BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia kini memilik peran besar bagi kesuksesan suatu

perusahaan. Kenyataannya setiap perusahaan harus bisa menerima, bahwa

eksistensinya dimasa depan akan tergantung pada sumber daya manusia.

Sumber daya manusia adalah elemen utama dalam setiap kegiatan

perusahaan, tanpa dukungan sumber daya manusia yang berkualitas dan

kompeten maka kegiatan perusahaan tidak mungkin bisa berjalan dengan

baik bahkan dapat mengalami kemunduran hingga mengakibatkan

kebangkrutan. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia adalah

kunci utama perusahaan dalam mengembangkan dan menentukan

keberhasilan suatu perusahaan.

Keberhasian dan perkembangan suatu perusahaan juga tidak lepas dari

kinerja karyawan. Kinerja merupakan perilaku yang ditunjukan setiap

orang untuk mencapai prestasi kerja sesuai dengan perannya dalam

perusahaan. Agar perusahaan bisa terus mampu menjaga eksistensinya

dalam persaingan bisnis, perusahaan tidak hanya bisa mengandalkan

kecanggihan teknologi dan prasarana yang ada melainkan meningkatkan

kualitas kinerja pegawai yang dimiliki, karena pegawai adalah aset utama

yang paling penting dalam suatu perusahaan.

1
 Pengembangan karir karyawan juga penting dalam menunjang kinerja

karyawan, pengembangan karir tidak hanya untuk memberikan kesempatan

bagi karyawan untuk memperoleh jenjang karir lebih tinggi namun untuk

memberikan tanggung jawab lebih dan penghargaan terhadap kinerja yang

telah dilakukan oleh karyawan kepada perusahaan.

Selain melihat dari sisi pengembangan karir yang diberikan kepada

karyawan faktor lain yang harus diperhatikan oleh perusahaan yaitu

motivasi kerja. Motivasi kerja menurut Suwanto dan Donni Juni Priansa

(2011: 171)

menyatakan motivasi berasal dari kata latin (movere) yang berarti dorongan,

daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau

perbuatan. Memotivasi karyawan agar mau bekerja secara produktif dalam

mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah diinginkan merupakan bentuk

dukungan pimpinan kepada karyawannya. Apabila tidak memiliki motivasi

maka, akan dapat menyebabkan menurunnya potensi kryawan akan tidak

maksimal dalam melakukan pekerjaan

Selain pengembangan karir dan motivasi hal penting lain yaitu

kompetensi, kompetensi merupakan pencapai tujuan perusahaan secara

efektif dan efesien. karyawan yang memiliki kompetensi tinggi akan

mampu melaksanakan tugasnya dengan baik. Menurut Wibowo (2010: 324).

Kompetensi adalah kemampuan melaksanakan atau melakukan suatu

pekerjaan yang dilandasi keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh

2
sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kinerja pegawai

mengarah

3
 4

kepada kemampuan dari seorang pegawai didalam melaksanakan

keseluruhan tugas dan pekerjaan sesuai dengan tanggung jawabnya yang

didasarkan kepada aturan serta indikator-indikator keberhasilan yang

ditetapkan oleh perusahaan. Mangkunegara (2011:67) menyatakan kinerja

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Dalam konteks organisasi publik, maka kinerja

pegawai diorientasikan untuk dapat melaksanakan tugas dan tanggung

jawab pekerjaan secara terkoordinir sesuai bidang kerjanya untuk

melaksanakan program kerja dari perusahaan.

Penelitian ini dilakukan di PT. Fit And Health Indonesia (Gold’s

Gym) Grand City Surabaya yang bergerak pada bidang kebugaran Dan

kesehatan Perusahaan ini tentu saja dituntut dapat memberikan pelayanan

yang berkualitas kepada pengunjung dan para member. Karyawan

diharapkan mampu berperan dalam mengatasi segala permasalahan yang

berhubungan dengan kualitas pelayanan.

Baik buruknya kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor,

beberapa di antaranya akan dibahas dalam penelitian ini yaitu

pengembangan karir, motivasi kerja, dan kompetensi. Faktor pengembangan

karir sebagai karyawan di PT. Fit And Health Indonesia (Gold’s Gym)

Grand City Surabaya. Juga dipengaruhi oleh prestasi kerja (kinerja) dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnyanya. Seorang karyawan yang

sudah lama bekerja di PT. Fit And Health Indonesia (Gold’s Gym) Grand
 5

City Surabaya akan lebih berpengalaman dibandingkan dengan yang baru

bekerja sebagai karyawan, sehingga karyawan tersebut layak

mengembangkan karir dan dengan pengembangan karir tersebut dia akan

bersemangat melaksanakan tugas kesehariannya sebagai pegawai

perusahaan.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan peneliti pada Kantor PT.

Fit And Health Indonesia (Gold’s Gym) Grand City Surabaya, ada beberapa

permasalahan yang muncul dalam pengembangan karir antara lain : 1)

Pengembangan karir masih tergolong belum optimal dimana proses

rekrutment dan transparansi informasi mengenai ketersediaan jabatan masih

dilakukan secara tertutup. 2) terkadang masih ada pengaruh koneksi untuk

dipromosikan pada jabatan tertentu, 3) Selain itu, belum ada kejelasan

jenjang karir dalam perusahaan, pegawai yang memiliki kinerja baik dan

masa kerja yang lama tidak selalu menjadi acuan pegawai tersebut mendapat

promosi jabatan. Dengan demikian penelitian ini berjudul “PENGARUH

PENGEMBANGAN KARIR, MOTIVASI KERJA DAN

KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. FIT AND

HEALTH INDONESIA (GOLD’S GYM) GRAND CITY SURABAYA”

1.2 Rumusan Masalah

Perumusan masalah dalam suatu penelitian diperlukan untuk

memberikan kemudahan bagi penulis dalam membatasi permasalahan

yang akan ditelitinya sehingga dapat mencapai suatu tujuaan dan sasaran
 6

yang jelas serta memperoleh jawaban sesuai dengan yang diharapakan.

Berdasarkan permasalahan di atas, maka perumusan masalah yang akan

dibahas pada penelitian ini adalah:

1. Apakah terdapat pengaruh dari pengembangan karir terhadap kinerja

karyawan di PT. Fit And Health Indonesia (Gold’s Gym) Grand City

Surabaya?

2. Apakah terdapat pengaruh dari motivasi terhadap kinerja karyawan

di PT. Fit And Health Indonesia (Gold’s Gym) Grand City

Surabaya?

3. Apakah terdapat pengaruh dari kompetensi karyawan sangat

berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

4. Apakah terdapat pengaruh dari pengembangan karir, motivasi dan

kompetensi terhadap kinerja karyawan di PT. Fit And Health

Indonesia (Gold’s Gym) Grand City Surabaya?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk menganalisis dan mengetahui terdapat pengaruh dari

pengembangan karir terhadap kinerja karyawan di PT. Fit And

Health Indonesia (Gold’s Gym) Grand City Surabaya?

2. Untuk menganalisis dan mengetahui terdapat pengaruh dari motivasi

terhadap kinerja karyawan di PT. Fit And Health Indonesia (Gold’s

Gym) Grand City Surabaya?

 7

3. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh dari kompetensi

karyawan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

4. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh dari pengembangan

karir dan motivasi terhadap kinerja karyawan di PT. Fit And Health

Indonesia (Gold’s Gym) Grand City Surabaya?

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi Mahasiswa

1) Mengembangkan pola pikir yang progresif dan berkualitas dalam

mengambil setiap keputusan yang menyangkut dalam

menyelesaikan masalah.

2) Meningkatkan pemahaman mahasiswa mengnai hubungn antara

teori dan penerapannya sehingga dapat memberikan bekal bagi

mahasiswa untuk terjun ke masyarakat.

3) Meningkatkan hubungan kerja sama yang baik antara perguruan

tinggi dan perusahaan.

4) Menumbuhkan kemampuan berinteraksi social dan kerja sama

(soft kill) dengan orang lain di dalam dunia kerja.

2. Bagi PT. Fit And Health Indonesia (Gold’s Gym) Grand City

Surabaya.
 8

1) Diharapkan melalui penelitian ini dapat memberikan rferensi serta

rekomendasi yang bersifat saran untuk meningkatkan kinerja

karyawan dikemudian hari.

2) Dapat memanfaatkan bantuan tenaga mahasiswa selama

pelaksanaan penelitian.

3) Memperkenalkan perusahaan pada masyarakat umum melalui

kerja sama dengan perguruan tinggi khususnya Universitas 45

Surabaya.

3. Bagi Universitas 45 Surabaya.

Penelitian ini diharapkan dapat menambah bahan referensi penelitian

di bidang Ilmu-Ilmu Ekonomi pada umumnya konsentrasi Ilmu

Manajemen Sumber Daya Manusia pada khususnya.

4. Bagi Peneliti lain

Penelitian ini diharapkan dapat menambah bahan referensi penelitian

bagi para peneliti lain umumnya pada konsentrasi Ilmu Manajemen

Sumber Daya Manusia pada khususnya.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 LANDASAN TEORI

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia menjadi kebutuhan utama suatu perusahaan

untuk mencapai keberhasilan yang di singinkan perusahaan. Dalam

suatu perusahaan departemen sumber daya manusia mengelola

kontribusi karyawan secara produktif dan efektif. Fungsi manajemen

sumber daya manusia kini telah berkembang, dan diharapkan dapat

menjadi nilai plus bagi strategi perusahaan.

2.1.2 Pengembangan Karir

Pengertian pengembangan karir menurut Nawawi (2006:99),

pengembangan karir adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan

yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. Pengertian

ini menempatkan posisi/jabatan seseorang pekerja di lingkungan suatu

organisasi/perusahaan, sebagai bagian rangkaian dari posisi/jabatan

yang ditempatinya selama masa kehidupannya.

Dari Mangkunegara (2005:78), berpendapat bahwa pengembangan

karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu karyawan

merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan agar

9
 perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri

secara maksimum.

Dari pengertian di atas dapat di ambil garis besarnya bahwa

karyawan, organisasi atau perusahaan memiliki peran masisng masing

dalam pengembangan karir. Karyawan dapat mempunyai planing

perencanaan karir namun organisasi atau perusahaan yang mempunyai

wewenang dala memberikan dan membuka program pengembangan

karir yang bertujuan untuk membangun dan mengembangkan

potensi karyawan untuk membantu mewujudkan keberhasilan suatu

perusahaan.

Pengembangan karir telah didefinisikan oleh beberapa ahli,

diantaranya yaitu:

a. Davis & Werther bependapat bahwa pengembangan karir (career

development) adalah kegiatan-kegiatan pengembangan diri yang

ditempuh oleh seseorang untuk mewujudkan rencana karir pribadinya

(dalam Marwansyah, 2010).

b. Menurut Jackson & Vitberg, pengembangan karir adalah sebuah

pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk memastikan bahwa

orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat akan tersedia pada

saat dibutuhkan (dalam Marwansyah, 2010).

c. Menurut Hady (2013) bahwa pengembangan karir dapat dikatakan suatu

kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status

10
seseorang dalam organisasi dalam jalur karir yang ditetapkan dalam

organisasi yang bersangkutan.

11
 12

d. Pengembangan karir (Bahri, 2016) merupakan upaya atau langkahlangkah

yang dilaksanakan oleh seorang pegawai dan atau oleh pimpinan sumber

daya manusia dalam rangka pengembangan potensi pegawai untuk dapat

menduduki jabatan yang lebih tinggi dalam suatu usaha mencapai tujuan

perusahaan.

Berdasarkan definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa

pengembangan karir adalah suatu kondisi dalam pengembangan potensi

karyawan untuk menempati jabatan yang lebih tinggi demi mewujudkan

rencana karir dimasa yang akan datang.

2.1.2.1 Tujuan Pengembangan Karir

Pengembangan karir bertujuan memperbaiki dan memberikan

perhatian serta dukungan kepada kinerja karyawan untuk meningkatkan

potensi profesionalitas kerja karyawan agar karyawan dapat bekerja lebih

efisien dan membantu mewujudkan keberhasilan suatu perusahaan.

Dari segi pengembangan karir, ada tiga alternatif dalam perlakuan

organisasi terhadap karyawan yaitu sebagaiberikut: (Yulita,2017:437).

1) Organisasi perlu mempertahankan jabatan semula untuk jangka waktu

tertentu dengan memberikan ganjaran yang sesuai.

2) Organisasi perlu memudahkan pekerja pada jabatan lain secara horizontal

yang lebih relevan dengan peningkatan dan perbaikan pengetahuan,

keterampilan, dan sikap yang dialamipekerja.

 13

3) Organisasi perlu menginformasikan kepada pekerja secara vertikal untuk

mengisi suatu jabatan, yang secara struktural lebih tinggi kedudukannya.

2.1.2.2 Prinsip Pengembangan Karir

Menurut Handoko (2012:123), ada beberapa prinsip pengembangan

karir yang dapat dijelaskan sebagai berikut :

1) Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap

pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu

tantangan yang berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih

penting daripada aktivitas rencana pengembangan formal.

2) Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan

pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk menjadi supervisor

akan berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk menjadi middle

manager.

3) Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum

memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan

tersebut dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka individu

yang telah memiliki skill yang dituntut pekerjaan akan menempati

pekerjaan yang baru.

4) Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi

dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang

rasional. Pengembangan karir (career development) meliputi perencanaan

karir (career planning) dan manajemen karir (career management).

 14

Memahami pengembangan karir dalam sebuah organisasi

membutuhkan suatu pemeriksaan atas dua proses, yaitu bagaimana

masing-masing individu merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan

karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi merancang dan

menerapkan programprogram pengembangan karir/manajemen karir

2.1.2.3 Faktor-Faktor Pengembangan Karir

Faktor-Faktor Pengembangan Karir Ahmad Tohardi (2011:281),

mengemukakan ada lima faktor yang mempengaruhi karier seorang

karyawan diantaranya adalah :

1) Sikap atasan, rekan sekerja dan bawahan Orang yang berprestasi dalam

bekerja namun tidak disukai oleh oaring disekelilingnya tempat ia

bekerja, maka orang yang demikian tidak akan mendapat dukungan

untuk meraih karier yang lebih baik. Untuk itu, bila ingin karier

berjalan dengan mulus, seseorang harus menjaga diri, menjaga

hubungan baik kepada semua orang yang ada dalam perusahaan

tersebut. Baik hubungan baik dengan atasan, bawahan dan rekan-rekan

sekerja.

2) Pengalaman dalam konteks ini berkaitan dengan tingkat golongan

(senioritas) seseorang karyawan, walaupun sampai sekarang masih

banyak diperdebatkan.Namun beberapa pengamat menilai bahwa dalam

mempromosikan para senior bukan hanya mempertimbangkan

 15

pengalaman saja tetapi ada semacam pemberian penghargaan terhadap

pengabdian kepada perusahaan.

3) Pendidikan merupakan syarat untuk duduk disebuah jabatan, maka

dapat dikatakan bahwa pendidikan mempengaruhi kemulusan karier

seseorang. Dengan melihat seseorang lebih objektif, bahwa semakin

berpendidikan seseorang akan semakin baik, atau dengan kata lain

orang oaring yang 33 berpendidikan tinggi akan memiliki pemikiran

yang lebih baik pula, walaupun dalam kenyataannya tidak selalu benar.

4) Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi pengalaman, pendidikan dan

lingkungan kerja yang baik.Namun prestasi yang baik tentunya

merupakan usaha yang kuat dari dalam diri seseorang, walaupun ada

keterbatasan pendidikan, pengalaman dan dukungan rekan-rekan

sekerja. Pengaruh prestasi dalam menentukan jenjang akan semakin

jelas terlihat bila indikator atau standar untuk menduduki jabatan

tertentu dominan berdasarkan prestasi.

5) Nasib turut menentukan, walaupun porsinya sangat kecil, bahkan para

ahli mengatakan faktor nasib berpengaruh terhadap keberhasilan hanya

10% saja.Ada faktor nasib yang turut mempengaruhi harus kita yakini

adanya, karena dalam kenyataannya ada yang berprestasi tetapi tidak

pernah mendapat peluang untuk dipromosikan.

2.1.2.4 Indikator Pengembangan Karir

 16

Menurut Robbins (2006), Indikator untuk mengukur kinerja

karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu:

a) Kualitas, kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan.

b) Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

c) Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas pada awal waktu yang

dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

d) Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumberdaya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud

menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

e) Kemandirian, merupakan tingkat seseorang karyawan yang nantinya

akan dapat menjalankan fungsi kerjanya.

2.1.2.5 Hubungan antara Pengembangan Karir dan Kinerja Pegawai.

Pada intinyaa pengembangan karir adalah upaya yang dilaksanakan

dengan tujuan pengembangan potensi pegawai untuk menduduki

jabatan lebih tinggi dalam usaha mencapai tujuan perusahaan. Tak

dipungkiri pentingnya pengembangan karir sangat erat hubungannya

dengan kinerja pegawai. Pelaksanaan pengembangan karir dalam suatu

instansi akan meningkatkan kinerja karyawan karena karyawan merasa

 17

puas, meningkatnya semangat kerja, loyalitas, dan kreativitas karyawan.

Perencanaan karir dan pengembangan karir akan memberikan

keuntungan bagi individu dan organisasi bahkan perusahaan. Melalui

program pengembangan karir, organisasi atau perusahaan akan

meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan, menurunkan labour

turn over, dan meningkatkan kesempatan promosi bagi karyawan. Bagi

karyawan sendiri, perencanaan karir juga dapat mendorong kesiapan

diri karyawan untuk menggunkan kesempatan pengembangan karir

yang ada. Khususnya bagi departemen sumber daya manusia yang akan

mempermudah pemenuhan kebutuhan penyusunan personalia (staffing)

internal organisasi atau perusahaan. Berdasarkan uraian diatas maka

sudah jelas bahwa pengembangan karir disebuah organisasi atau

perusahaan sangatlah penting karena dapat meningkatkan kinerja dari

karyawannya yang juga dapat meningkatkan kinerja organisasi atau

perusahaannya.

2.1.3 Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan

atau daya penggerak”. Motivasi mempersoalkan cara mengarahkan

daya dan potensi bawahan agar mau bekerja secara produktif dalam

mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Menurut

Malayu S.P Hasibuan dalam Danang Sunyoto (2012:191) motivasi

adalah suatu perangsang keinginan (want ) daya penggerak kemauan

 18

bekerja seseorang, setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin

dicapai. Sedangkan menurut Wibowo (2010:379) motivasi merupakan

dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada

pencapaian tujuan. Sedangkan unsur yang dalam motivasi itu sendiri

meliputi unsur pembangkitan, menjaga, mengarahkann, menunjukkan

intensitas bersifat terus menerus dan adanya tujuan.

Berdasarkan kerangka pemikiran para ahli tersebut dapat

disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan terhadap

berbagai proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan agar lebih

baik. Sedangkan unsur dalam motivasi itu meliputi unsur menunjukan

insensitas, mengarahkan, menjaga, bersifat terus menerus dan adanya

tujuan.

2.1.3.1 Tujuan Motivasi Kerja

Tujuan Motivasi Kerja menurut Malayu S.P Hasibuan (2011:146)

adalah sebagai berikut :

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7) Meningkatkan loyalitas,kreativitas, dan partisipasi karyawan.

 19

8) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya.

9) Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Dalam memotivasi seorang karyawan untuk melakukan suatu

pekerjaan merupakan suatu hal yang rumit. Biasanya didalam motivasi

terdapat berbagai rangkaian faktor yang saling berkaitan antara satu

faktor dengan faktor lainnya, faktor tersebut yaitu faktor individu dan

faktor organisasional (Novitasari, 2017:28). Yang termasuk faktor-

faktor yang bersifat individual adalah kebutuhankebutuhan (needs),

tujuan-tujuan (goals), sikap (attitude), dan kemampuankemampuan

(abilities). Sedangkan yang tergolong dalam faktor-faktor yang berasal

dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji (pay), keamanan

pekerjaan (job security), sesama pekerja (co-workers), pengawasan

(supervision), pujian (praise), dan pekerjaan itu sendiri (job it self).

2.1.3.3 Indikator Motivasi

Indikator Motivasi Indikator untuk mengukur motivasi menurut

(Novitasari, 2017:28):

1) Dorongan mencapai tujuan Seseorang yang mempunyai motivasi yang

tinggi maka dalam dirinya mempunyai dorongan yang kuat untuk

 20

mencapai kinerja yang maksimal, yang nantinya akan berpengaruh

terhadap tujuan dari suatu bank atau instansi.

2) Semangat kerja Semangat kerja sebagai keadaan psikologi yang baik

apabila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang

mendorong seseorang untuk bekerja lebih giat dan lebih baik serta

konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan

atau instansi.

3) Inisiatif Inisiatif diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan seseorang

karyawan atau pegawai untuk memulai atau meneruskan suatu

pekerjaan dengan penuh energy tanpa ada dorongan dari orang lain atau

atas kehendak sendiri.

4) Rasa tanggung jawab Sikap individu pegawai yang mempunyai

motivasi kerja yang baik harus mempunyai rasa tanggung jawab

terhadap pekerjaan yang mereka lakukan sehingga pekerjaan tersebut

mampu diselesaikan secara tepat waktu.

5) Hubungan kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis

diantara sesama karyawan ikut menciptakan motivasi yang baik pada

suatu perusahaan. Manajer harus berusaha menciptakan suasana

hubungan kemanusiaan yang serasi baik diantara semua karyawan.

Motivasi antar karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan

dalam organisasi tersebut baik.

 21

2.1.4 Kompetensi Kerja

Pengertian Kompetensi Beberapa ahli telah mengemukakan

pendapat mengenai pengertian atau apa yang dimaksud dengan

kompetensi, diantaranya yaitu:

a) Menurut Spencer dan Spencer (1993) dalam Edison, Anwar, &

Komariyah (2016), kompetensi adalah karakteristik yang mendasari

individu yang berkaitan dengan hubungan kausal atau sebab-akibat

pelaksanaan yang efektif dan/atau unggul dalam pekerjaan atau

kegiatan.

b) Menurut Sutrisno (2010) dalam Untari & Wahyuati (2014) menyatakan

bahwa secara etimologi, kompetensi diartikan sebagai dimensi perilaku

keahlian atau keunggulan seorang pemimpin atau staf mempunyai

keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang baik.

c) Menurut Wibowo (2010:324) kompetensi adalah suatu kemampuan

untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang

dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap

kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian

kompetensi menunjukan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan

oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang

terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut.

 22

d) Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003,

kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang

mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang

sesuai dengan standar yang ditetapkan.

Dari pendapat beberapa para ahli tentang pengertian kompetensi,

dapat disimpulkan bahwa kompetensi merupakan kemampuan

seseorang dalam melaksanakan suatu tugas pekerjaan dengan baik dan

bertanggung jawab serta memiliki keunggulan yang didasarkan pada

hal-hal yang mencakup pengetahuan, keahlian, dan sikap serta potensi.

Kompetensi merupakan hal yang penting untuk mencapai tujuan suatu

prtusahaan secara efektif dan efisien. Karyawan yang memiliki

kompetensi tinggi akan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik.

2.1.4.1 Tipe kompetensi

Tipe kompetensi yang berbeda dikaitkan dengan aspek perilaku

manusia dan dengan kemampuannya mendemontrasikan kemampuan

perilaku tersebut. Ada beberapa tipe kompetensi menurut Wibowo

(2010:328) yang dapat dijelaskan sebagai berikut :

1) Planning competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti

menetapkan tujuan, menilai resiko dan mengembangkan urutan

tindakan untuk mencapai tujuan.

 23

2) Influence competency, dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai

dampak pada orang lain, memaksa melakukan tindakan tertentu atau 28

membuat keputusan tertentu dan memberi inspirasi untuk bekerja

menuju organisasional.

3) Communication competency, dalam bentuk kemapuan berbicara,

mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal.

4) Interpersonal competency, meliputi empati, membangun konsensus,

networking, persuasi, negosiasi, diplomasi, manajemen konflik dan

menhargai orang lain.

5) Thinking competency, berkenaan dengan berpikir strategis, berpikir

analitis, berkomitmen terhadap tindakan, mengidentifikasi mata rantai

dan membangkitkan gagasan kreatif.

6) Organizational competency, meliputi kemampuan merencanakan

pekerjaan, mengukur kemajuan dan mengambil resiko yang

diperhitungkan

2.1.4.2 Dimensi/Indikator Kompetensi

Untuk memenuhi unsur kompetensi (Edison, Anwar, & Komariyah,

2016), seorang pegawai harus memenuhi unsur-unsur dibawah ini: a.

Pengetahuan (Knowledge), memiliki pengetahuan yang didapatkan dari

belajar secara formal dan/atau dari pelatihan-pelatihan atau kursus-

kursus yang terkait dengan bidang pekerjaan yang ditanganinya. b.

Keahlian (Skill), memiliki keahlian terhadap bidang pekerjaan yang

 24

ditanganinya dan mampu menanganinya secara detail. Meski demikian,

selain ahli, ia harus memiliki kemampuan (ability) memecahkan

masalah dan menyelesaikan sesuatu dengan cepat dan efisien. c. Sikap

(Attitude), menjunjung tinggi etika organisasi, dan memiliki sikap

positif (ramah dan sopan) dalam bertindak. Sikap ini tidak bisa

dipisahkan dari tugas seseorang dalam melaksanakan pekerjaan dengan

benar, dan sikap ini merupakan elemen penting bagi usaha

jasa/pelayanan, bahkan memiliki pengaruh terhadap citra organisasi.

2.1.4.3 Hubungan Kompetensi

Dengan Kinerja Pegawai Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja

pegawai seperti yang telah dikemukakan oleh Winanti (2009). Semakin

tinggi kompetensi yang dimiliki oleh pegawai dan sesuai dengan tuntutan

peran pekerjaan maka kinerja pegawai akan semakin meningkat. Pegawai

yang kompeten biasanya memiliki karakter sikap dan perilaku atau

kemauan dan kemampuan kerja yang relatif stabil ketika menghadapi

suatu situasi di tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak,

konsep diri, motivasi internal, dan kapasitas pengetahuan kontekstualnya

sehingga ia dengan cepat dapat mengatasi permasalahan kerja yang

dihadapi, melakukan pekerjaan dengan tenang dan penuh dengan rasa

percaya diri, memandang pekerjaan sebagai suatu kewajiban yang harus

dilakukan secara 6ikhlas, dan secara terbuka meningkatkan kualitas diri

melalui proses pembelajaran. Hal ini akan memberikan dorongan yang

 25

kuat kepada pegawai untuk mengerjakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya dengan efesien dan efektif serta secara psikologis akan

memberikan pengalaman kerja yang bermakna dan rasa tanggung jawab

pribadi mengenai hasilhasil pekerjaan yang dilakukannya. Pada akhirnya,

semua hal ini akan meningkatkan kinerja pegawai baik yang berhubungan

dengan faktor pekerjaan maupun karakteristik personal.

Kemampuan atau kompetensi sesorang termasuk dalam kategori

tinggi atau baik nantinya akan dibuktikan dan ditunjukkan apabila ia sudah

melakukan pekerjaan. Sebaliknya, apabila mempunyai kompetensi tingkat

rendah, ia akan cenderung berkinerja rendah pula. Berdasarkan hal diatas

dapat disimpulkan bahwa kompetensi yang dimiliki pegawai dalam

melaksanakan pekerjaannya itu memang berpengaruh terhadap kinerja

pegawai nantinya. Semakin tinggi kompetensi yang dimiliki maka

semakin tinggi pula kinerjanya.

2.1.5 Kinerja Pegawai

Pengertian kinerja karyawan “Kineja merupakan tingkat

produktivitas seorang karyawan, relative, pada rekan kerjanya, pada

beberapa hasil dan perilaku yang terkait dengan tugas. Kinerja

dipengaruhi oleh variabel yang terkait dengan pekerjaan meliputi role-

stress dan konflik kerja /non-kerja” Riani (2013:61) Pengertian lain

mengenai kinerja diungkap oleh As’ad (1998:47) dalam Riani (2013:61)

menyatakan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang

 26

menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

Prestasi kerja, tetapi juga mencangkup bagaimana proses pekerjaan itu

berlangsung. Menurut Ma’ruf Abdullah (2013:331) dilihat dari asal

katanya kinerja itu adalah terjemahan dari performance yang berarti hasil

kerja atau prestasi kerja. Dan dalam pengertian yang simple kinerja adalah

hasil dari pekerjaan organisasi, yang dikerjakan oleh karyawan dengan

sebaik-baiknya sesuai dengan petunjuk (manual), arahan yang diberiakn

oleh pimpinan (manager), kompetensi dan kemampuan karyawan

mengembangakan nalarnya dalam bekerja.

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performance (prestasi kinerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya (Anwar Prabu Mangkunegara dalam Ahkmad Subekhi dan

Mohamamad Jauhar,2012:193). Berdasarkan pengertian kinerja menurut

beberapa ahli diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan

perwujudan yang dilakukan oleh pegawai dalam meningkatkan hasil kerja

seorang pegawai ataupun organisasi. Kinerja pegawai yang baik adalah

salah satu faktor yang sangat penting dalam upaya instansi untuk

meningkatkan kinerja organisasi. Kinerja merupakan indikator dalam

menentukan bagaimana usaha untuk mencapai hasil kinerja yang tinggi

dalam suatu organisasi atau instansi.

 27

2.1.5.1 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Werther dan Davis dalam Suwatno dan Donni Juni

Priansa (2011:197) penilaian kinerja mempunyai beberapa tujuan dan

manfaat bagi perusahaan dan karyawan yang dinilai, antara lain:

a) Performance Improvement. Memungkinkan karyawan dan manajer untuk

mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.

b) Compensation Adjustment. Membantu dalam pengambil keputusan untuk

menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau

sebaliknya.

c) Placement Decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.

d) Training and Development Needs. Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan

pengembangan bagi karyawan agar kinerja mereka lebih optimal.

e) Carrer Planning and Development. Memandu untuk menentukan jenis

karier dan potensi karier yang dapat dicapai.

f) Staffing Process Deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan

karyawan.

g) Informational Inaccuracies and Job-Design Errors Membantu menjelaskan

apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya

manusia terutama dibidang informasi jobanalysis, job-design, dan sistem

informasi manajemen sumber daya manusia.

h) Equal Employment Opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision

tidak diskriminatif.
 28

i) Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kekaryawanan maupun

bagi karyawan itu sendiri.

j) External Challenges. Kadang-kadang kinerja karyawan dipengaruhi oleh

faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-

lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan

melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan

sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan

bantuan bagi peningkatan kinerja karirnya.

2.1.5.1 Dimensi Kinerja Pegawai

Menurut Hersey, Blanchard dalam Lijan Poltak Sinambela (2016)

terdapat tiga dimensi kinerja yaitu:

1. Kemampuan Kemampuan yang dimiliki seseorang dalam bekerja seperti

kemampuan memahami pekerjaan, kemampuan mengerjakan, kemampuan

memanfaatkan sumber daya serta kemampuan menyesuaikan diri.

2. Motivasi Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan

terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka

yang bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan

motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara

lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, dan kebijakan pimpinan.

3. Hasil Kerja Hasil kerja diartikan sebagai hasil yang dicapai karyawan

sesuai dengan kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dihasilkan. Menurut

Syamsir Torang (2013:75) terdapat tiga dimensi kerja yaitu:

 29

1) Individual (kemampuan, motivasi dan latar belakang pendidikan)

2) Psikologis (attitude dan personality)

3) Organisasi (kepemimpinan, reward dan pembagian peran)

2.2 PENELITIAN TERDAHULU

Beberapa penelitian terdahulu yang berhubungan dengan pengaruh

“Pengembangan Karir, Motivasi Kerja, dan kompetensi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan”, dapat dilihat pada Tabel

TABEL 2.1
PENELITIAN TERDAHULU
NAMA
NO. JUDUL VARIABEL HASIL
(TAHUN)
1. Tri Afriska Pengaruh X1 : Pengembangan
Universitas pengembangan Pengembangan karir, motivasi dan
Bangka karir, mootivasi karir kepuasan kerja
Belitung kerja, dan X2 : Motivasi secara simultan
(2017) kompetensi kerja berpengaruh positif
kerja terhadap X3 : Kompetensi dan signifikan
kinerja Kerja terhadap kinerja
pegawaipada karyawan PT
kantor Y : Kinerja Garuda Plaza Hotel
kecamatan Pegawai Medan.
belinyu Pengembangan
kabupaten karir, motivasi dan
 30

bangka. kepuasan kerja

secara parsial
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan PT
Garuda Plaza Hotel
Medan.
2. Wike Pertiwia b Pengaruh X1 : Pengembangan
c , Andika Pengembangan Pengembangan Karir, Motivasi
Saputra , Karir, Motivasi karir Kerja dan
Rohaeni Kerja Dan X2 : Motivasi Kompetensi
Sekolah Tinggi Kompetensi kerja memberikan
Ilmu Ekonomi Terhadap X3 : Kompetensi pengaruh yang
Cirebon (STIE) Kinerja Kerja cukup signifikan
(2019) Pegawai Dinas terhadap Kinerja
Penanaman Y : Kinerja Pegawai dinas
Modal Dan Pegawai penanaman modal
Pelayanan dan pelayanan
Terpadu Satu terpadu satu pintu
Pintu (DPMPTSP) kota
(DPMPTSP) cirebon . Setiap
Kota Cirebon Organisasi atau
Perusahaan akan
selalu berusaha
untuk
meningkatkan
kinerja pegawainya.
Dengan harapan
apa yang menjadi
tujuan Organisasi
 31

akan tercapai.
3. Manogari Pengaruh X1 : Pengembangan
Andhika Putra Pengembangan Pengembangan karir, motivasi dan
Simanjuntak Karir, Motivasi karir kepuasan kerja
Universitas Dan Kepuasan X2 : Motivasi secara simultan
Sumatera Utara Kerja Terhadap kerja berpengaruh positif
Medan Kinerja X3 : Kepuasan dan signifikan
(2018) Karyawan Pada Kerja terhadap kinerja
Pt Garuda Plaza karyawan PT
Hotel Medan Y : Kinerja Garuda Plaza Hotel
Karyawan Medan.
Pengembangan
karir, motivasi dan
kepuasan kerja
secara parsial
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan PT
Garuda Plaza Hotel
Medan.
4. Dessi Pengaruh X1 : Koefisien regresi
Purnamasar Pengembangan Pengembangan uji t (parsial) dari
Universitas karir, karir masing-masing
Muhamadyah Kompetensi X2 : Kompetensi variabel
Purwokerto kerja dan Etika kerja pengembangan
(2017) Kerja terhadap X3 : Etika Kerja karir, kompetensi
Kinerja dan etika kerja
Karyawan Y : Kinerja berpengaruh dan
Karyawan signifikan terhadap
kinerja pegawai.
 32

Uji f (simultan)
menunjukkan hasil
bahwa variabel
pengembangan
karir, kompetensi
dan etika kerja
berpengaruh
terhadap kinerja
pegawai.
5. Rochani Sofiani Pengaruh X: Pengaruh 1. Pengaruh
Fakultas Kompetensi Kompetensi Kompetensi
Ekonomi Terhadap Terhadap Kinerja
Universitas Kinerja dan Y1 : Kinerja dan Pengembangan
Jember (2011) Pengembangan Karyawan Karir Karyawan
Karir Karyawan Y2 : Kantor PTPN XII
Kantor PTPN Pengembangan (Persero) Wilayah
XII (Persero) Karir Jember
Wilayah Jember 2. Terdapat
pengaruh positif
signifikan
kompetensi
terhadap
pengembangan
karir Kantor PTPN
XII (Persero)
Wilayah Jember.
 33

2.3 KERANGKA PEMIKIRAN

Kerangka pemikiran dibuat untuk mempermudah, memahami,

pengaruh antara variabel independen yang berupa pengembangan karir,

motivasi kerja dan kompetensi kerja terhadap variabel dependen yaitu

kinerja karyawan. Berdasarkan hal tersebut, kerangka pemikiran dari

penelitian ini adalah sebagai berikut

H4

X1
Pengembangan Karir
H1

X2 H2
Y
Motivasi Kerja
Kinerja Karyawan

H3
X3
Kompetensi Kerja

H4
 34

Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran

Dalam penelitian ini variabel independen (X) ditunjukan sebagai

berikut:

1. Pengembangan Karir

Pengembangan karir akan memberikan keuntungan bagi individu dan

organisasi. Melalui program pengembangan karir, perusahaan akan

meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan, menurunkan labour turn

over, dan akan meningkatkan kesempatan promosi bagi karyawan.

2. Motivasi Kerja

Merupakan suatu kehendak atau keinginan yang muncul dalam diri

karyawan yang menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja secara

optimal guna mencapai tujuan. Motivasi berasal dari kata dasar motif, yang

mempunyai arti suatu perangsang, keinginan dan daya penggerak kemauan

bekerja seseorang.

3. Kompetensi Kerja

Kompetensi berjalan beriringan dengan perkembangan suatu

perusahaan. Semakin tinggi kompetensi di lingkungan kerja, semakin tinggi

pula perkembangan perusahaan sehingga perusahaan lebih mudah mencapai

tujuannya. Kompetensi juga membantu perusahaan untuk mengetahui sejauh

 35

apa karyawan dapat berkontribusi sesuai dengan visi misi perusahaan yang

telah ditetapkan.

2.3 HIPOTESIS PENELITIAN

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap masalah yang masih

bersifat praduga dan masih harus dibuktikan kebenarannya (Rusiadi, dkk,

2014:74). Dari pengertian hipotesis tersebut, penulis membuat hipotesis

penelitian ini adalah sebagai berikut :

H1 : Pengembangan karir (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja (Y) karyawan di PT. Fit and Health Indonesia (Gold’s Gym)

Grand City Surabaya.

H2 : Motivasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Y)

karyawan di PT. Fit and Health Indonesia (Gold’s Gym) Grand City

Surabaya

H3 : Kopetensi Kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

(Y) karyawan. di PT. Fit and Health Indonesia (Gold’s Gym) Grand City

Surabaya
 36

H4 : Pengembangan karir (X1), Motivasi (X2), dan Kopetensi kerja (X3)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan (Y) di PT.

Fit and Health Indonesia (Gold’s Gym) Grand City Surabaya

 37

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Populasi dan Sampel Penelitian

3.1.1 Populasi Penelitian

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek

atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya

(Sugiyono, 2011:80). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di PT. Fit

and Health Indonesia (Gold’s Gym) Grand City Surabaya

3.1.2 Sampel Penelitian

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi (Sugiyono, 2010: 62). Sampel yang diambil dari populasi harus

betul-betul representatif (mewakili) karena yang dipelajari dari sampel

kesimpulannya akan mewakili populasi. Dalam hal ini setiap anggota populasi

kesempatan yang sama untuk dijadikan sampel. Menentukan jumlah sampel

dari suatu populasi ditentukan dengan rumus slovin:

Keterangan :
N : Ukuran Populasi
n : Ukuran Sampel
e : Taraf Signifikan (0,1)2
 38

Dimana :

162 162 162

n= n= n= = 62,83 ≈ 63
1 + 162 (0,1)2 1 +( 162 x 0,01) 2,62

Tabel 3.1 Populasi dan Sampel Berdasarkan Bidang Kerja

No. Departemen Populasi Sampel

Departemen Pelayanan
1. 78 25
(Head Of Service Dept)
2. Departemen Akuntansi Dan Keuangan 36 18
(Head Of Accounting & Finance Dept)
3. Departemen Manajemen Oprasional 48 20
(Oprational Manager)
TOTAL 162 63
Sumber : PT. Fit and Health Gold’s GYM Grand City Surabaya

3.2 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini menggunakan jenis data kuantitatif. Jenis

penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan positivisme,

digunakan untuk meneliti pada populasi dan sampel tertentu yang dilakukan

secara random dengan tujuan untuk menguju hipotesis yang telah ditetapkan

(Sugiyono, 2016:13). Data kuantitatif diperolehengan cara penyebaran

kuisoner yang disebar dikaryawan PT. Fit and Health Indonesia (Gold’s Gym)

Grand City Surabaya. dan hasil penyebaran kuisoner diolah secara manual

dengan menggunakan rumus-rumus statistik.

 39

3.3 Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu sebagai

berikut:

1. Data Primer

Data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada

pengumpul data (Sugiyono, 2016:193). Data yang diperoleh dari penelitian ini

dari hasi penyebaran kuisoner kepada responden.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data kepada

pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen (Sugiyono,

2016:193). Data yang diperoleh yaitu melalui literatur-literatur yang berkaitan

dengan apa yang diteliti dan buku-buku perkuliahan.

3.4 Variabel Penelitian dan Opersional Variabel

3.4.1 Variabel Penelitian

1) Variabel bebas (Independent)

Menurut Sugiyono (2017:39) variabel bebas merupakan variabel yang

mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya perubahan variabel terikat

(dependent). Dalam penelitian ini variabel yang digunakan adalah Disiplin

Kerja (X₁) dan Motivasi Kerja (X₂).

2) Variabel Terikat (Dependent)

 40

Menurut Sugiyono (2017:39) variabel terikat merupakan variabel yang

dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam

penelitian ini variabel yang digunakan adalah Kinerja Karyawan (Y).

3.4.2 Operasional Variabel

1. Pengembangan Karir (X1)

Pengembangan Karir (X1) adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya

peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi yang bersangkutan.

Indikator Pengembangan Karir yaitu:

a. Sikap atasan

b. Pengalaman

c. Pendidikan

d. Prestasi

e. Faktor nasib

2. Motivasi Kerja (X2)

Novitasari (2017:25) mendefinisikan bahwa motivasi sebagai suatu kondisi

yang menggerakkan manusia kearah suatu tujan tertentu, bahwa motivasi kerja

sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan

memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Indikator

motivasi menurut Novitasari (2017:26) adalah:

a. Dorongan mencapai tujuan

b. Semangat kerja

c. Inisiatif
 41

d. Rasa tanggung jawab

e. Hubungan kemanusiaan

3. Mwnurur Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) adalah

rumusan kemampuan kerja yang mencakup beberapa aspek yaitu :

a. Pengetahuan

b. Keterampilan

c. keahlian

d. Sikap kerja yang relevan

e. Syarat jabatan yang ditetapkan.

4. Kinerja Karyawan

Novitasari (2017:48) menyebut bahwa kinerja adalah ringkasan ukuran jumlah

dan mutu kontribusi tugas individu atau kelompok pada unit kerja dan

organisasi atau sebagai mutu dan jumlah kerja yang dihasilkan. Kinerja

karyawan diukur dengan menggunakan komponen indikator kinerja karyawa

yaitu:

a. Kemampuan teknis,

b. Kemampuan konseptual,

c. Kemampuan hubungan interpersonal,

d. Kemandirian, dan

e. Komitmen kerja.

3.5 Model Analisis dan Pengujian Hipotesis

3.5.1 Analisis Regresi Linear Berganda

 42

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pengembangan karir,

kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan peneliti

menggunakan model analisis regresi berganda Tujuan dari penggunaan

model ini adalah untuk mengetahui pengaruh variabel independen

terhadap variabel dependen rumus yang digunakan adalah :

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan (Dependen Variable)

Β0 = Konstanta

β1,β2,β3 = Koefisien regresi berganda

X1 = Pengembangan karir (Independent Variable)

X2 = Motivasi (Independent Variable)

X3 = Kompetensi (Independent Variable)

e = Standard error

3.5.2 UJI HIPOTESIS

Pengujian hipotesis dapat dilakukan dengan koefisiean determinasi,

secara serempak (Uji-F) dan secara parsial (Uji-t).

1. Uji Serempak (Uji F)

 43

Uji F menguji pengaruh simultan antara variabel indenpenden

terhadap variabel dependen. Hipotesis ini dirumuskan sebagai berikut:

H0: β1 = β2 = β3 = 0, pengembangan karir, motivasi dan

kompetensi kerja secara bersama-sama tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan

Ha: Minimal satu β1 ≠ 0, pengembangan karir, motivasi dan

kopetensi kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan .

Kriteria pengambilan keputusannya sebagai berikut:

a) H0 diterima jika Fhitung ≤ Ftabel atau sig. F ≥ α =5%

b) Ha ditolak jika Fhitung > Ftabel atau sig. F ≥ α =5%

Rumus Uji F adalah sebagai berikut :

𝑅 2/K
F=
( 1 − 𝑅2 ) / (n − 1 − K)

Keterangan:

R 2 = Koefisien korelasi berganda dikuadratkan

n = Jumlah sampel

K = Jumlah variabel bebas

2. Uji Parsial (Uji t)

Uji t dilakukan untuk menguji pengaruh secara parsial antara

variabel independen terhadap variabel dependen dengan asumsi bahwa

variabel lain dianggap konstan. Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa

 44

jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam

menerangkan variasi variabel terkait dengan taraf signifikan 5%. Kriteria

pengujiannya adalah sebagai berikut :

H0 : βi ≤ 0, tidak ada pengaruh signifikan secara parsial variabel bebas

terhadap variabel terikat.

H1 : βi > 0, ada pengaruh signifikan secara parsial variabel bebas terhadap

variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusan adalah:

a) H0 diterima jika thitung ≤ ttabel atau sig. t ≥ α =5%

b) Ha ditolak jika thitung < ttabel atau sig. t ≥ α =5%

Rumus Uji t (Umar, 2008 : 197) adalah sebagai berikut :

r √ (n−2)
t= dengan dk = n − 2
√ (1− r 2)

Keterangan:

t = Uji pengaruh parsial

r = Koefisien korelasi

n = Banyaknya data