BAB

PENDAHULUN

A. Latar Belakang Penelitian

Pandemi parah telah terjadi di seluruh dunia sejak Desember 2019 karena COVID-

19. Penyakit ini pertama kali didiagnosis di Wuhan, China (Mo et.al., 2020), dan

selanjutnya, banyak negara yang terkena dampak pandemi ini.Penyakit mental dan sosial

yang disebabkan oleh lingkungan pandemi tersebut secara substansial telah mengganggu

lingkungan kerja dan kehidupan rutin. Ketakutan karyawan akan dampak pandemi COVID-

19 menyebabkan peningkatan kecemasan, stres, dan gangguan psikologis (Montani &

Stagliano - , 2022)

Lingkungan ekonomi yang berubah, globalisasi dan tuntutan persaingan yang

berkembang, perilaku kerja yang inovatif menjadi semakin penting (Woods et.al.,2017) dan

persyaratan penting untuk kelangsungan hidup organisasi (Hon dan Lui, 2016; Kim dan

Koo, 2017; Li dan Hsu, 2016). Para pemimpin saat ini menghadapi lingkungan yang sangat

dinamis di mana perubahan adalah masalah yang konstan. Untuk menghadapi perubahan

secara efektif, pengikut harus berbagi visi pemimpin dan bersedia berkomitmen untuk

mencapai arah pemimpin (Baum dan Locke, 2004; Bolin, 1997; Northouse, 2007)

Salah satu gaya kepemimpinan paling terkenal yang dianggap cocok untuk

lingkungan yang dinamis saat ini dan untuk meningkatkan inovasi adalah Transformational

Leadership. Terlepas dari berbagai teori yang memperdebatkan gaya kepemimpinan yang

tepat untuk perilaku kerja yang inovatif di antara karyawan, penelitian sebelumnya telah

menekankan pentingnya Transformational Leadership (Masa'deh et.al.,2016; Rawung

et.al.,2015).

Transformational Leadership dapat digambarkan sebagai gaya kepemimpinan yang

mempromosikan kepentingan kolektif karyawan, membantu mereka mencapai tujuan

kolektif (García-Morales et.al.,2012). Transformational Leadership adalah pemimpin yang

dengan antusias mengubah nilai-nilai pribadi dan konsep diri pengikut, memindahkan

mereka ke tingkat kebutuhan dan aspirasi yang lebih tinggi (Jung et.al.,2008) dan

meningkatkan ekspektasi kinerja mereka (Bass, 1990). Kami berharap bahwa

kepemimpinan transformasional akan meningkatkan perilaku kerja inovatif karyawan.

Mempromosikan Knowladge Sharing (KS) sebagai komponen kunci yang diakui

dari inisiatif Knowledge Management (KM) yang sukses (Kuo dan Young, 2008). Ada tiga

manfaat signifikan terkait dengan peningkatan Knowladge Sharing, khususnya di

perkantoran. Pertama, menciptakan budaya Knowladge Sharing di mana dipraktikkan di

seluruh organisasi, dan setiap orang menghasilkan, mempromosikan, dan menggunakan

pengetahuan dengan cara yang imajinatif (Hawryszkiewycz, 2010).

Keuntungan penting lainnya adalah dapat memulai proses pengambilan keputusan

yang lebih baik yang dapat meningkatkan pembelajaran dan pengajaran dan mempercepat

pengembangan dan penelitian (Fullwood dan Rowley, 2017). Terakhir, Knowladge Sharing

juga memberikan manfaat bagi perkantoran melalui penciptaan penyimpanan dan

aksesibilitas sejumlah besar pengetahuan dari orang-orang kunci untuk memaksimalkan

kemampuan organisasi (Lin, 2007a;Fullwood dan Rowley, 2017). Akibatnya,

mempromosikan Knowledge Sharing di kalangan karyawan telah menjadi agenda penting

bagi banyak organisasi, terutama perkantoran saat ini (tangaraja et.al.,2015)

Penelitian sebelumnya telah mengkonfirmasi bahwa berbagi pengetahuan

memprediksi kinerja organisasi yang tinggi, kapasitas inovasi dan tingkat konversi investasi
(Wang dan Noe, 2010). Meskipun manfaat Knowledge Sharing diketahui, karyawan

mungkin menolak untuk berbagi pengetahuan mereka karena dilema berbagi pengetahuan

(Rhee dan Choi, 2017). Dilema sosial ini adalah ketegangan persaingan antar karyawan

karena Knowledge Sharing yang berharga adalah sumber kekuatan dalam organisasi

( Leonard dan Sensiper, 1998).

Setelah pengetahuan dibagikan, itu menjadi barang publik yang dapat diakses dan

digunakan secara bebas oleh orang lain, termasuk pesaing (Cabrera dan Cabrera, 2002).

Bagi individu karyawan Knowladge Sharing dapat berarti hilangnya daya saing mereka

sendiri (Amayah, 2013), dalam hal ini mereka cenderung menimbun pengetahuan daripada

membaginya (Zhao et.al.,2019). Dilema motivasional ini memicu disonansi antara

kepentingan individu dan kepentingan kolektif.Kimmerled et.al.,2011)

Knowladge Sharing dapat memungkinkan karyawan untuk menunjukkan perilaku

Innovative Work Behaviour. Namun, tanpa bimbingan iklim yang inovatif, karyawan

mungkin tidak tahu perilaku mana yang bermanfaat bagi organisasi (Yud et.al.,2018) dan

tidak akan dapat menggunakan pengetahuan bersama untuk inovasi. Knowladge Sharing

mengarah pada pertukaran pengalaman dan keterampilan antar karyawan, berkontribusi

pada pembelajaran kolektif dan membangkitkan refleksi pada pengetahuan saat ini (Chen

et.al.,2010; Michna, 2018). Dengan demikian, Knowladge Sharing meningkatkan peluang

untuk terlibat dalam aktivitas tambahan yang tidak rutin, seperti Innovative Work

Behaviour (Anseri et.al.,2020).

Innovative Work Behaviour merupakan faktor penting yang menentukan

keunggulan kompetitif organisasi (Shin et.al.,2017;Wang et.al.,2015;Jiang dan Gu, 2016).

Innovative Work Behaviour dapat didefinisikan sebagai pengembangan, adopsi, dan

implementasi ide-ide baru untuk produk, teknologi, dan metode kerja oleh karyawan (Yuan

dan Woodman, 2010) yang juga mencakup peningkatan prosedur bisnis di area kerja
tertentu. Karena meningkatnya persaingan global, perubahan pasar atau memenuhi harapan

pelanggan, organisasi perlu mengembangkan solusi inovatif untuk memenuhi masalah dan

tantangan yang muncul ini ( Savelsbergh et.al.,2012;Somech dan Khalaili, 2014) yang

mengharuskan karyawan untuk terlibat dalam perilaku inovatif untuk meningkatkan

keadaan saat ini

Organisasi dapat menjadi inovatif dengan memanfaatkan kemampuan inovatif

karyawannya yang memastikan efektivitas berkelanjutan dan jangka panjang (De Jong dan

Den Hartog, 2010). Dengan menggunakan kemampuan inovatif mereka, karyawan dapat

berkontribusi secara signifikan terhadap Organizational Performance dengan

mengembangkan, mempromosikan, dan menerapkan ide-ide baru dan berguna untuk

meningkatkan produk, layanan, dan prosedur kerja yang disebut sebagai perilaku kerja

inovatif.Jansen, 2000).

Perusahaan sebagai suatu organisasi bisnis dengan tujuan utamanya memperoleh

keuntungan yang semaksimal mungkin, harus siap berkompetisi. PT Sugar Group

Companies merupakan salah satu perusahaan besar kontrak perusahaan yang memproduksi

gula tebu, perusahaan ini yang memiliki Perkebunan Tebu dan Pabrik Gula terbesar di

Indonesia. Tidak dapat dihindari lagi bahwa persaingan bisnis yang semakin ketat di masa

pandemic membuat PT Sugar Group Companies harus mempunyai pimpinan yang

memiliki gaya kepimpinan Transformational Leadership serta karyawan yang selalu

Knowladge Sharing antar karyawan dan karyawan yang memiliki Innovative Work

Behaviour agar membantu Organization Performance di perusahaan. .

Dengan adanya pimpinan dengan gaya kepemimpinan Transformational

Leadership ,diharapkan dapat membuat karyawan saling Knowledge Sharing tanpa takut

atau memikirkan persaingan. PT Sugar Group Companies harus memberiakan bimbingan

terhadap karyawan agar unggul secara kompetitif . Karyawan dapat berkontribusi secara
signifikan terhadap Organizational Performance dengan mengembangkan Innpvative Work

Behaviour, mempromosikan, dan menerapkan ide-ide baru dan berguna untuk

meningkatkan produk, layanan, dan prosedur kerja yang disebut sebagai perilaku kerja

Berdasarkan pada penjelasan latar belakang di atas maka judul dari penelitian ini

adalah : “Pengaruh Antara Transformational Leadership terhadap Organizational

Performance Yang Dimediasi oleh Knowledge Sharing dan Innovative Work Behavior

Pada Karyawan PT Sugar Group Companies”

B. Perumusan Masalah

Dengan demikian berdasarkan uraian diatas maka yang menjadi perumusan masalah

pada penelitian ini adalah:“Apakah terdapat pengaruh antara Transformational Leadership

terhadap Organizational Performance Yang Dimediasi oleh Knowledge Sharing dan

Innovative Work Behavior Pada Karyawan PT Sugar Group Companies ?’

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk menganalisis Transformational Leadership, Knowledge Sharing, Innovetive

Work Behavior, dan Organizational Performarmace pada PT Sugar Group

Companies..

2. Untuk menganalisis pengaruh antara Transformational Leadership terhadap

Knowledge Sharing pada PT Sugar Group Companies.

3. Untuk menganalisis pengaruhantara Transformational Leadership terhadap

Innovative Work Behavior pada PT Sugar Group Companies.

4. Untuk menganalisis pengaruh antara Transformational Leadership terhadap

Organizational Performance pada PT Sugar Group Companies.

5. Untuk menganalisis pengaruh antara Knowledge Sharing terhadap Innovative Work

Behavior pada PT Sugar Group Companies.

6. Untuk menganalisis pengaruh antara Knowledge Sharing terhadap Organizational

Performance pada PT Sugar Group Companies.

7. Untuk menganalisis pengaruh antara Innovative Work Behavior terhadap

Organizational Performance ada PT Sugar Group Companies.

8. Untuk menganalisis pengaruh antara Transformational Leadership terhadap

Organizational Performance yang dimediasi oleh Knowledge Sharing dan

Innovative Work Behavior pada PT Sugar Group Companies.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini bermanfaat bagi:

1. PT Sugar Group Companies

Penelitian ini diharapkan memberikan masukkan bagimana perusahaan agar dapat

memaksimalkan kemampuan pimpinan dan karyawan dengan saling berbagi

pengetahuan dan membuat inovasi baru di tempat kerja uantuk kinerja perusahaan

yang baik di era pandemic

2. Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan dan wawasan terhadap

pentingnya memaksimalkan kemampuan pimpinan dan karyawan dengan saling

berbagi pengetahuan dan membuat inovasi baru di tempat kerja dapat memotivasi

diri sendiri di dalam bekerja sehingga pekerjaanyang dilakukan terasa lebih mudah

dan nyaman.
 di era pandemic

3. Peneliti Selanjutnya

Sebagai acuan atau referensi dalam meneliti pengaruh antara Transformational

Leadership terhadap Organizational Performances yang dimediasi oleh Knowledge

Sharing dan Innovative Work Behavior.