1

A. JUDUL PENELITIAN

PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMUNIKASI, DAN PROMOSI

JABATAN TERHADAP KINERJA DI PT. WARNA ASLI JAYA

SUKOHARJO

B. LATAR BELAKANG MASALAH

Pertumbuhan ekonomi dalam suatu negara sangat dipengaruhi

kemajuan dan perkembangan negara tersebut. Berbicara tentang

pertumbuhan ekonomi, tentunya ada beberapa faktor yang mempengaruhi

pertumbuhan ekonomi, salah satunya industri. Industri tidak hanya

menjadi indikator pertumbuhan ekonomi tapi industri juga menjadi

penopang perekonomian negara, juga dengan hadirnya industri tentu akan

meningkatkan pendapatan negara pada konsep umumnya.

Dewasa ini banyak industri yang berkembang di Indonesia. Salah

satu yang berkembang pesat di Indonesia adalah industri tekstil. Industri

tekstil sangat berkaitan dengan fashion yang sangat modern. Salah satu

industri tekstil yang menarik untuk dibahas adalah PT. Warna Asli Jaya

yang beralamat di Jl. Cempaka no 2 Sukoharjo Jawa Tengah.

Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiataannya, baik

perusahaan yang bergerak dibidang industri maupun jasa akan berusaha

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Satu hal yang

harus diperhatikan bersama yaitu bahwa keberhasilan berbagai aktivitas

didalam perusahaan dalam mencapai tujuan bukan hanya tergantung pada

keunggulan teknologi, dana operasi yang tersedia, sarana ataupun

 2

prasarana yang dimiliki, melainkan juga tergantung pada aspek sumber

daya manusia. Faktor sumber daya manusia ini merupakan elemen yang

harus diperhatikan oleh perusahaan, terutama bila mengingat bahwa era

perdagangan bebas akan segera dimulai, dimana iklim kompetisi yang

dihadapi sangat berbeda. Hal ini memaksa setiap perusahaan harus dapat

bekerja lebih efisien, efektif dan produktif.

Tingkat kompetisi yang tinggi ini akan memacu tiap perusahaan

untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya dalam lingkungan

persaingan yang tinggi yang dalam hal ini berarti perusahaan harus

memberikan perhatian pada aspek sumber daya manusia. Jadi manusia

dapat dipandang sebagai faktor penentu karena ditangan manusialah segala

inovasi akan direalisasi dalam uapaya mewujudkan tujuan perusahaan.

Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan organisasi

dapat memberikan andil positif terhadap semua kegiatan perusahaan dalam

mencapai tujuannya, setiap karyawan diharapkan memiliki motivasi kerja

yang tinggi yang diharapkan nantinya akan meningkatkan disiplin kerja

yang tinggi. Robbin (2002:55) mengemukakan bahwa motivasi adalah

keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat

upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh

kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.

Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh

pihak manajemen bila mereka menginginkan setiap karyawan dapat

memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan,

 3

karena dengan motivasi, seorang karyawan akan memiliki semangat yang

tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa

motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar

karena apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak

terpenuhi. Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno (2008), dalam jurnal

manajemen dan kewirausahaan, vol 10, no 2 September 2008: 124-135.

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh

positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja perusahaan, artinya

meskipun motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja tetapi belum tentu mempengaruhi kinerja perusahaan.

Perusahaan yang memiliki karyawan yang senang hati dengan

pekerjaannya, karyawan tersebut akan saling menghargai hak dan

kewajiban sesama karyawan. Para karyawan tersebut akan dapat menjalin

komunikasi yang baik antar satu dengan yang lain. Onong Uchjana

Effendi (2010:71) Komunikasi adalah suatu proses dalam menyampaikan

pesan dari seseorang kepada orang lain dengan bertujuan untuk

memberitahu, mengeluarkan pendapat, mengubah pola sikap atau perilaku

baik langsung maupun tidak langsung. Intinya bahwa dengan

berkomunikasi akan terjadi kesepahaman atau adanya saling pengertian

antara satu dengan yang lain.

Maka dari itu untuk mencapai tujuan yang sesuai yang diharapkan,

seorang pimpinan harus bisa menyelesaikan konflik yang terjadi dengan

baik. Karena jika konflik masih terus terjadi maka hal ini akan
 4

menghambat kinerja karyawan. Namun konflik tidak selalu mempunyai

efek negatif bagi perusahaan, akan tetapi dapat pula memberikan efek

positif. Konflik yang diselesaikan dengan baik, dapat mendorong

munculnya kreativias, membuat adanya perubahan baru bagi perusahaan,

merubah sudut pandang karyawan, dan mengembangkan kemampuan

manusia untuk menangani perbedaan interpersonal.

Selain motivasi kerja, komunikasi ada satu faktor lagi yang

mempengruhi kinerja karyawan yaitu promosi jabatan. Karyawan

mempunyai kesempatan untuk maju yang disebut promosi (naik pangkat),

dengan promosi berati ada kepercayaan dan pengakuan mengenai

kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki

suatu jabatan yang lebih tinggi. Fikri Fahmi (2001) dalam pengaruh

pendidikan dan pelatihan serta promosi jabatan terhadap motivassi kerja di

pertamina AEP Kamojang terdapat pengaruh pendidikan serta promosi

jabatan terhadap kinerja karyawan dan pekerja akan bekerja lebih baik

karena memiliki kemampuan yang dimiliki dan motivasi bekerja dengan

dengan adanya kenaikan jabatan/ promosi jabatan. Dengan demikian

promosi akan memberikan status sosial, wewenang. Tanggung jawab serta

penghasilan yang semakin besar bagi karyawan, sehinga dapat

menimbulkan kepuasan kerja dan kebanggan pribadi.

Dalam hal ini PT. Warna asli Jaya, sebagai perusahaan yang

bergerak dibidang industri tekstil, sudah seharusnya memiliki karyawan

yang penuh dengan semangat dan bermotivasi tinggi dalam bekerja,

 5

sehingga dapat menjalin komunikasi yang baik dalam perusahaan, dan

perusahaan memberikan promosi jabatan untuk mencapai kinerja

karyawan yang sangat baik.

Berdasarkan uraian mengenai motivasi kerja, komunikasi, dan

promosi jabatan, maka penulis akan membuat penelitian pada PT. Warna

Asli Jaya dengan mengambil judul “ PENGARUH MOTIVASI KERJA,

KOMUNKASI DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DI PT. WARNA ASLI JAYA SUKOHARJO”.

C. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang yang telah diungkapkan diatas dapat dibuat

rumusan masalah sebagai berikut:

1. Apakah motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

PT. Warna Asli Jaya Sukoharjo?

2. Apakah komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

PT. Warna Asli Jaya Sukoharjo?

3. Apakah promosi jabatan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Warna Asli Jaya Sukoharjo?

D. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

1. Tujuan Penelitan

Adapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah untuk

mengetahui:

a. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT.Warna Asli

Jaya Sukoharjo.
 6

b. Pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan PT. Warna Asli

Jaya Sukoharjo.

c. Pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan PT. Warna

Asli Jaya Sukoharjo.

2. Manfaat Peneltian

Beberapa manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah

sebagai berikut:

a. Memberikan sumbangan pemikiran kepada manajemen dalam

upaya mengembangan SDM.

b. Bagi penulis penelitian ini akan menambah pengetahuan penulis

dibdang SDM khususnya mengenai motivasi kerja, komunikasi dan

promosi jabatan.

E. SISTEMATIKA PENULISAN

Sistematika pembahasan yang menjadi langkah-langkah dalam proses

penyusunan tugas ahir ini selanjutnya yaitu :

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisikan uraian dari latar belakang, rumusan

masalah, tujuan dan sasaran studi, ruang lingkup studi,

sistematika penulisan dan kerangka berfikir.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini bersikan kajian terhadap beberapa teori dan

referensi yang menjadi landasan dalam mendukung studi

 7

penelitian ini, diantaranya adalah teori mengenai

motivasi, teori komunikasi, teori promosi jabatan dan

teori kinerja karyawan.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini berisikan mengenai metode penelitian, metode

pendekatan, dan metode pengumulan data yang dilakukan

dalam studi ini.

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini menguraikan tentang gambaran umum

proyek penelitian, hasil dan analisi, keterbatasan

penelitian.

BAB V PENUTUP

Bab ini merupakan penutup, yang berisi kesimpulan serta

saran-saran dari penulis.

DAFTAR PUSTAKA

F. LANDASAN TEORI

1. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

Robbin (2002:55) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan

untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat

upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh

kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.

 8

Siagian (2002:94), mengemukakan bahwa dalam kehidupan

berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis,

aspek motivasi kerja mutlak mendapatkan perhatian serius dari para

manajer. Karena empat pertimbangan utama yaitu :

1). Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo” yang

dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan

“ada ubi ada talas, ada budi ada balas”

2). Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya

bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis

3). Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia

4). Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi atau

perusahaan, mengakibatkan tidak ada satupun teknik motivasi

yang sama efektifnya untuk semua orang dalam organisasi juga

untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda.

b. Teknik memotivasi kerja

Mangkunegaran (2005:101), mengemukakan bahwa

terdapat dua teknik memotivasi kerja pegawai yaitu:

1). Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, artinya bahwa

pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fondamen yang

mendasari perilaku kerja.

2). Teknik komunikasi persuasif, adalah merupakan salah satu

teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan

cara mempengaruhi pegawai secara ekstra logis. Teknik ini

 9

dirumuskan dengan istilah “AIDDAS” yaitu Attention

(perhatian), Interest (minat), Desire (hasrat), Decision

(keputusan), Action (aksi atau tindakan) dan Satisfaction

(kepuasan). Penggunaannya pertama kali pemimpin harus

memberikan perhatian kepada pegawai tentang pentingnya

tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai

terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya

maka hasratnya akan menjadi kuat untuk mengambil

keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai

tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan demikian,

pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa

puas dengan hasil kerjanya.

c. Faktor- faktor yang Mempengaruhi motivasi kerja :

Faktor–faktorn yang mempengaruhi motivasi kerja antar

lain :

Atasan, kolega, saran fisik, kebujaksanaan, peraturan,

imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan, dan

tantangan (Samsudin, 2006: 282), menurut Nitiseminto

(2005: 99) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

motivasi kerja adalah sebagai berikut :

1) Kompensasi

2) Promosi jabatan
 10

3) Lingkungan Kerja

4) Pengembangan Karyawan

Keempat faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

1) Kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu cara meningkatkan

mtivasi kerja pegawai. Menurut Werther dan Davis yang

dikutip Hasibuan (2005:19), kompensasi kerja adalah apa

yang seorang pekerja terima sebagai balasan pekerjaan yang

diberikanya. Baik upah per jam atau gaji periodik, didesain

dan dikelola oleh bagian personalia. Kompensasi adalah

penghargaan atau ganjaran pada pekerja yang memberikan

kontribusi dalam mewujudkan tujuanya melalu kerja yang

disebut kerja.

2) Promosi jabatan

Promosi jabatan adalah pekerjaan yang membawa

seseorang pada jenjang pekerjaan yang lebih tinggi dan

tanggung jawab yang besar pula yaitu sebagai hasil

penghargaan atau prestasi yang memuaskan (sukarno,

2004:83)

3) Lingkungan kerja

Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar

pekerjaan dan dapat mempengaruhi dirinya dalam

 11

menyelesaikan semua tugas yang dibebankan kepadanya

oleh perusahaan (Nitiseminto, 2005: 104)

4) Pengembangan karyawan

Pengembangan karyawan mengandung pengertian sebuah

usaha untuk melaksanakan sehingga bisa meningkatkan

pretasi dimasa kini atau datang dengan menanamkan

pengetahuan, perubahan perilaku atau peningkatan

keterampilan (Dessler, 2002: 274)

d. Indikator Motivasi kerja (P. Siagian, 2008:138)

1) Tanggung Jawab

2) Kewajiban

3) Tujuan

4) Kemauan

2. Komunikasi

a. Pengertian Komunikasi

Salah satu faktor yang sering kali menjadi kendala adalah

kurangnya komunikasi yang efektif, sehingga pekerjaan menjadi lebih

lamban dan tidak lancar. Komunikasi dalam organisasi memilki

peranan penting, karena memberikan dampak positif terhadap

semangat dan mental kerja karyawan, sehingga pada ahirnya dapat

mendukung karyawan dalam mencapai prestasi kerja secara

memuaskan.
 12

Peniltian Varona (2002:8) terhadap karyawan di Guatemalan

paling melaporkan bahwa mutu hubungan di dalam proses komunikasi

antara karyawan di Guatemalan dengan para supervisor (penyedia),

adalah dimensi yang paling penting didalam konsep kepuasan

komunikasi. Kepuasan komunikasi terjadi ketika gagasan-gagasan

ditukar didalam suatu iklim yang ditandai oleh kepercayaan, rasa

hormat dukungan kejujuran, umpan balik bersifat membangun dan

saling pengertian. Kelancaran dan keberhasilan organisasi juga harus

memperhatikan posisi tenaga kerja manusia sebagai mahluk sosial

yang selalu membutuhkan sarana dan prasarana komunikasi untuk

memperlancar tugasnya, salah satunya adalah komunikasi antar

pribadi/ interpersonal. Hubungan antar pribadi yang telah terjalin

dengan baik dan harmonis dapat meningkatkan kepuasan kerja dan

kinerja karyawan. Algert (2003:1) dalam hal ini mengungkapkan

pendapatnya bahwa komunikasi antar pribadi adalah suatu yang umum

dalam proses komunikasi dimana menekankan adanya gagasan-

gagasan, pemikiran, dan perasaan kepada orang lain. Keterampilan

komunikasi antar pribadi dapat dipelajari melalui perbaikan perilaku

melalui pengetahuan, praktik, umpan balik, dan cerminan/ pemantulan.

Luthans dalam aftoni sutanto (2002:124), menjelaskan bahwa

komunikasi merupakan salah satu sumber kepuasan kerja yang

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Komunikasi dapat

mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja karyawan adalah melalui

 13

supervisi yang baik dimana supervisor berkomunikasi dengan

karyawan, memberikan pengarahan dan bantuan teknik pada

karyawan. Menurut Suwanto (2002:167) arah komunikasi dalam

organisasi dapat dibedakan menjadi empat yaitu:

1). Komunikasi ke bawah, adalah komunikasi yang mengalir dari

tingkat atas ketingkat bawah dalam sebuah organisasi dan

mencangkup kebijakan pimpinan, instruksi dan memo resmi

2) komunikasi keatas adalah komunikasi yang mengalir dari tingkat

bawah ke tingkat atas sebuah organisai, dan mencangkup kotak

saran, pertemuan kelompok, dan prosedur keluhan

3) komunikasi horisontal, adalah komunikasi yang mengalir melintasi

berbagai fungsi dalam organinsasi. Bentuk komunikasi ini

diperlukan untuk mengkoordinasi dan mengintegrasikan berbagai

fungsi organisasi

4) komunikas diagonal, adalah komunikasi silang melintasi fungsi dan

tingat dalam organisasi. Hal ini penting dalam situasi, dimana

anggota tidak dapat berkomunikasi lewat saluran ke atas, ke bawah,

ataupun horisontal.

b. Faktor-faktor Komunikasi

Menurut Scoot M Cultip

1). Kredibilitas

Kredibilitas (credibility) berkaitan dengan hubungan saling percaya

 14

antara komunikator dan komunikan. Komunikator perlu memiliki

kredibilitas dimata komunikan, misalnya dalam hal tingkat

keahliannya dalam bidang yang bersangkutan dengan pesan/

informasi yang disampaikan.

2). Konteks

Konteks (context) berkaitan dengan situasi dan kondisi dimana

komunikasi berlangsung. Konteks disini terdiri dari aspek yang

bersifat fisik (iklim, cuaca); aspek Psikologis aspek sosial dan

aspek waktu. Agar komunikasi dapat berjalan dengan baik,

komunikator harus memperhatikan situasi dan kondisi dimana

komunikan berada.

3. Konten

Konten (content) berkaitan dengan isi pesan yang disampaikan

komunikator kepada komunikan. Isi pesan/ informasi disesuaikan

dengan kebutuhan komunikan, misalnya pesan/ informasi

mengenai kesehatan janin diberikan kepada ibu-ibu, bukan kepada

anak remaja. komunikasi yang efektif akan dapat dicapai jika

konten yang disampaikan komunikator mengandung informasi/

pesan yang berarti/ penting untuk diketahui oleh komunikan.

4. Kejelasan

Kejelasan (clarity) dari pesan/ informasi yang disampaikan

komunikator sangat penting. Untuk menghindari kesalahpahaman

 15

komunikan dalam menangkap isi pesan/ informasi yang

disampaikan komunikator. Kejelasan disini mencapkup kejelasan

isi pesan, kejelasam tujuan yang akan dicapai, kejelasan kata-kata

(verbal) yang digunakan, dan kejelasan bahasa tubuh (non verbal)

yang digunakan.

5. Kesinambungan dan Konsistensi

Kesinambungan dan konsistensi (continuity and consistency)

pesan/ informasi yang disampaikan diperlukan agar komunikasi

berhasil dilakukan. Pesan perlu disampaikan secara terus menerus

dan konsisten. Pesan yang disampaikan sebelumnya dengan pesan

selanjutnya tidak saling bertentangan. Contohnya informasi

mengenai program KB ‘dua anak saja cukup’ dari pemerintah,

perlu disiarkan terus menerus melalui berbagai media, agar pesan

tersebut tertanam dan dapat mempengaruhi prilaku masyarakat.

6. Kemampuan Komunikan

Kemampuan Komunikan (capability of audience) berkaitan dengan

tingkat pengetahuan, dan kemampuan penerima pesan dalam

memahami pesan yang disampaikan. Komikator harus

memperhatikan audiensnya, menggunakan bahasa (baik verbal

maupun non verbal) yang sesuai dan dipahami oleh audiens

7.Saluran Distribusi

Saluran distribusi (channels of distribution) berkaitan dengan

 16

sarana/ media penyampaian pesan. Sebaiknya komunikator

menggunakan media yang sesuai dan tepat sasaran Misalnya

dengan menggunakan media yang telah umum digunakan

komunikan. Dengan begitu, komunikan tidak bingung dan

komunikasi dapat berjalan dengan baik.

c. Indikator Komunikasi (Hutapea dan Nuriana, 2008:28)

1) pengetahuan (knowledge)

2) keterampilan (skills)

3) Sikap (attitude)

3. Promosi Jabatan

a. Pengertian Promosi Jabatan

Fathoni (2006:112) Promosi jabatan merupakan, perkembangan yang

positif dari seorang pekerja atau pegawai karena tugasnya dinilai baik

oleh pejabat yang berwenang. Oeh karena itu, pemberian tanggung

jawab dan kewenangan yang lebih tinggi patut diberikan kepada

mereka yang berprestasi, promosi jabatan adalah peningkatan dari

seorang tenaga kerja atau pegawai pada suatu bidang tugas yang lebih

baik, dibanding dengan sebelumnya dari sisi tanggung jawab yang

lebih besar, prestasi, fasilitas, status yang lebih tinggi, tuntutan

kecakapan yang lebih, dan adanya penambahan upah atau gaji serta

tunjangan lain. Hasibuan (2002:108) Promosi adalah perpindahan yang

memperbesar wewenang dan tanggung jawab karyawan dan jabatan

 17

yang lebih tinggi didalam organisasi kewajiban, hak, status dan

penghasilannya semakin besar.

b. Asas- asas dan dasar Promosi jabatan

Asas-asas promosi yang dikemukakan oleh Hasibuan (2011: 108)

meliputi :

1) Kepercayaan. Promosi jabatan hendaknya dilaksanakan pada

kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan, dan

kecakapan karyawan yang bersangkutan dalam melaksanakan

tugas-tugas pada jabatan tersebut.

2) Keadilan. Promosi berasaskan keadilan terhadap nilai-nilai

kejujuran, kemampuan, dan kecakapan semua karyawan. penilaian

harus jujur dan obyektif tidak pilih kasih atau suka dan tidak suka.

3) Formasi. Promosi jabatan harus dilaksanakan sesuai dengan

formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin

dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Untuk it harus ada

uraian pekerjaan atau jabatan yang jelas.

Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa

yang dijadikan sebagai besar pertimbangan untuk mempromosikan

seseorang kar yawan. Hasibuan (2011:109) menyatakan beberapa

hal yang dapat dijadikan pertimbangan atau dasar-dasar promosi

adalah :

a) Pengalaman. Pengalaman yaitu promosi yang didasrkan

pada lamanya pengalaman kerja seorang karyawan.

 18

b) Kecakapan. Promosi jabatan ini dilakukan dengan dasar

kecakapan seseorang.

c) Kombinasi pengalaman dan kecakapan. Promosi yang

dilaksanakan dengan dasar lamanya pengalaman kerja dan

kecakapan seseorang.

c. Indikator Promosi Jabatan (Fathoni, 2006:168)

1) Kejujuran
2) Disiplin
3) Prestasi Kerja
4) Loyalitas
5) Kerja sama
6) Pendidikan

4. Kinerja

a. Pengertian kinerja

Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam

berbagai bentuk aktivitas kemampuan bertindak itu dapat diperoleh

manusia baik secara alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun

manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu

hanya diaktualisasi pada saat-saat tertentu saja. Potensi untuk berperilaku

tertentu itu disebut ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi

ini dikenal sebagai performance (kinerja).

Hasibuan dalam sujak (1990) dan suntiadi (2003:6)

mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

 19

yang didasarkan atas, kecakapan pengalaman dan kesungguhan serta

waktu. Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai

oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya

sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Selanjutnya As’ad dalam Agustina

(2002)dan Sutiadi (2003:6) mengemukakan bahwa kinerja seseorang

merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan sesorang dalam melakukan

tugas pekerjaanya ada 3 (tiga) faktor utama yang berpengaruh pada kinerja

yaitu individu (kemampuan bekerja), usaha kerja (keinginan untuk

bekerja), dan dukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja).

Cash dan Fishcer (1987) dalam Thoyib (2005:10) mengemukakan

bahwa kinerja sering disebut dengan performance atau result yang

diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan.

Kinerja dipengarui oleh kinerja organisasi (organizational performance)

itu sendiri meliputi pengembangan organisasi (compensation plan), sistem

komunikasi (communication system), gaya manajerial (managerial style),

struktur organisasi (organization structure), kebijakan dan prosedur

(policies and procedures). Robbins (2003) dalam Thoyib (2005:10)

mengemukakan bahwa istilah lain dari kinerja adalah human output yang

dapat diukur dari produktivitas, absensi, turnover, cityzenship, dan

satisfaction. Brahmasari (2004:64) mengemukakan bahwa kinerja adalah

pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif,

kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang

diinginkanoleh organisasi. Penekanan kinerja dapat bersifat jangka pendek

 20

maupun jangka panjang, juga dapat pada ingkatan individu, kelompok

ataupun organisasi. Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang

dirancangaupun organisasi. Manajemen kinerja merupakan suatu proses

yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisai dengan tujuan

indiviu, sehingga kedua tujuan tersebut bertemu. Kinerja juga dapat

merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh

seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur.

b. Faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Sedarmayanti (2010:195) peniliaian kerja penting perananya

sebagai alat manajemen untuk :

1) Memastikan pemahaman pelaksana akan ukuran yang digunakan untuk

mencapai kinerja.

2) Mmastika tercapainya rencana kerja yang disepakati.

3) Memantau dan mengevaluasi pelaksanaan kinerja dan

membandingkanya dengan rencana kerja sserta melakukan tindakan

untuk memperbaiki kinerja.

4) Memberi penghargaan dan hukuman yang obyektif atas kinerja

pelaksana yang telah diukur sesuai sistem pengukuran kinerja yang

disepakati.

5) Menjadi alat komunikasi antar pegawai dan pimpinan dalam upaya

memperbaiki kinerja organisasi.

6) Mengidentifikasi kepuasan stakeholders sudah terpenuhi atau belum.

7) Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara obyektif.

 21

8) Menunjukan peningkatan yang perlu dilakukan.

9) Mengungkap permasalahan yang terjadi.

Kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil

kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan (Dessler,

2006:18 ). Faktor-faktor yang memprngaruhi kinerja antara lain (listanto dan

setiaji, 2004 :15) :

1) Efektivitas dan efsiensi

2) Otortitas (wewenang)

3) Disiplin.

c. Indikator Kinerja (Robbins, 2006:260)

1) Kualitas

2) Kuantitas

3) Ketepatan waktu

4) Efektivitas

5) kemandirian

G. PENELITIAN TERDAHULU

Penelitan terdahulu ini menjadi salah satu acuan penulis dalam melakukan

penelitian sehingga penulis dapat memperkaya teori yang digunakan dalam

mengkaji penelitian yang dilakukan. Dari penelitan terdahulu, penulis tidak

menemukan penelitian dengan judul yang sama seperti judul penelitian

penulis, namun penulis mengangkat beberapa penelitian sebagai referensi

 22

dalam memperkaya bahan kajian pada penelitian penulis. Berikut merupakan

penelitian terdahulu berupa beberapa jurnal terkait dengan penelitian yang

dilakukan penulis.

Tabel 1.1

Penelitian Terdahulu

Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian

Putu Gde Edy Novayana Pengaruh Hubungan Hubungan kerja memiliki

Sudir Kerja Komunikasi dan pengaruh yang positif dan

Nyoman Sudarman Tingkat Kesejahteraan signifikan terhadap

(Maret, 2008) terhadap Kinerja kinerja di perusahaan PT.

Karyawan pada BPR Sari Dananiaga

Perusahaan PT. BPR Sari Tabanan. Komunikasi

Dananiaga Tabanan memiliki pengaruh yang

cukup positif dan

signifikan terhadap

kinerja di PT. BPR Sari

Dananiaga Tabanan.

Tingkat kesejahteraan

memiliki pengaruh yang

positif dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan di perusahaan
 23

PT. BPR Sari Dananiaga

Tabanan.

H. Teman Kusmono Pengaruh Budaya Secara langsung motivasi

(September, 2005) Organisasi terhadap berpengaruh terhadap

Motivasi dan Kepuasan kepuasan kerja sebesar

Kerja serta Kinerja 1.462 dan motivasi

Karyawan pada Sub berpengaruh terhadap

sektor Industri kinerja sebesar 0.387,

Pengolahan Kayu Skala kepuasan kerja

Menengah di Jawa Timur. berpengaruh terhadap

kinerja sebesar 0.003 dan

budaya organisasi

berpengaruh terhadap

kinerja sebesar 0.506,

budaya organisasi

berpengaruh terhadap

motivasi sebesar 0.680

dan budaya organisasi

berpengaruh kepuasan

kerja sebesar 1.183.

Fikri Fahmi Pengaruh Pendidikan dan Terdapat pengaruh

(Maret, 2001) Pelatihan serta Promosi pendidikan dan pelatuhan

Jabatan terhadap Motivasi terhadap motivasi kerja

 24

Kerja di Pertamina APEP dengan diadakannya

Kamojang program pendidikan dan

pelatihan yang baik dan

sesuai dengan kebutuhan,

maka akan

mempengaruhi perubahan

sikap dan prestasi kerja

lebih baik.

Terdapat pengaruh

pendididkan dan

pelatihan terhadap

promosi jabatan dengan

bertambahnya

pengetahuan dan

ketrampilan, berarti

bertambahanya

kemampuan dalam

melakukan pekerjaan,

sehingga penambahan

kemampuan pekerjaan

tersebut akan

berpengaruh terhadap

prestasi kerja dan sikap

 25

prestasi kerja meningkat

maka kesempatan untuk

di promosikan lebih

besar.

Ida Ayu Brahmasari Pengaruh Motivasi Kerja, Motivasi kerja

(September, 2008) Kepemimpinan dan berpengaruh positif dan

Budaya Organisasi signifikan terhadap

terhadap Kepuasan Kerja kepuasan kerja karyawan.

Karyawan serta Kepemimpinan

dampaknya pada kinerja berpengaruh negatif dan

perusahaan. (Studi Kasus signifikan terhadap

PT.Pei Hai International kepuasan kerja karyawan.

Wiratama Indonesia) Motivasi kerja tidak

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja

perusahaan.

H. KERANGKA PEMIKIRAN

Sebagai gambaran dalam penyusunan penelitian ini, maka

diperlukan adanya sebuah kerangka pemikiran yang terperinci agar

pemecahan masalah ini dapat terarah. secara sistematis kerangka dalam

pemikiran penelitian ini :

 26

Motivasi Kerja

X1

Komunikasi Kinerja Karyawan

(Y)
X2

Promosi jabatan

X3

Sumber :H. Teman koesmono (2005)

Keterangan : 1. Variabel Independen :

a. Motivasi Kerja

b. Komunikasi

c. Promosi Jabatan

2. Variabel Dependen :

a. Kepuasan Kerja

I. HIPOTESIS

Dari uraian diatas dapat diasumsikan sebagai berikut:

1. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.

Warna Asli Jaya Sukoharjo.

2. Komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.

Warna Asli Jaya Sukoharjo.

 27

3. Promosi Jabatan berpengaruh signifikan baik terhadap kinerja karyawan

PT. Warna Asli Jaya Sukoharjo.

4. Motivasi, Komunikasi dan Promosi jabatan diperlukan untuk

meningkatkan kinerja karyawan PT. Warna Asli Jaya Sukoharjo.

J. METODE PENELITIAN

1. Lokasi dan Obyek Penelitian

Dalam penelitian ini penulis memilih lokasi pada industri tekstil PT.

Warna Asli Jaya yang beralamat di Jl. Cempaka no 2 Sukoharjo Jawa

Tengah dan karyawannya sebagai obyek penelitian.

2. Variabel Penelitan dan Definsi Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah:

a. Motivasi Kerja

Motivasi kerja (Robbin, 2002:55) mengemukakan bahwa motivasi

adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan

organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk

memenuhi suatu kebutuhan individual. motivasi merupakan

keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan

tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan perusahaan, yang

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu

 28

kebutuhan individual. Indikator penilaian motivasi kerja adalah

data kuantitatif tentang :

1) Tanggung Jawab

2) Kewajiban

3) Tujuan

4) Kemauan

b. Komunikasi

Komunikasi Algert (2003:1) dalam hal ini mengungkapkan

pendapatnya bahwa komunikasi antar pribadi adalah suatu yang

umum dalam proses komunikasi dimana menekankan adanya

gagasan-gagasan, pemikiran, dan perasaan kepada orang lain.

Komunikasi merupakan suatu proses dimana seseorang atau

beberapa orang, kelompok, organisasi dan masyarakat menciptakan

dan menggunakan informasi agar terhubung dengan lingkungan

dan orang lain.

Indikator penilaian komunikasi adalah data kuantitatif tentang :

1) pengetahuan (knowledge)

2) keterampilan (skills)

3) Sikap (attitude)

c. Promosi Jabatan

Fathoni (2006:112) Promosi jabatan merupakan, perkembangan

yang positif dari seorang pekerja atau pegawai karena tugasnya

dinilai baik oleh pejabat yang berwenang. Promosi Jabatan

 29

merupakan perpindahan jabatan karyawan dengan tanggung jawab

yang lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi

dan dengan penghasilan yang lebih besar. Indikator penilaian

promosi adalah data kuantitatif tentang :

1) Kejujuran
2) Disiplin
3) Prestasi Kerja
4) Loyalitas
5) Kerja sama
6) Pendidikan
d. Kinerja

Hasibuan dalam sujak (1990) dan suntiadi (2003:6) mengemukakan

bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas, kecakapan pengalaman dan kesungguhan serta

waktu. Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang

dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan

kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Kinerja adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya. Indikator penilaian kinerja adalah

data kuantitatif tentang :

1) Kualitas

2) Kuantitas

3) Ketepatan waktu
 30

4) Efektivitas

5) Kemandirian

3. Populasi dan Sampel

Populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek (satuan-

satuan/individu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga.

Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan PT. Warna

Asli Jaya yaitu berjumlah 200 orang.

Sampel merupakan sebagian dari populasi dan dianggap dapat

mewakili keseluruhan populasi. Oleh karena jumlah populasi kurang

dari 100, maka penulis mengambil 95 orang sebagai sampel obyek

penelitian. Teknik pengambilan dengan teknik sensus (mengambil

semua populasi untuk menjadikan sampel/ responden.

4. Sumber dan Jenis Data

a. Data Primer

Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh

secara langsung dari sumber asli (tidak melalui media perantara).

Dalam penelitan ini yang merupakan data primer adalah data yang

diperoleh dari responden, yaitu data mengenai sikap dan pendapat

karyawan mengenai motivasi, komunikasi, dan promosi jabatan.

b. Data Sekunder

Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh

peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh

dan dicatat oleh pihak lain). Dalam penelitian ini data sekunder
 31

diperoleh dari data dokumen perusahaan terutama mengenai

gambaran umum perusahan dan juga diperoleh dari literatur-

literatur yang terkait dengan permasalahan penelitian.

5. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini diantaranya yaitu

sebagai berikut:

a. Wawancara

Menurut sugiono (2012), wawancara digunakan sebagai teknik

pengumpulan data apabila peneliti ingin melalukan studi

pendahuluan untuk menemukan masalah yang harus di teliti dan

juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang

lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit atau kecil.

Wawancara dapat dilakukan secara terstruktur (peneliti telah

mengetahui dengan pasti tentang informasi apa yang akan

diperoleh) maupun tidak terstruktur.

b. Kuisioner

Ari Kunto (2002), mengemukakan kuisioner adalah sejumlah

pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi

dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal

yang ia ketahui. Kelebihan menggunakan kuisioner adalah dalam

waktu yang relarif singkat dapat memperoleh data yang banyak,

tenaga yang diperlukan sedikit, dan responden dapat menjawab

dengan bebas tanpa pengaruh orang lain. Sedangkan kelemahan

 32

kuisioner adalah angket bersifat kaku karena pertanyaan yang telah

ditentukan dan responden tidak memberi jawaban yang tidak sesuai

dengan keaadaan dirinya hanya sekedar membaca dan kemudian

menulis jawabannya.

c. Studi Kepustakaan

Studi pustaka merupakan pencarian data melalui literatur

kepustakaan yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

Dalam penelitian ini studi kepustaakaaan dilakukan dengan

membaca dan menelah literatur yang berhubungan dengan

manajemen sumber daya manusia.

6. Metode Analisis Data

a. Uji Instrumen

1) Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid tidak

kuisioner, suatu kuisioner dapat mengungkapkan sesuatu yang

diukur oleh kuisioner, imam Gozali (2001).

Taraf signifikan ditentukan 5% jika ditemukan hasil korelasi

yang lebih besar dari r tabel pada taraf signifikansi 0,05 berarti

butir pertanyaan tersebut valid.

2) Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas digunakan untuk mengukur bahwa

instrumen penelitian bebas dari kesalahan persepsi sehingga

menghasilkan hasil yang konsisten dan dapat digunakan pada

 33

kondisi yang berbeda-beda. Untuk menguji reliabilitas akan

igunakan Cronbach alpha dengan program SPSS (Husain Umar,

2003:90). Instrumen dinyatakan reliable apabila nilai Cronbach

Alpha lebih besar dari 0,6.

a. Rumus koefisien alpha :

𝑘 ∑𝜎𝑏2
ᴦ = (𝑘−1 )(1 − 𝜎𝑡2
)

Keterngan :

ᴦ = Reliabilitas instrumen

k = Banyaknya butir pertanyaan

∑𝜎b2 = Jumlah varian butir

𝜎2𝑡 = Varian totaL

b. Uji Asumsi Klasik

1) Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk menguji apakah modal

regresi variabel bebas keduanya memiliki distribusi normal

atau tidak. Modal regresi dapat dikatakan normal apabila

sebagai berkut:

a) Terdapat data menyebar disetiap garis diagonal dan

mengikuti garis diagonal atau ada grafik histogram

menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi

tersebut memenuhi asumsi normalitas.

 34

b) Terdapat data menyebar jauh dan tidak mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pada

distribusi normal. Maka model regresi tersebut tidak

memenuhi asumsi normalitas.

2) Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas merupakan satu keadaan yang variabel

bebasnya berkorelasi dengan varabel bebas lainnya, Imam

Gozali (2001). Menurut Imam Gozali (2001) dalam model

regresi dapat dikatakan multikolinearitas apabila sebagai

berikut:

a) Model Regresi yang bebas dari multikolinearitas dapat

diketahui melalui besaran variabel inflation faktor atau VIF

nilainya ≤ 10.

b) Model regresi yang bebas dari multikolinearitas dapat

diketahui melalui besaran tolerance nilainya ≥ 0,1.

3) Uji Hererodkedastisitas

Uji hererodkedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual

suatu pengamatan ke pengamatan yang lain, Imam Gozali

(2001). Pengujian dilakukan dengan uji Gletjser yaitu

meregresi masing-masing variable independen dengan absolute

residual terhadap variabel dependen. Koefisiensi signifikansi

lebih besar dari tingkat singnifikansi yang ditetapkan, maka

 35

dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastistas

(homoskedastisitas). Jika koefisien signifikansi lebih kecil dari

tinggkat signifikansi yang ditetapkan, maka dapat disimpulkan

terjadi hererodkedastisitas.

c. Pengujian Hipotesis

1) Analisa Regresi Linier Berganda

Analisis data dalam pelitian ini menggunakan analisis regresi

linier berganda dengan formulasi :

Dalam analisis ini teknik mencari regresi linier berganda

dengan menggunakan program SPSS20.00 (statistical package

for social sciences) pada tabel coefficients. Sehingga rumus

persamaan regresi linier berganda, dikutip dari (Sugiono,

2010) adalah :

Y = a + β1X1 + β2X2 + β3X3 e

Dimana :

Y : Kinerja Karyawan

a : Konstanta dari persamaan regresi

X1 : Variabel Motivasi Kerja

X2 : Variabel Komunikasi

X3 : Variabel Promosi Jabatan

β1β2 : Koefisien regresi variabel bebas X1 (Motivasi

Kerja), X2 (Komunikasi), X3 (Promosi Jabatan)

e : Eror atau Variabel Pegganggu

 36

2) Uji t (Pengujian Hipotesis secara parsial)

Uji t adalah uji regresi secara parsial untuk menguji pengaruh

antara variabel bebas (Variabel X1, X2, X3) terhadap variabel

terikat (Variabel Y). Dasar pengambilan keputusan Imam Gozali

(2005) adalah dengan menggunakan probabilitas signifikansi

yaitu :

a) Jika besarnya probabilitas signifikan ≤ 0,05 maka H0 ditolak

dan H1 diterima. Sehingga ada pengaruh signifikan secara

individual antara variabel independen terhadap variabel

dependen.

b) Jika besarnya probabilitas signifikan ≥ 0,05 maka H0

diterima dan H1 ditolak. Sehingga ada pengaruh signifikan

secara individual antara variabel independen terhadap

variabel dependen.
 37

DAFTAR PUSTAKA

Mangkunegaran Anwar Prabu, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Cetakan Keenam, PT.Remaja Rosdakarya, Bandung.

Robbinss Stephen P., 2002. Essentials of Organizational Behavior

(Terjemahan), Edisi Kelima, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Siagian Sondang P., 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja,

Cetakan Pertama, PT.Rineka Cipta, Jakarta.

Fathoni Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia,

PT.Rineke Citra, Jakarta.

Hasibuan Malayu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

PT.Bumi Aksara. Jakarta

Imam Gozali, 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS.

Semarang : BP Undip.

Putu Gde Edy Novayana Sudira, 2008. Pengaruh Hubungan Kerja,

Komunikasi, dan Tingkat Kesejahteraan Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Perusahaan PT. BPR SARI DANANIAGA TABANAN.

Ida Ayu Brahmasari, Agus Suprayetno, 2008 Pengaruh Motivasi Kerja,

Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasaan Kerja
Karyawan serta Dampaknya Pada Kinerja Perusahaan (Study kasus
pada PT. PEI HAI INTERNATIONAL WIRATAMA INDONESIA)

H. Teman Koesmono, 2005 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap

Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan pada Sub
Sektor Industri Pengolaan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur.

Listianto, T & Setiaji, B. (2004) Pengaruh Motivasi, Kepuasan, dan

Dispilin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, Program Pascasarjana
Universitas Muhammadiyah, Surakarta

Dessler, Garry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.

INDEKS

Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi

Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negri Sipil. Bandung : PT.
Refika Aditama

Dessler, Gary. 2002. Human Resource managemen. USA: Irwin

McGRaw- Hill Companies Inc.
 38

Hasibuan, Melayu SP. 2005. Motivasi dan Manajemen. Jakarta: Raja

Grafindo Persada.

Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

Pustaka Setia.

Sukarno, Edi. 2004. Prinsip-prinsip Manajemen, aflikasi dalam

Pemasaran, jakarta PT Gramedia Pustaka Utama.

Ntiseminto, Alex S. 2005. Manajemen personalia (Manajemen Sumber

Daya Manusia), Edisi Kelima Cetakan Keempat Belas. Jakarta:
Ghalia Indonesia

Hasibuan, Malayu S.P., 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi

aksara. Jakarta.

Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Rineka Cipta

Robbins, Stephen P., 2006. Perilaku Organisasi, PT Indeks, Kelompok

Gramedia, Jakarta.