DAMPAK PERSON-ORGANIZATION FIT PADA PERILAKU KERJA INOVATIF YANG

DIMEDIASI OLEH PERILAKU BERBAGI PENGETAHUAN

Studi Kasus Swalayan ADA Semarang

PROPOSAL
Untuk Memenuhi Tugas Akhir Metodologi Penelitian

Oleh
Ranie Septiningdyas
7311415172

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
2017
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ..................................................................................................... 1

DAFTAR ISI.................................................................................................................. 2

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang .................................................................................................... 4

1.2 Identifikasi Masalah ............................................................................................ 10

1.3 Cakupan Masalah ................................................................................................ 10

1.4 Perumusan Masalah ............................................................................................ 11

1.5 Tujuan Penelitian ................................................................................................ 11

1.6 Kegunaan Penelitian............................................................................................ 11

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Kajian Teori Utama............................................................................................. 14

2.2 Kajian Variabel Penelitian .................................................................................. 16

2.3 Kajian Penelitian Terdahulu ................................................................................ 21

2.4 Kerangka Berfikir................................................................................................ 22

2.5 Hipotesis Penelitian............................................................................................. 25

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis dan Desain Penelitian ................................................................................. 27

3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Keputusan ...................................... 27

3.3 Variabel Penelitian .............................................................................................. 29

2
 3.4 Teknik Pengambilan Keputusan ......................................................................... 30

3.5 Teknik Analisis Uji Instrumen ............................................................................ 31

3.6 Metode Analisis Data .......................................................................................... 31

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................... 33

3
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Didunia kerja saat ini yang semakin kompetitif, organisasi memerlukan

sumber daya manusia yang inovatif, fleksibel, berkomitmen dan dapat

memahami hal-hal yang mendorong timbulnya kinerja inovatif (Afsar et al.,

2016). Agar tetap kompetitif, organisasi bergantung pada karyawan mereka

untuk terus berinovasi produk, layanan, metode dan operasinya (Tajeddini &

Trueman, 2008). Organisasi dituntutan untuk memiliki sumber daya yang unggul

dan berkualitas tinggi agar mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Organisasi perlu memberikan karyawan kesempatan untuk mengelola sendiri

tugas dan pekerjaannya berdasarkan kemampuan dan pengetahuan yang

dimiliki, hal ini akan menjadi sumber kepuasan dan faktor yang mendorong

munculnya Innovative Work Behavior (Perilaku Kerja Inovatif) karyawan

(Turek & Turek, 2016). Dengan adanya perilaku kerja inovatif, karyawan dapat

memberikan hasil kerja yang optimal, sehingga organisasi dapat memenangkan

persaingan. Perilaku kerja inovatif dapat tewujud melalui penggunaan cara yang

berbeda dalam pemecahan masalah serta mengusulkan beberapa ide kreatif

untuk kemajuan organisasi (J. de Jong & den Hartog, 2010). Organisasi perlu

memahami faktor-faktor yang mendorong perilaku kerja inovatif karyawan

(Afsar et al., 2016).

Kesesuaian antara karyawan dengan organisasi merupakan salah satu faktor

pendorong adanya perilaku kerja inovatif. Karyawan lebih termotivasi untuk

4
melakukan perilaku kerja inovatif jika karyawan merasakan kesesuaian dengan

organisasi (Afsar et al., 2016). Kesesuaian dengan pemimpin dan rekan kerja

akan memunculkan rasa nyaman ditempat kerja, sehingga karyawan akan lebih

bersemangat untuk menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik dan akan

meningkatkan produktivitas karyawan. Kesesuian karyawan untuk melakukan

upaya tambahan diluar deskripsi pekerjaannya dan menerapkan ide-ide baru bagi

organisasi (Afsar et al., 2016). Kesesuaian antara karyawan dan organisasi

penting diperhatikan demi tercapainya hubungan positif dan menguntungkan

bagi keduanya. Person-Organization fit merupakan kesesuaian antara nilai yang

ada disuatu organisasi dengan nilai-nilai individu (KRISTOF, 1996).

Kesesuaian individu dengan organisasi yang diperoleh melalui perekrutan

dan sosialisasi merupakan salah satu kunci utama untuk mempertahankan

karyawan yang fleksibel dan berkomitmen, yang diperlukan organisasi untuk

memenuhi tantangan yang semakin kompetitif (KRISTOF, 1996). Organisasi

berperan penting dalam memilih karayawan yang sesuai dengan yang

diharapkan, cocok dengan budaya dan tujuan organisasi. Dalam perekrutan

karyawan diperlukan kriteria yang tidak hanya berdasarkan pada pengetahuan,

keterampilan, dan kesesuaian individu dengan pekerjaannya saja, tetapi harus

disesuaikan dengan budaya dan tujuan organisasi. Perekrutan karyawan dengan

mempertimbangkan kesesuaian dengan budaya organisasi akan mempengaruhi

tingkat kepuasan karyawan yang lebih tinggi (Gregory, Albritton, &

Osmonbekov, 2010) dan perputaran karyawan yang lebih rendah (Astakhova,

2016).

5
 Penelitian terdahulu mengenai Person-Organization Fit yang berkaitan

dengan variabel lain telah banyak diteliti diantaranya pengaruh Person-

Organization Fit dengan kepuasan kerja dan kinerja pada staf pengajar dan

pegawai di US; pengaruh Person-Organization Fit pada Organizational

Citizenship Behavior (OCB) menghasilkan temuan bahwa adanya hubungan

langsung Person-Organization Fit pada OCB tidak lebih kuat dibandingkan

dengan hubungan tidak langsung melalui mediasi Komitmen Organisasi pada

karyawan Gas Transfer Company di Iran; pengaruh Person-Organization Fit

pada komitmen organisasi yang menunjukkan adanya hubungan positif antara

Person-Organization Fit pada komitmen organisasi afektif pada 300 partisipan

dari US dan 300 partisipan dari Jepang (Astakhova, 2016; Farzaneh,

Dehghanpour Farashah, & Kazemi, 2014; Gregory et al., 2010). Ketika

karyawan merasakan kesesuaian dengan budaya dan tujuan organisasi, maka

karyawan akan menunjukkan sikap OCB yang tinggi, kepuasan dalam bekerja

dan memiliki komitmen yang tinggi dengan organisasi.

Karyawan yang merasakan kesesuaian dengan organisasi akan berdampak

pada perilaku kreatif karyawan dan juga dipengaruhi oleh niat belajar interaktif.

Tujuan dari pembelajaran interaktif yang berperan penting dalam membentuk

perilaku kreatif karyawan adalah Knowladge Sharing Behavior (Perilaku

Berbagi Pengetahuan) (Afsar & Afsar, 2016). Perilaku berbagi pengetahuan

didefinisikan sebagai seperangkat perilaku yang melibatkan pertukaran

informasi atau bantuan yang mengandung unsur timbal balik (Connelly &

Kelloway, 2001). Karyawan mempercayai hubungan timbal balik mereka

6
dengan orang lain dapat meningkat berbagai pengetahuan mereka (Bock, Zmud,

Kim, & Lee, 2005) dan penerapan perilaku kreatif karyawan memperkuat

hubungan mereka (Mcknight, 1998). Kesesuaian dengan organisasi memperkuat

hubungan individu dengan organisasi sehingga memotivasi untuk mewujudkan

perilaku kreatif karyawan melalui berbagi pengetahuan (Rietzschel, Nijstad, &

Stroebe, 2010).

Knowladge Sharing Behavior (Perilaku Berbagi Pengetahuan) cenderung

mempromosikan penciptaan dan penerapan gagasan baru bagi penerima

pengetahuan (du Plessis, 2007; Mura, Lettieri, Radaelli, & Spiller, 2013;

Schenkel & Teigland, 2008). Berbagi pengetahuan dengan rekan kerja

memungkinkan individu untuk memsosialisasikan gagasan tersebut dan menarik

perhatian rekan kerja serta penerapan gagasan harus disertai dengan

mendeskripsikan gagasan baru yang dapat diterapkan (Mura et al., 2013).

Individu yang terlibat dalam berbagi pengetahuan menghasilkan harapan bahwa

gagasan mereka akan menjadi timbal balik dimasa depan dalam bentuk promosi

atau penerapan gagasan baru (Wang & Noe, 2010). Individu yang menerapkan

Knowladge Sharing Behavior (Perilaku Berbagi Pengetahuan) mempercayai

kolega atau atasan mereka dan lebih puas dengan pekerjaannya (Li, 2010).

Menariknya, Knowladge Sharing Behavior (Perilaku Berbagi Pengetahuan)

membuat mereka lebih responsif terhadap situasi meraka (Hon & Rensvold,

2006), sehingga lebih kreatif (Kim, Hon, & Crant, 2009).

Ketika karyawan sering berbagi pengetahuan, kemungkinan besar akan

memperkuat Person-Organization Fit pada Innovative Work Behavior (Perilaku

7
Kerja Inovatif) karena komunikasi yang terbuka dan transparan dengan rekan

kerja dan adanya variasi proses sosialisasi yang lebih besar menyebabkan

kompatibilitas yang lebih tinggi antara karakteristik individu dan organisasi yang

sepadan. Sebaliknya, jika karyawan tidak saling berbagi pengetahuan, ikatan

sosial mereka menjadi lemah dan komunikasi menjadi kurang terbuka, sehingga

sulit mendapatkan dukungan sosial. Sangat memungkinkan efek dari

karakteristik seseorang terhadap karakteristik situasi lebih kuat karena orang

mengubah dan mempengaruhi situasi mereka lebih dari situasi yang mengubah

dan mempengaruhi mereka (SCHNEIDER, 1987). Dengan demikian individu

yang berbagi pengetahuan sering homogenisasi dengan karateristik situasional

inovasi dan lebih kuat terlibat dalam Innovative Work Behavior (Perilaku Kerja

Inovatif).

Penelitian ini dilakukan berdasarkan beberapa alasan. Pertama, penelitian

terdahulu mengenai Person-Organization Fit lebih banyak diuji pada variabel

kinerja, kepuasan kerja, OCB dan komitmen organisasi (Astakhova, 2016;

Farzaneh et al., 2014; Gregory et al., 2010). Akan tetapi, penelitian yang menguji

hubungan Person-Organization Fit pada Innovative Work Behavior (Perilaku

Kerja Inovatif) masih jarang dilakukan (Afsar et al., 2016; Afsar & Afsar, 2016).

Hal ini disebabkan karena perilaku kerja inovatif merupakan perilaku yang

membutuhkan usaha lebih di luar kemampuan standar individu. Selain itu,

perilaku kerja inovatif muncul karena kebutuhan dan tuntutan organisasi, bukan

merupakan peran formal dan tanggung jawab karyawan atau dari kontrak

eksplisit antar karyawan dengan organisasi (Afsar & Afsar, 2016).

8
 Kedua, hubungan antara Person-Organization Fit pada perilaku kerja

inovatif yang secara tidak langsung dapat dipengaruhi oleh Knowledge Sharing

Behavior (Perilaku Berbagi Pengetahuan) (Afsar & Afsar, 2016). Individu yang

menerapkan Knowledge Sharing Behavior (Perilaku Berbagi Pengetahuan) dan

memiliki kesesuian dengan organisasi menunjukkan energi positif yang

memungkinkan individu tersebut melakukan inisiatif perilaku kerja inovatif

dalam bekerja.

Ketiga, adanya perbedaan hasil penelitian (research gap) antara penelitian

yang dilakukan oleh (Afsar & Afsar, 2016) dengan peneliti lainnya. Peneliti

pertama menyatakan bahwa Person-Organization Fit berhubungan positif

dengan perilaku kerja inovatif, artinya ketika karyawan memiliki keseuaian

dengan organisasi maka karyawan akan cenderung menunjukkan perilaku kerja

inovatif. Sedangkan peneliti kedua menyatakan bahwa Person-Organization Fit

tidak berpengaruh positif pada perilaku kerja inovatif, artinya apabila karyawan

memiliki kesesuaian dengan oragnisasi maka belum tentu karyawan akan

menunjukkan perilaku kerja inovatif yang tinggi. Perbedaan hasil mungkin

disebabkan karena objek penelitian yang berbeda, pada peneliti pertama

menggunakan objek rumah sakit sedangkan peneliti lainnya menggunakan objek

perusahaan telekomunikasi.

Keempat, penelitain ini dilakukan pada perusahaan jasa toko swalayan ADA

di Semarang. Setiap kegiatan yang ada di swalayan ini tidak lepas dari perilaku

inovatif karyawan, Person-Organization Fit dan kegiatan berbagi pengetahan

dengan rekan kerja.

9
1.2 Identifikasi Masalah

Permasalahan penelitian yang penulis ajukan ini dapat diidentifikasi

permasalahanya sebagai berikut:

1. Organisasi dalam menghadapi persaingan yang semakin luas membutuhkan

karyawan yang memiliki kemampuan di luar standar, yakni karyawan yang

mampu menciptakan ide-ide kreatif dan memiliki perilaku kerja inovatif.

Sebab, karyawan yang memiliki perilaku kerja inovatif akan membantu

organisasi dalam mencapai tujuan bersana dan memenangkan persaingan.

Namun pada kenyataannya, organisasi kesulitan untuk mengembangkan

karyawan agar memiliki perilaku kerja inovatif sesuai dengan yang

dibutuhkan organisasi.

2. Penelitian terdahulu mengenai hubungan Person-Organization Fit pada

Perilaku Kerja Inovatif masih terdata perbedaan hasil penelitian, yakni pada

penelitian yang dilakukan oleh (Afsar & Afsar, 2016) menyatakan adanya

hubungan positif antara Person-Organization Fit pada Perilaku Kerja

Inovatif, sedangkan peneliti lainnya menyatakan bahwa Person-

Organization Fit berpengaruh secara tidak signifikan pada Perilaku Kerja

Inovatif. Sehingga masih diperlukan penelitian lebih lanjut untuk

memvalidasi hasil temuan.

1.3 Cakupan Masalah

Cakupan atau batasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

10
 1. Penelitian ini hanya menguji tiga variabel, yaitu variabel Person-

Organization Fit sebagai variabel bebas, Knowledge Sharing Behaviour

sebagai pemediasi dan perilaku kerja inovatif sebagai variabel terikat.

2. Objek penelitian hanya dilakukan pada karyawan di toko swalayan ADA

di Semarang.

1.4 Perumusan Masalah

Berdasarkan cakupan masalah yang telah dipaparkan diatas, maka pertanyaan

penelitian dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Adakah pengaruh Person-Organization Fit terhadap perilaku kerja

inovatif karyawan pada toko swalayan ADA di Semarang?

2. Adakah peran mediasi Knowledge Sharing Behavior pada hubungan

antara Person-Organization Fit terhadap perilaku kerja inovatif

karyawan pada toko swalayan ADA di Semarang?

1.5 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian sebagai berikut:

1. Untuk menguji pengaruh Person-Organization Fit terhadap perilaku

kerja inovatif karyawan pada toko swalayan ADA di Semarang.

2. Untuk menguji peran mediasi Knowledge Sharing Behavior pada

hubungan Person-Organization Fit pada perilaku kerja inovatif

karyawan pada toko swalayan ADA di Semarang.

1.6 Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

11
1. Kegunaan Teoritis

Penelitian ini memberikan sumbangan teori berdasarkan pada

variabel Person-Organization Fit. Konsep Person-Organization Fit yang

lebih mengutamakan kesesuaian antara individu dengan organsasi sangat

bermanfaat untuk pola perekrutan karyawan baru dibandingkan dengan

mengandalkan konsep Person-Job Fit yang cenderung berfokus pada

pengetahuan, kemampuan dan keterampilan dari calon karyawan baru.

2. Kegunaan Praktis

Bagi karyawan, penelitian ini dapat menjadi referensi untuk

meningkatlan perilaku kerja inovatif dengan menumbuhkan keyakinan diri

akan kemampuannya melaksanakan tugas tertentu yang didorong dengan

adanya kesesuaian yang dirasakan karyawan dengan organisasi, baik berupa

kesesuaian nilai, tujuan, maupun kepribadian atau karakteristik.

Meningkatkan kesadaran karyawan untuk memiliki kepercayaan diri

yang tinggi akan kemampuannya melaksanakan tugas tertentu. Hal ini

karena kemampuan yang ada pada karyawan merupakan salah satu indikator

dari keinginan untuk berbagi pengetahuan. Sehingga karyawan yang yakin

dengen kemampuannya cenderung menampilkan ide-ide inovatif untuk

kemajuan organisasi.

Memberikan pengetahuan bagi karyawan bahwa karyawan dapat

meningkatkan keinovatifannya dengan cara meningkatkan persepsi Person-

Organization Fit. Perilaku kerja inovatif akan muncul ketika karyawan

merasakan kesesuaian nilai dan tujuan dengan organisasinya. Kesesuaian

12
dengan organisasi akan menibulkan rasa nyaman sehingga karyawan mudah

untuk menemukan ide-ide inovatif dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

13
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Kajian Teori Utama (Grand Theory)

1. Theory of Work Adjusment (Teori Penyesuaian Kerja)

Theory of Work Adjuatmen (TWA) atau teori peneyesuaian kerja

merupakan deskripsi dari hubungan dan interaksi antara karyawan dengan

lingkungan kerja. berdasarkan teori ini, individu dan lingkungan

memberlakukan persyaratan satu sama laim dimana individu memperhatikan

kemampuan dan keahlian yang dimilikinya untuk dapat memenuhi kebutuhan

kerja dari lingkungan kerjanya, sedangkan lingkungan kerja menyediakan

penghargaan atas apa yang diberikan oleh berupa gaji, status, dan lain-lain,

selain itu, teori ini menganggap bahwa kesuksesan hubungan hubungan kerja

merupakan hasil dari penyesuaian yang bertujuan untuk menciptakan kondisi

yang koresponden antara individu dan karakteristik lingkungan (Dawis,

2005).

Theory of Work Adjustment pertama kali dikenalkan oleh Dawis.

Person-Environment Fit disulkan sebagai metode untuk memahami proses

penyesuian antara anggota organisasi dan lingkungan kerja (Caplan, 1987).

Konsep teori Person-Environment Fit mensyaratkan konstruksi individu dan

lingkungan harus sepadan, artinya individu dan lingkungan mengacu pada

dimensi konten yang sama. Misalnya kesesuaian kebutuhan dan persediaan

terhadap prestasi harus mencakup perbandingan kebutuhan akan prestasi

dengan peluang pencapaian prestasi. Dimensi sepadan diperlukan untuk

14
 konseptualisasi dan pengukuran Person-Environment Fit, sebab tingkat

kecocokan antara individu dengan dengan lingkungan ditentukan jika

keduanya mengacu pada dimensi kontan yang sama, tanpa dimensi yang

sepadan (Edwards, Caplan, & Harrison, 1998). Asumsi yang mendasari

prespektif Person-Environment Fit adalah tingkat kecocokan antara manusia

dan lingkungannya memberikan manfaat yang enting untuk sikap dan

perilaku individu (Lauver & Kristof-Brown, 2001).

Beberapa studi telah membandingkan atribut individu dan

karakteristik organisasi unruk memprediksi dan menjelaskan hasil yang

menguntungkan terkait dengan peningkatan kecocokan (Ballout, 2007).

Berdasarkan studi mengenai Person-Environment Fit, banyak perspektif dan

gagasan dari Person-Environment Fit yang muncul: Person-Job Fit, Person-

Vacation Fit, Person-Person Fit, Person-Group Fit dan Person-

Organization Fit (KRISTOF, 1996). Teori penyesuaian kerja Person-

Organization Fit yang menunjukkan hasil penenelitian bahwa keberhasilan

ekstrinsik dapat dipengaruhi oleh sejauh mana individu merasa sesuai dengan

organisasi (Bretz & Judge, 1994).

2. Diffusion of Innovation Theory (Teori Difusi Inovasi)

Paradigma difusi inovasi dimulai dimulai ketika Ryan dan Gross

(1943) menerbitkan hasil penelitiannya tentang benih jagung hibrida, sejak

saat itu, lebih dari 4000 publikasi penelitian telah muncul, dan penelitian

difusi telah diteliti di berbagai penelitian ilmiah yang dipraktikan secara luas

dalam sosiologi dam ilmu sosial lainnya (Valente & Rogers, 1995). Difusi

15
 adalah proses dimana sebuah inovasi dikomunikasikan melalui saluran

tertentu dari waktu ke waktu di antara anggota system sosial.

Inovasi banyak ditekuni di berbagai disiplin ilmu, seperti ilmu

ekonomi, manajemen, sejarah, sosiologo, psikologi dan desain indutri.

Penelitian inovasi dapat digolongkan menjadi dua pendekatan, yaitu studi

yang berfokus pada perbedaan jenis inovasi (object-based) dan studi yang

berfokus pada subjek yang terlibat dengan inovasi (subject-based).

Perbedaan utama pendekatan tersebut ada pada unit analisis, object-based

berfokus pada inovasi itu sendiri, sedangkan subject-based berfokus pada

individu yang memulai dan menerapkan inovasi.

2.2 Kajian Variabel Penelitian

1. Person-Organization Fit

a. Pengertian Person-organization Fit

Perusahaan dalam merekrut karyawan hanya didasarkan pada

pendekatan tradisional saja, padahal kriteria seleksi karywan tidak cuku

hanya berdasar pada Person-Job Fit tetapi harus dilengkapi dengan

Person-Organization Fit yang terkait dengan kecocokan yang dirasakan

individu antara nilai yang dimilikinya dengan nilai yang dimiliki

organisasi.

Person-Organization Fit sebagai kompatibilitas antara orang-orang dan

organisasi yang terjadi ketika setidaknya salah satu pihak memberikan

apa yang dibutuhkan lainnya, keduanya berbagi karakteristik yang sama

dan semuanya melakukan hal tersebut. Person-Organization Fit

16
 menggambarkan hubungan antar tujuan individu dan organisasi,

kebutuhan individu dan sistem organisasi, serta kepribadian individu dan

ilkilm organisasi. Dari pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa

Person-Organization Fit merupakan kecocokan yang dirasakan individu

berupa kecocokan nilai, tujuan, kebutuhan, serta karakteristik yang

dimiliki individu dengan organisasi.

b. Dimensi Person-Organization Fit

Person-Organization Fit memiliki empat dimensi (KRISTOF, 1996):

1. Kesesuaian Nilai (Value Congruence)

Kesesuaian nilai yaitu kesesuaian nilai intrinsic yang dimiliki

individu dengan nilai yang dimiliki organisasi

2. Kesesuaian Tujuan (Goal Congruence)

Kesesuaian tujuan adalah kesesuaian antara tujuan individu dengan

tujuan organisasi, dalam hal ini adalah pemimpin dan rekan kerja

3. Kesesuaian Kebutuhan Individu (Employee Need Fulfillment)

Kesesuaian kebutuhan individu adalah kesesuaian antara kebutuhan

karyawan dan kekuatan yang terdapat dalam lingkungan kerja dan

system dan strujtur organisasi

4. Kesesuaian Karakteristik Kultur-Kepribadian (Culture-Personality

Congruence)

Kasesuaian karakteristik kultur-kepribadian adalah kesesuaian

antara kepribadian dari setiap individu dengan iklim atau kultur

organisasi.

17
 c. Indikator Person-Organization Fit

Indikator Person-Organization Fit menurut (Judge A. & Cable M.,

1996) sebagai berikut:

1. Kesesuaian nilai dan kepribadian antara individu dengan

organisasi

2. Kesesuaian nilai dengan kepribadian individu dengan budaya

organisasi

3. Kesesuaian antara hal yang dinilai dalam hidup individu dengan

budaya organisasi

2. Perilaku Kerja Inovatif

a. Pengertian Perilaku Kerja Inovatif

Perilaku kerja inovatif sebagai aktivitas yang bertujuan untuk

memperkenalkan ide-ide baru dan berguna yang berhubungan dengan

proses, produk, maupun prosedur (J. P. J. de Jong & Den Hartog, 2007).

Perilaku inovatif merupakan perilaku yang berupa adanya

kecenderungan untuk menciptakan ide-ide baru, toleransi terhadap

ambiguitis, motivasi untuk menjadi efektif, orientasi oada inovasi dan

pencapaian untuk memperkenalkan sesuatu yang baru dan berguna, baik

berupa ide, proses, produk maupun prosedur dalam peran kerja

seseorang.

b. Dimensi Perilaku Kerja Inovatif

Dimensi perilaku kerja inovatif menurut (J. P. J. de Jong & Den Hartog,

2007) sebagai berikut:

18
 1. Opportunity Exploration

Awal dari adanya inovasi biasanya ditemtukan oleh kesempatan

sepeti menemukan sebuah peluang

2. Idea Generation

Eksplorasi dalam mengelola permasalahan yang dihadapi

ataupun tujuan yang hendak dicapai. Ide-ide baru tersebut perlu

dikomunikasikan dengan orang lain.

3. Championing

Usaha yang dilakukan individu dalam menyampaikan pendapat

pribadinya mengenai suatu ide

4. Application

Proses pembentukan perilaku kerja inovatif terdiri atas beberapa

rangkaian aktivitas seperti menguji coba ide yang telah ditemukan

secara lebih lanjut.

c. Indikator Perilaku Kerja Inovatif

Indikator perilaku kerja inovatif menurut (J. de Jong & den Hartog, 2010)

sebagai berikut:

1. Memperhatikan nasalah yang bukan bagian dari tugasnya

Individu memiliki kepedulian pada masalah yang bukan

merupakan bagian dari tugasnya dan mencoba untuk membantu

menyelesaikan masalah tersebut

2. Mencari ide-ide baru

19
 Individu berusaha untuk mendapatkan metode, teknik, dan

instrument kerja yang baru yang lebih efektif dan efisien jika

diterapkan dalam kegiatan organisasi

3. Memberikan solusi dalam pemecahan maslah

Individu mampu memberikan solusi terbaik atas masalah yang

sedang dihadapi organisasi sehingga mampu memecahkan

masalah dengan baik

4. Mendorong terciptanya ide inovatif

Individu mampu memberikan dorongan dan motivasi pada

anggota organisasi yang lain agar memiliki antusias pada ide-ide

inovatif yang dapat memajukan organisasi

5. Mengaplikasikan ide inovatif

Individu mampu memperkenalkan atau menyampaikan ide

inovatif yang tekah ditemukan kepada rekan kerjanya secara

sistematis dan mampu menerapkan dalam praktik kerja.

3. Knowledge Sharing Behavior

a. Pengertian Knowledge Sharing Behavior

Knowledge sharing adalah proses timbal balik dimana individu saling

bertukar pengetahuan (tacit dan explicit knowledge) dan secara bersama-

sama menciptakan pengetahuan (solusi) baru. Salah satu tujuan definisi

ini terdiri dari memberikan dan mengumpulkan knowledge, dimana

memberikan knowledge dengan cara mengkomunikasikan pengetahuan

kepada orang lain apa yang dimiliki dari personal intellectual capital

20
 seseorang, dan mengumpulkan pengetahuan merujuk pada berkonsultasi

dengan rekan kerja dengan membagi informasi atau intellectual capital

yang mereka miliki

b. Dimensi Knowledge Sharing Behavior

Dimensi Knowledge Sharing Behavior menurut (Bock et al., 2005)

Sebagai berikut:

1. Level Organisasi

Tingkatan yang ada dalam organisasi seperti CEO, manager, dan

bawahan

2. Level Individu

Keingingan seseorang untuk berbagi pengetahuan atau tidak

3. Level Pengetahuan

Pengetahuan yang dimiliki individu untuk berbagi dengan rekan

kerja

c. Indikator Knowledge Sharing Behavior

1. Keinginan dari individu untuk berbagi pengetahuan yang dimiliki

atau menerima pengetahuan dari orang lain

2. Dukungan dari orang lain atau rekan kerja untuk berbagi

penegtahuan

3. Adanya interaksi sosial antara rekan kerja

2.3 Kajian Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu digunkan sebagai dasra dalam penyusunan penelitian ini.

Kegunaan penelitian terdahulu adalah untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan

21
 oleh peneliti terdahulu sekaligus menjadi perbandingan dan gambaran yang dapat

mendukung kegiatan penelitian selanjutnya. Berikut beberapa referensi yang

pernah melakukan penelitian yang sama terkait dengan penelitian ini:

Peneliti dan
No Judul Penelitian Objek Penelitian Hasil Penelitian
Tahun Penelitian

The Impact of Person- Person-

745 perawat dan
Organization Fit on Organization Fit
dokter dari 3
1 Afsar (2016) Innovative Work Behavior: berpengaruh positif
Rumah Sakit di
The Mediating Effect of pada Innovative
Thailand
Knowledge Sharing Behavior Work Behavior

Person-
The Significance of Perceived
246 karyawan dari Organization Fit
Wojtczuk dan Social-Organization Climate
2 76 perusahaan berpengaruh positif
Dariusz (2016) for Creating Employees'
operasi di Polandia pada Innovative
Innovativeness
Work Behavior

Workplace Spiritality,
Person-
Perceived Organizational
434 karyawan dan Organization Fit
Afsar dan Badir Support and Innovative Work
3 59 supervisor dali berpengaruh positif
(2017) Behavior: The Mediating
lima hotel di China pada Innovative
Effects of Person-
Work Behavior
Organization Fit

2.4 Kerangka Berfikir

1. Person-Organization Fit dan Perilaku Kerja Inovatif

Inovasi merupakan faktor pernting untuk kesejahteraan dan

kelangsungan hidup organisasi. Salah satu pilihan organisasi untuk menjadi

lebih inovatif dan sukses adalah dengan mendorong karyawannya agar

memiliki perilaku kerja inovatif (Afsar et al., 2016). Perilaku kerja inovatif

karyawan dapat tercipta dengan adanya keterlibatan karyawan yang tinggi,

22
 kebermaknaan dalam mencapai tujuan, dukungan sosial rekan kerja, dan

kesesuaian nilai yang dimiliki individu dengan organisasi (Afsar et al., 2016).

Person-Organization Fit merupakan faktor kunci dari perilaku kerja

inovatif. Ketika karyawan menunjukkan evaluasi positif dari kesesuaian yang

dirasakann, maka akan terlihat bahwa keterampilan dan pengetahuan yang

dimiliki karyawan memungkinkan untuk mengelola tugas tertentu. Hal

tersebut menjadi sumber kepuasan dan faktor yang merangsang munculnya

inovasi karyawan (Turek & Turek, 2016).

Ada perbedaan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa Person-

Organization Fit berpengaruh signifikan pada perilaku kerja inovatif, artinya

karyawan lebih termotivasi untuk menampilkan perilaku kerja inovatif ketika

merasakan kesesuaian yang lebih besar dengan organisasi (Afsar et al., 2016).

Sedangkan penelitian lainnya menunjukkan bahwa Person-Organization Fit

berpengaruh tidak signifikan pada perilaku kerja inovatif, artinya kesesuaian

nilai yang dirasakan karyawan dengan organisasinya tidak memberikan efek

yang besar terhadap perilaky kerja inovatif yang ditunjukkan individu.

2. Peran Mediasi Perilaku Berbagi Pengetahuan pada Hubungan Person-

Organization Fit dan Perilaku Kerja Inovatif

Ketika individu terlibat dalam pekerjaan dan melakukan kesalahan,

mereka mengharapkan adanya perilaku berbagi pengetahuan antar rekan

kerja sehingga merasa akan menciptakan perilaku yang inovatif (Dirks, K.T.;

Ferrin, Dirks, & Ferrin, 2001). Interaksi sosial semacam itu mendorong

pertukaran informasi dan pengalaman yang berguna (Huber, 2001).

23
 Person-Organization Fit tertanam dalam norma timbal balik dan

pertukaran sosial yang dapat membuat karyawan lebih kreatif, namun

kurangnya berbagi pengetahuan memperlemah integrasi sosial (Connelly,

Ford, Turel, & Gallupe, 2014), menciptakan lingkungan ketidakpercayaan

dan sulit untuk mengumpulkan informasi tentang konsep yang ada. Bahkan

jika karyawan tersebut menghasilkan ide kreatif, akan sulit baginya untuk

menerapkannya karena memerlukan dukungan rekan kerja. Agar karyawan

menerapkan ide kreatif dan membawa perubahan sangat penting untuk

menggunakan atau menerapkan hubungan sosial dan pengaruhnya untuk

meyakinkan orang lain.

24
Gambar Kerangka Berfikir

Knowledge Sharing Behavor

1. Keinginan dari individu untuk

berbagi pengetahuan yang
dimiliki atau menerima
pengetahuan dari orang lain
2. Dukubgan dari orang lainatau
rekan kerja untuk berbagi
pengetahuan
3. Adanya interaksi sosial antar
rekan kerja

Perilaku Kerja Inovatif

Person-Organization Fit
1. Memperhatikan masalah yang
1. kesesuaian nilai dan bukan bagian dari tugasnya
kepribadian antara inovidu 2. Mebcari ide-ide baru
dengan organisasi 3. Memberikan solusi dalam
2. kesesuaian nilai dan pemecahan masalah
kepribadian individu dengan 4. Mendorong terciptanya ide
budaya organisasi inovatif
3. kesesuaian antara hal yang 5. Mengaplikasikan ide inovatif
bernilai dalam hidup dengan
budaya organisasi (J. P. J. de Jong & Den Hartog,
2007)
(Judge A. & Cable M., 1996)

2.5 Hipotesis Penelitian

Hipotesis dalam penelitian statistic merupakan jawaban sementara terhadap

rumusan masalah penelitian yang ingin dipecahkan. Dikatakan sementara karena

25
jawaban yang diberikan baru berdasarkan pada teori yang relevan, belum

berdasarkan pada fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.

Berdasarkan teiritis diatas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini

adalah:

H1: Person-Organization Fit berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Perilaku Kerja Inovatif

H2: Person-Organization Fit berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Perilaku Kerja Inofatif melalui Perilaku Berbagi Pengetahuan sebagai

mediasi.

26
 BAB III

METODE PENELITIAN

Penelitian merupakan sebuah proses investigasi ilmiah terhadap sebu8ah

masalah yang dilakukan secara terorganisir, sistematik, berdasarkan pada data

yang terpercaya, bersifat kritikal dan objektif yang mempunyai tujuan untuk

menemukan jawaban atau pemecahan atas satu atau beberapa masalah yang

diteliti.

3.1 Jenis dan Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif, yaitu metode

penelitoian yang berlandasan pada filsafat positivism, digunakan untuk

meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengum[ulan data

menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat

kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah

ditetapkan. Peneliti berusaha untuk menemukan pengaruh langsung atau

tidak langsung dari Person-Organization Fit pada perilaku kerja inovatif

dengan menggunakan perilaku berbagi pengetahuan sebagai variabel

pemediasi.

Data premier dalam penelitian in diperoleh melalui wawancara dan

angket yang berupa penyebaran kuesioner pada sampel yang telah

ditentukan. Sedangkan data sekunder dalam penelitian ini diperoleh

melalui internet dan dari perusahaan yang bersangkutan.

3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Keputusan

1. Populasi

27
 Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas

obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Poluasi dalam peneitian ini adalah 150 karyawan

pada toko swalayan ADA di Semarang.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut, sedangkan teknik pengambilan sampel

disebut dengan sampling. Sampel dalam penilitian ini adalah

karyawan pada karyawan di toko ADA Setiabudi di Semarang yang

terpilih secara random. Jumlah sampel yang akan digunakan dalam

penelitian ini dihitung menggunajan pendekatan statistik

(Traditional Statistic Model), dimana menggunakan rumus Slovin,

yaitu:

𝑁
𝑛=
1 + 𝑁𝑑 2

Keterangan:

n = jumlah sampel

N = jumlah populasi

d = persentase teoleransi ketelitian

Dalam menentukan ukuran sampel penelitian, slovin memasukkan

unsur kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilam

sampel yang masih dapat diteolransi. Batas kesalahan yang

diteloransi dinyatakan dalam bentuk presentasi sebesar 5%.

28
 Beradasarkan rumus diatas, maka diperoleh jumlah sampel

sebanyak:

𝑁
𝑛=
1 + 𝑁𝑑 2

150
𝑛=
1 + 150(5%)2

150
𝑛=
1 + 150(0.0025)

150
𝑛=
1.375

𝑛 = 109.09091

𝑛 = 109

Berdasarkan perhitungan di atas, diperoleh jumlah sampel sebesar

109 karyawan dari 150 kayawan pada toko swalayan ADA di

Semarang.

3. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel adalah cara peneliti mengambil sampel

atau contoh yang representative dari populasi yang tersedia.

Penelitian ini menggunakan Proportionate Random Sampling yaitu

pengambilan sampel berdasarkan hasil perhitungan secara

poporsional.

3.3 Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat dari orang, obyek atau

kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

29
 untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Adapun variabel-

variabel dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel Independen (Variabel Bebas/X)

Variabel yang menjelaskan dan mempengruhi variabel lain. Variabel

independen akan menjelaskan jalan atau cara sebuah masalah

dipecahkan. Variabel independen dalam penelitian ini adalah

Person-Organization Fit.

2. Variabel Dependen (Variabel Y)

Variabel yang dipengaruhi atau menjadiakibat karena adanya

variabel independen. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah

perilaku kerja inovatif.

3. Variabel Mediasi

Variabel yang secara teoritis memepengaruhi hubungan antara

variabel independen dan variabel dependen menjadi hubungan yang

tidak langsung dan tidak dapat diamati atau diukur. Variabel mediasi

dalam penelitian ini adalah Knowledge Sharing Behavior.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Pengambilan data dapat dilakukan dalam berbagai cara. Maka teknik

pengumpulan data merupakan cara untuk memperoleh bahan-bahan

keterangan atau kenyataan yang besar untuk mengungkapkan data-

data yang diperlukan dalam penelitian ini, baik data pokok maupun

data penunjang. Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang

digunakan adalah kuesioner yang dibagikan kepada karyawan toko

30
 swalayan ADA. Responden mengisi kuesioner yang berisi sejumlah

pertanyaan setelah lengkap diisi oleh responden kuesioner

dikembalikan pada peneliti.

3.5 Teknik Analisis Uji Instrumen

Kualitas data hasil penelitian salah satunya dipengaruhi oleh kualitas

instrument penelitian. Kualitas penelitian berkenaan denga validita dan

reliabilitas instrumen.

1. Validitas

Validitas instrument ditentukan dengan mengorelasi antara skor

yang diperoleh pada setiap pertanyaan atau pernyataan dengan skor

total. Pengujian validitas dapat dilakukan dengan program SPSS.

Pengujian suatu data dapat dikatakan valid apabila Sig dihitung < sig

α 5%

2. Reliabilitas

Reliabilitas adalah suatu alat pengukur yang menunjukkan

konsistensi hasil pengukuran sekiranya alat pengukur digunakan

oleh orang yang sama dalam waktu yang berlainan atau digunakan

oleh orang berlainan dalam waktu yang bersamaan atau waktu

berlainan.

3.6 Metode Analisis Data

Metode yang diguanakan untuk analisis data pada penelitian ini adalah

Analisis Deskriptif Presentase. Statistik deskriptif merupakan statistic

yang digunakan untuk menganilisis data dengan cara mendeskripsikan

31
atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya

tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum.

Analisis deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis

deskriptif persentase yang berfungsi untuk mendeskripsikan data yang

ada pada penelitian ini.

32
 DAFTAR PUSTAKA

Afsar, B., & Afsar, B. (2016). International Journal of Health Care Quality Assurance Article

information :

Afsar, B., Badir, Y., Afsar, B., Badir, Y., Human, C., & Management, R. (2016). Journal of

Chinese Human Resource Management Article information :

Astakhova, M. N. (2016). Explaining the effects of perceived person-supervisor fit and person-

organization fit on organizational commitment in the U.S. and Japan. Journal of Business

Research, 69(2), 956–963. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2015.08.039

Ballout, H. I. (2007). Career success support, 22(8), 741–765.

https://doi.org/10.1108/02683940710837705

Bock, G.-W., Zmud, R. W., Kim, Y.-G., & Lee, J.-N. (2005). Behavioral Intention Formation in

Knowledge Sharing : Examining the Roles of Extrinsic Motivators , Social-Psychological

Forces , and Organizational Climate. MIS Quarterly, 29(1), 87–111.

https://doi.org/10.2307/25148669

Bretz, R. D., & Judge, T. A. (1994). Person-organization fit and the theory of work adjustment:

Implications for satisfaction, tenure, and career success. Journal of Vocational Behavior.

https://doi.org/10.1006/jvbe.1994.1003

Caplan, R. D. (1987). Person-Environment Fit Theory and Organizations. Commensurate

Dimensions, Time Perspectives, Mechanisms Journal of Vocational Behavior, 31, 248–267.

Connelly, C. E., Ford, D. P., Turel, O., & Gallupe, B. (2014). “ I ” m busy ( and competitive )!’

Antecedents of knowledge sharing under pressure, 74–85.

33
 https://doi.org/10.1057/kmrp.2012.61

Connelly, C. E., & Kelloway, E. K. (2001). SHARING CULTURES, (August), 1–26.

Dawis, R. V. (2005). Chapter 1: The Minnesota Theory of Work Adjustment. In Major Theories

of Career Development, Choice, and Adjustment (pp. 3–23).

de Jong, J., & den Hartog, D. (2010). Measuring Innovative Work Behaviour. Creativity and

Innovation Management, 19(1), 23–36. https://doi.org/10.1111/j.1467-8691.2010.00547.x

de Jong, J. P. J., & Den Hartog, D. N. (2007). How leaders influence employees’ innovative

behaviour. European Journal of Innovation Management, 10(1), 41–64.

https://doi.org/10.1108/14601060710720546

Dirks, K.T.; Ferrin, D. ., Dirks, K. T., & Ferrin, D. L. (2001). The Role of Trust in

Organizational Settings. Organization Science, 12(4), 450–467.

https://doi.org/10.1287/orsc.12.4.450.10640

du Plessis, M. (2007). The role of knowledge management in innovation. Journal of Knowledge

Management, 11(4), 20–29. https://doi.org/10.1108/13673270710762684

Edwards, J. R., Caplan, R. D., & Harrison, R. Van. (1998). Person-environment fit theory.

Theories of Organizational Stress, 28–67.

Farzaneh, J., Dehghanpour Farashah, A., & Kazemi, M. (2014). The impact of person-job fit and

person-organization fit on OCB. Personnel Review, 43(5), 672–691.

https://doi.org/10.1108/PR-07-2013-0118

Gregory, B. T., Albritton, M. D., & Osmonbekov, T. (2010). The Mediating Role of

Psychological Empowerment on the Relationships between P-O Fit, Job Satisfaction, and

34
 In-role Performance. Journal of Business and Psychology, 25(4), 639–647.

https://doi.org/10.1007/s10869-010-9156-7

Hon, A. H. Y., & Rensvold, R. B. (2006). An interactional perspective on perceived

empowerment: The role of personal needs and task context. International Journal of Human

Resource Management, 17(5), 959–982. https://doi.org/10.1080/09585190600641271

Huber, G. P. (2001). Transfer of knowledge in knowledge management systems : European

Journal of Information Systems, 10, 72–79.

Judge A., T., & Cable M., D. (1996). Person-organization fit, job choice, and organization

entry. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 67(3), 204–213.

https://doi.org/10.1006/obhd.1996.0081

Kim, T. Y., Hon, A. H. Y., & Crant, J. M. (2009). Proactive personality, employee creativity,

and newcomer outcomes: A longitudinal study. Journal of Business and Psychology, 24(1),

93–103. https://doi.org/10.1007/s10869-009-9094-4

KRISTOF, A. L. (1996). Person-Organization Fit: an Integrative Review of Its

Conceptualizations, Measurement, and Implications. Personnel Psychology, 49(1), 1–49.

https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1996.tb01790.x

Lauver, K. J., & Kristof-Brown, A. (2001). Distinguishing between employees’ perceptions of

person-job and person-organization fit. Journal of Vocational Behavior, 59(3), 454–470.

https://doi.org/10.1006/jvbe.2001.1807

Li, W. (2010). Virtual knowledge sharing in a cross‐cultural context. Journal of Knowledge

Management, 14(1), 38–50. https://doi.org/10.1108/13673271011015552

35
Mcknight, D. H. (1998). INITIAL TRUST FORMATION IN NEW ORGANIZATIONAL

RELATIONSHIPS, 23(3), 473–490.

Mura, M., Lettieri, E., Radaelli, G., & Spiller, N. (2013). Promoting professionals’ innovative

behaviour through knowledge sharing: the moderating role of social capital. Journal of

Knowledge Management, 17(4), 527–544. https://doi.org/10.1108/JKM-03-2013-0105

Rietzschel, E. F., Nijstad, B. A., & Stroebe, W. (2010). Copyright © The British Psychological

Society The selection of creative ideas after individual idea generation : Choosing between

creativity and impact Copyright © The British Psychological Society, 47–68.

https://doi.org/10.1348/000712609X414204

Schenkel, A., & Teigland, R. (2008). Improved organizational performance through communities

of practice. Journal of Knowledge Management, 12(1), 106–118.

https://doi.org/10.1108/13673270810852421

SCHNEIDER, B. (1987). the People Make the Place. Personnel Psychology, 40(3), 437–453.

https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1987.tb00609.x

Tajeddini, K., & Trueman, M. (2008). Effect of customer orientation and innovativeness on

business performance: A study of small-sized service retailers. International Journal of

Entrepreneurship and Small Business, 6(2), 280–295.

https://doi.org/10.1504/IJESB.2008.018633

Turek, A. W., & Turek, D. (2016). The significance of perceived social-organization climate for

creating employees’ innovativeness. Management Research Review, 39(2), 167–195.

https://doi.org/http://dx.doi.org/10.1108/09564230910978511

36
Valente, T. W., & Rogers, E. M. (1995). The Origins and Development of the Diffusion of

Innovations Paradigm as an Example of Scientific Growth. Science Communication (Vol.

16). https://doi.org/10.1177/1075547095016003002

Wang, S., & Noe, R. A. (2010). Knowledge sharing: A review and directions for future research.

Human Resource Management Review, 20(2), 115–131.

https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2009.10.001

37