Pengaruh Teknologi Informasi dalam Manajemen

Partisipasi terhadap Efektifitas Informasi

Eka Nursiam
Ekharasid07@gmail.com
Uniersitas Muhammadiyah Makassar

ABSTRAK

Tujuan Penelitian - Proses inovasi bersifat kompleks dan melibatkan berbagai

tahap yang menuntut karyawan untuk memiliki perilaku inovatif. Didukung oleh
teori pertukaran sosial, penelitian ini meneliti bagaimana partisipasi karyawan
dalam Teknologi informasi mempengaruhi perilaku inovatif karyawan. Kami juga
memeriksa kemungkinan bahwa kompetensi memoderasi hubungan ini.

Desain/Metodologi/Pendekatan - Pengukuran dari penelitian sebelumnya

diadaptasi dalam mengembangkan kuesioner dan data dianalisis menggunakan
pendekatan Partial Least Squares (PLS). Temuan Penelitian - Hasil penelitian
menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara partisipasi karyawan dalam
Teknologi informasidengan perilaku inovatif karyawan, dan hubungan positif
antara kompetensi karyawan dan perilaku inovatif karyawan. Namun, kompetensi
karyawan tidak memoderasi hubungan antara partisipasi karyawan dalam
Teknologi informasidan perilaku inovatif karyawan.

Kontribusi Teoretis/Orisinalitas - Studi ini meningkatkan teori pertukaran sosial

dengan membuktikan bahwa karyawan termotivasi untuk melakukan lebih dari
tugas dan hasil mereka menjadi perilaku inovatif ketika mereka mendorong untuk
berpartisipasi dalam Lean Thinking.

Implikasi Manajerial dalam Konteks Asia Tenggara - Manajer harus terus

mendorong karyawan untuk berpartisipasi dalam Teknologi informasidan
memberikan pemberdayaan untuk pengambilan keputusan yang dapat
menimbulkan perilaku inovatif karyawan.

Keterbatasan dan Implikasi Penelitian - Batasan utama adalah efek moderating

yang tidak signifikan dari kompetensi karyawan. Oleh karena itu, kami
menyarankan agar peneliti menggunakan variabel psikologis seperti
pemberdayaan psikologis dan kepemilikan psikologis.

Kata Kunci : Partisipasi Karyawan, Kompetensi Karyawan, Pemikiran Ramping,

Perilaku Inovatif Karyawan

PENDAHULUAN
Agar organisasi dapat bertahan dalam lingkungan vitalitas, ketidakpastian,
kompleksitas, dan am- biguity (VUCA), mereka perlu berinovasi secara terus
menerus. Inovasi adalah persyaratan yang diperlukan untuk efektivitas organisasi
dan untuk mencari solu- tions baru untuk produk, layanan serta solusi baru dan
lebih baik untuk proses. Innova- tion tidak hanya menekankan pada
menghasilkan ide-ide baru, tetapi juga transformasi ide, informasi dan
pengetahuan untuk meningkatkan daya saing dan keunggulan kompetitif yang
berkelanjutan (Cekmecclioglu & Ozbag, 2016). Inovasi didasarkan pada ide-ide
baik karyawan; oleh karena itu, organisasi semakin mengharapkan karyawan
mereka untuk memiliki perilaku inovatif. Peneliti sebelumnya mengungkapkan
bahwa istilah inovasi dan perilaku innova- tive sering bercampur satu sama lain
ketika menggambarkan fenomena.
Namun, perilaku kerja yang inovatif melibatkan karyawan yang terlibat dalam
perilaku yang mengarah pada inovasi. Perilaku inovatif karyawan adalah proses
yang terdiri dari beberapa fase yang melibatkan serangkaian perilaku yang
melibatkan penciptaan ide, serta pencarian dukungan dari orang lain dan realisasi
ide (Janssen, 2000).
Meskipun ada sejumlah besar bukti empiris yang mengidentifikasi an- tecedents
perilaku inovatif karyawan dalam organisasi, masih ada kebutuhan untuk
penelitian lebih lanjut tentang prediktor (Hammond, Neff, Farr, Schwall & Zhao,
2011). Dalam ulasan terbaru oleh Anderson, Potocnik & Zhou (2014), mereka
menyerukan lebih banyak pencarian ulang untuk memperluas pemahaman tentang
inovasi individu dalam organisasi. Penelitian sebelumnya berfokus pada kerangka
kerja yang luas tentang faktor-faktor yang berkontribusi terhadap perilaku inovatif
karyawan, seperti iklim inovasi, variasi tugas, karakteristik pekerjaan, dukungan
sosial, kontrak psikologis, motivasi kerja, efikasi diri (Chen, Farh, Campbell-
Bush, Wu & Wu, 2013; Thurlings, Evens & Kermeulen, 2014) dan knowl- edge
skill (Birdi, Leach & Magsdley, 2014). Mengatasi kesenjangan ini dalam literatur,
kami ingin memeriksa efek partisipasi karyawan dalam praktik terbaik yaitu
Teknologi informasiyang dapat memotivasi individu untuk memiliki perilaku
inovatif.
Karyawan adalah sumber daya utama dan jangkar untuk kesuksesan berkelanjutan
dari Teknologi informasi(Balle & Regnier, 2007; Kosuge, Holm, Modig &
Ahlstrom, 2009). Tidak akan ada peningkatan kualitas tanpa ide, usaha, dan
partisipasi dari semua tingkatan karyawan. Oleh karena itu, setiap karyawan
didorong untuk berpartisipasi dan bertanggung jawab atas implementasi
Teknologi informasidalam hal melaksanakan kegiatan, yang memenuhi
persyaratan pelanggan internal dan eksternal mereka (Julien & Tjahjono, 2009).
Peneliti sebelumnya mengungkapkan bahwa partisipasi karyawan akan
memberikan dampak yang signifikan di sebagian besar hasil seperti wellbe- ing,
kepuasan, kualitas kerja dan kinerja. Secara umum, partisipasi karyawan adalah
proses berpartisipasi dalam pengambilan keputusan di seluruh perusahaan (Busck,
Khud- sen & Lind, 2010), bukan hanya bertindak berdasarkan pesanan.
Dalam Lean Thinking, pelatihan disediakan yang akan memungkinkan karyawan
untuk mempelajari keterampilan dan pengetahuan pra-cise sebagai sarana untuk
mencapai hasil positif (Dombrowski, Mielke & Schulze, 2011; Julien & Tjahjono,
2009). Pendekatan pelatihan akan membuat karyawan merasakan otonomi, nilai,
dan kepercayaan diri yang lebih besar dalam pekerjaan mereka (Wong, 2005).
Dengan menggunakan teori pertukaran sosial, kami berasumsi bahwa, dengan
upaya organisasi dalam mendorong partisipasi karyawan dan pengembangan
keterampilan, karyawan sangat antusias untuk memberikan yang terbaik dalam
kinerja organisasi.
Di sana, diharapkan bahwa partisipasi karyawan dalam Teknologi
informasimungkin akan berkontribusi pada perilaku inovatif karyawan. Namun,
keberhasilan tidak hanya akan tergantung pada partisipasi karyawan tetapi harus
memiliki kecocokan yang tepat untuk menyelesaikan tugas (Kavitha, Vasugi &
Murugadoss, 2010). Dengan demikian, dalam makalah ini kami bermaksud untuk
mengusulkan dan secara empiris memvalidasi kerangka kerja yang memeriksa
partisipasi karyawan dalam Teknologi informasidan kompetensi mereka pada
perilaku inovatif karyawan. Selain itu, kami juga ingin mengkaji kompetensi
karyawan sebagai moderator terhadap hubungan antara partisipasi karyawan
dalam Teknologi informasidan perilaku inovatif karyawan.
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
Perilaku Inovatif Karyawan
Inovasi telah diakui sebagai pendorong utama pertumbuhan organisasi dan
keunggulan com- petitive. (Amabile, 1988; Korzilius, Bucker & Beerlage, 2017;
McGuirk, Lenihan & Hart, 2015). Karyawan telah diakui sebagai sumber inovasi
penting di sebagian besar organisasi; oleh karena itu, perilaku inovatif mereka
adalah inti dari inovasi organisasi (Agarwal, 2014; De Spiegelaere, Van Gyes &
Van Hootegem, 2016). Dengan kata lain, jika karyawan berkontribusi secara
signifikan dalam mengembangkan ide-ide baru terkait dengan produk, layanan,
dan proses, karyawan tersebut dipandang sebagai inovator dan memiliki perilaku
inovatif. Dengan demikian, manajemen puncak harus berusaha penuh untuk
mendorong perilaku inovatif karyawan (Abdullah, Omar & Panatik, 2016).
Perilaku inovatif adalah hasil dari serangkaian perilaku komprehensif yang terkait
dengan penciptaan ide, dukungan ide dan implementasi ide (Janssen, 2000).
Perilaku inovatif em- ployee dapat didefinisikan sebagai kemampuan mereka
untuk menghasilkan ide-ide baru dan implementasi ide-ide ini pada tugas-tugas
yang berhubungan dengan pekerjaan yang bermanfaat bagi kinerja organisa- tion
(Akram, Lei, Haider & Hussain, 2018; Scott & Bruce, 1994). Perilaku inovatif
karyawan adalah proses yang berisi tiga langkah - langkah pertama adalah
identifikasi masalah dan memecahkan masalah itu melalui solu- tion yang ada,
yang diadopsi atau solusi yang sama sekali baru. Pada langkah kedua, karyawan
mencari dukungan dan sponsor untuk ide inovatif mereka di dalam atau di luar
organi- sation. Langkah terakhir adalah tahap implementasi, di mana karyawan
membuat prototipe ide yang dapat dimasukkan ke dalam produksi (Scott & Bruce,
1994, hlm. 581).
Jumlah determinan yang dimasukkan ke dalam bidang analisis dalam kaitannya
dengan perilaku inovatif karyawan terus meningkat dan terus membangkitkan
minat para sarjana. Baik organisasi (Janssen, 2000) maupun determinan individu
telah menjalani verifikasi empiris. Menurut Wang & Zhu (2018), faktor utama
yang mempengaruhi perilaku inovatif karyawan meliputi faktor individu, faktor
kepemimpinan, faktor organisasi, karakteristik pekerjaan, faktor tim dan faktor
interaksi manusia-lingkungan. Namun, tidak banyak penelitian yang membahas
inovasi dari perspektif individu (Perez-Penalver, Aznar-Mas & Montero-Fleta,
2018). Faktor individu terutama difokuskan dari aspek kemampuan kognitif,
kepribadian, motivasi, pengetahuan dan faktor psikologis (Batra & Vohra, 2016;
Wang & Zhu, 2018).
Baru-baru ini, banyak penelitian telah menangani inovasi dari perspektif individu.
Ada banyak bakat di antara karyawan (Marin-Garcia, Aznar-Mas, & Gonzalez-
Ladron, 2011), beberapa karyawan mampu berpikir di luar kotak dan keterbukaan,
beberapa mungkin memiliki pemikiran kritis dan kreatif dengan suasana hati yang
positif terhadap perilaku inovatif, dan sebaliknya beberapa dari mereka menolak
untuk mengambil risiko (Parzefall, Seeck & Lappanen, 2008), Oleh karena itu,
Tugas penting bagi manajemen puncak adalah mengelolanya karena keberhasilan
banyak organisasi mungkin ada di tangan para inovator tersebut. Menurut Nieves
dan Quintana (2018), karyawan dengan tingkat pengetahuan, kemampuan, dan
pengalaman yang tinggi adalah sumber ide-ide baru untuk organisa tion. Jenis
karyawan ini memiliki fleksibilitas yang lebih besar dalam memperoleh
pengetahuan baru dan menggabungkan dengan pengetahuan mereka yang ada
untuk menghasilkan ide-ide baru.

Beberapa wawasan tentang dampak pelatihan dan partisipasi karyawan yang

dapat meningkatkan aspek individu seperti pengetahuan, pengalaman,
kemampuan dan motiva- tion. Pelatihan yang dirancang oleh organisasi mungkin
melibatkan kreativitas yang membutuhkan perilaku inovatif. Pelatihan yang
diberikan oleh organisasi pada dasarnya memiliki dua lipatan, yang
menguntungkan organisasi karena akan memberikan tenaga kerja terampil serta
untuk pengembangan karir karyawan (Wong, 2005) yang menginspirasi mereka
untuk lebih inovatif. Selain itu, perilaku inovatif karyawan lebih termotivasi
ketika mereka diberi kesempatan untuk berpartisipasi dalam praktik organisasi
(Bhatnagar, 2012).
Partisipasi karyawan akan menciptakan dedikasi dan penyerapan karyawan
terhadap pekerjaan (Bhatnagar, 2012), sehingga dapat secara positif
mempengaruhi perilaku inovatif karyawan. Selain itu, karyawan jatuh pekerjaan
sangat menarik ketika mereka terlibat. Partisipasi karyawan diberikan otonomi
yang lebih dan memiliki kontrol lebih dalam proses pengambilan keputusan yang
akan mengarah pada perilaku yang lebih inovatif (Li & Hsu,2016). Selain itu,
diskresi yang diberikan akan membuat karyawan merasakan kepercayaan dari
organisasi dan mengembangkan kepercayaan diri lebih dalam menemukan
pendekatan kreatif dan merangsang perilaku inovatif karyawan (Dorenbosch,
Van-Engen & Ver- hagen, 2005).
Partisipasi Karyawan dalam Lean Thinking
Teknologi informasiadalah seperangkat prinsip yang terkait dengan pengurangan
limbah dalam aliran operasi organisasi internal. Tujuan dari Teknologi
informasiadalah untuk menciptakan operasi bernilai tambah dalam produk dan
layanan sebagaimana didefinisikan oleh pelanggan (Womack & Jones, 2013). Ini
memberikan cara untuk melakukan 'lebih banyak dan lebih banyak dengan lebih
sedikit dan lebih sedikit', yaitu lebih sedikit peralatan, lebih sedikit waktu, lebih
sedikit ruang sambil semakin dekat dan dekat dalam menyediakan apa yang
sebenarnya diinginkan pelanggan (Womack & Jones, 2003).
Ada lima prinsip dalam Lean Thinking. Pertama, adalah Nilai - nilai bukan hanya
produk akhir, tetapi juga rantai proses yang terjadi agar produk akhir dapat
dikirim ke pelanggan; prinsip kedua adalah Value Stream - nilai diidentifikasi
melalui pemetaan value stream, proses yang didorong dengan
mempertimbangkan ekspektasi pelanggan dan dirancang agar efisien dan untuk
menghilangkan pemborosan; prinsip ketiga adalah Flow - efisiensi proses yang
mengubah bahan baku menjadi produk akhir. Tujuannya adalah untuk
memberikan aliran yang berkelanjutan dengan Muda (kata Jepang untuk
"limbah") diminimalkan; keempat, Tarik - konsep "tarik" menyatakan bahwa
tidak ada yang harus dibangun sampai pelanggan "menarik" produk atau layanan
ke bawah aliran nilai; dan prinsip kelima adalah Kesempurnaan - dalam keadaan
sempurna ini, manfaat sebenarnya diakui dan diwujudkan (Womack & Jones,
2003).
Aspek terpenting untuk fondasi yang kuat dari setiap langkah dalam
Teknologi informasiadalah kebutuhan akan karyawan yang sangat
terampil yang mampu mempelajari teknik -teknik canggih dan untuk
membangun pemikiran yang lebih krea tif (Kosuge et al., 2009). Oleh
karena itu, partisipan karyawan merupakan salah satu faktor
keberhasilan kritis implementasi Teknologi informasi(Balle &
Regnier, 2007; Kosuge et al., 2009) dan partisipasi aktif mereka
diperlukan untuk memenuhi perbaikan be rkelanjutan organisasi
(Jorgensen, Boer & Gertsen, 2004). Dalam Lean Thinking, karyawan
dianggap sebagai sumber daya yang perlu dide - veloped melalui
pelatihan agar dapat memenuhi kriteria lima prinsip dalam Teknologi
informasi(Balle & Regneir, 2007).
Perubahan paradigma harus terjadi dalam pikiran karyawan karena praktik
kualitas ini melibatkan cara berpikir yang lebih sistematis (Bagley & Lewis,
2008). Prinsip Teknologi informasimengharuskan karyawan untuk berpikir
kreatif untuk mengidentifikasi nilai pelanggan dan membuat langkah-langkah
pencegahan perbaikan yang tepat untuk mengurangi limbah dalam alur kerja
proses (Womack & Jones, 2003).
Orang Jepang sering menganggap karyawan sebagai aset organisasi karena
merekalah yang menjalankan proses setiap hari, dan mengetahui kelemahan dan
peluang perbaikan secara langsung. Menurut George (2003), "....tidak ada yang
tahu pekerjaan lebih baik daripada mereka yang melakukannya", yang berarti
bahwa karyawan yang telah berpengalaman dalam pekerjaan mereka mungkin
memiliki pemahaman yang lebih baik tentang pekerjaan mereka dibandingkan
dengan yang lain. Partisipasi karyawan adalah proses yang memungkinkan
karyawan untuk melakukan kontrol atas pekerjaan mereka dan kondisi di mana
mereka bekerja (Strauss, 2006). Karyawan diberi kesempatan untuk
mendiskusikan isu-isu yang berkaitan dengan pekerjaan mereka yang akan
mempengaruhi keputusan manajerial (Sofijanova & Chatleska, 2013). Mereka
didorong untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan, yang
memiliki dampak di- rect pada keberhasilan Teknologi informasi(Dombrowski et
al., 2011).
Employee Participation in Teknologi informasiand Employee Innovative
Behaviour
Penelitian sebelumnya telah menunjukkan bahwa partisipasi karyawan
memainkan peran positif tidak hanya dalam praktik yang berkaitan dengan
kualitas tetapi juga aspek lain seperti efisiensi organisasi- cy (Knudsen, Busck &
Lind, 2011) dan komitmen organisasi (Bhatti, Nawab & Akbar, 2011). Selain itu,
sebuah studi oleh Kalleberg, Nesheim & Olsen (2009) menunjukkan bahwa
partisipasi karyawan dikaitkan dengan hasil yang lebih baik daripada buruk bagi
karyawan seperti mempromosikan kesehatan pekerja (Knudsen et al., 2011),
meningkatkan per- formance pekerjaan (Gallie, 2013), mengurangi stres terkait
pekerjaan dan berkorelasi dengan pengembangan keterampilan secara positif
(Kalleberg et al., 2011).
Dengan demikian, partisipasi karyawan dapat memiliki dampak positif ganda
yaitu pada hasil organi- sational dan kesejahteraan karyawan. Partisipasi karyawan
dapat mempengaruhi hasil organisasi atau kesejahteraan karyawan secara
langsung; atau dapat mempengaruhi salah satu variabel melalui variabel lainnya
(Franca & Pahor, 2014). Dalam penelitian ini, kami meneliti dampak partisipasi
karyawan terhadap pengembangan diri mereka melalui Lean Thinking. Kami
berharap bahwa dengan memberikan pelatihan yang tepat dan berbagi
pengetahuan tentang Teknologi informasiakan meningkatkan keterampilan
berpikir karyawan dalam pekerjaan mereka. Dengan pengembangan karyawan
yang berkelanjutan, ini dapat memberikan kontribusi yang berharga bagi
organisasi. Selain mengembangkan karyawan multi-skill, train- ing akan
memberikan lingkungan kreatif di mana karyawan selalu siap untuk melakukan
perbaikan berkelanjutan (Boyer, 1996).
Meskipun, efek Teknologi informasipada karyawan jarang dibahas atau diukur
secara sistematis, tetapi ada beberapa indikasi efek positif pada karyawan (Holden,
2011). Didukung oleh Teori Pertukaran Sosial, kami berasumsi bahwa ada
perilaku interaksi sosial ketika karyawan didorong untuk par- ticipate dalam
Teknologi informasidan sebagai timbal balik terhadap kesempatan yang diberikan,
mereka mo- tivated untuk menjadi lebih inovatif. Namun demikian, ketika
karyawan berpartisipasi dalam Lean Thinking, mereka sebenarnya meningkatkan
proses berpikir mereka dan mengarahkan mereka untuk menjadi lebih kreatif.
Selain itu, keikutsertaan dalam pengambilan keputusan terkait Lean Think- ing
juga dapat menciptakan peningkatan terhadap pengalaman kerja (Han, Chiang &
Chang, 2010) yang dapat memenuhi kebutuhan pertumbuhan manusia dan
meningkatkan motivasi terhadap sikap posi- tive (Kalleberg et al., 2011).
Selanjutnya, partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan dan pemecahan
masalah akan meningkatkan otonomi dalam proses kerja dan pemberdayaan
karyawan untuk menggunakan masukan mereka untuk mencapai kinerja yang
lebih tinggi (Sofijanova & Chatleska, 2013). Oleh karena itu, partisipasi karyawan
meningkatkan pemberdayaan dan pemberdayaan pada gilirannya meningkatkan
perilaku inovatif karyawan (Rhee, Seog, Bozorov & Dedahanov, 2017; Sibert,
Wang & Courtright, 2011). Demikian pula, Amabile (1988) menunjukkan bahwa
sebagai hasil pemberdayaan, karyawan merasa bahwa mereka memiliki otonomi
dan akan lebih kreatif. Oleh karena itu, kami berasumsi bahwa dalam kasus
karyawan yang memiliki tingkat kontrol yang lebih tinggi atas tugas mereka,
mereka menjadi antusiasme (Sibert, Wang & Courtright, 2011) untuk
menghasilkan ide baru yang menunjukkan tingkat perilaku inovatif yang lebih
tinggi.
Hipotesis 1: Ada hubungan positif antara partisipasi karyawan dalam Teknologi
informasidan perilaku inovatif karyawan.
Kompetensi Karyawan dan Perilaku Inovatif Karyawan
Menurut Spencer and Spencer (1993, hlm. 9) kompetensi dapat didefinisikan
sebagai "....karakteristik yang mendasari individu yang secara kausal terkait
dengan kinerja efektif dan unggul yang direferensikan dalam suatu pekerjaan".
Dengan kata lain, com- petency adalah seseorang yang dituntut karakteristiknya
dalam melakukan suatu tugas yang diberikan dan bisa berupa kemampuan,
pengetahuan, keterampilan serta kualitas pribadi (Cardy & Selvarajan, 2006).
Karyawan harus mengetahui keterampilan apa yang didefinisikan untuk tugas
yang diberikan dan mampu mencocokkan dengan kompetensi yang dimilikinya.
Dalam kaitannya dengan inovasi, kompetensi karyawan merupakan faktor kunci
dalam pengembangan produk baru dan dalam beradaptasi dengan perubahan
pasar (Marsh & Stock, 2006).
Hipotesis 2: Terdapat hubungan positif antara kompetensi karyawan dengan
perilaku inovatif karyawan
Studi terbaru memperluas pengetahuan yang ada dalam partisipasi karyawan
dengan memeriksa, memoderasi efek pada hubungan antara partisipasi karyawan
dan variabel hasil (Rafiei & Pourreza, 2013). Perspektif moderasi menentukan
berbagai efek dari variabel independen pada variabel dependen. Dengan
demikian, moderator digunakan ketika prediktor lebih kuat terkait dengan suatu
hasil (Baron & Kenny, 1986). Meskipun ada alasan konseptual dan empiris untuk
mengharapkan bahwa partisipasi karyawan dalam Teknologi informasiakan
berhubungan positif dengan perilaku inovatif em-ployee, kami berasumsi bahwa
kekuatan hubungan ini akan ditentukan oleh tingkat kompetensi yang dimiliki
karyawan. Lebih lanjut, menurut Houtzagers (1999), kompetensi karyawan
merupakan salah satu alat internal yang mendukung partisipasi dan
pemberdayaan karyawan.
Oleh karena itu, ketika mempertimbangkan efek moderating dari partisipasi
karyawan dalam Lean Thinking, diasumsikan bahwa tingkat kompetensi
karyawan yang tinggi akan menghasilkan hubungan yang lebih kuat antara
partisipasi karyawan dalam Teknologi informasidan perilaku inovatif karyawan
daripada ketika ada tingkat kompetensi karyawan yang lebih rendah.
Hipotesis 3: Kompetensi karyawan akan memoderasi hubungan antara partisipasi
em- ployee dalam Teknologi informasidan inovasi karyawan menjadi- haviour
sehingga hubungan lebih kuat untuk kompetensi karyawan yang tinggi daripada
untuk kompetensi karyawan yang rendah.
RESEARCH METHOD
Sampel dan prosedur
Data dikumpulkan menggunakan convenience sampling yang didistribusikan
kepada karyawan dari organisasi layanan publik dan swasta di Selangor. Tiga
ratus kuesioner respons diri digunakan untuk pengumpulan data. Kuesioner
tersebut dibagikan kepada Departemen Sumber Daya Manusia dan dikumpulkan
setelah 2 minggu. Sebanyak 214 kuesioner dikembalikan dan digunakan untuk
analisis; setara dengan sekitar 71,3% tingkat respons. Dari sisi demografi,
mayoritas responden adalah perempuan (68%), menikah (55%), dan Melayu
(61%). Usia rata-rata adalah 30-40 tahun dan rata-rata masa jabatan organisasi
adalah 5-10 tahun. Sekitar 88% responden adalah karyawan penuh waktu dan
berpendidikan tinggi dengan 70% memiliki gelar Sarjana.
Kuesioner terstruktur dikembangkan ke tiga variabel utama dalam penelitian ini,
yaitu partisipasi karyawan dalam Lean Thinking, kompetensi karyawan dan
perilaku inovatif em- ployee. Peserta menanggapi semua item kuesioner untuk
ukuran ini menggunakan skala peringkat mulai dari 1 (tidak setuju / tidak pernah)
hingga 5 (setuju / selalu). Partisipasi karyawan dalam Teknologi informasidiukur
menggunakan pertanyaan yang diadaptasi dari prinsip Lean oleh Womack dan
Jones (2003) dan dicampur dengan pertanyaan partisipasi karyawan dari studi
yang dilakukan oleh Gallie (2013). Responden harus menunjukkan frekuensi
partisipasi mereka dalam proses Teknologi informasiyang dijelaskan dalam setiap
item menggunakan skala 5 poin: (1) tidak pernah (5) selalu.
partisipasi dalam memahami nilai dari perspektif pelanggan" dan "Partisipasi
Anda dalam pengambilan keputusan terkait dengan perbaikan berkelanjutan"
adalah item yang mewakili.
Daftar Pustaka
Abdullah, I., Omar, R.; Panatik, S.A. (2016), Kajian pustaka tentang
kepribadian, kreativitas, dan perilaku inovatif. Tinjauan Internasional
Manajemen dan Pemasaran,6 (1), 177–182.
Akram, T., Lei, S., Haider, M. J., & Husain, S. T. (2018). Mengeksplorasi
dampak berbagi pengetahuan pada perilaku kerja inovatif karyawan: Sebuah
studi di Tiongkok. Penelitian Bisnis Internasional, 11(3), 186-194.
Amabile, T.M. (1988). Model kreativitas dan inovasi dalam organisasi.
Pencarian ulang dalam Perilaku Organisasi, 10(1), 123-167.
Anderson, N., Potočnik, K., & Zhou, J. (2014). Inovasi dan Kreativitas dalam
Organ- izations: Tinjauan State-of-the-Science, Komentar Prospektif, dan
Kerangka Panduan. Jurnal Manajemen, 40(5), 1297-1333.
Agarwal, U.A. (2014). Mengkaji dampak hubungan pertukaran sosial terhadap
perilaku kerja yang inovatif. Manajemen Kinerja Tim: Jurnal Internasional,
20(3/4), 102-120.
Bagley, A. & Lewis, E. (2008). Perdebatan: Mengapa Kita Semua Tidak
Ramping? Uang Publik & Manajemen, 28(1), 10-11.
Balle, M. & Regnier, A. (2007). Bersandar sebagai sistem pembelajaran di
bangsal rumah sakit. Kepemimpinan dalam Pelayanan Kesehatan, 20(1), 33-
41.
Baron, R.M. & Kenny, D.A. (1986). Perbedaan variabel moderator-mediator
dalam penelitian psikologi sosial: konseptual, strategis, dan statistik. Jurnal
Kepribadian dan Psikologi Sosial, 51(6), 1173-1182.
Batra, S., & Vohra, N. (2016). Mengeksplorasi keterkaitan gaya kognitif dan
inovasi indi- vidual. Tinjauan Penelitian Manajemen, 39(7), 768-785.
Bhatnagar, J. (2012). Manajemen inovasi: Peran pemberdayaan psikologis,
keterlibatan kerja, dan niat pergantian dalam konteks India. Jurnal Manajemen
Sumber Daya Manusia Antar-nasional, 23(5), 928-951.
Bhatti, K. K., Nawab, S., & Akbar, A. (2011). Pengaruh partisipasi langsung
terhadap komitmen or- ganisasi. Jurnal Internasional Bisnis dan Ilmu Sosial,
2(9), 15-23.
Bialon, L. (2013). Peran lembaga pendidikan tinggi dalam membentuk modal
intel- lectual dalam terang inovasi pemasaran. Pemasaran Organisasi Ilmiah
dan Pencarian Ulang, 3(9), 3-18.
Birdi, K., Leach, D., & Magadley, W. (2014). Hubungan antara kemampuan
individu dan dukungan lingkungan dengan berbagai aspek perilaku inovatif
desainer. Jurnal Manajemen Inovasi Produk, 33(1), 19-35.
Bordin, C., Bartram, T., & Kazimierz, G. (2006). Anteseden dan konsekuensi
pemberdayaan psikologis di antara karyawan TI Singapura. Mengelola Berita
Penelitian, 30(1), 34 – 46.
Boyer, K.K. (1996). Penilaian komitmen manajerial untuk lean production.