Pengertian Pengembangan Karir

Pengembangan karir adalah sebuah proses peningkatan kemauan kerja

individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan
(Affandi, 2018, hlm. 19). Namun demikian tentunya berbagai konsep, aspek,
serta proses yang menyelubunginya tidaklah sesederhana itu. Seperti yang
diungkapkan oleh Priansa (2018, hlm. 161) yang berpendapat bahwa
pengembangan karir merupakan serangkaian kegiatan kerja yang terpisah-
pisah masih merupakan hubungan yang saling melengkapi, berkelanjutan
dan memberikan makna bagi kehidupan pegawai.

Dengan demikian persoalan pengembangan karier ini juga amatlah

berpengaruh pada kinerja serta kepuasan kerja seorang karyawan, tentunya
dengan bentuk paling yang konkretnya adalah pengembangan finansial
dan kualitas kehidupannya pula. Sementara itu Hartatik (2019, hlm. 138)
memberikan beberapa opsi definisi yang dapat menyelubungi
pengembangan karier yang di antaranya adalah sebagai berikut.

1. Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi

yang terjadi pada seseorang karena dengan
penambahan/peningkatan usianya akan menjadi semakin matang.
2. Pekerjaan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan
berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan serta
penambahan kemampuan seorang pekerja.
3. Pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang
dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.
4. Pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya
peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi
yang bersangkutan.

Artinya pengembangan karier meliputi pengembangan dari individu atau

karyawan itu sendiri, usaha atau proses untuk mencapainya, peningkatan
sikap karyawan, hingga peningkatan kewenangan serta jabatannya di
dalam organisasi.
Sedangkan menurut Sutrisno (2019, hlm. 165) pengembangan karir adalah
peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan untuk mencapai suatu
rencana karir. Dengan kata lain, organisasi perusahaan atau pimpinan telah
menyusun perencanaan sebelumnya tentang cara yang perlu dilakukan
untuk mengembangkan karir pegawai selama bekerja.

Berdasarkan pengertian pengembangan karir menurut para ahli di atas

dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir adalah suatu proses
peningkatan serta perubahan nilai-nilai dari anggota organisasi menuju
tingkat kematangan, kompetensi, dan kewenangan yang lebih tinggi
berdasarkan perencanaan serta berbagai aspek lain yang direncanakan baik
oleh individu terutama oleh organisasi untuk meningkatkan kualitas dan
kinerja kerja serta kehidupan anggota organisasi tersebut secara holistik.

Tujuan Pengembangan Karir

Tujuan utama dalam pengembangan karir adalah untuk meningkatkan

kinerja karyawan agar lebih efektif dan efisien dan memberikan hasil yang
memuaskan dalam mencapai tujuan yang diharapkan organisasi. Beberapa
tujuan pengembangan karir lainnya menurut Mangkunegara (2017, hlm. 77)
di antaranya adalah sebagai berikut.

1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan.

Pengembangan karir ini sendiri dapat membantu karyawan dan
organisasi yang ada di perusahaan dalam mencapai tujuan.
2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai. Perusahaan
membantu karyawan dalam merencanakan karir salah satunya
dengan menciptakan suasana dan hubungan kesejahteraan antar
karyawan agar menimbulkan karyawan dengan loyalitas yang tinggi
untuk perusahaan.
3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka. Dalam
pengembangan karir seorang karyawan dapat membantu
menyadarkan akan kemampuan untuk menduduki suatu jabatan
tertentu dalam perusahaan sesuai dengan potensi dan keahlian yang
dimiliki setiap individu.
 4. Memperkuat hubungan antar pegawai dan perusahaan.
Pengembangan karir juga dapat menciptakan relasi dan memperkuat
hubungan antar pegawai dan perusahaan.
5. Membuktikan tanggung jawab sosial. Pengembangan karir dapat
juga menciptakan suasana kerja yang positif dalam berkompetisi dan
pegawai menjadi lebih sejahtera.
6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan.
Pengembangan karir juga dapat menjadikan perusahaan
melaksanakan program-program yang ada di dalamnya dengan
tujuan untuk mencapai suatu target perusahaan.
7. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian. Program
pengembangan karir juga dapat menjadikan turnover rendah dan
biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
8. Menggiatkan suatu pemikiran jarak waktu yang panjang.
Pengembangan karir sendiri ini memerlukan waktu yang cukup
panjang karena penempatan suatu jabatan profesi dan manajerial
didalam perusahaan memerlukan persyaratan dan kualifikasi sesuai
dengan kemampuan dan persyaratan.

Sementara itu, menurut Sutrisno (2019, hlm. 166) pengembangan karir

bertujuan untuk:

1. Memberikan kepastian arah karir karyawan dalam kiprahnya di

lingkup organisasi;
2. Meningkatkan daya tarik organisasi atau institusi bagi para pegawai
yang berkualitas;
3. Memudahkan manajemen dalam menyelenggarakan program-
program pengembangan sumber daya manusia, khususnya dalam
rangka mengambil keputusan di bidang karir serta perencanaan
sumber daya manusia organisasi atau perusahaan yang selaras
dengan rencana pengembangan organisasi;
4. Memudahkan administrasi kepegawaian, khususnya dalam
melakukan administrasi pergerakan karyawan dalam hal karir
promosi, rotasi ataupun demosi jabatan.

Indikator Pengembangan Karir

Dalam mengukur tercapainya suatu variabel dibutuhkan indikator-indikator
konkret yang dapat menjadi berbagai gejala atau suatu tindakan nyata
yang akan mempengaruhi suatu hal tidak terkecuali pada persoalan
pengembangan karier ini. Menurut Rivai (2018, hlm. 44-145) indikator
pengembangan karir di antaranya adalah sebagai berikut.

1. Prestasi kerja
Asumsi kinerja yang baik melandasi seluruh aktifitas pengembangan
karir, ketika kinerjanya di bawah standar dengan mengabaikan upaya
pengembangan-pengembangan karir lain, bahkan tujuan karir yang
paling sederhana sekalipun tidak akan tercapai, kemajuan karir
umumnya terletak pada kinerja dan prestasi.
2. Eksposur (Exposure)
Eksposur menjadi paham (diharapkan dapat mempertahankan
setinggi mungkin). Mengetahui apa yang diharapkan dari adanya
promosi, pemindahan, ataupun kesempatan berkarier lainnya dengan
melakukan tugas kondusif. Tanpa adanya eksposur karyawan
mungkin tidak akan mengetahui peluang-peluang yang diperlukan
guna mencapai tujuan karir.
3. Jaringan kerja (Networking)
Melalui jaringan hubungan pribadi antara karyawan satu dengan
karyawan lainnya dan juga hubungan dengan kelompok profesional
akan membentuk suatu ikatan atau jaringan kerja yang baik antara
karyawan tersebut dengan karyawan lainnya ataupun dengan
kelompok profesional. Jaringan tersebut pada akhirnya akan
bermanfaat bagi karyawan dalam perkembangan karirnya.
4. Peluang untuk tumbuh (growth)
Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk tumbuh misalnya,
melalui pelatihan-pelatihan, dan juga melanjutkan jenjang
pendidikannya. Hal ini akan memberikan kesempatan bagi karyawan
untuk berkembang sesuai rencana karirnya.
5. Pembimbing dan sponsor
Banyak karyawan berpendapat bahwa mentor bisa membantu
pengembangan karir mereka. Nasehat-nasehat yang diberikan oleh
mentor dan pembimbing dapat membantu dalam proses
pengembangan karir mereka sendiri.
Sementara itu menurut Priansa (2018, hlm. 161) indikator pengembangan
karier adalah sebagai berikut.

1. Perencanaan karir
Pegawai harus merencanalan karirnya untuk masa yang akan datang.
2. Pengembangan karir
Individu Setiap pegawai harus menerima tanggung jawab atas
perkembangan karir atau kemajuan karir yang dialami.
3. Pengembangan Karir yang Didukung oleh Departemen SDM
Pengembangan karir pegawai tidak hanya tergantung pada pegawai
tersebut tetapi juga pada peranan dan bimbingan manajer dan
departemen SDM.
4. Peran Umpan Balik Terhadap Kinerja
Tanpa umpan balik yang menyangkut upaya-upaya pengembangan
karir maka relatif sulit bagi pegawai bertahun-tahun untuk persiapan
yang kadang dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan
pengembangan karir.

Bentuk Pengembangan Karir

Pengembangan karier tidak melulu mengenai masalah kenaikan jabatan

saja. Bahkan bentuk atau wujudnya sendiri sebetulnya cukup beragam.
Menurut Cardoso (dalam Sunyoto, 2019, hlm. 138) bentuk pengembangan
karir dapat dibagi menjadi tiga, yakni sebagai berikut.

1. Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan untuk pekerja adalah setiap usaha untuk
memperbaiki performa pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang
sedang menjadi tanggung jawabnya atau satu pekerjaan yang ada
kaitannya dengan pekerjaan. Supaya efektif pelatihan biasanya
mencakup pendidikan atau pengalaman belajar, aktivitas-aktivitas
yang terencana, dan didesain sebagai jawaban atas kebutuhan-
kebutuhan yang berhasil di identifikasikan.
2. Promosi/Kenaikan Jabatan
Promosi atau kenaikan jabatan adalah perubahan posisi atau jabatan
dari tingkat yang rendah ke tingkat yang lebih tinggi, perubahan ini
biasanya akan diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak,
 serta status sosial seseorang. Apabila seseorang mempunyai
kemampuan dan keahlian maka dia bisa di promosikan dan akan naik
Jabatan sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya, sehingga
tanggung jawabnya akan semakin besar atas pekerjaan tersebut.
3. Mutasi/Perubahan Jabatan
Mutasi adalah kegiatan yang bisa mengembangkan posisi atau status
seseorang dalam sebuah organisasi, atau sering juga disebut dengan
perubahan jabatan dalam organisasi. Dengan kata lain mutasi ini
dapat berarti seorang karyawan yang dipindahkan posisinya ke posisi
tertentu, maupun lokasi atau cabang kantor tertentu pula.

Tahapan Pengembangan Karir

Menurut Muhadi (2021, hlm. 6-7) tahapan pengembangan karir dapat

dijabarkan sebagai berikut.

Pengembangan karier terdiri atas dua sub-proses yang meliputi:

1. Occupational choice atau pilihan profesi/jabatan;

2. Organization choice, atau pilihan organisasi;
3. Choice of job assignment, atau pilihan tugas pekerjaan; dan
4. Career self–development, atau pengembangan mandiri karier.

Proses tersebut terjadi secara internal pada individu (karyawan) dan

berhubungan langsung dengan berbagai kebijakan dan kebutuhan
organisasi. Sementara itu sub-proses kedua berkaitan dengan MSDM atau
manajemen sumber daya manusia dan organisasi sendiri yang terdiri atas:

1. Recruitment and selection, atau rekrutmen dan seleksi karyawan;

2. Human resources allocation appaisal and evaluation, atau alokasi dari
manajer sumber daya manusia serta evaluasinya; dan
3. Training and development, yang berarti pelatihan dan
pengembangan.

5 Tahap Perkembangan Karir

Salah satu teori pengembangan yang terkenal dan yaitu Super Career Development
(Super, 1990). Ternyata, perkembangan karir dimulai sejak lahir. Tahap
perkembangan karir dibagi menjadi 5. Berikut penjelasan tahap-tahap
perkembangan karir:

1. Growth
Tahap ini dimulai sejak usia 0 hingga 14 tahun. Mereka belajar tentang konsep diri,
mengenal berbagai profesi dan mengembangkan sikap sehingga bisa mengerti hal-
hal yang disukai.

Jika kita kembali mengingat masa anak-anak, sering kali diberi pertanyaan tentang
cita-cita. Pertanyaan seperti ini bertujuan untuk mengenal berbagai profesi dan
mengajarkan untuk mengerti tentang diri sendiri.

2. Exploration
Pada usia 15-24 tahun memasuki tahapan eksplorasi. Tahapan ini dimulai saat
SMA hingga mendapat pekerjaan pertama. Tahap eksplorasi akan dipenuhi dengan
mencoba berbagai hal untuk mengetahui keinginan dan minat pribadi.

Saat SMA aktif bergabung di ekstrakurikuler untuk menggali minat dan

mengasah soft skill. Disamping itu, pelajaran SMA sudah mulai dibagi berdasarkan
jurusan sehingga terlihat arah minat dan bakat. Masa SMA diakhiri dengan
mengambil keputusan memilih jurusan kuliah yang tentunya berpengaruh pada
karir di masa depan.
Memasuki dunia perkuliahan, mahasiswa pun aktif di kegiatan luar akademik
seperti kepanitiaan, unit kegiatan mahasiswa atau magang. Kegiatan tersebut
bertujuan untuk mengasah soft skill dan eksplorasi minat.
Biasanya pada masa ini sangat menyenangkan namun bagi yang belum bisa
memahami dan mengenal dirinya akan mengalami kebingungan. Tidak tahu
minat, passion dan tujuan karir ke depan. Permasalahan yang sering terjadi yaitu
salah jurusan SMA atau kuliah. Maka, saat memasuki dunia kerja seperti hilang
arah, kebingungan dan ketidakpastian.
Kebingungan yang dihadapi pada tahap eksplorasi bisa disebut quarter life crisis.
Mereka merasa cemas terhadap masa depan khususnya karir, uang dan kehidupan
sosial (Agarwal dkk, 2020). Krisis ini dapat dihadapi jika seseorang memahami
dirinya sendiri serta mampu mengelola emosinya supaya tidak putus asa
dan insecure melihat pencapaian teman-temannya.
3. Establishment
Setelah melewati masa-masa pencarian, seseorang di usia 25 – 44 tahun sudah
mulai yakin dan fokus pada satu pekerjaan. Selain itu, sudah mengetahui tujuan
hidup dan arah hidup ke depan.

Pengetahuan dan keterampilan perlahan-lahan semakin bertambah seiring

bertambahnya pengalaman kerja. Mulai muncul kesempatan naik jabatan atau
promosi. Tanggung jawab pekerjaan pun lebih strategis.
Kemampuan memimpin harus dimiliki di tahap ini. Pekerjaan menuntut untuk bisa
mengarahkan sebuah tim, memimpin sebuah project dan menerima tanggung
jawab yang lebih besar untuk mencapai tujuan perusahaan.

4. Maintenance
Permasalahan yang sering muncul di usia 45-60 tahun adalah gap dengan anak
muda. Hal ini sering terjadi di berbagai tempat kerja terkait perbedaan pandangan
antar generasi.
Mereka yang mulai memasuki dunia kerja memiliki banyak pengetahuan dan
mengikuti dengan kondisi terkini. Jika kita tidak ada keinginan untuk terus belajar
maka akan kalah dengan anak-anak muda. Dampak yang paling negative yaitu
organisasi tidak akan maju dan berinovasi jika dikendalikan oleh orang-orang yang
mau belajar hal baru.

5. Decline
Usia produktif kerja terhitung hingga usia 60 tahun, setelah itu akan pensiun dari
pekerjaan. Sebelum memasuki pensiun, banyak perusahaan yang menyiapkan
pelatihan persiapan pensiun. Bahkan, terdapat tempat kerja yang memiliki
kebijakan untuk mengurangi beban kerja karyawan sebelum pensiun

Pensiun bukan lah hal yang mudah karena akan mengalami kebiasaan yang sangat
berbeda. Permasalahan yang sering muncul ketika pensiun yaitukesepian. Menurut
Shin dkk (2019) kesepian bisa teratasi jika mendapat dukungan sosial dari orang-
orang sekitar. Maka, saat pensiun sebaiknya tetap bersosialisasi dengan siapa pun.
Salah satu kegiatan yang bisa dilakukan saat pensiun yaitu bergabung di pengurus
RT/RW, aktif di komunitas atau melakukan hobi. Pensiun bukan menjadi halangan
untuk tetap produktif.
Mengapa Penting Mengetahui Tahap Perkembangan
Karir?
Mencapai kesuksesan karir perlu memahami diri sendiri, tujuan &
mengembangkan pengetahuan serta keterampilan meskipun harus menghadapi
tantangan atau krisis di setiap perkembangan karir. Krisis tersebut seperti jati
diri, quarter life crisis, mid life crisis dan retirement crisis. Krisis-krisis yang
dihadapi di setiap tahap perkembangan pada intinya berakar pada dorongan untuk
belajar hal baru. Selalu berani untuk mencoba berbagai hal, melihat dari berbagai
perspektif dan tetap menjalin network dengan siapa pun.
Situasi dunia selalu mengalami perubahan dan muncul berbagai inovasi-inovasi.
Ketika tidak pernah mencoba, maka kita tidak akan pernah tahu. Jika kita merasa
cukup dengan ilmu yang dimiliki, maka kita akan kalah dengan orang-orang baru.

Krisis dalam karir sesuatu hal yang wajar. Tidak apa-apa jika mengalami putus asa,
kebingungan dan ketidakpastian karena hal tersebut wajar terjadi. Dengan
mengetahui tahap perkembangan karir akan membuat lebih siap dan memiliki
gambaran masa depan. Selain itu proses pengembangna karier juga akan
melibatkan dua komponen penting yakni perencanaan karier dan
manajemen karier sebagai berikut:

Career Planning

Career planning atau perencanaan karir adalah suatu proses yang

berlangsung secara sadar agar:

1. Menjadi tahu akan diri, peluang, hambatan, pilihan, dan akibat.

2. Untuk mengidentifikasikan tujuan yang berkaitan dengan karir.
3. Pengembangan yang terkait untuk memberikan, arah, waktu, dan
urutan dari berbagai langkah untuk mencapai tujuan karir tertentu.

Career Management

Career management atau manajemen karir adalah suatu proses setelah

berlangsung mulai dari penyiapan, pengimplementasian, monitoring
rencana karir yang dilaksanakan oleh individu sendiri atau bersama-sama
dengan sistem karir organisasi.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi

Pengembangan Karir

Kebanyakan pekerja memilih suatu karier karena memiliki potensi untuk

berkembang baik secara finansial, kualitas hidup, dan kepuasan kerja. Oleh
karena penting untuk diketahui berbagai faktor yang mempengaruhi
persoalan pengembangan karier ini. Hastho & Meilan (dalam Sunyoto,
2019, hlm. 186) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi pengembangan karier yang di antaranya adalah sebagai
berikut.

1. Hubungan Pegawai dan Organisasi

Dalam situasi ideal karyawan organisasi berada dalam hubungan
yang saling menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini baik karyawan
maupun organisasi dapat mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
 Dengan terciptanya hubungan yang harmonis antara karyawan dan
organisasi sangat mempengaruhi pengembangan karir.
2. Personalitas Karyawan
Manajemen karir karyawan terganggu karena adanya karyawan yang
mempunyai personalitas yang meyimpang, misalnya: terlalu
emosional, apatis, ambisius dan lain-lain. Karyawan yang ambisius
dan memaksakan kehendak untuk mencapai tujuan karirnya akan
sulit dibina karena dirinya sendiri tidak peduli dengan karirnya.
3. Faktor-faktor Eksternal
Seorang karyawan yang mempromosikan ke jabatan lebih tinggi,
misalnya mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang yang di
drop dari luar organisasi. Faktor Ekternal ini yang mengakibatkan
manajemen karir suatu organisasi menjadi kacau karena intervensi
dari pihak luar.
4. Politisasi dalam Organisasi
Manajemen karir karyawan akan tersendat dan bahkan mati jika
faktor lain seperti intrik-intrik, kasak-kusuk, hubungan antarteman,
nepotisme dan sebagaimana lebih dominan memengaruhi karir
seseorang daripada prestasi kerjanya. Dengan kata lain jika kadar
politicking dalam organisasi sudah tidak sehat, maka manajemen
karir hampir dipastikan akan mati dengan sendirinya.
5. Sistem Penghargaan
Sistem manajemen sangat mempengaruhi banyak hal termasuk
manajemen karir karyawan. Organisasi yang membuat sistem
penghargaan yang baik dengan harapan setiap prestasi yang
ditunjukkan karyawan dapat diberi kredit poin dalam jumlah tertentu.
6. Jumlah Karyawan
Menurut pengalaman dan logika akal sehat, semakin banyak
karyawan maka semakin ketat persaingan untuk menduduki suatu
jabatan, dan semakin kecil kesempatan bagi seorang karyawan untuk
meraih tujuan karir tetentu.
7. Ukuran Organisasi
Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah
jabatan dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan,
dan jumlah personel karyawan yang diperlukan untuk mengisi
berbagai jabatan dan pekerjaan. Biasanya semakin besar organisasi,
semakin kompleks urusan manajemen karir karyawan. Namun
kesempatan untuk promosi dan rotasi karyawan lebih banyak.
8. Kultur/Budaya Organisasi
Organisasi pun mempunyai budaya, kultur, dan kebiasaan-kebiasaan
tertentu yang menyelubunginya. Ada organisasi yang cenderung
berkultur profesional, objektif, rasional, dan demokratis. Akan lebih
menghargai prestasi kerja dan mementingkan senioritas karyawan.
9. Tipe Manajemen
Secara teoretis normatif, semua manajemen sama, namun dalam
implementasinya, manajemen suatu organisasi mungkin berlainan
dengan manajemen organisasi lain. Jika manajemen cenderung
tertutup maka keterlibatan karyawan dalam hal pembinaan karirnya
cenderung minimal. Sebaliknya jika cenderung terbuka, demokratis
maka keterlibatan karyawan dalam pembinaan karir cenderung besar.

DAFTAR ISI

1. Affandi, Azhar dkk. (2018). Manajemen SDM Strategik: Strategi

Mengelola Karyawan di Era 4.0. Banten: Bintang Visitama Publisher.
2. Hartatik, P.I. (2018). Buku Praktis Mengembangkan SDM. Yogjakarta:
Laksana.
3. Mangkunegara, A.P. (2017). Evaluasi kinerja sdm. Bandung: Refika
Aditama.
4. Priansa, J.D. (2018). Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung:
Alfabeta.
5. Rivai, V. (2018). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta:
Rajagrafindo.
6. Sunyoto, D. (2019). Manajemen dan pengembangan sumber daya
manusia. Yogyakarta: CAPS.
7. Sutrisno, E. (2019). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta:
Kencana.
8. Agarwal, S., Guntuku, S. C., Robinson, O. C., Dunn, A., & Ungar, L. H.
(2020). Examining the Phenomenon of Quarter-Life Crisis Through
Artificial Intelligence and the Language of Twitter. Frontiers in Psychology,
341.
9. Shin, O., Park, S., Amano, T., & Kwon, E. (2019). Nature of Retirement and
Loneliness: The Moderating Roles of Social Support. Journal of Applied
Gerentology, 1-11.
10.Super, D. E. (1990). A life-span, life-space approach to career
development. San Fransisco: Jossey-Bass.
11. 5 Tahapan Perkembangan Karir - Kampus Psikologi/18/11/2023
12. proses pengembangan karier - Search (bing.com)/18/11/2023