Lampung
Selatan
Diperoleh nilai koefisien
dengan tanda positif sebesar
0,702 dan nilai thitung sebesar
11,054 yang lebih besar dari
nilai t tabel (1,657) sedangkan
nilai signifikansi thitung
sebesar 0,000 lebih kecil dari
yang ditentukan pada 0,005.
Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan.
4. Dari hasil perhitungan uji
sobel didapatkan nilai z
sebesar 7,803, karena nilai z
yang diperoleh sebesar 7,803 >
1,96 dengan taraf signifikansi
5%, membuktikan bahwa
kepuasan kerja mampu

50
 memediasi pengaruh iklim
organisasi terhadap kinerja.
Kepuasan kerja merupakan
variabel mediasi dari pengaruh
iklim organisasi terhadap
kinerja Pegawai artinya,
dengan menambah kepuasan
kerja maka kinerja pegawai
akan meningkat.
3. Judul: 1. Iklim Organisasi (X1) Kerangka Konseptual: 1. Iklim organisasi
Iklim Organisasi dan 2. Motivasi Kerja (X2) Melalui kajian teoritis yang telah dijelaskan mempunyai pengaruh
Motivasi Kerja 3. Kinerja Pegawai (Y) mengenai iklim organisasi, motivasi kerja positif terhadap kinerja
Sebagai Diterminan dan kinerja pegawai, penelitian ini pegawai yang ditunjukkan
Kinerja Pegawai dilakukan untuk menguji pengaruh variabel oleh hasil perhitungan dan
Peneliti: Asri X1 yaitu iklim organisasi terhadap kinerja analisis data bahwa iklim
Wahyuni Shafarila pegawai (variabel Y), menguji motivasi organisasi memiliki
dan Endang Supardi kerja (variabel X2) terhadap kinerja pengaruh yang positif dan
Sumber: pegawai dan menguji pengaruh iklim signifikan terhadap kinerja
Jurnal Pendidikan organisasi dan motivasi kerja terhadap pegawai dengan analisis
Manajemen kinerja pegawai. korelasi berada pada
Perkantoran Vol. 1 Hipotesis: kategori rendah, dengan
No. 1, Agustus H1 = Terdapat pengaruh iklim organisasi demikian peningkatan

51
2016, Hal. 19-29 terhadap kinerja pegawai. iklim organisasi pegawai
Tahun: 2016 H2 = Terdapat pengaruh motivasi kerja akan diikuti oleh
terhadap kinerja pegawai. peningkatan kinerja
H3 = Terdapat pengaruh iklim dan motivasi pegawai.
kerja terhadap kinerja pegawai. 2. Motivasi kerja mempunyai
Teknik Analisis Data: pengaruh positif terhadap
Metode Survey Eksplanasi. kinerja pegawai
ditunjukkan oleh hasil
perhitungan dan analisis
data bahwa motivasi kerja
memiliki pengaruh yang
positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai
dengan analisis korelasi
berada pada kategori cukup
kuat, Ini menunjukkan
motivasi kerja merupakan
prediktor peningkatan
kinerja pegawai.
3. Tingkat motivasi kerja
akan diikuti oleh tingkat
kinerja pegawai. Iklim dan

52
 motivasi kerja mempunyai
pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
pegawai dengan analisis
korelasi berada pada
kategori sangat rendah.

4. JUDUL: 1. X1 = Iklim Kerangka Konseptual 1. Pengaruh Iklim Organisasi

Pengaruh Iklim Organisasi Kerangka konsep dalam penelitian ini terhadap Kinerja Karyawan
Organisasi Dan 2. X2 = Kepuasan Kerja dibentuk atas dasar kajian teori yang telah Hasil penelitian menunjukkan
Kepuasan Kerja 3. X3 = Komitmen dikemukakan sebelumnya. Adapun kajian bahwa variabel iklim
Serta Komitmen Organisasional teori tersebut membahas mengenai iklim organisasi terbukti
Organisasional 4. Y = Kinerja organisasi, kepuasan kerja, komitmen berpengaruh secara signifikan
Terhadap Kinerja Karyawan organisasional dan kinerja. Penelitian ini terhadap variabel kinerja kerja
Karyawan menghubungkan tentang pengaruh iklim karyawan PT Adi Dharma
Peneliti: organisasi terhadap kinerja, pengaruh Balikpapan. Hal ini
Arru Gideon kepuasan kerja terhadap kinerja, dan mempunyai arti bahwa
Lineker, Tetra pengaruh komitmen organisasional terhadap persepsi anggota organisasi
Hidayati, Siti Maria kinerja. baik individu maupun
Sumber: kelompok dan pihak lain yang
INOVASI: Jurnal berhubungan dengan
Ekonomi Keuangan, Hipotesis: organisasi secara rutin tentang

53
dan Manajemen, H1 = Iklim organisasi berpengaruh lingkungan internal organisasi.
Volume 12, (2), Hal. signifikan terhadap kinerja karyawan PT 2. Pengaruh Kepuasan Kerja
250-269 Adi Dharma di Balikpapan. terhadap Kinerja Karyawan
Tahun: 2016 H2 = Kepuasan kerja berpengaruh Hasil penelitian menunjukkan
signifikan terhadap kinerja karyawan PT bahwa variabel kepuasan kerja
Adi Dharma di Balikpapan. terbukti berpengaruh secara
H3 = Apakah komitmen organisasional tidak signifikan terhadap
berpengaruh signifikan terhadap kinerja variabel kinerja kerja
karyawan PT Adi Dharma di Balikpapan. karyawan PT Adi Dharma
Teknik Analisis Data: Balikpapan. Hal ini
Model Regresi Berganda (Multiple mempunyai arti bahwa tingkat
Regression) dengan sarana program perasaan positif karyawan
computer SPSS (Statistical Program and terhadap pekerjaan yang
Service Solution) versi 23.00. ditawarkan oleh PT Adi
Dharma di Balikpapan.
3. Pengaruh Komitmen
Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa variabel komitmen
organisasional terbukti
berpengaruh secara signifikan

54
 terhadap variabel kinerja kerja
karyawan PT Adi Dharma
Balikpapan. Hal ini
mempunyai arti bahwa
kemampuan karyawan dalam
mengidentifikasi dirinya
sebagai bagian dari perusahaan
dan berkeinginan melanjutkan
partisipasi aktif di dalamnya
5. JUDUL: Variabel bebas yang Kerangka Konseptual 1. Pengaruh Quality of Work
Pengaruh Quality of digunakan dalam Penelitian ini merupakan penelitian Life Terhadap Kinerja
Work Life Dan penelitian ini adalah kuantitatif dengan pendekatan kausalitas. Karyawan
Kepuasan Kerja sebagai berikut: Dalam penelitian kausal terdapat variabel Hasil hipotesis pertama
Terhadap Kinerja 1. Quality of Work Life independen (variabel yang mempengaruhi) menunjukkan bahwa hipotesis
Karyawan (X1) dan variabel dependen (dipengaruhi). diterima karena variabel
Peneliti: 2. Kepuasan Kerja (X2) Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui quality of work life
Muhammad Arif, Variabel terikat yang pengaruh Quality of Work Life dan memperoleh nilai t hitung
M.Aziz Firdaus, digunakan dalam kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan lebih besar dari t tabel (6,258 >
Rachmatullaily penelitian ini adalah: pada PT Toa Galva Industries. 1,989) dan signifikan yang
Tinakartika Rinda 3. Kinerja Karyawan (Y) Hipotesis diperoleh lebih kecil dari alpha
Sumber: H1 = Quality of Work Life Berpengaruh 5% (0,000 < 0,05) dengan
Jurnal Manager Vol. Terhadap Kinerja Karyawan. koefisien beta positif sebesar

55
3, No. 3, Agustus H2 = Kepuasan Kerja Berpengaruh 0.787. Hasil ini menunjukkan
2020, Hal 445-449 Terhadap Kinerja Karyawan. bahwa quality of work life
Tahun: 2020 H3 = Quality of Work Life dan Kepuasan berpengaruh terhadap kinerja
Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja karyawan. Hal ini
Karyawan. membuktikan bahwa semakin
Teknik Analisis Data baik quality of work life maka
Analisis Regresi Berganda dengan Bantuan akan semakin baik kinerja
Program SPSS Versi 24.00, yang dihasilkan karyawan PT
Toa Galva Industries.
2. Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan
Hasil hipotesis kedua
menunjukkan bahwa hipotesis
diterima karena variabel
kepuasan kerja memperoleh
nilai t hitung lebih besar dari t
tabel (2,229 > 1,989) dan
signifikan yang diperoleh lebih
kecil dari alpha 5% (0,029 <
0,05) dengan koefisien beta
positif sebesar 0.266. Hasil ini

56
 menunjukkan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan. Hal
ini membuktikan bahwa
semakin tinggi kepuasan kerja
maka akan semakin tinggi
kinerja karyawan karyawan
pada PT Toa Galva Industries.
3. Pengaruh Quality of Work
Life dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan
Hasil hipotesis ketiga
menunjukkan bahwa hipotesis
diterima karena variabel
quality of work life dan
kepuasan kerja secara
bersama-sama memperoleh
nilai Fhitung sebesar 58,358 >
Ftabel 3,108 dengan nilai
signifikan (sig.) sebesar 0,000
< 0,05. Hasil ini menunjukkan

57
 bahwa quality of work life dan
kepuasan kerja secara
bersama-sama berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
6. JUDUL: 1. Job Motivation (X1) Hipotesis: 1. Hasil analisis parsial,
Influence of 2. The Quality of Work motivasi (X1) terhadap
H1 = Terdapat pengaruh yang signifikan
Motivation and Life (X2) variabel karyawan kinerja
antara variabel motivasi (X1) terhadap
Quality of Work Life 3. Employee (Y) diperoleh t hitung
variabel kinerja karyawan (Y).
on The Performance Performance (Y) 2,385 > t tabel 2,012
of Employees H2 = Terdapat pengaruh yang signifikan untuk Sign. = 0,021 <
Peneliti: antara variabel kualitas kehidupan kerja 0,05, Ha diterima, artinya
Meithiana Indrasari, (X2) pada variabel kinerja karyawan (Y). terdapat pengaruh yang
Mujtaba M Momin, Teknik Analisis Data: signifikan antara variabel
Nur Syamsudin, motivasi (X1) terhadap
Analisis Regresi Linear Berganda
Peter Newcombe, variabel kinerja karyawan
Surja Permana (Y). Berdasarkan nilai
Sumber: koefisien beta (β), maka a
Jurnal Terapan positif yaitu 0,317, artinya
Manajemen dan semakin meningkat
Bisnis Volume 4 motivasi kerja (X1) maka
Number 1 March akan meningkatkan pula
2018. Page 42-48 variabel kinerja karyawan

58
Tahun: 2018 (Y)
2. Hasil analisis parsial,
kualitas kehidupan kerja
(X2) terhadap kinerja
karyawan variabel (Y)
diperoleh t hitung 2,091 >
t tabel 2,012 terhadap
Sign. = 0,042 < 0,05, Ha
diterima, artinya terdapat
pengaruh yang signifikan
antara variabel kualitas
kehidupan kerja (X2)
pada variabel kinerja
karyawan (Y).
Berdasarkan nilai
koefisien beta (β)
diperoleh koefisien positif
sebesar 0,278 berarti
peningkatan variabel
kualitas kehidupan kerja
(X2) juga akan
meningkatkan variabel

59
 kinerja karyawan (Y).

7. JUDUL: 1. Variabel Utama: Kerangka Konseptual 1. H1, tidak benar, karena

The Impact of Work- Kualitas Kehidupan Penelitian ini mengandalkan pendekatan hasil analisis korelasi statistik
Life Quality on Staff Kerja. deskriptif: tinjauan kerangka teoritis dan mengkonfirmasi adanya
Performance at 2. Variabel Dependen: konsep penelitian untuk berkontribusi pada hubungan korelasi langsung
Dawadami Public Kinerja Fungsional pemahaman; menginterpretasikan hubungan yang kuat antara semua
Hospital, Saudi Staf Rumah Sakit antar variabel; meninjau literatur teoritis, dimensi kualitas kehidupan
Arabia dan studi sebelumnya tentang subjek kerja dan kinerja karyawan
Peneliti: penelitian ini, analisis hasil, dan kemudian rumah sakit Dawadami,
Al-Otaibi, R kemungkinan mengembangkan model hubungan signifikansi statistik
Sumber: teoritis untuk mempelajari pengaruh pada tingkat signifikansi (0,05)
Journal of Human kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja atau kurang. Nilai koefisien
Resource and pekerja dan penerapannya pada Dawadami korelasi menunjukkan bahwa
Sustainability pegawai rumah sakit umum. korelasi antara dimensi
Studies, 8, 107-130 Hipotesis: kualitas kehidupan kerja dan
Tahun: 2020 kinerja karyawan adalah
H1 = Tidak ada hubungan yang signifikan
hubungan yang kuat dan
antara dimensi kualitas kehidupan kerja
efektif, di mana nilai-nilai
dengan kinerja staf.
tersebut berkisar antara 0,685
dan 0,766, menegaskan
H2 = Kualitas kehidupan kerja tidak
korelasi positif yang kuat
berpengaruh signifikan terhadap tingkat
antara kedua variabel
kinerja karyawan.
60
H3 = Tidak ada perbedaan yang signifikan penelitian. Terdapat korelasi
secara statistik antara rata-rata tanggapan langsung yang kuat antara
responden sehubungan dengan pandangan semua dimensi kualitas
mereka tentang kualitas kehidupan kerja kehidupan kerja (upah dan
karena dampaknya terhadap prestasi kerja gaji, keselamatan dan
karyawan disebabkan oleh variabel pribadi kesehatan kerja, kepuasan
dan fungsional. kerja, peluang promosi dan
Teknik Analisis Data: peningkatan karir, gaya
Structural Equation Modeling (SEM)  kepemimpinan dan lingkungan
kerja yang berlaku) dengan
kinerja staf Rumah Sakit
Dawadami.
2. Hasil menunjukkan bahwa
semua nilai parameter jalur
untuk dimensi variabel
independen (upah, gaji,
keselamatan dan kesehatan
kerja, kepuasan kerja, peluang
untuk promosi dan kemajuan
karir, gaya kepemimpinan
yang berlaku dan lingkungan
kerja) secara statistik

61
 signifikan pada tingkat
signifikansi (0,05) atau kurang,
yang menegaskan bahwa
hipotesis kedua penelitian ini
tidak benar, karena ditemukan
adanya pengaruh moral dari
kualitas kehidupan kerja
terhadap prestasi kerja pekerja
di Rumah Sakit Dawadami.
3. Hasil analisis data
menunjukkan validitas
hipotesis ketiga, karena
ditemukan bahwa tidak ada
perbedaan moral yang
signifikan dalam pendapat item
sampel penelitian tentang
dimensi apa pun, baik menurut
jenis, usia, tingkat pendidikan,
jenis pekerjaan. , jumlah tahun
kerja, atau gaji, seperti saat
tingkat moral 0,05 atau kurang.
8. Judul: Kerangka Konseptual 1. Variabel Kualitas

62
The Role of Job Berdasarkan evaluasi teoritis dan analisis Kehidupan Kerja berpengaruh
Satisfaction In temuan penelitian sebelumnya, dapat positif dan signifikan terhadap
Mediating The disimpulkan bahwa peningkatan kinerja variabel kinerja karyawan.
Influence Of Quality karyawan umumnya dipengaruhi oleh faktor 2. Variabel Kualitas
Of Work Life On yang berbeda. Fokus penelitian ini adalah Kehidupan Kerja berpengaruh
Employee pada efisiensi kehidupan kerja, kepuasan positif dan signifikan terhadap
Performance kerja, dan kinerja. variabel kepuasan kerja.
Peneliti: 3. Variabel kepuasan kerja
Retno Purwani berpengaruh positif dan
Setyaningrum, esensial terhadap variabel
Muhamad Ekhsan output karyawan.
Sumber: 4. Variabel Kualitas
Management Kehidupan Kerja berpengaruh
Research Studies Hipotesis positif dan signifikan terhadap
Journal Volume II, H1 = Memiliki pengaruh yang signifikan variabel kinerja karyawan
Issue I, April 2021 terhadap kualitas dan kinerja kerja. melalui mediasi kepuasan
pp. 44-54 H2 = Kualitas kehidupan kerja berpengaruh kerja.
Tahun: 2021 signifikan terhadap kepuasan kerja.
H3 = Kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
H4 = QWL berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan yang dimediasi oleh

63
 kepuasan kerja.
Teknik Analisis Data
Pemeriksaan R-square, bootstrap, koefisien
rute, dan beberapa efek tidak langsung.
9. Judul: 1. X1 = Lingkungan Kerangka Konseptual: 1. Pengaruh Lingkungan
Effect of Work Kerja Penelitian ini dilakukan untuk menjelaskan Kerja Terhadap Kinerja
Environment and 2. X2 = Kepuasan Kerja pengaruh lingkungan kerja dan kepuasan Karyawan
Job Satisfaction on 3. Y = Kinerja karyawan kerja terhadap kinerja karyawan. Hipotesis pertama yang
Employee mengemukakan pengaruh
Performance In Pt. positif dan signifikan antara
Nesinak Industries lingkungan kerja terhadap
Peneliti: kinerja karyawan adalah
Yuan Badrianto & sebesar 58,6%. Berdasarkan
Muhamad Ekhsan hasil uji parsial untuk variabel
Hipotesis:
Sumber: lingkungan kerja diperoleh
H1 = Lingkungan kerja berpengaruh positif
Journal of Business, thitung = 5,270 dengan nilai
dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Management, And signifikansi 0,000 dengan
H2 = Kepuasan kerja karyawan
Accounting Volume probabilitas lebih kecil dari
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
2 Issue 1 March 0,05 dan thitung lebih kecil
kinerja karyawan.
Edition 2020, Pp. dari ttabel. Hal ini
H3 = Lingkungan kerja dan kepuasan kerja
85-91 menunjukkan bahwa secara
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Tahun: 2020 parsial variabel lingkungan

64
kinerja karyawan. kerja, bahwa terdapat pengaruh
Teknik Analisis Data: lingkungan kerja terhadap
Multiple Linear Regression atau Regresi kinerja karyawan.
Linear Berganda. 2. Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan
Hipotesis kedua yang
mengemukakan kepuasan kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan sebesar 42,3%.
Berdasarkan hasil uji parsial
untuk variabel kepuasan kerja
diperoleh thitung = 3,513
dengan nilai signifikansi 0,001
dengan probabilitas signifikan
jauh lebih kecil dari 0,05 dan
thitung lebih besar dari ttabel
maka. Hal ini menunjukkan
bahwa secara parsial variabel
kepuasan kerja, bahwa terdapat
pengaruh variabel kepuasan

65
 kerja terhadap kinerja
karyawan.
3. Pengaruh Lingkungan
Kerja dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan
Hipotesis ketiga yang
mengemukakan pengaruh
lingkungan kerja dan kepuasan
kerja secara bersama-sama
terhadap kinerja karyawan.
Artinya lingkungan kerja dan
kepuasan kerja secara
bersama-sama mempengaruhi
kinerja karyawan. Berdasarkan
hasil uji simultan dapat dilihat
nilai uji F dan signifikan.
Karena probabilitas signifikan
jauh lebih kecil dari nilai 0,05
dan nilai Fhitung = 213,404
lebih besar dari Ftabel = 4,02.
Hal ini menunjukkan bahwa

66
 secara simultan yang
menyatakan bahwa terdapat
pengaruh bersama antara
variabel lingkungan kerja dan
kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan.

67