PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah

Manajemen Sumber Daya Insani

Dosen pengampu:

Nuntufa, M. M

Disusun oleh:

1. Erika Bakar 201207290570

2. Ahmad Farisi 201207290556

PROGRAM STUDI EKONOMI SYARI`AH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UNIVERSITAS ISLAM ZAINUL HASAN

Kraksaan-2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan Rahmat,
Inayah, Taufik dan Hidayahnya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas
makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat sederhana. Semoga makalah
ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk maupun pedoman bagi
pembaca dalam penjelasan makkiyah dan madaniyah. Harapan kami semoga
makalah ini membantu menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para
pembaca, sehingga kami dapat memperbaiki bentuk maupun isi makalah ini
sehingga kedepannya dapat lebih baik. makalah ini kami akui masih banyak
kekurangan karena pengalaman yang kami miliki sangat kurang. Oleh kerena itu
kami harapkan kepada para pembaca untuk memberikan masukan-masukan yang
bersifat membangun untuk kesempurnaan makalah ini.

Kraksaan, 24 Februari 2023

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...........................................................................................ii
DAFTAR ISI.........................................................................................................iii
BAB I.......................................................................................................................1
PENDAHULUAN..................................................................................................1
A. Latar belakang...............................................................................................1
B. Rumusan masalah..........................................................................................1
C. Tujuan............................................................................................................1
BAB II.....................................................................................................................2
PEMBAHASAN.....................................................................................................2
A. Teori perencanaan karir............................................................................2
B. Perencanaan Sumber Daya Insani............................................................2
C. Manajemen karir........................................................................................3
D. Pengembangan Karir..................................................................................5
E. Pengembangan Karir dalam Perspektif Islam.........................................9
F. Contoh Kasus dari Pentingnya Perencanaan (UAS)...............................9
BAB III..................................................................................................................14
PENUTUP.............................................................................................................14
A. Kesimpulan................................................................................................14
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................16

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang
Sumber daya insani menjadi sumber utama yang menjadi faktor utama
manusia untuk mencapai tujuannya. Sumber daya insani berupa wawasan,
keterampilan dari individu tersebut dan lainnya. Maka dari itu untuk
menumbuhkan kompetensi dari setiap individu perlu adanya persiapan. Yang
salah satunya yaitu Perencanaan dan Pengembangan Karir, Perencanaan dan
Pengembangan Karir ini untuk meningkatkan kinerja pada suatu
organisasi/pemerintah/swasta. Peran perencanaan dan pengembangan karir ini
sangat penting dalam meregenerasi pemimpin organisasi dan lainnya mengenai
sumber daya insani yang terlebih dahulu ada sebuah rencana dan
pengembangan karir setelah lama bekerja dan menciptakan banyak prestasi.
Pengembangan karir yang tidak jelas akan berdampak kepada organisasi itu
sendiri dengan hilangnya aset berharga yaitu anggota yang mempunyai
kompetensi, pengembangan anggota itu sendiri harus dengan mempunyai
program terencana dan terarah, sehingga dalam suatu aktivitas tersebut tidak
hanya berjalan sesuai prosedur, akan tetapi mempunyai nilai lebih pada
produktivitas dan kelangsungan suatu organisasi.

B. Rumusan masalah
1. Bagaimana Teori perencanaan karir?

2. Bagaimana perencanaan sdi?

3. Bagaimana Manajemen Karir?

4. Bagaimana Pengembangan karir?

5. Bagaimana Pengembangan karir dalam perspektif islam?

6. Bagaimana Contoh kasus dari pentingnya perencanaan (UAS)

C. Tujuan
1. Mengetahui tentang apa saja perencanaan karir.

2. Mengetahui pengembangan dalam sebuah karir.

1
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Teori perencanaan karir

Abeng (2006; 75) menerangkan bentuk-bentuk perencanaan dalam waktu
tertentu. Pertama, rencana yang masih dilakukan dan tetap dilakukan sampai
ada suatu perubahan. Kedua, Rencana yang dilakukan dalam periode tertentu
misalnya perencanaan yang akan dilakukan oleh organisasi dalam 5 tahun
mendatang. Ketiga, rencana yang dilakukan dengan terstruktur atau singkat
kedepannya. Biasanya ada target yang akan diselesaikan pada waktu tersebut.

Michael Amstrong seperti dikutip Gaol (2014:81), memperkirakan segala

kebutuhan yang dibutuhkan di masa mendatang, baik jumlah maupun
keahliannya. Maka proses tersebut dapat dilakukan melalui rekruitmen,
pelatihan dan pengembangan. Dalam langkah meningkatkan produktivitas dan
tingkat kepemilikan.

Silalahi (2013;150) mengatakan perencanaan adalah persoalan penting

dalam suatu organisasi, karena dalam perencanaan sendiri mempunyai
keuntungan tersendiri bagi organisasi, yaitu; minimalisir suatu ketidak pastian,
peningkatan daya koordinasi; standardisasi, memperbaiki dan memanfaatkan
waktu yang ada.

Dari beberapa teori diatas penulis mempunyai kesimpulan dari teori-teori

yang disebutkan diatas, yaitu perencanaan karir sendiri sebuah potensi dalam
menata ruang di masa mendatang yang mana penataan tersebut menggunakan
beberapa media seperti: pelatihan kualitas diri yang mana pelatihan ini
memberi nilai tambah pada alur karir yang direncanakan, pengembangan
individu yaitu mengembangkan kemampuan yang sudah dimiliki menjadi lebih
sempurna dan juga memanfaatkan waktu dengan cara mentarget pemenuhan
kualitas diri.

B. Perencanaan Sumber Daya Insani

Perencanaan merupakan penentuan awal dari arah kegiatan (course of
action) (Tanri Abeng, 2006; 73). Kemudian Abeng menjelaskan bahwa dalam
perencanaan terdapat prinsip-prinsip sebagai berikut: Setiap hal kecil memiliki
dampak besar; Besarnya potensi keengganan orang yang terlibat; Cenderung
tidak pasti jika semakin jauh; dan Keterukuran akan membuat kemungkinan
mewujudkan secara efektif

2
 Abeng (2006; 75) menjelaskan bahwa dalam aspek rentang waktu,
perencanaan bisa berbentuk sebagai berikut. Pertama, Rencana yang sedang
berjalan dan tetap berlaku sampai ada perubahan. Misalnya perubahan SDI
dapat direncanakan untuk dilaksanakan secara berkesinambungan sampai
diubah atau dihentikan. Kedua, Rencana yang akan diselesaikan dalam satu
periode waktu tertentu, yang paling dilaksanakan, baik oleh organisasi bisnis
maupun pemerintah, misalnya rencana kerja tahunan atau anggaran. Ketiga,
Rencana yang perlu dilakukan segera dalam waktu singkat ke depan. Biasanya
ada sasaran yang harus diperoleh dalam jangka pendek. Perkembangannya
dapat dimonitor dalam waktu satu atau beberapa bulan, prosesnya bisa berpola
plan action.

Silalahi (2013;150) mengatakan bahwa perencanaan merupakan persoalan

penting dalam kehidupan organisasi karena perencanaan memiliki keuntungan:
Mengarahkan; Meminimalisir ketidakpastian; Meningkatkan daya koordinasi;
Mempersiapkan standar; Memperbaiki dan mendayagunakan waktu.
Tanri Abeng (2006; 77) menjelaskan bahwa dalam perencanaan terdapat
kegiatan sebagai berikut: Menyediakan prediksi; Menetapkan tujuan;
Mendesain strategi; Merumuskan pekerjaan; Adanya urutan kerja;
Penganggaran; Perumusan kebijakan;dan memformulasikan prosedur.
Setelah melalui proses perencanaan yang menjawab pertanyaan dasar: apa,
mengapa, dimana, kapan, bagaimana, dan siapa maka diperoleh sebuah
perencanaan mewujudkan tujuan organisasi (Suharsaputra, 2015; 149).
Robbins menjelaskan bahwa perencanaan adalah dokumen yang
menggambarkan bagaimana tujuan akan dicapai. Sedangkan Robert Kreitner
mengatakan perencanaan merupakan dokumen yang terdiri dari tujuan dan
pernyataan tindakan.

Personil yang memiliki kompetensi diberi kesempatan agar dapat mengikuti

proses pendidikan agar mencapai jenjang karir terbaik di organisasi (Massie,
2015). Perencanaan karir idealnya dilakukan tanpa adanya tindakan
diskriminatif, tetapi berlaku adil dan merata kepada setiap personil
organisasi.Perencanaan dapat mengiventarisir berbagai persoalan SDI agar
dapat memberi umpan balik (Charles, 2001). Perencanaan akan dapat
mengembangkan talenta (Situmorang, 2009; 146). Perencanaan karir yang
buruk akan berdampak pada penurunan motivasi kerja dan kinerja personil,
karena personil menganggap organisasi tidak loyal dan berkomitmen terhadap
masa depan personil yang telah memberi kontribusi.

C. Manajemen karir
Manajemen karir merupakan upaya dalam mengembangkan, menerapkan
dan monitoring tujuan serta strategi karir setiap individu (Priyono & Marnis,
2008, 181). Dukungan pimpinan atau manajer sangat berperan dan tentu akan

3
menerima timbal balik bagi sebuah organisasi maupun organisasi. Keuntungan
yang diperoleh lembaga, seperti; mendapatkan karya yangpotensial, dan dapat
mempromosikan organisasi agar dapat diterima konsumen atau pengguna
(Priyono & Marnis, 2008, 184). Perlu sebuah upaya tersistematis dalam
memberdayakan personil yang akan berdampak pada pelanggan, maka
dibutuhkan manajemen karir.

Karir seorang personil harus direncanakan, karena karir sengaja dibentuk

serta diciptakan oleh lembaga untuk mendorong personil dalam manajemen
karir. Seorang tenaga kerja harus memenuhi persyaratan yang berguna
meningkatkan karir pegawai. Dengan demikian dalam manajemen karir harus
pula memilih langkah untuk mewujudkan karirnya (Masram & Mu’ah, 2017,
168–169). Setiap personil ingin organisasi mengelola sistim karir, agar terdapat
jenjang-jenjang karir yang dapat dilalui setiap personil yang kompeten.

Manajemen karir mengacu pada rancangan dan implementasi proses yang

menyediakan kerja individu bergerak untuk dikelola dalam sebuah penekanan
perspektif organisasi dan individu. Manajemen karir kajian tentang
keseimbangan antara kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi.
Pekerjaan manajemen karir dilakukan oleh divisi human resources (HR) yang
merancang aktifitas perencanaan, pengembangan personil, dan manajemen
pengembangan ( Martin, 2010; 41). King menjelaskan bahwa dalam perspektif
individu manajemen karir mencerminkan praktik pengembangan dan proses
personil ketika melihat jenis pekerjaan tertentu dan yang diminati di sepanjang
waktu. Sedangkan dalam perspektif organisasional, manajemen karir
mencerminkan kebijakan dan praktik yang diambil untuk menjamin
ketersediaan sumber daya insani dalam rentang waktu pendek, menengah, dan
panjang. King (2004) mengidentifikasi prinsip-prinsip manajemen karir efektif
dalam sebuah organisasi, sebagi berikut:

1) Konsisten.Informasi yang konsisten diperlukan untuk menjamin bahwa

kesempatan potensial diketahui. Divisi MSDI harus menyediakan informasi
secara terbuka;

2) Proaktif. Diperlukan tindakan yang proaktif untuk menyikapi perubahan

bisnis dan kebutuhan organisasi dan peluang individu personil;

3) Kolaboratif. Membutuhkan kerjasama antara pimpinan dan personil

dalam upaya mencapai kebutuhan dan harapan organisasi;

4) Dinamis.Bagian MSDI perlu bersifat fleksibel untuk menyikapi

kebutuhan atas perubahan dan keadaan yang terus dinamis dan berubah;

5) Keterlibatan manajemen senior. Manajer senior sebaiknya secara serius

mempersiapkan dan menyediakan dukungan bermakna;

4
 6) Terintegrasi dengan divisi lain. Bagian MSDI harus terkoneksi,
berkoordinasi dengan divisi lain.

D. Pengembangan Karir
Nawawi menyatakan bahwasannya pengembangan karir didasari oleh
pengembangan organisasi dalam memberikan jawaban kepada tantangan bisnis
dimasa yang akan datang. Setiap organisasi wajib memahami mengenai
eksistensi masa depan didasarkan pada SDM yang dimiliki. Menurut Siagian,
tanpa memiliki SDM dengan sifat kompetitif memungkinkan terjadinya
kemunduran salam suatu perusahaan dan pada akhirnya perusahaan tersebut
tersisih karena kekalahannya dalam menghadapi pesaingnya. Keadaan ini
mewajibkan perusahaan untuk membina karyawannya dengan sistematis,
berkelanjutan dan terencana.

Menurut Yusuf, pengembangan karir adalah keadaan yang memperlihatkan

meningkatnya status individu di suatu perusahaan melalui jalur pengembangan
karir yang ada. Hasibuan memaknai pengembangan karir dengan pindahnya
individu menuju kearah status, hak dan kewajiban yang semakin besar namun
dengan kedudukan yang lebih tinggi. Menurut Mangkunegara, pengembangan
karir ini memiliki tujuan bagi individu di suatu perusahaan, tujuanini yaitu:

 Membantu dalam pencapaian tujuan individu danperusahaan

 Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai

 Membantu pegawai menyadari kemampuan potensimereka

 Memperkuat hubungan antara pegawaiperusahaan

 Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian

 Mengurangi keusangan profesi dan manajerial.

Menurut Stone dalam Kadarisman (2013, hal.322-323) pengembangan karir

adalah proses dan kegiatan mempersiapkan seorang karyawan untuk
menduduki jabatan dalam organisasi atau perusahaan, yang akan dilakukan
dimasa mendatang. Dengan pengembangan tersebut tercakup pengertian bahwa

5
perusahaan atau manajer SDM tersebut telah menyusun perencanaan
sebelumnya tentang cara-cara yang perlu dilakukan untuk mengembangkan
karier karyawan selama dia bekerja.

Sedangkan menurut Fahmi (2013, hal.250) pengertian pengembangan karir

dalam definisi yang lain diartikan sebagai perolehan pengetahuan,
keterampilan, dan perilaku yang meningkatkan kemampuan karyawan untuk
memenuhi perubahan persyarakatan pekerjaan serta tuntutan klien dan
pelanggan Jadi dengan demikian, pengembangan karir merupakan tindakan
seorang karyawan untuk mencapai rencana karirrya, yang disponsori oleh
department sumber daya manusia, manajer atau pihak lain.

Faktor-faktor Pengembangan Karir Menurut Hasto Joko Nur Utomo dan

M.Yani (2012, hal. 107) faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan
karir individu di suatu organisasi, yaitu:

1. Hubungan pegawai dan organisasi

2. Personalia pegawai

3. Faktor eksternal

4. Politicking dalam organisasi

5. Sistem penghargaan

Indikator Pengembangan Karir menurut Rivai (2009, hal. 274-279) yaitu

terdiri atas beberapa hal:

1. Prestasi kerja

2. Eksposur

3. Jaringan kerja (Net Working)

4. Pengunduran diri

5. Kesetiaan pada organisasi 6. Pembimbing dan sponsor

7. Pengalaman internasional

6
 Pengembangan Karir Gomes, (2003) Pengembangan karir merupakan
gabungan dari kebutuhan pelatihan di masa yang akan datang dan perencanaan
sumber daya manusia (SDM). Dari sudut pandang pegawai atau karyawan,
pengembangan karir memberikan gambaran mengenai jalur-jalur karir di masa
yang akan datang di dalam organisasi dan menandakan kepentingan jangka
panjang dari organisasi terhadap para karyawan atau pegawainya. Bagi suatu
organiasi, pengembangan karir memberikan karir memberikan bebarapa
jaminan bahwa akan tersedia pegawai-pegawai yang akan mengisi posisi-posisi
yang akan lowong di waktu yang akan datang.

Notoatmodjo, (2009) Pengembangan diri dalam konteks karyawan di dalam

sebuah organisasi atau institusi kerja adalah identik dengan pengembangan
karir. Karena karir adalah semua pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang
(karyawan) selama masa kerjanya atau tugasnya yang memberikan
kelangsungan, keteraturan dan nilai kehidupan bagi seseorang atau karyawan
tersebut. Secara umum perjalanan karir seseorang dikelompokan menjadi 4
tahap yaitu: penjajakan, pemantapan, pemeliharaan dan kemunduran.

Sujipto dalam Sutrisno, (2009) Pengembangan karir selalu berkaiatan

penyusunan jalur karir yang merupakan urutan posisi / jabatan yang
memungkinkan diduduki oleh seseorang karyawan mulai dari tingkat terendah
hingga tingkat teratas dalam struktur organisasi. Hasil penyusunan ini akan
menentukan apakah yang perlu dikembangkan untuk tugas-tugas dan
kepentingan organisasi di masa yang akan datang.

Dari urain diatas dapat diambil kesimpulan tentang pengertian

pengembangan karir adalah sebuah perusahaan perlu mengelola karir dan
mengembangkannya dengan baik agar kualitas pegawai senantiasa dapat
terjaga dan mampu meningkatkan semangat kerja untuk selalu melakukan hal-
hal yang terbaik demi kemajuan dan kelangsungan hidup perusahaan.

Siagian, (2006) Ada tujuh faktor yang dapat mempengaruhi perkembangan

karir seorang karyawan, antra lain,

7
 1) Prestasi kerja yang memuaskan, pangkal tolak pengembangan karir
seseorang adalah prestasi kerjanya dalam melakukan tugas yang dipercaya
kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang pekerja
untuk diusulkan oleh atasan agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke
pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi dimasa depan.

2) Pengenalan oleh pihak lain, yang dimaksud disini adalah berbagai pihak
yang berwenang memutuskan layak atau tidaknya seseorang dipromosikan
seperti atasan langsung dan pimpinan bagian kepegawaian yang mengetahui
kemampuan dan prestasi kerjanya.

3) Kesetiaan pada organisasi, merupakan dedikasi seorang pegawai yang

ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu
yang lama.

4) Pembimbing dan sponsor, pembimbing adalah orang yang memberikan

nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya
mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam
perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk
mengembangkan karirnya.

5) Dukungan para bawahan, merupakan dukungan yang diberikan para

bawahannya dalam bentuk mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan.

6) Kesempatan untuk bertumbuh, merupakan kesempatan yang diberikan

kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-
pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikan.

7) Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri, merupakan keputusan

seorang karyawan untuk berhenti bekerja dan beralih ke perusahaan lain yang
memberikan kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karir.

Rivai, (2008) indikator pengembangan karir adalah sebagai berikut:

1)Perencanaan karir

2)Pengembangan karir individu

8
 3) Pengembangan karir yang didukung oleh departemen SDM

4) Peran umpan balik terhadap kinerja

E. Pengembangan Karir dalam Perspektif Islam

Demi tercapainya tujuan pengembangan karir mewajibkan karyawan untuk
fokus dan terarah pada pekerjaan yang dijalankan sehingga pegawai
memperoleh karir sejalan dengan apa yang menjadi rencananya. Hal ini sesuai
dengan sabdi Rasulullah ketika bekerja dalam memperhitungkan masa depan
sehingga pekerjaannya focus dan terarah. Sebagaimana dalam firman Allah
Q.S. Al-Hasyr ayat 18:20

Artinya: "Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dan

hendaklah setiap diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari
esok (akhirat); dan bertakwalah kepada Allah, sesungguhnya Allah maha
mengetahui apa yang kamu kerjakan". Pegawai harus fokus dan terarah dalam
melaksanakan pekerjaan, dan hal ini mengharuskan perusahaan memberikan
upah mengenai pekerjaan karyawan terhadap perusahaan dengan memenuhi
apa yang dibutuhkannya yaitu pengembangan karirnya. Seperti dalan sebuah
hadis berikut:

maka harus diberinya makan seperti apa yang dimakannya (sendiri) dan tidak
membebankan pada mereka dengan tugas yang sangat berat, dan jika kamu
membebankannya dengan tugas seperti itu maka hendaklah membantu mereka
mengerjakannya". (HR. Muslim) Hadis diatas menjelaskan bahwasannya setiap
pekerjaan memiliki hak untuk menyejahterakan pegawai mengenai apa yang
dijalankan terhadap perusahaan. Sehingga, perusahaan wajib memberikan
pemenuhan keutuhan karyawannya yang sudah mengabdikan dirinya terhadap
perusahaan dengan mengembangkan karir karyawan. Ketika pegawai sudah
terpenuhi kebutuhannya akan membawa dampak positif terhadap komitmen
organsiasi pada diri karyawan.

F. Contoh Kasus dari Pentingnya Perencanaan (UAS)

1. Contoh Kasus Pertama:

9
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PERUSAHAAN
JASA

PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk.

Perusahaan Perseroan (Persero) PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk.

("Telkom", "Perseroan", "Perusahaan", atau "Kami") merupakan BUMN
yang bergerak di bidang jasa layanan telekomunikasi dan jaringan di
wilayah Indonesia dan karenanya tunduk pada hukum dan peraturan yang
berlaku di negara ini. Dengan statusnya sebagai perusahaan milik negara
yang sahamnya diperdagangkan di bursa saham, pemegang saham
mayoritas Perusahaan adalah Pemerintah Republik Indonesia sedangkan
sisanya dikuasai oleh publik. Saham Perusahaan diperdagangkan di Bursa
Efek Indonesia ("BEI"), New York Stock Exchange ("NYSE"), London
Stock Exchange ("LSE") dan public offering without listing ("POWL') di
Jepang. Layanan telekomunikasi dan jaringan Telkom sangat luas dan
beragam meliputi layanan dasar telekomunikasi domestik dan
internasional, baik menggunakan jaringan kabel, nirkabel tidak bergerak
(Code Division Multiple Access atau "CDMA") maupun Global System
for Mobile

Communication ("GSM") serta layanan interkoneksi antar operator

penyedia jaringan. Di luar layanan telekomunikasi, Telkom juga berbisnis
di bidang Multimedia berupa konten dan aplikasi, melengkapi portofolio
bisnis Perusahaan yang disebut TIME. Bisnis telekomunikasi adalah
fundamental platform bisnis Perusahaan yang bersifat legacy, sedangkan
portofolio bisnis lainnya disebut sebagai bisnis new wave yang
mengarahkan Perusahaan untuk terus berinovasi pada produk berbasis
kreatif digital. Hal tersebut mempertegas komitmen Telkom untuk terus
meningkatkan pendapatan di dalam situasi persaingan bisnis di industri ini
yang sangat terbuka.

Dengan tingginya tingkat persaingan di tengah-tengah kemajemukan

masyarakat melalui organisasi, maka PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk

10
 merancang perencanaan dimana lebih berusaha meningkatkan kualitas
jaringan IT serta sumberdaya manusia yang handal di bidangnya.
Perencanaan yang dilakukan harus fleksibel agar mampu bertahan dalam
kondisi apapun. Setelah mendapatkan gambaran tentang jumlah SDM
yang dibutuhkan PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk di masa mendatang,
maka perlu dirancang suatu program ke arah tersebut. Rancangan atau
rencana program tersebut meliputi dua hal besar yaitu :

 Manajemen Kinerja

 Manajemen Karier

Dengan sebuah proses perencanaan yang matang itu dapat

meningkatkan kualitas PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk agar tidak kalah
bersaing dengan perusahaan-perusahaan IT lainnya.

2. Contoh Kasus Kedua:

Studi Kasus Perencanaan Sumber Daya Manusia

Kasus: Bank Century di Indonesia

Contoh adalah Bank Century di Indonesia, Bank yang berdiri pada 6

desember 2004 tersebut, pada akhirnya harus kolaps dan meninggalkan
herhanal masalah yang sampai sekarang masih belum tuntas, bahkan
masalah terse seakan berangsur menghilang. Tahun 1989 Bank ini dibuat
oleh Rot 3/152 dengan nama Bank Century Intervest Corporation (Bank
CIC). kemunculannya saja, bank ini sudah menimbulkan keraguan karena
proses perencanaannya yang tidak optimal. Terbukti pada bulan Maret
tahun 1999, Bank CIC melakukan penawaran umum terbatas atau biasa
disebut rights issue pertama pada Maret 1999 kepada Bank Indonesia. Di
bawah naungan Robert Tantular, Bank ini dinyatakan tidak lolos uji
kelayakan dan kepatutan oleh Bank Indonesia. Lalu pada tahun 2002,
auditor Bank Indonesia menemukan rasio modal Bank CIC minus 83,06%
sehingga menyebabkan Bank tersebut kekurangan modal sebesar Rp. 2,67
Triliun. Bulan Maret 2003 Bank CIC melakukan penawaran umum

11
terbatas yang ke-3, namun lagi-lagi gagal. Alasannya, karena pada tahun
yang sama Bank CIC diketahui memiliki masalah yang terindikasikan
dengan surat-surat berharga valuta asing sekitar Rp. 2 Triliun.

Atas saran dari Bank Indonesia, akhirnya pada 22 Oktober 2004 Berdiri
Bank Century dari merger Bank Danpac, Bank Pikko, dan Bank CIC
dengan pengesahannya tanggal 6 Desember di tahun yang sama. Melalui
bukti ini, cukup kiranya menjadikan Bank Century sebagai contoh dalam
proses perencanaan yang kurang baik. Terlihat dari masalah minus modal
sehingga menyebabkan Bank ini ditolak right issue_nya, seharusnya kalau
memang perecanaannya itu baik, mestinya dari awal sudah tahu kalau
modal yang ada masih belum cukup untuk membangun sebuah Bank.
Ditambah kasus yang tidak kunjung selesai dan masih menimbulkan tanda
tanya besar seputar pengeluaran dana talangan Rp 6,762 trilyun untuk
membantu Bank Century dalam mengganti uang nasabahnya yang tidak
bisa dikembalikan. Terkait masalah ini, penyebab utamanya adalah
ketidaksinambungan proses pengelolaan dan pengendalian risiko
likuiditas.

Pembahasan dan Solusi Kasus :

Seharusnya pelaksanaan pengelolaan dan pengendalian risiko likuiditas

tersebut dilakukan secara sistematis. Artinya dilakukan secara teratur.
Tujuan utama dari penerapan manajemen risiko likuiditas ini adalah
memastikan tercukupinya dana harian baik dalam keadaaan normal
maupun dalam keadaan krisis. Jika perencanaan manajemen risiko
likuiditas yang dilakukan Bank Century (Bank CIC kala itu) baik,
seyogyanya tidak akan ditemukan minus modal pada bank tersebut.
Namun kenyataan yang terjadi di lapangan, auditor Bank Indonesia justru
menemukan minus tersebut. Hal ini tentu saja patut dipertanyakan
keabsahannya, serta patut dikonfirmasi kebenaran pengecekan tersebut,
apa benar terdapat minus modal jikalau perencanaan yang dilakukan Bank
Century kala itu sudah baik. Tetapi, tentunya pihak Bank Indonesia tidak

12
akan semudah itu memutuskan kalau tidak ada bukti-bukti yang relevan
terkait Bank tersebut.

Sasaran daripada manajemen risiko likuiditas itu sendiri adalah

mengidentifikasi, mengukur, memantau, serta mengendalikan jalannya
aktivitas kegiatan Bank. Masih dalam masalah minus modal tadi, dibuat
pengandaian saja bahwa pihak Bank Century telah melakukan kegiatan
manajemen risiko likuiditas. Pertanyaannya, kenapa masih terdapat minus
modal kalau memang sudah melakukan hal tersebut? Seburuk. buruknya
penerapan manajemen risiko likuiditas, apabila dilakukan dengan benar
maka dampak negatif (apabila ada) yang akan ditimbulkan tidak akan
terlalu besar. Jawaban yang relevan dari pertanyaan tersebut adalah karena
proses pengelolaan dan pengendalian risika likuiditas tidak dilakukan
secara sistematis dan not built control oleh setiap unit kerja. Artinya, tidak
ada koordinasi yang baik antara pihak atasan dengan bawahan terkait
dengan pengelolaan dan pengendalian risiko likuiditas yang telah
diterapkan. Mungkin saja ada faktor lain yang mempengaruhi mengapa
Bank Century kala itu mengalami minus modal. Bisa saja karena sebagian
besar uangnya telah dicuri, atau faktor-faktor lain di luar perkiran manusia.

13
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Perencanaan karir sendiri sebuah potensi dalam menata ruang di masa
mendatang yang mana penataan tersebut menggunakan beberapa media
seperti: pelatihan kualitas diri yang mana pelatihan ini memberi nilai tambah
pada alur karir yang direncanakan, pengembangan individu yaitu
mengembangkan kemampuan yang sudah dimiliki menjadi lebih sempurna
dan juga memanfaatkan waktu dengan cara mentarget pemenuhan kualitas
diri.

Silalahi (2013;150) mengatakan bahwa perencanaan merupakan persoalan

penting dalam kehidupan organisasi karena perencanaan memiliki
keuntungan: Mengarahkan; Meminimalisir ketidakpastian; Meningkatkan
daya koordinasi; Mempersiapkan standar; Memperbaiki dan
mendayagunakan waktu.

Manajemen karir merupakan upaya dalam mengembangkan, menerapkan

dan monitoring tujuan serta strategi karir setiap individu (Priyono & Marnis,
2008, 181). Dukungan pimpinan atau manajer sangat berperan dan tentu akan
menerima timbal balik bagi sebuah organisasi maupun organisasi.
Keuntungan yang diperoleh lembaga, seperti; mendapatkan karya
yangpotensial, dan dapat mempromosikan organisasi agar dapat diterima
konsumen atau pengguna (Priyono & Marnis, 2008, 184).

Nawawi menyatakan bahwasannya pengembangan karir didasari oleh

pengembangan organisasi dalam memberikan jawaban kepada tantangan
bisnis dimasa yang akan datang. Setiap organisasi wajib memahami mengenai

14
eksistensi masa depan didasarkan pada SDM yang dimiliki. Menurut Siagian,
tanpa memiliki SDM dengan sifat kompetitif memungkinkan terjadinya
kemunduran salam suatu perusahaan dan pada akhirnya perusahaan tersebut
tersisih karena kekalahannya dalam menghadapi pesaingnya. Keadaan ini
mewajibkan perusahaan untuk membina karyawannya dengan sistematis,
berkelanjutan dan terencana.

Demi tercapainya tujuan pengembangan karir mewajibkan karyawan untuk

fokus dan terarah pada pekerjaan yang dijalankan sehingga pegawai
memperoleh karir sejalan dengan apa yang menjadi rencananya. Hal ini
sesuai dengan sabdi Rasulullah ketika bekerja dalam memperhitungkan masa
depan sehingga pekerjaannya focus dan terarah.

Pegawai harus fokus dan terarah dalam melaksanakan pekerjaan, dan hal
ini mengharuskan perusahaan memberikan upah mengenai pekerjaan
karyawan terhadap perusahaan dengan memenuhi apa yang dibutuhkannya
yaitu pengembangan karirnya.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Sultan Pacsyndra, "Model Pengembangan Karir dalam Upaya untuk

Meningkatkan Komitmen Karyawan (Studi Pada PT. Ciomas
Adisatwa (Japfa Group Tbk))". Skripsi Universitas Islam Negeri
Maulana Malik Ibrahim, Malang (2013): 41.

"Nur Yati, "Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan: Studi

Pada Perusahaan Air Minum (PDAM) Kabupaten Malang" Skripsi-
Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim, Malang (2014): 50.

Jurnal Ilmiah Magister Manajemen. This is an open acces article under the CC-
BY-SA lisence (https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/).

16
Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen Vol 1. No. 1, September 2018,
31-45 ISSN 2623-2634 (online) DOI:
https://doi.org/10.30596/maneggio.vlil.2238 homepage: http://jurnal.
umsu.ac.id/index.php/MANEGGIO

17