PERENCANAAN KARIR

Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Insani

Dosen Pengampu : Muhammad Mujtaba Mitra Zuana, M.Pd

Disusun oleh :

Elia Mauliana (201717002290038)

FAKULTAS SYARIAH

PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH

INSTITUT PESANTREN KH.ABDUL CHALIM

MOJOKERTO

2019

KATA PENGANTAR

1
 Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat, taufik dan hidayah-
Nya sehingga saya dapat menyelesaikan makalah ini yakni mengenai PERENCANAAN
KARIR

Shalawat serta salam kepada junjungan nabi Muhammad SAW yang atas perjuangan
beliau sehingga kita dapat tetap hidup dibawah naungan cahaya rahmat dan dapat terus
menuntut ilmu guna mendapat derajat kemuliaan di sisi-Nya serta dapat lebih mengenal
hakikat-Nya.

Makalah ini telah kami susun dan dirangkai dengan baik guna melengkapi tugas
kelompok pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Insani. Kami berharap makalah ini
dapat berguna bagi para pembaca guna menambah pengetahuan.

Semoga makalah ini dapat dipahami dengan baik bagi para pembacanya dan dapat
bermanfaat, baik untuk Kami sebagai penyusun maupun bagi para pembaca. Sebelumnya
kami mohon maaf apabila ada keesalahan dalam penulisan serta makna yang tertera di
dalamnya dan juga kata-kata yang kurang berkenan. Maka dari itu, dimohon kritik dan
sarannya untuk perbaikan kedepannya.

Mojokerto, 3 November 2019

Penyusun

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................................................2
DAFTAR ISI..........................................................................................................................................3
BAB I.....................................................................................................................................................3
PENDAHULUAN..................................................................................................................................3
A. Latar Belakang...........................................................................................................................3
B. Rumusan Masalah......................................................................................................................4
C. Tujuan Penulisan........................................................................................................................4
BAB II....................................................................................................................................................5
PEMBAHASAN....................................................................................................................................5
A. Pengertian perencanaan karir......................................................................................................5
B. Faktor yang mempengaruhi perencanaan karir...........................................................................6
C. Unsur Program Perencanaan karir..............................................................................................9
D. Pelaksanaan Pengambangan Karir............................................................................................10
BAB III................................................................................................................................................13
PENUTUP............................................................................................................................................13
A. Kesimpulan...............................................................................................................................13
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................................................14

3
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Salah satu kunci sukses dalam berkarier adalah perencanaan yang matang.
Perencanaan tidak hanya dibuat sekali, tetapi harusdilakukan berulang. Seperti halnya
pemeriksaan kesehatan, karier pun butuh dicek secara berkala. Apalagi jika pekerjaan
yang anda jalani tidak sesuai dengan ekspetasi dan tidak sesuai dengan bakat dan minat.
Segera berpikir untuk menata ulang karier. Tidak ada kata terlambat untuk melakukannya.
Perencanaan karier bukanlah suatu proses yang sulit ataupun menjadi beban. Bahkan
sebaliknya, hendaknya ini dilihat sebagai proses yang memberikan makna kepada
perjalanan karier anda. Proses ini akan membantu anda mencapai tijuan karier.

Kesempatan untuk maju yang termasuk dalam program pengembangan dapat

diwujudkan jika mereka membarikan kesempatan untuk mengikuti kesempatan untuk
mengikuti program pendidikan dan pelatihan. Program pendidikan dan pelatihan yang
mana diikuti perlu direncanakan dengan baik, agar pada gilirannya mereka mempunyai
kesempatan untuk dipromosikan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabataan lain yang
mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, rumusan masalah pada makalah ini adalah:

1. Apa pengertian perencanaan karir?

2. Apa saja factor yang mempengaruhi perencanaan karir?
3. Apa saja unsur program perencanaan karir?
4. Bagaimana pelaksanaan pengembangan karir?

C. Tujuan Penulisan
1. Agar pembaca mengetahui pengertian perencanaan karir
2. Agar pembaca mengetahui factor yang mengetahui perencanaan karir.
3. Agar pembaca mengetahui unsur program perencanaan karir
4. Agar pembaca mengetahui pelaksaan pengembangan karir

4
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian perencanaan karir

Secara umum dapat dikatakan bahwa suatu karir akan berisi kenaikan tingkat dari
tanggung jawab, kekuasaan dan pendapatan seseorang. Menurut Kamus Besar Bahasa
Indonesia (KBBI) Karir diartikan sebagai perkembangan dan kemajuan di kehidupan
pekerjaan, jabatan, dan lain sebagainya. karir adalah suatu rangkaian kerja dan jabatan
yang dipegang seseorang dalam jangka waktu lama.

Karir adalah seluruh pekerjaan yang dipegangnnya selama dia bekerja. Untuk sebagian
orang, pekerjaan/kedudukan tersebut adalah bagian dari rencananya, sedangkan untuk
sebagian yang lain karir adalah sesuatu yang didapat karena kebutuhan saja, hanya
perencanaan karir tidak selalu menjadikan sukses karir. Performa yang superior,
pengalaman, pendidikan, dan beberapa kejadian kebetulan yang menguntungkan dalam
hal ini menentukan keberhasilan.1

Perencanaan karir adalah perencanaan yang fokus pada pekerjaan dan

pengidentifikasian jalan karir yang memberikan kemajuan yang logis atas orang-orang
diantara pekerjaan dalam organisasi, Perencanaan karir merupakan kegiatan atau usaha
untuk mengatakan perjalanan karir pegawai serta mengidentifikasi hal-hal yang dapat
dilakukan untuk mencapai tujuan karir tertentu.2

Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa perencanaan karir adalah pola
pengalaman berdasarkan pekerjaan yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang
dialami oleh setiap individu/pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam obyective
events yang dapat dijadikan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan
memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang
diperlukan, dan perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima dan digunakan dalam
penyelesaian, atau dalam arti yang lebih ringkas perencanaan karir merupakan proses di
mana sesorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut.

1
M. yani, manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Mitra Wacana Media, 2012), 107
2
Meldona, Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif, (Malang : UIN- Malang Press, 2009), 269
5
 B. Factor yang mempengaruhi perencanaan karir
Dalam perencanaan dan pengelolaan karir yang efektif, ada beberapa factor yang
mempengaruhi perencanaan karir yang perlu diketahui dan pahami oleh karyawan dan
organisasi dalammerencanakan karirnya dan dalam membantu karyawannya
untukmerencanakan serta merealisasikan karirinya meliputi tahap-tahap kehidupan karir,
jangka karir dan jalur karir.3

1. Tahapan-tahapan kehidupan karir

Tahapan-tahapan karir dalam organisasi merupakan tahapan waktu serta usia

seseorang sejak ia memasuki organisasi atau perusahaan hingga ia memasuki usia
pensiun, kecenderungan tahapan-tahapan hidupnya yang berhubungan dengan pencapaian
tujuan karir serta apa yang sebaiknya dilakukan organisasi atau perusahaan dalam setiap
tahapan untuk membantu karyawan dalam perencanaan karirnya. Karena perencanaan
karir lebih banyak merupakan tanggung jawab individu, maka yang dilakukan individu
dalam upaya pengembangan karir meliputi tahapan-tahapan yaitu sebagai berikut

a. Entry stage

Entry stage adalah tahap mulai memasuki organisasi atau perusahaan, yaitu waktu
seseorang baru memasuki suatu organisasi sebagai karyawan baru. Jika dikaitkan
dengan usia, umumnya mereka barusia dua puluh tahunan. Pada tahap ini karyawan
akan bertanya apakah keahliannya dapat diterapkan di perusahaan, apakah
pekerjaannya menyenangkan, apakah dia akan diterima dengan baik oleh rekan kerja,
apakah dia bisa berkembang dan mencapai tujuan kariernya diperusahaan ini sesuai
dengan minat, pengetahuan, dan keterampilan yang dia miliki.

b. Mastery Stage

Mastery stage adalah tahap dimana seseorang dengan pengalaman atau keahlian
yang sudah didapatkan menginginkan sebuah jabatan baru yang biasanya lebih tinggi
atau lebih menarik dan menantang. Pada tahapan ini bisa terjadi dua kemungkinan
yang disebut achievement stage dan mid career stage. Yang pertama biasanya pada
usia 30-40 tahun yang ditandai dengan keinginan seseorang untuk berprestasi dan
ingin menaiki jabatan yang lebih tinggi dalam organisasi atau dipromosikan ke jabatan
yang lebih tinggi. Yang kedua biasanya usia 40-55 tahun dan ditandai dengan
keinginan untuk menilai kembali kariernya dengan motivasi kerja juga sudah
3
https://media.neliti.com/media/publications/225507-mengelola-perencanaan-karier-staf-dalam-5b9ad67.pdf
6
 menurun. Keberhasilan pada tahap ini karyawan tidak lagi diukur dengan promosi
jabatan yang lebih tinggi, tetapi diukur dengan tugas-tugas yang lebih menarik,
menantang dan penting, serta kesempatan-kesempatan untuk mendapatkan
pengetahuan baru. Ada tiga kemungkinan sebagai alasan dari kecenderungan di atas,
yaitu:4

1) Kesempatan Karier yang Lebih Sempit

Dengan bertambahnya usia, kesempatan karier yang dipunyai oleh
seseorang akan berkurang. Hal ini karena perusahaan lebih condong
kepada karyawan yang lebih muda dibandingkan dengan yang berusia lebih
tua.
2) Perubahan Pandangan Terhadap Karier
Dengan usia yang lebih tua, memungkinkan seseorang untuk menilai
kembali menganai tujuan kariernya yang memang tidak lepas dari rencana
hidupnya, misalnya seseorang akan merenungkan hakikat tujuan hidupnya
dan disesuaikan dengan pekerjaannya.
3) Ketidakpastian Mengenai Karier
Tujuan karier seseorang memang tidak pernah lepas dari tujuan hidupnya.
Sebuah jabatan yang lebih tinggi belum tentu akan menjamin memecahkan
tujuan-tujuan atau masalah-masalah hidupnya.

c. Passage Stage

Dulu tahap ini dikatakan masa karyawan mempersiapkan pensiun, yang terjadi
pada usia di atas 55 tahun, sehingga karyawan tidak lagi berpikir untuk naik jabatan
atau baralih ke jabatan lain. Tetapi pada masa sekarang ini akibat faktor-faktor
terjadinya lebih banyak disebabkan oleh pemutusan hubungan kerja, baik sebagai
akibat dari situasi ekonomi maupun karena pemecatan dan banyaknya faktor yang
mempengaruhi karier seperti tersedianya pekerjaan di luar organisasi dan kesempatan
pendidikan yang didapat.

2. Jangkar Karier

Jangkar karier merupakan poros yang disekelilingnya karier seseorang berputar sebagai
akibat dari pengetahuan yang dimiliki, nilai, sikap dan motifnya. Jangkar karier seseorang
4
https://saragih.staff.telkomuniversity.ac.id/file/2016/09/SDM-06th-pran-karir.pdf
7
merupakan sesuatu yang bersifat evolutif, melalui proses penemuan jati diri sampai
dengan keputusan untuk memilih satu pilihan karier yang sesuai dengan keinginannya.

Ada lima jangkar karier yang dapat dipilih seseorang berkaitan dengan suatu
organisasi bisnis, yaitu:

a. Jangkar Karier Fungsional atau Teknik

Merupakan kecenderungan untuk menghindari keputusan-keputusan yang
mendorong mereka pada manajemen umum, dan sebagai gantinya mereka memilih
kedudukan yang memampukan mereka untuk berkembang dalam bidang teknik
atau fungsional.
b. Jangkar Karier Manajerial
Merupakan kecenderungan seseorang untuk memilih jabatan yang
memungkinkan mereka atau mencari jalan untuk menjadi manajer umum dengan
tanggung jawab yang lebih besar, sehingga jika ketika memilih jalur karier,
kemungkinan mereka lebih menykai vertical system.
c. Jangkar Karier Kreativitas
Merupakan kecenderungan seseorang yang mempunyai motivasi yang kuat
untuk menciptakan sesuatu sehingga ia mendapatkan pengakuan.
d. Jangkar Karier Otonomi dan Kemandirian
Merupakan kecenderungan seseorang yang tidak mau bergantung pada orang
lain. Jika mereka dipromosikan menjadi bawahan, mereka manjadi kurang tertarik.
Biasanya mereka lebih memilih menjadi konsultan fungsional tertentu.
e. Jangkar Kareir Keamanan
Merupakan kecenderungan untuk memilih karier yang mempunyai stabilitas
jangka panjang serta keamanan jabatan. Biasanya mereka ingin melakukan apa
yang disyaratkan untuk memelihara keamanan jabata, satu pendapatan yang layak
serta masa depan yang tabil dan pasti.
3. Jalur Karier

Jalur karier merupakan urutan jabatan-jabatan yang dapat dan harus diduduki untuk
mencapai tujuan karier seseorang. Terdapat beberapa sistem jalur karier, yaitu vertical
system, trunk and branch system, planned job rotation system, dan diamond system.

8
 a. Vertical System

Merupakan jalur karier yang bisa dilalui dalam satu fungsi melalui hierarki, misalnya
seseorang ketika memasukai organisasi mulai sebagai keryawan biasa dalam satu bidang
tertentu seperti bagian pemasaran, kemudian bisa naik menjadi kepala seksi periklanan,
asisten manajer pemasaran, manajer pemasaran sesuai dengan sistem hierarki yang ada
dalam organisasi, atau dari karyawan biasa, kepala seksi, kepala bagian, kemudian kepala
biro.

b. Trunk and Branch System

Sistem ini mengibaratkan saat memanjat pohon, seseorang harus melalui dahan-dahan
yang kadang-kadang tidak langsung naik. Kelebihan sistem ini adalah karyawan dapat
menyesuaikan keinginan mereka pada kesempatan yang lebih banyak dan karyawan
mendapatkan pengalaman yang lebih banyak. Sedangkan kelemahan sistem ini adalah
karyawan mempunyai jalur karier lebih banyak yang dapat mengakibatkan ketidakpastian
dan kebingungan.

c. Planned Job Rotation System

Hampir sama dengan trunk and branch system, bedanya adalah organisasi melakukan
perencanaan yang teliti tentang pengalihan seseorang dari suatu jabatan sebelum
menduduki jabatan tertentu. Hal tersebut biasanya dilakukan pada organisasi atau
perusahaan yang berada pada lingkungan yang cepat berubah dan membunuh inovasi.

d. Diamond System

Sistem ini biasanya dilakukan dalam organisasi atau perusahaan yang kegiatannya
didasarkan pada proyek-proyek tertentu atau dalam struktur adhocracy. Sistem diamond
berbeda dengan sistem lain dimana jalur karier lebih banyak menyamping dan hanya
sedikit yang naik. Kesempatan dan jalur karier disini lebih banyak menyamping seperti
misalnya dari profesional menjadi manajer proyek, kemudian dapat beralih ke resource
manager dan menjadi ahli strategi.

C. Unsur Program Perencanaan karir

Ada empat unsur perencanaan karir yang jelas. Unsur-unsur yang dimkasud adalah:5

1. Penilaian individu tentang kemampuan, minat, kebutuhan karir dan tujuan

5
http://digilib.uinsgd.ac.id/1866/4/4_bab1.pdf
9
 2. Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai
3. Komunikasi informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan karir pada
organisasi
4. Penyeluhan karir untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk
pencapaiannya.

D. Pelaksanaan Pengambangan Karir

Pengembangan karir adalah suatu proses dalam peningkatan dan penambahan
kemampuan seseorang karyawan yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan untuk
mencapai sasaran dan tujuan karir.

Sebelum dilaksanakan, tentunya lebih baik jika mengetahui tujuan dari pengembangan
karir. Pengembangan karir sebagai kegiatan manajemen SDM pada dasarnya bertujuan untuk
memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja, agar semakin
mampu memebrikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan bisnis organisasi.

1. Penyusunan Pengembangan Karir

Program pengembangan karir haruslah menghasilkan keuntungan baik bagi individu maupun
organisasi. yang harus diperhatikan dalam langkah penyusunan program pengembangan karir yaitu:

a. Menaksir kebutuhan karir (career need assessment) perlu dilakukan oleh organisasi dalam
membantu setiap pegawainya untuk mengambil keputusan yang tepat tentang pengembangan
karirnya.
b. Selanjutnya organisasi harus memberikan informasi tentang kesempatan karir yang tersedia
(career opportunities). Dengan demikian pegawai dapat mengetahui dengan jelas berbagai
kemungkinan jabatan yang dapat didudukinya.
c. Pada akhirnya dilakukan penyesuaian diantara keduanya (need-opprtunities alignment).
Dalam pelaksanaannya, penyesuaian itu dapat dilakukan dengan bantuan program mutasi atau
pelatihan dan pengembangan pegawai.

2. Pendekatan Pengembangan Karir

Terdapat empat pendekatan yang digunakan untuk mengembangkan karyawan:

a. Pendidikan Formal
Program-program pendidikan formal (formal education programs) meliputi program-program
di luar dan di dalam perusahaan, kursus-kursus singkat yang ditawarkan para konsultan atau
lembaga pendidikan yang lain.
b. Penilaian

10
 Penilaian (assesment) meliputi mengumpulkan informasi dan memberikan umpan balik
kepada para karyawan tentang perilaku, gaya komunikasi, atau berbagai ketrampilannya.
c. Pengalaman Kerja (job experiences)
Sebagian besar pengembangan karyawan terjadi melalui pengalaman kerja yang meliputi
hubungan, masalah, tuntutan, tugas, atau ciri lain yang dihadapi para karyawan pada
pekerjaannya.

Yang termasuk dalam pengalaman kerja adalah sebagai berikut:

1. Perluasan pekerjaan (Job Enlargement), mengacu pada menambahkan tantangan atau

tanggung jawab baru untuk pekerjaan karyawan saat ini.
2. Perputaran pekerjaan (Job Rotation) yaitu proses meindahkan individu secara sistematis dari
satu pekerjaan ke pekerjaan lain selama waktu berjalan. Tugas pekerjaan ada pada bidang
fungsional perusahaan atau gerakan yang mungkin ada antara pekerjaan-pekerjaan pada
bidang fungsional atau departemen.
3. Peralihan (Transfer) adalah gerakan karyawan pada tugas pekerjaan yang berbeda di bidang
perusahaan yang berbeda.
4. Promosi merupakan pengangkatan ke dalam posisi-posisi dengan tantangan yang lebih besar,
tanggung jawab yang lebih banyak, dan kewenangan yang llebih banyak dari pekerjaan
sebelumnya.
5. Gerakan ke bawah (Downward Move) merupakan perubahan pekerjaan yang melibatkan
pengurangan pada tingkat tanggung jawab dan kewenangan karyawan.
6. Magang di luar perusahaan (externship) mengacu pada perusahaan yang mengizinkan para
karyawan untuk mengambil peran operasi purna waktu pada perusahaan lain.
7. Cuti panjang (Sabbatical) secara umum dipahami sebagai cuti dari perusahaan untuk
memperbarui atau mengembangkan berbagai ketrampilan. Di luar negeri padara karyawan
atau pegawai umunya dapat melakukan aktvitas yang positif untuk menunjang pekerjaan.
Namun di Indonesia masih banyak yang justru bermalas-malasan ketika mengambil cuti
panjang. Cuti panjang yang dimaksudkan di sini tidak termasuk cuti melahirkan.

a. Hubungan Antar Pribadi

Para karywan dapat mengembangkan berbagai ketrampilan dan meningkatkan pengetahuannya

tentang perusahaan dan para pelanggannya dengan berinteraksi bersama anggota organisasi yang
lebih berpengalaman. Bagian dari hubungan antar pribadi ini adalah sebagai berikut :

a) Kepenasihatan
Pembimbing (mentor) merupakan karyawan berpengalaman, yaitu karyawan senior yang
produktif yang membantu mengembangkan karyawan yang kurang berpengalaman. Sebagian

11
 besar hubungan kepenasihatan dikembangkan secara informal sebaagi akibat dari berbagai
kepentingan atau nilai yang dibagi oleh pembimbing dan anak didik.
b) Pembinaan (Coach) Pembinaan adalah rekan kerja atau manajer yang bekerja dengan
karyawan untuk memotivasinya, membantunya mengembangkan berbagai ketrampilan, serta
memberikan penguatan dan umpan balik.

3. Sistem-sistem Perencanaan Pengembangan Karir

system-sistem perencanaan pengembangan karir dilakukan dalam 4 proses yaitu sebagai
berikut:
a. Penilaian Diri
Tanggung jawab karyaawan dalam penilaian diri adalah mengidentifikasi berbagai peluang
dan kebutuhan perbaikan. Penilaian diri mengacu pada pengumuman informasi oleh para
karyawan untuk menentukan minat karir, nilai-nilai, bakat, dan kecenderungan perilaku.
b. Uji Kebenaran
Adalah proses mengidentifikasi berbagai kebutuhan yang nyata untuk diikembangkan.
c. Penetapan Sasaran
Dalam proses ini hendaknya karyawan/pegawai mengidentifikasi sasaran dan metode untuk
menetapkan kemajuan sasaran.
d. Perencanaan Tindakan
Perencanaan tindakan lebih mengidentifikasi berbagai langkah dan jadwal waktu untuk
mencapai sasaran.

12
 BAB III

PENUTUP
A. Kesimpulan

Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa perencanaan karir adalah pola
pengalaman berdasarkan pekerjaan yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang
dialami oleh setiap individu/pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam obyective
events yang dapat dijadikan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan
memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang
diperlukan, dan perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima dan digunakan dalam
penyelesaian, atau dalam arti yang lebih ringkas perencanaan karir merupakan proses di
mana sesorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut.

Perencanaan karir merupakan kegiatan atau usaha untuk mengatakan perjalanan karir
pegawai serta mengidentifikasi hal-hal yang dapat dilakukan untuk mencapai tujuan karir
tertentu.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Meldona, Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif. Malang;UIN-Malang

Press, 2009

Yani, M, manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta; Mitra Wacana Media,2012

http://digilib.uinsgd.ac.id/1866/4/4_bab1.pdf

https://saragih.staff.telkomuniversity.ac.id/file/2016/09/SDM-06th-pran-karir.pdf

https://media.neliti.com/media/publications/225507-mengelola-perencanaan-karier-staf-
dalam-5b9ad67.pdf

14