Pengembangan Karir

1. Pengertian Pengembangan Karir

Nawawi menyatakan bahwasannya pengembangan karir didasari oleh pengembangan organisasi dalam
memberikan jawaban kepada tantangan bisnis dimasa yang akan datang. Setiap organisasi wajib
memahami mengenai eksistensi masa depan didasarkan pada SDM yang dimiliki. Menurut Siagian, tanpa
memiliki SDM dengan sifat kompetitif memungkinkan terjadinya kemunduran salam suatu perusahaan
dan pada akhirnya perusahaan tersebut tersisih karena kekalahannya dalam menghadapi pesaingnya.
Keadaan ini mewajibkan perusahaan untuk membina karyawannya dengan sistematis, berkelanjutan
dan terencana.

Menurut Yusuf, pengembangan karir adalah keadaan yang memperlihatkan meningkatnya status
individu di suatu perusahaan melalui jalur pengembangan karir yang ada. Hasibuan memaknai
pengembangan karir dengan pindahnya individu menuju kearah status, hak dan kewajiban yang semakin
besar namun dengan kedudukan yang lebih tinggi. Menurut Mangkunegara, pengembangan karir ini
memiliki tujuan bagi individu di suatu perusahaan, tujuanini yaitu:

a. Membantu dalam pencapaian tujuan individu danperusahaan

b. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai

c. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka

d. Memperkuat hubungan antara pegawai perusahaan

e. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian

f. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial.

Rysti Yulita Pramesti, "Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dengan
Motivasi Kerja sebagai Variabel pada Intervening CV. Rumah Warna Yogyakarta", Jurnal Ekobis
Dewantara, vol. 1, No. 4 (2018): 115.

Akhwanul Akhmal, dkk, "Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja Karyawan", Jurnal
Bisnis Administrasi, vol. 07, no. 01 (2018): 21.

Menurut Stone dalam Kadarisman (2013, hal.322-323) pengembangan karir adalah proses dan kegiatan
mempersiapkan seorang karyawan untuk menduduki jabatan dalam organisasi atau perusahaan, yang
akan dilakukan dimasa mendatang. Dengan pengembangan tersebut tercakup pengertian bahwa
perusahaan atau manajer SDM tersebut telah menyusun perencanaan sebelumnya tentang cara-cara
yang perlu dilakukan untuk mengembangkan karier karyawan selama dia bekerja.

Sedangkan menurut Fahmi (2013, hal.250) pengertian pengembangan karir dalam definisi yang lain
diartikan sebagai perolehan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang meningkatkan kemampuan
karyawan untuk memenuhi perubahan persyarakatan pekerjaan serta tuntutan klien dan pelanggan Jadi
dengan demikian, pengembangan karir merupakan tindakan seorang karyawan untuk mencapai rencana
karirrya, yang disponsori oleh department sumber daya manusia, manajer atau pihak lain.

Faktor-faktor Pengembangan Karir Menurut Hasto Joko Nur Utomo dan M.Yani (2012, hal. 107) faktor
yang berpengaruh terhadap pengembangan karir individu di suatu organisasi, yaitu:

1. Hubungan pegawai dan organisasi

2. Personalia pegawai

3. Faktor eksternal

4. Politicking dalam organisasi

5. Sistem penghargaan

Indikator Pengembangan Karir menurut Rivai (2009, hal. 274-279) yaitu terdiri atas beberapa hal:

1. Prestasi kerja

2. Eksposur

3. Jaringan kerja (Net Working)

4. Pengunduran diri

5. Kesetiaan pada organisasi 6. Pembimbing dan sponsor

7. Pengalaman internasional

Pengembangan Karir Gomes, (2003) Pengembangan karir merupakan gabungan dari kebutuhan
pelatihan di masa yang akan datang dan perencanaan sumber daya manusia (SDM). Dari sudut pandang
pegawai atau karyawan, pengembangan karir memberikan gambaran mengenai jalur-jalur karir di masa
yang akan datang di dalam organisasi dan menandakan kepentingan jangka panjang dari organisasi
terhadap para karyawan atau pegawainya. Bagi suatu organiasi, pengembangan karir memberikan karir
memberikan bebarapa jaminan bahwa akan tersedia pegawai-pegawai yang akan mengisi posisi-posisi
yang akan lowong di waktu yang akan datang.

Notoatmodjo, (2009) Pengembangan diri dalam konteks karyawan di dalam sebuah organisasi atau
institusi kerja adalah identik dengan pengembangan karir. Karena karir adalah semua pekerjaan yang
dilakukan oleh seseorang (karyawan) selama masa kerjanya atau tugasnya yang memberikan
kelangsungan, keteraturan dan nilai kehidupan bagi seseorang atau karyawan tersebut. Secara umum
perjalanan karir seseorang dikelompokan menjadi 4 tahap yaitu: penjajakan, pemantapan, pemeliharaan
dan kemunduran.

Sujipto dalam Sutrisno, (2009) Pengembangan karir selalu berkaiatan penyusunan jalur karir yang
merupakan urutan posisi / jabatan yang memungkinkan diduduki oleh seseorang karyawan mulai dari
tingkat terendah hingga tingkat teratas dalam struktur organisasi. Hasil penyusunan ini akan
menentukan apakah yang perlu dikembangkan untuk tugas-tugas dan kepentingan organisasi di masa
yang akan datang.

Dari urain diatas dapat diambil kesimpulan tentang pengertian pengembangan karir adalah sebuah
perusahaan perlu mengelola karir dan mengembangkannya dengan baik agar kualitas pegawai
senantiasa dapat terjaga dan mampu meningkatkan semangat kerja untuk selalu melakukan hal-hal yang
terbaik demi kemajuan dan kelangsungan hidup perusahaan.

Siagian, (2006) Ada tujuh faktor yang dapat mempengaruhi perkembangan karir seorang karyawan,
antra lain,

1) Prestasi kerja yang memuaskan, pangkal tolak pengembangan karir seseorang adalah prestasi
kerjanya dalam melakukan tugas yang dipercaya kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit
bagi seorang pekerja untuk diusulkan oleh atasan agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke
pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi dimasa depan.

2) Pengenalan oleh pihak lain, yang dimaksud disini adalah berbagai pihak yang berwenang memutuskan
layak atau tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan langsung dan pimpinan bagian kepegawaian
yang mengetahui kemampuan dan prestasi kerjanya.

3) Kesetiaan pada organisasi, merupakan dedikasi seorang pegawai yang ingin terus berkarya dalam
organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama.

4) Pembimbing dan sponsor, pembimbing adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau saran-
saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang di
dalam perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan
karirnya.

5) Dukungan para bawahan, merupakan dukungan yang diberikan para bawahannya dalam bentuk
mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan.
6) Kesempatan untuk bertumbuh, merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk
meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang
pendidikan.

7) Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri, merupakan keputusan seorang karyawan untuk
berhenti bekerja dan beralih ke perusahaan lain yang memberikan kesempatan lebih besar untuk
mengembangkan karir.

Rivai, (2008) indikator pengembangan karir adalah sebagai berikut:

1)Perencanaan karir

2)Pengembangan karir individu

3) Pengembangan karir yang didukung oleh departemen SDM

4) Peran umpan balik terhadap kinerja

Jurnal Ilmiah Magister Manajemen. This is an open acces article under the CC-BY-SA lisence
(https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/).

Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen Vol 1. No. 1, September 2018, 31-45 ISSN 2623-2634
(online) DOI: https://doi.org/10.30596/maneggio.vlil.2238

homepage: http://jurnal. umsu.ac.id/index.php/MANEGGIO

Pengembangan Karir dalam Perspektif Islam

Demi tercapainya tujuan pengembangan karir mewajibkan karyawan untuk fokus dan terarah pada
pekerjaan yang dijalankan sehingga pegawai memperoleh karir sejalan dengan apa yang menjadi
rencananya. Hal ini sesuai dengan sabdi Rasulullah ketika bekerja dalam memperhitungkan masa depan
sehingga pekerjaannya focus dan terarah. Sebagaimana dalam firman Allah Q.S. Al-Hasyr ayat 18:20

Artinya: "Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah

kepada Allah dan hendaklah setiap diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari esok
(akhirat); dan bertakwalah kepada Allah, sesungguhnya Allah maha mengetahui apa yang kamu
kerjakan". Pegawai harus fokus dan terarah dalam melaksanakan pekerjaan, dan hal ini mengharuskan
perusahaan memberikan upah mengenai pekerjaan karyawan terhadap perusahaan dengan memenuhi
apa yang dibutuhkannya yaitu pengembangan karirnya. Seperti dalan sebuah hadis berikut:
Artinya: "Mereka (para budak dan pelayanmu) adalah saudaramu. Allah menempatkan mereka di bawah
asuhanmu, sehingga barang siapa mempunyai saudara di bawah asuhannya 20 Sultan Pacsyndra,
"Model Pengembangan Karir dalam Upaya untuk Meningkatkan Komitmen Karyawan (Studi Pada PT.
Ciomas Adisatwa (Japfa Group Tbk))". Skripsi Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim, Malang
(2013): 41.

"Nur Yati, "Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Pada Perusahaan Air
Minum (PDAM) Kabupaten Malang" Skripsi- Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim, Malang
(2014): 50.

maka harus diberinya makan seperti apa yang dimakannya (sendiri) dan tidak membebankan pada
mereka dengan tugas yang sangat berat, dan jika kamu membebankannya dengan tugas seperti itu
maka hendaklah membantu mereka mengerjakannya". (HR. Muslim) Hadis diatas menjelaskan
bahwasannya setiap pekerjaan memiliki hak untuk menyejahterakan pegawai mengenai apa yang
dijalankan terhadap perusahaan. Sehingga, perusahaan wajib memberikan pemenuhan keutuhan
karyawannya yang sudah mengabdikan dirinya terhadap perusahaan dengan mengembangkan karir
karyawan. Ketika pegawai sudah terpenuhi kebutuhannya akan membawa dampak positif terhadap
komitmen organsiasi pada diri karyawan.

Contoh:

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PERUSAHAAN JASA

PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk.

Perusahaan Perseroan (Persero) PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. ("Telkom", "Perseroan",

"Perusahaan", atau "Kami") merupakan BUMN yang bergerak di bidang jasa layanan telekomunikasi dan
jaringan di wilayah Indonesia dan karenanya tunduk pada hukum dan peraturan yang berlaku di negara
ini. Dengan statusnya sebagai perusahaan milik negara yang sahamnya diperdagangkan di bursa saham,
pemegang saham mayoritas Perusahaan adalah Pemerintah Republik Indonesia sedangkan sisanya
dikuasai oleh publik. Saham Perusahaan diperdagangkan di Bursa Efek Indonesia ("BEI"), New York Stock
Exchange ("NYSE"), London Stock Exchange ("LSE") dan public offering without listing ("POWL') di
Jepang. Layanan telekomunikasi dan jaringan Telkom sangat luas dan beragam meliputi layanan dasar
telekomunikasi domestik dan internasional, baik menggunakan jaringan kabel, nirkabel tidak bergerak
(Code Division Multiple Access atau "CDMA") maupun Global System for Mobile
Communication ("GSM") serta layanan interkoneksi antar operator penyedia jaringan. Di luar layanan
telekomunikasi, Telkom juga berbisnis di bidang Multimedia berupa konten dan aplikasi, melengkapi
portofolio bisnis Perusahaan yang disebut TIME. Bisnis telekomunikasi adalah fundamental platform
bisnis Perusahaan yang bersifat legacy, sedangkan portofolio bisnis lainnya disebut sebagai bisnis new
wave yang mengarahkan Perusahaan untuk terus berinovasi pada produk berbasis kreatif digital. Hal
tersebut mempertegas komitmen Telkom untuk terus meningkatkan pendapatan di dalam situasi
persaingan bisnis di industri ini yang sangat terbuka. Dengan tingginya tingkat persaingan di tengah-
tengah kemajemukan masyarakat melalui organisasi, maka PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk
merancang perencanaan dimana lebih berusaha meningkatkan kualitas jaringan IT serta sumberdaya
manusia yang handal di bidangnya. Perencanaan yang dilakukan harus fleksibel agar mampu bertahan
dalam kondisi apapun. Setelah mendapatkan gambaran tentang jumlah SDM yang dibutuhkan PT
Telekomunikasi Indonesia, Tbk di masa mendatang, maka perlu dirancang suatu program ke arah
tersebut. Rancangan atau rencana program tersebut meliputi dua hal besar yaitu :

a. Manajemen Kinerja

b. Manajemen Karier

Dengan sebuah proses perencanaan yang matang itu dapat meningkatkan kualitas PT Telekomunikasi
Indonesia, Tbk agar tidak kalah bersaing dengan perusahaan-perusahaan IT lainnya.

Studi Kasus Perencanaan Sumber Daya Manusia

Kasus: Bank Century di Indonesia

Contoh nyatanya adalah Bank Century di Indonesia, Bank yang berdiri pada 6 desember 2004 tersebut,
pada akhirnya harus kolaps dan meninggalkan herhanal masalah yang sampai sekarang masih belum
tuntas, bahkan masalah terse seakan berangsur menghilang. Tahun 1989 Bank ini dibuat oleh Rot 3/152
dengan nama Bank Century Intervest Corporation (Bank CIC). kemunculannya saja, bank ini sudah
menimbulkan keraguan karena proses perencanaannya yang tidak optimal. Terbukti pada bulan Maret
tahun 1999, Bank CIC melakukan penawaran umum terbatas atau biasa disebut rights issue pertama
pada Maret 1999 kepada Bank Indonesia. Di bawah naungan Robert Tantular, Bank ini dinyatakan tidak
lolos uji kelayakan dan kepatutan oleh Bank Indonesia. Lalu pada tahun 2002, auditor Bank Indonesia
menemukan rasio modal Bank CIC minus 83,06% sehingga menyebabkan Bank tersebut kekurangan
modal sebesar Rp. 2,67 Triliun. Bulan Maret 2003 Bank CIC melakukan penawaran umum terbatas yang
ke-3, namun lagi-lagi gagal. Alasannya, karena pada tahun yang sama Bank CIC diketahui memiliki
masalah yang terindikasikan dengan surat-surat berharga valuta asing sekitar Rp. 2 Triliun.

Atas saran dari Bank Indonesia, akhirnya pada 22 Oktober 2004 Berdiri Bank Century dari merger Bank
Danpac, Bank Pikko, dan Bank CIC dengan pengesahannya tanggal 6 Desember di tahun yang sama.
Melalui bukti ini, cukup kiranya menjadikan Bank Century sebagai contoh dalam proses perencanaan
yang kurang baik. Terlihat dari masalah minus modal sehingga menyebabkan Bank ini ditolak right
issue_nya, seharusnya kalau memang perecanaannya itu baik, mestinya dari awal sudah tahu kalau
modal yang ada masih belum cukup untuk membangun sebuah Bank. Ditambah kasus yang tidak
kunjung selesai dan masih menimbulkan tanda tanya besar seputar pengeluaran dana talangan Rp 6,762
trilyun untuk membantu Bank Century dalam mengganti uang nasabahnya yang tidak bisa dikembalikan.
Terkait masalah ini, penyebab utamanya adalah ketidaksinambungan proses pengelolaan dan
pengendalian risiko likuiditas.

Pembahasan dan Solusi Kasus :

Seharusnya pelaksanaan pengelolaan dan pengendalian risiko likuiditas tersebut dilakukan secara
sistematis. Artinya dilakukan secara teratur. Tujuan utama dari penerapan manajemen risiko likuiditas
ini adalah memastikan tercukupinya dana harian baik dalam keadaaan normal maupun dalam keadaan
krisis. Jika perencanaan manajemen risiko likuiditas yang dilakukan Bank Century (Bank CIC kala itu) baik,
seyogyanya tidak akan ditemukan minus modal pada bank tersebut. Namun kenyataan yang terjadi di
lapangan, auditor Bank Indonesia justru menemukan minus tersebut. Hal ini tentu saja patut
dipertanyakan keabsahannya, serta patut dikonfirmasi kebenaran pengecekan tersebut, apa benar
terdapat minus modal jikalau perencanaan yang dilakukan Bank Century kala itu sudah baik. Tetapi,
tentunya pihak Bank Indonesia tidak akan semudah itu memutuskan kalau tidak ada bukti-bukti yang
relevan terkait Bank tersebut.

Sasaran daripada manajemen risiko likuiditas itu sendiri adalah mengidentifikasi, mengukur, memantau,
serta mengendalikan jalannya aktivitas kegiatan Bank. Masih dalam masalah minus modal tadi, dibuat
pengandaian saja bahwa pihak Bank Century telah melakukan kegiatan manajemen risiko likuiditas.
Pertanyaannya, kenapa masih terdapat minus modal kalau memang sudah melakukan hal tersebut?
Seburuk. buruknya penerapan manajemen risiko likuiditas, apabila dilakukan dengan benar maka
dampak negatif (apabila ada) yang akan ditimbulkan tidak akan terlalu besar. Jawaban yang relevan dari
pertanyaan tersebut adalah karena proses pengelolaan dan pengendalian risika likuiditas tidak dilakukan
secara sistematis dan not built control oleh setiap unit kerja. Artinya, tidak ada koordinasi yang baik
antara pihak atasan dengan bawahan terkait dengan pengelolaan dan pengendalian risiko likuiditas yang
telah diterapkan. Mungkin saja ada faktor lain yang mempengaruhi mengapa Bank Century kala itu
mengalami minus modal. Bisa saja karena sebagian besar uangnya telah dicuri, atau faktor-faktor lain di
luar perkiran manusia.