PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DALAM PERUSAHAAN

PROPOSAL USULAN PENELITIAN

diajukan untuk Ujian Akhir Semester Mata Kuliah Metodologi Penelitian yang diampu
oleh: Dr. Edi Suryadi, M.Si. dan Dr. Hady Siti Hadijah, M.Si.

Oleh :

Anggi Nurul Ainun Nisa

1801724

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
2020
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI...............................................................................................................................................2
DAFTAR TABEL.......................................................................................................................................3
BAB 1 PENDAHULUAN...........................................................................................................................4
1.1 Latar Belakang...................................................................................................................................4
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah....................................................................................................6
1.3 Tujuan Penelitian...............................................................................................................................7
1.4 Manfaat Penelitian.............................................................................................................................7
BAB II KAJIAN PUSTAKA.......................................................................................................................9
2.1 Kajian Teori.......................................................................................................................................9
A. Iklim Organisasi.........................................................................................................................9
B.Kinerja Karyawan..........................................................................................................................10
C.Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.................................................................11
2.2 Penelitian Yang Relevan & Terdahulu............................................................................................12
2.3 Kerangka Berpikir...........................................................................................................................12
2.4 Hipotesis Penelitian.........................................................................................................................13
BAB III METODE PENELITIAN............................................................................................................14
3.1 Subjek dan Objek Penelitian............................................................................................................14
3.2 Metode Penelitian............................................................................................................................14
3.3 Variabel dan Operasional Variabel..................................................................................................15
3.4 Sumber Data....................................................................................................................................17
3.5 Populasi dan Sampel Penelitian.......................................................................................................17
3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data................................................................................................18
3.7 Pengujian Instrumen Penelitian (Uji Validitas dan Reliabilitas)......................................................18
3.8 Teknik Analisis Data.......................................................................................................................18
3.9 Pengujian Hipotesis.........................................................................................................................19
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................................................20

2
 DAFTAR TABEL

Table 1 Operasional Variabel Iklim Organisasi........................................................................................15

Table 2 Operasional Variabel Kinerja Karyawan......................................................................................16

3
 BAB 1
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Iklim organisasi berpengaruh terhadap kualitas kinerja karyawan dalam suatu
perusahaan. Dikatakan seperti itu karena dari iklim organisasi sendiri tercipta suatu pola
lingkungan yang dapat menumbuhkan motivasi, nilai dan kualitas kerja. (Setiawan, 2016)
mengatakan bahwa iklim organisasi yang dialami oleh karyawan yang berada dalam suatu
organisasi adalah bagaimana karakteristik yang berasal dari lingkungan berpengaruh
terhadap tingkah laku orang yang berada dalam organisasi. Dewasa ini, setiap perusahaan
semakin memiliki iklim organisasi yang berbeda-beda, mencakup keadaan internal
perusahaan dan psikologis perusahaan. Maksud dari keadaan internal, merupakan pola
lingkungan yang terjadi dalam sebuah perusahaan itu sendiri antar semua orang yang bekerja
disana tanpa melibatkan lingungan eksternal. Dan untuk psikologis perusahaan, berarti
bahwa iklim organisasi yang ada dapat berpengaruh terhadap perilaku dan psikologis
karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan, Maka dari itu, sebisa mungkin perusahaan
selalu ada dalam iklim organisasi yang kondusif dan dapat menimbulkan semangat kerja
yang tinggi juga suasana psikologis yang baik, karena jika iklim organisasi dalam perusahaan
ternyata membuat lingkungan menjadi tidak nyaman dan tidak kondusif, otomatis kualitas
kinerja karyawan akan menurun dan tentu berpengaruh juga terhadap progress perusahaan
dengan semua perangkat yang menghantarkan kemajuannya.
Seperti yang banyak terjadi dalam realita kehidupan, tidak sedikit karyawan yang
memilih untuk keluar dari pekerjaan yang sedang dijalaninya dikarenakan iklim organisasi
yang tidak kondusif dimana misalnya beberapa faktor-faktor pemeliharaan dalam iklim
organisasi tidak tercukupi, seperti balas jasa, rasa saling menghargai, kepastian pekerjaan,
suasana internal, tunjangan dan lainnya. Seperti yang dikatakan (Caezar et al., 2016)
hilangnya faktor pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan tingkat
absensi karyawan serta turnover akan meningkat. Maka dengan adanya hal tersebut,
mengartikan bahwa perusahaan memiliki dua kesempatan, yakni untuk mengubah pola

4
lingkungan menjadi lebih baik atau justru tetap bertahan pada pola lingkungan tersebut yang
tentunya merugikan perusahaan itu sendiri.
Sangat penting untuk menerapkan iklim organisasi yang kondusif dalam perusahaan,
karena jika iklim organisasi tetap berpola yang membuat karyawan merasa tidak nyaman
maka akan terjadi masalah-masalah dalam perusahaan. Dampak negatif yang terjadi seperti
banyaknya karyawan yang keluar, komunikasi tidak lancar, tidak adanya ikatan hubungan
yang baik antar horizontal dengan horizontal dan horizontal dengan vertikal, informasi tidak
lancar, tidak adanya transparansi dalam segala hal, suasana yang kaku, kebanyakan
menggunakan kepemimpinan yang otoriter tidak demokratis, karyawan kekurangan semangat
kerja dan motivasi yang menyebabkan kualitas kinerja menurun bahkan buruk. Tetapi jika
masalah iklim organisasi yang tidak kondusif dapat dipecahkan atau iklim organisasi yang
ada dalam perusahaan memang kondusif, maka akan adanya dampak positif seperti
komunikasi yang lancar, munculnya perasaan senang dan nyaman para karyawan, informasi
yang lancar, suasana yang fleksibel dan tidak kaku, kualitas kepemimpinan yang baik,
adanya transparansi terhadap segala hal, partisipasi karyawan tinggi, kepercayaan terhadap
satu sama lain yang baik juga tingginya semangat kerja dan motivasi sehingga kualitas
kinerja karyawan tentu akan maksimal.
Permasalahan mengenai kondusif dan tidak kondusifnya iklim organisasi ini akan
terus ada dan bahkan selalu menjadi hal utama yang menjadi tantangan dan tanggungjawab
perusahaan dengan komponen-kompenen di dalamnya terutama sumber daya manusianya itu
sendiri. Karena memang dewasa ini dan saat ini juga hal tersebut masih sering terjadi dan
bisa menjadi permasalahan jika pola lingkungannya buruk atau bisa menjadi keuntungan dan
kemajuan apabila pola lingkungannya baik.
Iklim organisasi yang tidak kondusif mudah terjadi, karena hal-hal kecil diawal
seperti apabila interaksi dan komunikasi tidak berjalan baik, tidak ada dukungan dari sesama
rekan kerja atau atasan dan sikap acuh tak acuh yang menyebabkan suasana menjadi kaku
dan tidak nyaman. Maka dari itu, atasan perusahaan sendiri yang harus memulai pola
lingkungan internal yang menyenangkan dan baik, dalam kepemimpinannya yang
demokratis, terbuka terhdapa karyawan, komunikasi vertikal dan horizontal yang lancar,
memberi dukungan dan motivasi terhadap karyawan, mengapresiasi setiap pekerjaan
karyawan dengan memberikan reward dan sebagainya. Jika itu diterapkan, otomatis

5
 karyawan dengan sendirinya akan mengikuti kebiasaan pola lingkungan tersebut. Dan
tentunya karyawan pun akan melakukan hal yang sama terhadap karyawan lain dan
terciptalah keharmonisan dalam lingkungan internal perusahaan tersebut dan iklim organisasi
menjadi nyaman dan tentu kualitas kerja karyawan akan meningkat.
Teori yang digunakan dalam iklim organisasi ini yaitu teori manajemen dan
organisasi, dimana dalam manajemen sendiri mencakup konsep perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan. Selain itu untuk hakikat organisasi sendiri
adalah kerja sama suatu kelompok untuk tercapainya tujuan. Korelasinya dengan iklim
organisasi, bahwa iklim organisasi juga membutuhkan fase perencanaan yang matang karena
menyangkut kesinambungan pola aktivitas perusahaan, sampai pada fase pengawasan untuk
mengukur sejauh mana kualitas kinerja karyawan yang diakibatkan iklim organisasi tersebut.
Maka dari itu, perlu adanya kekuatan bahu membahu antar karyawan dan atasan untuk
bersama-sama menciptakan tujuan perusahaan, utamanya dalam hal ini adalah iklim
organisasi yang kondusif.

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah

A. Identifikasi Masalah
- Menurut (Shafarila & Supardi, 2016) iklim organisasi yang baik memiliki pengaruh
positif terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Namun sebaliknya, jika iklim organisasi yang dihasilkan tidak kondusif atau tidak baik,
maka kinerja karyawan akan menurun.
- Menurut (Rachman, 2013) secara parsial terdapat dua variabel yang tidak
Berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu struktur organisasi dan lingkungan
luar organisasi.
- Dan menurut (Rachman, 2013) juga secara simultan iklim organisasi berpengaruh
terhadap kepuasan kinerja pegawai.
Untuk penelitian ini yang menjadi fokus penulis yaitu mengenai tingkat iklim organisasi.
Dimana dalam perusahaan terdapat iklim organisasi yang kondusif dan iklim organisasi
yang tidak kondusif, tentunya berpengaruh terhadap kualitas kinerja karyawan. Dan
dalam penelitian ini, tidak memfokuskan pada lingkungan eksternal cukup lingkungan
internal yang ada di dalam perusahaan saja. Karena biasanya rasa dari iklim organisasi
yang utama itu dirasakan dulu di dalam ruang lingkup perusahaan atau tempat dimana

6
 seseorang bekerja atau berada, jadi lingkungan eksternal tidak terlalu berpengaruh
terhadap iklim organisasi perusahaan.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka rumusan
masalahnya yaitu :
- Bagaimana pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan dalamsuatu perusahaan?
- Bagaimana dampak negatif dari iklim organisasi yang tidak kondusif?
- Bagaimana dampak positif dari iklim organisasi yang kondusif?
- Bagaimana kualitas kinerja karyawan terhadap kemajuan perusahaan?
- Bagaimanakah pengaruh tingkat komunikasi dan motivasi dari iklim organisasi terhadap
kualitas kinerja karyawan?
- Bagaimanakah komunikasi dan motivasi yang terjadi akibat dari iklim organisasi yang
tidak kondusif?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian yang
ingin dicapai dalam penelitian ini yaitu :
- Mengidentifikasi pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan dalam
suatu perusahaan.
- Mendeskripsikan dampak negatif dari iklim organisasi yang tidak kondusif.
- Mendeskripsikan dampak positif dari iklim organisasi yang kondusif.
- Mengukur kualitas kinerja karyawan terhadap kemajuan perusahaan.
- Mendeskripsikan pengaruh tingkat komunikasi dan motivasi dari iklim organisasi
terhadap kualitas kinerja karyawan?
- Menganalisis komunikasi dan motivasi yang terjadi akibat dari iklim organisasi yang
tidak kondusif.

1.4 Manfaat Penelitian

A. Manfaat Teoritis
- Menambah sumber pengetahuan mengenai pentingnya menciptakan iklim organisasi
yang kondusif dalam suatu perusahaan dan mengukur seberapa berpengaruhnya iklim
organisasi terhadap kinerja karyawan.
B. Manfaat Praktis

7
 - Meningkatkan kualitas iklim organisasi dalam perusahaan menjadi lebih baik
untuk memperbaiki kualitas kinerja karyawan,
- Menjadi pengetahuan dan ilmu untuk mahasiswa Pendidikan Manajemen Perkantoran
khususnya selaku pekerja di masa depan nanti agar dapat menciptakan iklim
organisasi yang kondusif dan baik.

8
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kajian Teori

A. Iklim Organisasi
Iklim organisasi berhubungan erat dengan persepsi individu terhadap lingkungan internal
organisasi yang mempengaruhi organisasi dan perilaku anggota organisasi (Susanty, 2013).
Iklim organisasi yang ada utamanya dalam suatu perusahaan memang dapat dirasakan secara
langsung oleh orang-orang yang ada di dalamnya. Dikarenakan sumber daya manusia selain
menjadi komponen penggerak dan menciptakan bagaimana iklim organisasi tersebut terjadi
juga dapat merasakan keadaannya. Setelah hal itu dirasakan pasti akan berpengaruh terhadap
perilaku masing-masing individu akibat dari iklim organisasi yang diciptakan tersebut.
Ashkanasy, Wilderom & Peterson berpendapat bahwa iklim organisasi adalah konfigurasi
sikap dan persepsi anggota organisasi yang dikombinasikan (Shafarila & Supardi, 2016).
Iklim organisasi menurut Akula 2013 merupakan karkteristik yang membedakan satu
organisasi dengan organisasi lainnya tidak berwujud, dapat berubah ke suasana yang lebih
baik dan dapat mempengaruhi pegawai sehingga bersedia bekerja tanpa paksaan. (Pasaribu &
Indrawati, 2016)
French (1944 : 91) menjabarkan kategori-kategori yang dirasakan dan dipersepsikan individu
untuk mengukur iklim organisasi (Rachman, 2013) :
- Struktur
Dimensi struktur berhubungan dengan perasaan yang dimiliki karyawan tentang aturan dan
prosedur yang ada di perusahaan serta formalitas atomsfer.
- Tanggung jawab
Tanggung jawab menunjukkan perasaan individu menjadi pimpinan atas dirinya sendiri,
tidak perlu mengecek ulang semua keputusan yang telah dibuat sendiri dan mengetahui
tugas-tugas dengan baik.
- Reward (penghargaan)
Reward menunjukkan perasaan bahwa karyawan dihargai atas pekerjaannya yang baik,
menekankan pada penghargaan positif dibandingkan pemberian hukuman dan keadilan yang
diterima karyawan atas kebijakan promosi dan gaji akan membuat karyawan merasakan
iklim organisasi yang kondusif.

9
 - Risiko
Keadaan dimana karyawan merasakan keadaman dalam pekerjaannya, yang disebabkan
risiko kerja yang kecil, maka iklim yang ada menjadi kondusif.
- Kehangatan
Kehangatan diantara rekan kerja dan atasan, lingkungan yang informal dan bersahabat,
membuat individu merasakan iklim organisasi yang menyenangkan.
- Dukungan
Bantuan yang menguntungkan dari manajer dan rekan kerja dapat membuat karyawan
merasakan iklim organisasi yang kondusif.
- Standar
Standar yang ada mendukung ke arah kerja yang menantang. Penekanan yang bagus pada
pekerjaan menunjukkan adanya iklim organisasi yang kondusif.
- Konflik
Karyawan yang merasakan manajer dan karyawan lainnya mau mendengarkan pendapat
oranglain dan terbuka dalam suatu pemecahan masalah, menunjukkan konflik minimal
berarti adanya iklim organisasi yang kondusif.
- Identitas
Identitas merupakan perasaan bahwa individu termasuk bagian perusahaan yang menjadi
anggota yang berharga dan kerja tim. Maka individu yang memiliki perasaan ini akan
merasakan iklim organisasi yang kondusif.
Maka dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah karakteristik internal keadaan
dalam suatu organisasi yang mencakup beberapa dimensi diantaranya seperti kehangatan,
motivasi/ dukungan dan lainnya, dalam bentuk tak berwujud namun dapat dirasakan.
Biasanya kualitas iklim organisasi yang ada tersebut berpengaruh terhadap perilaku maupun
perasaan orang-orang yang ada di dalamnya.

B. Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara dalam (Abdillah & Hartono, 2017) kinerja karyawan yaitu hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya
menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu (Husnawati, 2006)

10
 Penilaian kinerja menurut Suwondo dan Sutanto(2015) dalam (Abdillah & Hartono, 2017)
diukur dengan beberapa aspek :
- Ketepatan dalam menyelesaikan pelajaran,yang mencakup ketelitiandan perhatian
menyelesaikan pekerjaan, kemampuan memenuhi target perusahaan dan kemampuan
menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.
- Tingkat inisiatif dalam bekerj, mencakup kemampuan ,mengantisipasi masalah dan membuat
alternatif solusi dari masalah tersebut,
- Kecekatan mental, dapat diukur melalui kemampuan karyawan dalam memahami arahan
yang diberikan pemimpin dan bekerja sama dengan rekan kerjanya.
- Kedisiplinan waktu, ketepatan waktu dalam melakukan suatu pekerjaan / aktivitas juga
tingkat kehadiran karyawan.
Menurut Davidoff, kinerja individu umumnya ditentukan oleh tiga faktor, yaitu :
Kemampuan-kemampuan melakukan pekerjaan ; lingkungan kerja, alat, bahan dan informasi
yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan itu dan motivasi (Shafarila & Supardi, 2016)
Menurut Mathis dan Jackson (2006:378) kinerja pegawai dikatakan baik apabila semua
idikator yang mempengaruhinya sudah baik pula (Pasaribu & Indrawati, 2016).
Maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kualitas dan kuantitas dari hasil
kinerja karyawan yang ada dalam perusahaan dalam melakukan pekerjaan sesuai tanggung
jawab dan tugasnya, yang biasanya diantaranya mencakup aspek kecekatan, kedispilinan dan
keefektivitasan.

C. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Dalam penelitian terdahulu “Iklim organisasi dan motviasi kerja sebagai determinan kinerja
pegawai” dikatakan (Shafarila & Supardi, 2016) bahwa iklim organisasi mempunyai
pengaruh positif terhadap kinerja pegawai yang ditunjukkan oleh hasil perhitungan dan
analisis data bahwa iklim organisasi memiliki memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai dengan analisis korelasi berada pada kategori rendah, dengan
demikian peningkatan iklim organisasi pegawai akan diikuti oleh peningkatan kinerja
pegawai.
Menurut peningkatan indikator kinerja salah satunya dapat diperlakukan dengan
memperhatikan iklim organisasi. Kurang diperhatikannya iklim organisasi akan membawa
dampak buruk bagi organisasi, hal ini dikarenakan para pegawai akan mengalami gangguan

11
 dalam melaksanakan pekerjaannya, sehingga kurang bersemangat dalam melaksanakan
pekerjaannya (Pasaribu & Indrawati, 2016).

2.2 Penelitian Yang Relevan & Terdahulu

Hasil penelitian (Shafarila & Supardi, 2016), yang berjudul “Iklim Organisasi dan
Motivasi Kerja Sebagai Diterminan Kinerja Pegawai”. Dalam metode pengumpulan
informasinya menggunakan kuisioner dengan respondennya pegawasi structural Dinas
Pendidikan dan Kebudayaan di salah satu Kota, Provinsi Jawa Barat , Indonesia sebanyak 74
orang. Persamaan penelitian ini dengan penelitian penulis adalah menganalisis pengaruh
iklim organisasi terhadap kinerja karyawan. Sedangkan perbedaannya adalah dalam
penelitian ini “motivasi” tidak dijadikan poin / konsep utama namun merupakan bagian dari
iklim organiasi di dalamnya, sedangkan dalam penelitian tersebut motivasi dijadikan poin /
konsep utama dengan iklim organisasi.
Dan untuk hasilnya, iklim organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan
yamg ditunjukkan oleh hasil perhitungan dan analisis data bahwa iklim organisasi memiliki
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan analisis
korelasi berada kategori rendah, dengan demikian peningkatan iklim organisasi yang baik
akan diikuti oleh peningkatan kinerja pegawai, sebaliknya apabila iklim organisasi dikatakan
tidak memiliki peningkatan atau buruk maka akan menurunkan kinerja pegawai. Maka dari
itu sudah seharusnya bagi tiap perusahaan untuk selalu menjaga iklim organisasinya agar
tetap kondusif agar kinerja karyawan tetap maksimal.

2.3 Kerangka Berpikir

Iklim organisasi sebagai karakteristik internal yang ada dalam suatu organisasi /
perusahaan yang dimana dapat mempengaruhi komponen sumber daya manusia yang ada di
dalamnya, karena kondusif atau tidak kondusifnya sebuah iklim organisasi kembali lagi
kepada refleksi keadaan / situasi lingkungan internal dengan komponen sumber daya
manusianya. Selain itu, iklim organisasi yang kondusif dapat dapat mendukung kinerja
karyawan menjadi maksimal dan mendukung keefektivitasan roda organisasi perusahaan.
Namun, tidak sedikit dari hal tersebut yang dimana dalam beberapa / banyak perusahaan
terciptanya iklim organisasi yang tidak kondusif. Hal tersebut disebabkan kurangnya
komunikasi harmonis antar karyawan dengan karyawan maupun karyawan dengan atasan,
komunikasi yang tidak lancar dan kaku, tidak adanya kehangatan, motivasi / dukungan,

12
 reward, kepemimpinan yang tidak bersifat demokratis dan lainnya. Hal tersebut tentu
menjadi permasalahan nyata dalam iklim organisasi yang buruk, atau bahkan pada tahap
kelanjutannya turnover karyawan terjadi karena hal tersebut.
Untuk mengatasi hal tersebut maka sumber daya manusia yang ada dalam suatu perusahaan
perlu saling bahu-membahu menciptakan keadaan yang nyaman, dari segi psikologis maupun
fisik. Dengan membangkitkan kesadaran sosial di lingkungan internal kerja sangatlah baik,
selain itu dengan atasan sering memberikan motivasi, reward, kepemimpinan yang
demokratis, bersikap ramah, komunikasi yang lancar, tidak kaku dan terbuka contohnya
kepada bawahan. Maka hal tersebut dapat menjadi sumber semangat para karyawan untuk
menebar kebaikan dan menciptakan iklim organisasi yang kondusif pula di lingkungan kerja.
Mereka akan dengan natural memberikan kehangatan, dukungan, komunikasi yang lancar
dan aktivitas lainnya yang membuat iklim organisasi menjadi kondusif kepada sesama
karyawannya ataupun semua komponen sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan.

2.4 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kajian teori dan kerangka berpikir, maka hipotesis yang diajukan dalam
penelitian ini adalah adanya pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan dalam
suatu perusahaan. Data dan hasil tersebut juga terbukti dari penelitian-penelitian terdahulu.

13
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian
Subjek penelitian adalah tempat dimana variabel dapat diperoleh. Menurut (Rahmadi, 2011)
subjek penelitian berkaitan erat dengan sumber data penelitian diperoleh. Selain itu dalam
(Rahmadi, 2011) juga Muhammad Idrus mendefinisikan subjek penelitian sebagai individu,
benda, atau organisme yang dijadikan sumber informasi yang dibutuhkan dalam
pengumpulan data penelitian. Adapun subjek penelitian dalam tulisan ini adalah karyawan-
karyawan yang bekerja di dalam perusahaan.
2. Objek Penelitian
Objek penelitian adalah suatu objek yang menjadi bahan untuk diteliti. Dalam (Wahyuni,
2012) menurut Sugiyono (2012:38) objek penelitian yaitu suatu atribut atau sifat atau nilai
dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Adapun objek penelitian
dalam tulisan ini adalah tingkat pengaruh iklim organisasi yang ada di perusahaan terhadap
kinerja karyawan di dalamnya, hubungan karyawan dengan iklim organisasi, dampak iklim
organsiasi yang tidak kondusif dan cara meningkatkan kualitas iklim organisasi dalam
perusahaan.

3.2 Metode Penelitian

Menurut (Prof. Dr. Suryana, 2012) metode penelitian adalah prosedur atau langkah-
langkah dalam mendapatkan pengetahuan ilmiah atau ilmu. Jadi, metode penelitian adalah
cara yang sistematis untuk menyusun ilmu pengetahuan.
Penelitian ini menggunakan metode studi literatur dimana dilakukan dengan literasi
terhadap literatur-literatur yang berhubungan dengan iklim organisasi dan kinerja karyawan
dalam perusahaan. Menurut (Melfianora, 2017) studi literatur adalah sebuah penelitian yang
persiapannya sama dengan penelitian lain namun sumber dan metode pengumpulan datanya
dengan mengambil data di pustaka, membaca, mencatat dan mengolah bahan penelitian.

14
3.3 Variabel dan Operasional Variabel
Menurut (Dr. Harnavinsah, 2018) variabel adalah segala sesuatu yang akan menjadi objek
pengamatan penelitian. Yang dimana variabel penelitian itu sebagai faktor-faktor yang
berperan dalam peristiwa atau gejala yang akan diteliti.
Variabel dalam penelitian ini adalah variabel bebas dan variabel terikat. Variabel bebas
biasanya mempengaruhi variabel lain dan variabel terikat ialah variabel yang dipengaruhi
variabel lain. Dan dalam penelitian ini ada dua variabel : variabel bebas (X) yaitu Iklim
Organisasi dan variabel terikat (Y) yaitu Kinerja Karyawan.
Table 1
Operasional Variabel Iklim Organisasi

Variabel Penelitian Indikator Ukuran Skala No Item

Iklim Organisasi (X) Suasana tidak Keadaan yang

Menurut Akula berwujud yang kondusif dan Ordinal 1
(2013) dalam dapat berubah nyaman.
(Pasaribu & ke suasana
Adanya
Indrawati, 2016) lebih baik.
pemberian Ordinal 2
“Iklim organisasi
motivasi.
merupakan
karakteristik yang Komunikasi

membedakan satu vertikal dan

Ordinal
organisasi dengan horizontal yang 3

organisasi lainnya baik dan lancar.

tidak berwujud, dapat Pengaruh Adanya tingkat Ordinal

berubah ke suasana untuk bekerja kepuasan kerja 4
yang lebih baik dan tanpa adanya yang baik,
dapat mempengaruhi paksaan.
pegawai sehingga

15
bersedia bekerja Pencapaian
tanpa adanya terhadap suatu Ordinal
5
paksaan.” hal.

Table 2
Operasional Variabel Kinerja Karyawan

Variabel Penelitian Indikator Ukuran Skala No Item

Kinerja Karyawan Suatu hasil Kemampuan

(Y) yang dicapai melakukan
Menurut (Husnawati, pekerja pekerjaan
2006) “Kinerja berdasarkan dengan tepat
Ordinal 1
Karyawan merupakan kriteria waktu,
suatu hasil yang tertentu. memenuhi
dicapai oleh pekerja kriteria
dalam melakukan kedisiplinan.
pekerjaannya menurut
Menciptakan
kriteria tertentu yang
hal-hal baru
berlaku untuk suatu
dalam aktivitas
pekerjaan tertentu.
pekerjaan, Ordinal 2
memenuhi
kriteria yang
inovatif.

Kemampuan Ordinal
menyelesaikan 3
pekerjaan
dengan tepat,
memenuhi
kriteria
ketepatan atau

16
 efektivitas
dalam bekerja.

Kemampuan
bekerjasama
dengan
oranglain, Ordinal
4
memenuh
kriteria
kecekatan.

3.4 Sumber Data

Sumber data adalah dimana data-data penelitian diperoleh. Sumber data dari penelitian ini
yaitu sumber data bahan pustaka seperti buku-buku, makalah dan literasi bahan pustaka
digital seperti artikel, jurnal, makalah, skripsi dan lain-lain yang menjelaskan mengenai iklim
organisasi, kinerja karyawan, perusahaan dan pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja
karyawan dalam perusahaan.

3.5 Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi
Menurut (Amirullah, 2015) populasi adalah keseluruhan dari kumpulan elemen yang
memiliki sejumlah karakteristik umum, biasanya terdiri dari bidang-bidang untuk diteliti.
Jadi populasi ini biasanya mencakup keseluruhan dari orang-orang atau peristiwa yang
diteliti. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan-karyawan yang
bekerja di perusahaan mereka masing-masing
2. Sampel
Sedangkan untuk sampel penelitian menurut (Amirullah, 2015) adalah suatu sub kelompok
dari populasi yang dipilih untuk digunakan dalam penelitian. Jadi bahwa sampel penelitian
ini hanya sebagian individu yang diteliti mengingat banyaknya atau besarnya populasi
penelitian yang diteliti. Adapun sampel penelitian dari penelitian ini adalah beberapa
karyawan si suatu perusahaan dan beberapa pegawai struktural Dinas Pendidikan dan

17
 Kebudayaan di salah satu kota di Jawa Barat jika berdasarkan penelitian yang relevan dan
terdahulu dari hasil pengamatan studi literatur dalam penelitian ini.

3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah studi literatur. Studi literatur ini
dilakukan dengan melakukan literasi dan memahami literatur-literatur yang berhubungan
dengan iklim organisasi, kinerja karyawan dan pengaruh iklim organsisasi terhadap kinerja
karyawan dalam perusahaan.
Studi literatur menurut (Melfianora, 2017) data-data yang dibutuhkan dalam penelitian
diperoleh dari sumber pustaka atau dokumen.

3.7 Pengujian Instrumen Penelitian (Uji Validitas dan Reliabilitas)

Penelitian ini menggunakan data sekunder. Dimana data yang telah diperoleh dari literatur-
literatur mendapatkan proses analisis dan penarikan kesimpulan sehingga mendapatkan
kesimpulan mengenai studi literatur tersebut. Pengujian instrument ini menggunakan uji
validitas dan reliabilitas.
1. Uji Validitas
Menurut (Widi, 2011) validitas adalah suatu indeks yang menunjukkan alat ukur itu benar-
benar mengukur apa yang hendak diukur. Dan (Sugiono, 2018) mengatakan bahwa validitas
merupakan suatu ukuran yang menunjukkan kevalidan atau kesahihan suatu instrument. Jadi,
suatu instrument itu diukur mengenai sejauh mana kemampuannya dalam menjalankan suatu
fungsi.
2. Uji Reliabilitas
Menurut (Futriana, 2013) reliabiltas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat
dipercaya. Kepercayaan yang dimaksud dalam bentuk keandalan instrument yaitu konsistensi
hasil dari waktu ke waktu jika suatu instrument digunakan pada subjek.

3.8 Teknik Analisis Data

(Djamas, 1999) mengatakan bahwa teknik analisis yang dipakai sesuai dengan tujuan dan
hipotesis penelitian yang diajukan.
Jadi, teknik analisis data sangat diperlukan karena menentukan bagaimana keberhasilan
penelitian tersebut dilakukan.
Selain itu,dalam penelitian pengumpulan data berkaitan erat dengan teknik analisis data.

18
 Analisis data pada penelitian ini menggunakan analisis kualitatif. Yang dimana pengolahan
datanya merupakan hasil dari literatur-literatur.

3.9 Pengujian Hipotesis

(Wibowo, 2009) mengatakan bahwa pengujian hipotesis digunakan apabila ingin
membandingkan dua nilai rata-rata pada setiap kelompok. Hal ini dilakukan apabila data
yang diperoleh dari hasil pengukuran berdistribusi normal dan mempunyai variansi yang
sama. Dalam hal ini pengujian hipotesis menghasilkan penolakan dan penerimaan
terhadap hipotesis. Dan dapat diketahui juga apakah ada pengaruh dari variabel bebas
terhadap variabel terikat.

19
 DAFTAR PUSTAKA

Abdillah, W., & Hartono, J. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Karyawan Pt . Borwita Citra Prima
Surabaya. Agora, 5(1), 2–8.

Amirullah. (2015). POPULASI DAN SAMPEL. Wood Science and Technology, 16(4), 293–303.
https://doi.org/10.1007/BF00353157

Caezar, A., Tadampali, T., Hadi, A., Salam, R., Universitas, D., Makassar, M., & Makassar, U.
N. (2016). Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Turnover Intention Melalui Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening pada PT Bank Sulselbar. Jurnal Administrasi Publik Vol.2
No.6.

Djamas, D. (1999). Alat Dan Teknik Pengumpulan Data Serta Analisis Data.

Dr. Harnavinsah, A. (2018). Variabel-Variabel dalam Penelitian.

Futriana, M. (2013). Validitas dan Reliabilitas.

Husnawati, a R. I. (2006). Analisis Pengaruh Kualitas Keidupan Kerja Terhadap Knerja

Karyawan Dengan Komitmen Dan Kepuasan Kerja Senbagai Intervening Variabel (Studi
Pada Perum Pegadaian Kanwil VI Semarang). Program Studi Magister Manajemen
Program Pascasarjana Universitas Diponegoro Semarang, 1–108.

Melfianora. (2017). Penulisan Karya Tulis Ilmiah Dengan Studi Literatur. Studi Litelatur, 1–3.

Pasaribu, E. K., & Indrawati, A. D. (2016). KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS
SOSIAL PROVINSI BALI Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana ( Unud ), Bali
, Indonesia. 5(12), 7785–7809.

Prof. Dr. Suryana, Ms. (2012). Metodologi Penelitian : Metodologi Penelitian Model Prakatis
Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Universitas Pendidikan Indonesia, 1–243.

20
 https://doi.org/10.1007/s13398-014-0173-7.2

Rachman, B. (2013). Pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pada pegawai dinas
ketenagakerjaan dan sosial kota malang skripsi.

Rahmadi. (2011). Pengantar Metodologi Penelitian. In Journal of Chemical Information and

Modeling.

Setiawan, K. (2016). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Level Pelaksana Di
Divisi Operasi Pt. Pusri Palembang. Psikis: Jurnal Psikologi Islami, 1(1), 23–32.

Shafarila, A. W., & Supardi, E. (2016). Iklim organisasi dan motivasi kerja sebagai diterminan
kinerja pegawai. 1(1), 19–29.

Sugiono. (2018). Teori Validitas dan Rehabiloitas. Jurnal Kebidanan.

Susanty, E. (2013). Iklim Organisasi: Manfaatnya Bagi Organisasi. Semnas Fekon: Optimisme
Ekonomi Indonesia 2013, Antara Peluang Dan Tantangan, 230–239.
http://repository.ut.ac.id/4918/

Wahyuni, F. (2012). Fitri Wahyuni, 2013 Pengaruh profitabilitas terhadap harga saham.
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 60. Tesis Strata-2, Program Studi
Magister Sains Akuntansi Universitas Diponegoro, Semarang., 60–73.

Wibowo, A. (2009). Pengujian Hipotesis. Pengujian Hipotesis Asosiasi, 1, 1–9.

Widi, R. (2011). Uji Validitas Dan Reliabilitas Dalam Penelitian Epidemiologi Kedokteran Gigi.
Stomatognatic, 8(1), 27–34.

21