PERENCANAAN KARIR

MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Oleh:
KELOMPOK 8
1. Desak Ayu Krystina Winastri K. 1705511051
2. Putu Kirana Astri 1705511068

PROGRAM STUDI TEKNIK SIPIL

FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS UDAYANA
2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Tuhan Yang Maha Esa, karena
berkat rahmat-Nyalah penulis dapat menyelesaikan tugas makalah Manajemen
Sumber Daya Manusia dengan baik dan lancar.
Penulis menyadari tugas ini masih jauh dari sempurna karena keterbatasan
yang dimiliki penulis, maka untuk itu sangat diharapkan kritik dan saran yang
membangun dari pembaca agar penulis dapat menyempurnakan tugas ini. Akhir
kata, penulis ucapkan terima kasih atas perhatiannya dan semoga tugas ini dapat
berguna bagi pembaca.

Denpasar, Oktober 2020

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................i
DAFTAR ISI..........................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1
1.1 Latar Belakang..........................................................................................1
1.2 Tujuan........................................................................................................1
BAB II PERENCANAAN KARIR.......................................................................3
2.1 Istilah Dalam Perencanaan Karir...............................................................3
2.2 Karir (Career)............................................................................................3
2.3 Proses Perencanaan Karir..........................................................................5
2.4 Manfaat Perencanaan Karir.......................................................................7
2.5 Praktek Perencanaan Karir........................................................................8
2.5.1 Pendidikan Karir................................................................................8
2.5.2 Informasi pada Perencanaan Karir...................................................10
2.5.3 Konseling Karir................................................................................11
2.6 Pengembangan Karir...............................................................................12
2.7 Peranan Departemen Personalia dalam Pengembangan Karir................13
BAB III PENUTUP..............................................................................................17
3.1 Kesimpulan..............................................................................................17
3.2 Saran........................................................................................................17
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................18

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Salah satu kunci sukses dalam berkarier adalah perencanaan yang matang.
Perencanaantidak hanya dibuat sekali, tetapi harus dilakukan berulang. Seperti
halnya pemeriksaankesehatan, karier pun butuh dicek secara berkala. Apalagi jika
pekerjaan yang dijalani tidak sesuai ekspektasi dan tidak sesuai dengan bakat dan
minat. Segera berpikir untuk menata ulang karier. Tidak ada kata terlambat untuk
melakukannya. Perencanaan karier bukanlah suatu proses yang sulit ataupun
menjadi beban. Bahkan sebaliknya, hendaknya ini dilihat sebagai proses yang
memberikan makna kepada perjalanan karier anda. Proses ini akan membantu
anda mencapai tujuan karier.
Salah satu dorongan orang bekerja pada suatu organisasi, termasuk
perusahaan adalah karena disana kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat
dasar dari manusia pada umumnyauntuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi
yang di punyai saat ini, karena itulah mereka menginginkan suatu kemajuan
dalam hidupnya. Kesempatan untuk maju yang termasuk dalam program
pengembangan dapat diwujudkan jika mereka diberikan kesempatan untuk
mengikuti program pendidikan dan pelatihan. Program pendidikan dan pelatihan
yang mana diikuti perlu direncanakan dengan baik, agar pada gilirannya mereka
mempunyai kesempatan untuk dipromosikan dipindahkan dari suatu jabatan ke
jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
Berikut akan diberikan pemahaman tentang pengertian perencanaan dan
pengembangan karier, manfaat perencanaan karier, proses perencanaan karir dan
prakteknya, selain itu juga akan dibahas mengenai peranan departemen personalia
dalam pengembangan karir.

1.2 Tujuan
Adapun tujuan dari makalah ini adalahh:
1. Untuk memahami tentang pengertian perencanaan karier dan istilah-
istilah dalam perencanaan karir

1
2. Untuk mengetahui manfaat perencanaan karier
3. Untuk memahami proses perencanaan karir dan praktek perencanaan
karir
4. Untuk mengetahui pengertian pengembangan karir dan peranan
departemen personalia dalam pengembangan karir.

2
 BAB II
PERENCANAAN KARIR

2.1 Istilah Dalam Perencanaan Karir

Perencanaan karier dapat didefinikan sebagai suatu proses yang digunakan
seseorang untuk memilih tujuan karier dan lajur karier untuk mencapai tujuan-
tujuan tersebut. Sebagai suatu proses yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuan
karier dan kemampuan individu dengan kesempatan untuk mengisinya secara
sistematis. Dalam perencanaan karir terdapat istilah-istilah yang harus diketahui
terlebih dahulu. Istilah-istilah tersebut yaitu sebagai berikut:
1. Karier (Career)
Seluruh pekerjaan/jabatan yang ditangani atau dipegang selama
kehidupan kerja seseorang.
2. Jalur Karier (Career Path)
Jalur karier adalah pola pekerjaan-pekerjaaan berurutan yang
membentuk karier seseorang.
3. Sasaran-sasaran Karier (Career Goals)
Sasaran karier adalah posisi di waktu yang akan datang dimana
seseorang berjuang untuk mencapainya sebagai bagian dari kariernya.
4. Perencanaan Karier (Career Planning)
Proses melalui mana seseorang memilih sasaran karier dan jalur ke
sasaran tersebut.
5. Pengembangan Karier (Career Development)
Peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk
mencapai suatu rencana karier.

2.2 Karir (Career)

Menurut [ CITATION Gib95 \l 1033 ] karir adalah rangkaian sikap dan
perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang
waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus
berkelanjutan. Dengan demikian karir seorang individu melibatkan rangkaian
pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika ditinjau dari sudut pandang

3
organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi memperbaharui dirinya
sendiri untuk menuju efektivitas karir yang merupakan batas dimana rangkaian
dari sikap karir dan perilaku dapat memuaskan seorang individu.
Menurut Greenhaus (1987: 5) yang dikutip oleh [ CITATION Iri01 \l 1033 ]
terdapat dua pendekatan untuk memahami makna karir, yaitu : pendekatan
pertama memandang karir sebagai pemilikan (a property) dan/atau dari occupation
atau organisasi. Pendekatan ini memandang bahwa karir sebagai jalur mobilitas di
dalam organisasi yang tunggal seperti jalur karir di dalam fungsi marketing, yaitu
menjadi sales representative, manajer produk, manajer marketing distrik, manajer
marketing regional, dan wakil presiden divisional marketing dengan berbagai
macam tugas dan fungsi pada setiap jabatan.
Pendekatan kedua memandang karir sebagai suatu properti atau kualitas
individual dan bukan occupation atau organisasi.Pendekatan ini memandang
bahwa karir merupakan perubahanperubahan nilai, sikap, dan motivasi yang
terjadi pada setiap individu/pegawai.
Berdasarkan kedua pendekatan tersebut definisi karir adalah sebagai pola
pengalaman berdasarkan pekerjaan (work-related experiences) yang merentang
sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap individu/pegawai dan
secara luas dapat dirinci ke dalam obyective events. Salah satu contoh untuk
menjelaskannya melalui serangkaian posisi jabatan/pekerjaan, tugas atau kegiatan
pekerjaan, dan keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan (workrelated
decisions). Tidak hanya itu saja, juga mengenai interpretasi subyektif tentang
peristiwa yang berkaitan dengan pekerjaan (workrelatedevents) baik pada masa
lalu, kini dan mendatang seperti aspirasi pekerjaan, harapan, nilai, kebutuhan dan
perasaan tentang pengalaman pekerjaan tertentu.
Menurut [ CITATION Iri01 \l 1033 ], pengertian karir meliputi elemen-elemen
obyektif dan subyektif. Elemen obyektif berkenaan dengan kebijakan-kebijakan
pekerjaan atau posisi jabatan yang ditentukan organisasi, sedangkan elemen
subyektif menunjuk pada kemampuan seseorang dalam mengelola karir dengan
mengubah lingkungan obyektif (misalnya dengan mengubah pekerjaan/jabatan)
atau memodifikasi persepsi subyektif tentang suatu situasi (misalnya dengan
mengubah harapan).

4
 [ CITATION Hen01 \l 1033 ] , berpendapat bahwa kata karir dapat dipandang
dari beberapa perspektif yang berbeda, antaralain dari perspektif yang obyektif
dan subyektif. Dipandang dari perspektif yang subyektif, karir merupakan urut-
urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama hidupnya, sedangkan dari
perspektif yang obyektif, karir merupakan perubahan-perubahan nilai, sikap, dan
motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua.
Kedua perspektif tersebut terfokus pada individu dan menganggap bahwa
setiap individu memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap nasibnya
sehingga individu tersebut dapat memanipulasi peluang untuk memaksimalkan
keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karirnya. Berdasarkan pengertian
tersebut, maka pengertian karir adalah urutan aktivitas-aktivitas yang berkaitan
dengan pekerjaan dan perilaku-perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi-aspirasi seseorang
selama rentang hidupnya.
Sedangkan menurut [ CITATION Soe02 \l 1033 ], karir merupakan bagian dari
perjalanan hidup seseorang, bahkan bagi sebagian orang merupakan suatu tujuan
hidup. Setiap orang mempunyai hak dan kewajiban untuk sukses mencapai karir
yang baik. Karir sebagai sarana untuk membentuk seseorang menemukan secara
jelas keahlian, nilai, tujuan karir dan kebutuhan untuk pengembangan,
merencanakan tujuan karir, secara kontinyu mengevaluasi, merevisi dan
meningkatkan rancangannya.
Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat dikatakan bahwa karir adalah
suatu rangkaian perubahan nilai, sikap dan perilaku serta motivasi yang terjadi
pada setiap individu selama rentang waktu kehidupannya untuk menemukan
secara jelas keahlian, tujuan karir dan kebutuhan untuk pengembangan,
merencanakan tujuan karir, dan secara kontinyu mengevaluasi, merevisi dan
meningkatkan rancangannya. Karir juga merupakan suatu proses kemitraan
interaksi dalam tahapan dan kerja sama antara organisasi/perusahaan atau
manajemen, atasan langsung dan individu itu sendiri.

2.3 Proses Perencanaan Karir

Dalam perencanaan karir, terdapat proses-proses yang harus dilalui dan
dilakukan, adapun proses perencanaan karir yaitu:

5
1. Perencanaan Karir
Pada proses ini seseorang baru memulai untuk merencanakan karirnya,
umumnya seseorang mulai mengenali minatnya dan mengeksplorasi
beberapa pekerjaan.
2. Jalur-jalur karir
Jalur karier merupakan urutan jabatan jabatan yang dapat diduduki
untuk mencapai tujuan karier seseorang, misalnya di sebuah sekolah,
jalur karier untuk menjadi kepala sekolah yang dimulai dari guru
adalah guru bidang studi-wakil kepala sekolah-kepala sekolah, dengan
waktu yang diharuskan menduduki jabatan ini, persyaratan umtuk
kerja, dan persyaratan lainnya. Hal ini disebabkan oleh berbagai
macam factor seperti tingkat pendidikan dan kebijakan organisasi,
tenaga pendidikan dapat memulai kariernya dari jabatan yang berbeda
beda. Seseorang mungkin dapat langsung menjadi kepala sekolah
disebabkan kebijakan organisasi yang tidak semua orang bisa menjadi
seperti itu. Secara teori, beberapa system jalur karier sebagai berikut:
a. Vertical system, adalah jalur karier yang dapat dilalui dalam satu
fungsi melalui hirarki.
b. Trunk and Branch system adalah jalur dimana sesorang untuk
menaiki posisi yang lebih tinggi diharuskan melalui posisi pada
fungsi lain.
c. Planned job rotation system, adalah jalur trunk and branch system
yang dimana organisasi melakukan perencanaan yang teliti
mengenai pengalihan seseorang dari satu jabatan sebelum
menduduki jabatan tertentu.
d. Diamond system, adalah jalur karier yang lebih banyak posisi
berubah menyamping daripada naik ke atas. 
3. Sasaran karir
Pada proses ini seseorang membuat sasaran posisi pekerjaan dimasa
depan yang ingin diraih olehnya. Sasaran atau career goal ini harus
disesuaikan dengan minat, keahlian, atau bakat individu tersebut.

6
 Selain itu disesuaikan juga dengan jalur karir yang ada, maupun
kesempatan yang ada.
4. Pengembangan karir
Pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi
karyawan yangditunjukan untuk melakanakan rencana kariernya
melalui pendidikan, palatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta
pengalaman kerja. Pada proses ini, titik awal pengembangan karier
dimulai diri individu itu sendiri, dimana setiap orang bertanggung
jawab atas mengembangan atau kemajuan kariernya. Setelah
komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan karier dapat
dilakukan untuk mengarahkan pengembangan karier agar
menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM
melakukan pelatihan dan pengembangan karyawan.

2.4 Manfaat Perencanaan Karir

Berikut adalah manfaat dari perencanaan karir yaitu:
1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turnover), dimana
perhatian terhadap karir individual dalam perencanaan karir yang telah
ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan di
mana mnereka bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan
tingkat perputaran karyawan.
2. Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan
dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan
berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara.
3. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya
manusia di masa yang akan datang.
4. Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik
mengenai jalur potensial karir di dalam suatu organisasi.
5. Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karir
membantu membangun penawaran internal atas talenta yang dapat
dipromosikan untuk mempertemukan dengan lowongan yang
disebabkan oleh masa pension, berhenti bekerja dan pengembangan.

7
 6. Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi
global menggunakan perencanaan karir untuk membantu
mengidentifikasikan dan mempersiapkan penempatan di luar negeri.
7. Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika
mereka diberikan bantuan perencanaan karir, pekerja dengan latar
belakang berbeda dapat belajar tentang harapan-harapan organisasi
untuk pertumbuhan sendiri dan pengembangan.
8. Membuka jalan bagi karyawan yang potensial, perencanaan karir
memberikan keberanian kepada karyawan untuk melangkah maju
kemampuan potensial mereka karena mereka mempunyai tujuan karir
yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan pekerja untuk lowongan di
masa depan.
9. Mengurangi kelebihan, perencanaan karir menyebabkan karyawan,
manajer dan departemen sumber daya manusia menjadi berhati-hati
atas kualifikasi karyawan, mencegah manajer yang mau menang
sendiri dari pembatasan sub-ordinate kunci.
10. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui,
perencanaan karir dapat membantu anggota kelompok agar siap untuk
jabatan-jabatan penting, persiapan ini akan membantu pencapaian
rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.

2.5 Praktek Perencanaan Karir

2.5.1 Pendidikan Karir
Menurut American Institude for Research dalam bukunya Career
Educational (1973) pendidikan karir merupakan perkembangan dari kecakapan
dan pengetahuan yang secara langsung menembus individu siswa agar dapat
memenuhi sendiri kebutuhannya yang unik dengan memperhatikan beberapa
aspek,diantaranya terhadap pilihan pekerjaan, tanggung jawab sosial, kegiatan
penggunaan waktu luan dan perkembangan pribadinya.Menurut Loi-ellen Datta
dan Corinne H. Rieder, dalam bukunya Career Educatioanal in the National
institude of Educational. A status Report (1973) pendidikan dapat diartikan
sebagai suatu perkembangan dari pengetahuan, kemampuan umum dan
kemampuan khusus guna membantu individu-individu dan kelompok-

8
kelompokuntuk memperole pegangan dan mencapai kemajuan dalam pekerjaan,
serta dalam merencanakan suatu karir. Menurut James C. Hansen dkk pendidikan
karir merupakan suatu proses atau perkembangan yang bersifat seumur hidup,
yang tujuannya adalah untuk membantu individu memiliki kecakapan atau
memiliki pemahaman yang jelas tentang alternatif kerja[ CITATION Okt11 \l 1033 ].
Tenaga kerja, pekerja, karyawan, potensi manusiawi sebagai penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya atau potensi yang merupakan aset
dan berfungsi sebagai modal non material dalam organisasi bisnis yang dapat
diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan
eksistensi organisasi. Menurut (Nawawi, 2011) karyawan adalah setiap orang
yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan pikiran) kepada suatu
perusahaan dan memperoleh balas jasa yang sesuai dengan perjanjian (Hasibuan,
2009).
Pada umumnya, karyawan melamar kerja di suatu perusahaan dengan
harapan untuk bisa mengembangkan karir lebih lanjut. Baik untuk pemula
maupun yang berpengalaman, perusahaan dengan jenjang karir yang jelas adalah
hal yang bisa menarik perhatian mereka. Banyak kasus karyawan yang
mengundurkan diri karena kondisi perusahaan mereka tempat bekerja kurang
mendukung mereka untuk mengembangkan karir. Perencanaan karir tak hanya
menguntungkan karyawan itu sendiri, tapi juga manajer. Bagi karyawan,
pengembangan karir bisa meningkatkan prestise dalam diri mereka
sehinggamembuat mereka akan lebih antusias dalam memenuhi target yang
diberikan. Selain itu, adanya jenjang karir di perusahaan membuat karyawan
merasa nyaman tentang rencana masa depan mereka.Bagi manajer, jenjang karir
bisa dijadikan sebagai salah satu solusi untuk mengurangi turnover karyawan.
Karyawan yang baik selalu ingin dirinya berkembang. Jadi dengan menyediakan
jenjang karir yang pasti, Anda bisa mempertahankan karyawan-karyawan yang
antusias semacam ini. Dengan jenjang karir, karyawan bisa meningkatkan kerja
sama antar tim karena karyawan lebih rajin dalam bekerja dan merasa termotivasi
untuk menuju ke arah yang lebih baik.

9
2.5.2 Informasi pada Perencanaan Karir
Personalia adalah departemen yang bertugas melaksanakan serangkaian
kegiatan pengelolaan SDM pada hal-hal yang terkait administratif guna mengatur
hubungan kerja antara perusahaan dan karyawannya, misalnya penggajian,
dokumen pendukung karyawan seperti paklaring, surat pengunduran diri,
pemecatan, dan juga data absensi. Fungsi-fungsi personalia kemudian dirumuskan
menjadi tugas-tugas pokok seorang personalia. Oleh karena bagian personalia
berhubungan secara langsung dengan semua hal yang menyangkut karyawan, baik
dari segi kualitas maupun kuantitasnya, maka tugas bagian manajemen personalia
yaitu:
a. Menyusun anggaran tenaga kerja yang diperlukan
b. Membuat job analysis, job description, dan job spesification
- Job Analysis adalah sebuah proses untuk mengidentifikasikan dan
menentukan secara rinci tugas dan persyaratan pekerjaan tertentu serta
kepentingan yang berkaitan dengan tugas-tugas pada jabatan atau
pekerjaan tertentu. Menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Nomor 49 Tahun 2004 tentang Ketentuan Struktur dan
Skala Upah adalah proses metoda secara sistimatis untuk memperoleh
data jabatan, mengolahnya menjadi informasi jabatan yang
dipergunakan untuk berbagai kepentingan program kelembagaan,
ketatalaksanaan dan Manajemen Sumber Daya Manusia.
- Job description atau uraian jabatan atau gambaran tugas adalah suatu
pernyataan tertulis yang berisi tujuan dari dibentuknya suatu
jabatan/tugas. Uraian ini berisi gambaran tentang apa yang harus
dilakukan oleh pemegang jabatan, bagaimana suatu pekerjaan
dilakukan, alasan-alasan mengapa pekerjaan tersebut dilakukan,
hubungan antara suatu posisi tertentu dan posisi lainnya di luar lingkup
pekerjaannya dan di luar organisasi (eksternal) untuk mencapai tujuan
unit kerja dan perusahaan secara luas. Apabila job description telah
tersusun dengan baik, maka job spesification atau spesifikasi jabatan
akan mulai dikembangkan.

10
 - Job Spesification adalah spesifikasi jabatan yang merupakan suatu
uraian tertulis tentang tentang latar belakang pendidikan, pengalaman,
kemampuan dan kompetensi atau hal-hal lain yang berhubungan
dengan pekerjaan yang harus dimiliki sebelum mengisi jabatan tertentu
sehingga dapat berfungsi dengan efektif. Job specification disebut juga
dengan Hiring Spesification dan biasanya dijadikan informasi dasar
untuk memulai proses rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan.
Job specification sangat berguna dalam mencocokkan seseorang
dengan posisi atau jabatan tertentu, dan mengidentifikasi pelatihan dan
pengembangan yang dibutuhkan.
c. Menentukan dan memberikan sumber-sumber tenaga kerja
d. Mengurus dan mengembangkan karyawan
e. Mengurus dan melaksanakan rekrutmen dan seleksi tenaga kerja
f. Mengurus soal-soal pemberhentian (pensiun, PHK, resign)
g. Mengurus soal-soal kesejahteraan.

2.5.3 Konseling Karir

Konseling karir adalah merupakan teknik bimbingan karir melalui
pendekatan individual dalam serangkaian wawancara penyuluhan (counseling
interview). Penyuluhan merupakan pengkhususan kegiatan penyuluhan dalam
masalah khusus yaitu masalah karir. Pengertian konseling karir tersebut mengacu
pada layanan konseling karir, karena pada hakekatnya layanan konseling karir
bukan saja dapat dilaksanakan melalui pendekatan kelompok, tetapi juga melalui
pendekatan individual.Konseling karir adalah suatu perangkat, lebih tepatnya
suatu program yang sistematik, proses-proses, teknik-teknik, atau layanan-layanan
yang dimaksudkan untuk membantu individu memahami dan berbuat atas dasar
pengenalan diri dan pengenalan kesempatan-kesempatan pekerjaan, pendidikan,
dan waktu luang serta mengembangkan ketrampilan-ketrampilan mengambil
keputusan sehingga yang bersangkutan dapat menciptakan dan mengelolah
karirnya [ CITATION Kho15 \l 1033 ].
Tujuan bimbingan konseling karir menurut Muhammad Thayeb Manrrihu,
adalah fasilitasi pilihan dan implementasi pekerjaan dalam kehidupan seseorang.

11
Bila orang tersebut memilih suatu pekerjaan, maka orang tersebut sebenarnya
memilih suatu rangkaian hal-hal selain dari isi dan tugas-tugas pekerjaan untuk
dilaksanakan. Maka sebelum konselor menentukan karir seseorang untuk bekerja,
maka penting seorang konselor untuk melakukan konseling terhadap klien, karena
apabila klien menepati pekerjaan itu maka klien itu harus mau melakukan
pekerjaan dan tugas-tugas dalam tempat kerja tersebut dan harus mampu
melakukannya. Pentingnya seorang konselor untuk mengetahui bakat dan
kemampuan seorang klien yang akan menempati suatu pekerjaan itu sangat
dibutuhkan, sehingga konselor bisa memberikan arahan kepada klien agar klien
dapat menentukan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan yang dia miliki.

2.6 Pengembangan Karir

Menurut Noeewll (1998), pengembangan karier merupakan tugas
organisasi untuk membentuk hubungan dengan orang yang mengelola kariernya,
karena karier tersusun dari pergantian antara individu dan organisasi. Individu
merencanakan karier mereka guna meningkatkan status dan gaji mereka,
memastikan keselamatan pekerjaan dan mempertahankan kemampuan pasaran
mereka dalam pasartenaga kerja yang berubah.Handoko (2000) menyatakan
bahwa ada 6 (enam) kegiatan pengembangan karier yang dapat dilakukan masing-
masing individu sebagai berikut:
1. Prestasi kerja. Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah
prestasi kerja yang baik karena hal ini mendasari semua kegiatan
pengembangan karier lainnya. Kemajuan karier sangat tergantung pada
prestasi kerja.
2. Exposure. Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure berarti menjadi
dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan
kesempatan-kesempatan karier lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang
berprestasi baik, mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai
sasaran-sasaran kariernya.
3. Permintaan berhenti. Hal ini merupakan suatu cara untuk mencapai
sasaran karier, apabila ada kesempatan karier ditempat lain sehingga

12
 dengan permintaan berhenti tersebut, yang bersangkutan dapat berpindah
tempat bertugas atau bekerja.
4. Kesetiaan organisasional. Kesetiaan pada organisasi dimana seseorang
bertugas atau bekerja turut menentukan kemajuan karier yang
bersangkutan. Kesetiaan organisasional yang rendah pada umumnya
ditemui pada para sarjana baru (yang mempunyai harapan tinggi, tetapi
Bering kecewa dengan tempat tugas pertama mereka) dan para profesional
(yang kesetiaan pertamanya pada profesinya).
5. Mentor dan sponsor. Para mentor atau pembimbing karier informal bila
berhasil membimbing karier karyawan atau pengembangan kariernya lebih
lanjut dapat menjadi sponsor mereka. Seorang sponsor adalah orang dalam
organisasi yang dapat menciptakan kesempatan–kesempatan
pengembangan karier bagi orang lain.
6. Kesempatan untuk tumbuh. Hal ini terjadi, apabila karyawan
meningkatkan kemampuan, misalnya melalui program latihan
pengembangan kursus-kursus, dan lain-lain.

2.7 Peranan Departemen Personalia dalam Pengembangan Karir

Pengembangan karir didefinisikan sebagai serangkaian aktivitas sepanjang
hidup (seperti workshop) yang berkontribusi pada eksplorasi, pemantapan,
keberhasilan, dan pencapaian karir seseorang (Dessler, 2010: 5). Definisi ini
dimaksudkan bahwa pengembangan karir merupakan kegiatan terus-menerus
berkelajutan yang memberikan manfaat bagi pencapaian karir seseorang. Dalam
pembahasan lebih lanjut definisi di atas dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Pengembangan karier adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi
yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan/ peningkatan
usianya akan menjadi semakin matang. Dari pengertian ini, focus
pengembangan karier adalah peningkatan kemampuan metal, yang terjadi
karena pertambahan usia. Perkembangan mental itu dapat juga
berlangsung selama seseorang menjadi pekerja pada sebuah organisasi,
yang terwujud melalui pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tugas
pokoknya.

13
 2. Pekerjaan karier adalah usaha yang dilakukan secara formal dan
berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan
kemampuan seorang pekerja.
3. Pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang
dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.
4. Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya
peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi yang
bersangkutan.
Sedangkan pengertian pengembangan karir dalam definisi yang lain
diartikan sebagai perolehan pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku yang
meningkatkan kemampuan karyawan untuk memenuhi perubahan persyaratan
pekerjaan serta tuntutan klien dan pelanggan (Raymond, 2010: 523). Dalam
pengertian ini, pengembangan karir didefinisikan lebih luas, karena
pengembangan karir lebih kepada seluruh kegiatan atau aktivitas kemampuan dari
seseorang.Pengembangan karir tidak hanya tergantung pada usaha-usaha
individual saja, karena hal itu tidak selalu sesuai dengan kepentingan organisasi.
Usaha-usaha yang perlu dilakukan Departemen Personalia yaitu:
1. Motivasi merupakan keadaan yang baik, kesediaan, kemampuan,
kebutuhan dari setiap individu ketika melaksanakan pekerjaan demi
tercapainyatujuan organisasi (Robbins dan Coulter, 2004:56). Dukungan
manajemen puncak adalah kegiatan yang berdampak, mengarahkandan
menjaga perilaku manusia yang ditunjukkan oleh direktur, presiden,
kepada divisi dan sebagainya dalam organisasi.Langkah-langkah nyata
yang bisa digunakan dalam dukungan manajemen puncak antara lain
sebagai berikut
a. Kenali baik-baik anggota organisasi dan identifikasi kebutuhan mereka
b. Tetapkan sasaran yang harus dicapai berdasarkan prinsip-prinsip
penetapan sasaran yang tepat
c. Kembangkan sistem pengukuran kinerja yang reliabel dan berikan
umpan balik kepada mereka secara periodik
d. Tempatkan anggota pada pekerjaan berdasarkan kemampuan dan bakat
yang dimilikinya

14
 e. Berikan dukungan dalampenyelesaian tugas melalui pelatihan dan
menumbukan rasa memiliki kompetensi
f. Kembangkan ajaran yangadil dan memberikan kompensasi
g. Berlaku adil, objektif dan jadilah teladan
2. Memberikan umpan balik merupakan salah satu tugas penting seorang
manajer. Karyawan yang baik selalu ingin tahu kekurangan yang mereka
miliki dan cara untuk meningkatkannya. Tujuan dari umpan balik
konstruktif adalah untuk mendorong terjadinya perilaku positif yang dapat
meningkatkan kinerja karyawan dan menghilangkan perilaku
negatif.Beberapa manajer hanya fokus pada hal positif dan mengabaikan
hal negatif. Mereka berharap bahwa ketika mereka menghujani para
karyawan dengan pujian, para karyawan akan mampu memperbaiki
kelemahan mereka. Beberapa manajer lainnya berfokus pada hal negatif
saja dan tidak pernah mengakui prestasi yang dihasilkan para
karyawan.Kedua pendekatan ini bukanlah hal yang tepat dalam
memimpin. Ini dapat menyesatkan karyawan. Karyawan yang hanya
menerima pujian akan sulit untuk mengetahui area yang perlu diperbaiki
sehingga mereka tidak bisa mencapai potensi tertinggi mereka. Sedangkan
karyawan yang hanya menerima kritik negatif akan merasa diabaikan dan
diskriminasi karena kurangnya pengakuan.Umpan balik konstruktif
merupakan perpaduan yang sehat dari pujian atas pencapaian dan saran
atas perbaikan. Untuk memberikan umpan balik konstruktif, para manajer
harus menguasai seni komunikasi untuk berbicara dengan setiap
karyawan. Mereka harus mampu memberikan pujian dalam ukuran yang
tepat.
3. Kohesivitas sangat penting dalam dunia organisasi dan industri untuk
menjaga performa dari tim kerja dan karyawan untuk mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Peran pemimpin dalam hal
ini sangatlah penting terutama untuk menjaga dan mengakomodir
bawahannya agar sampai pada tingkatan dimana kekohesifan antar
karyawan terjalin dengan erat.Robbin (2001)menjelaskan bahwa
kelompok atau karyawan yang kohesif ditunjukkan dari adanya

15
kebersamaan dan interaksi yang intensif antar karyawan.Kohesivitas
kelompok (kekompakkan) erat hubungannya dengan kepuasan anggota
kelompok atau karyawan, makin kohesif karyawan makin besar tingkat
kepuasan karyawan. Dalam kelompok atau karyawan yang kohesif,
karyawan merasa aman dan terlindungi, sehingga komunikasi menjadi
bebas, dan lebih terbuka. (Gitosudarmo dan Sudita. Dalam Amalia, 2009).
Dari pemaparan berdasarkan teori dengan katalain secara tidak langsung
akan berpengaruh pada kohesi (cohesiveness) karyawanyaitu melalui
interaksi. Serta karyawan dalam kelompok yang kohesif akan memberikan
respons positifterhadap para karyawan. Kemudian karyawan yang tertarik
pada kelompok akanbekerja lebih semangat, saling bekerjasama secara
kompak untuk mencapai tujuan kelompok maupun organisasi.Kohesivitas
kelompok kerja adalah suatu keterpaduan di dalam kelompok kerja yang
ditandai dengan terjalinnya kerja sama, komunikasi satu sama lain,
bertanggung jawab terhadap pekerjaan dan kesamaan pandangan demi
tercapainya tujuan kelompok. Kohesivitas merupakan kekuatan interaksi
dari anggota suatu kelompok.

16
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Perencanaan karier dapat didefinikan sebagai suatu proses yang digunakan
seseorang untuk memilih tujuan karier dan lajur karier untuk mencapai tujuan-
tujuan tersebut. Karir adalah suatu rangkaian perubahan nilai, sikap dan perilaku
serta motivasi yang terjadi pada setiap individu selama rentang waktu
kehidupannya untuk menemukan secara jelas keahlian, tujuan karir dan kebutuhan
untuk pengembangan, merencanakan tujuan karir, dan secara kontinyu
mengevaluasi, merevisi dan meningkatkan rancangannya.
Proses perencanaan karir yang diawali dengan merencanakan karir, jalur-
jalur karir, sasaran karir, terakhir adalah pengembangan karir. Perencanaan karir
memiliki manfaat tidak hanya untuk tenaga kerja/karyawan tetapi juga
perusahaan.

3.2 Saran
Setiap individu maupun organisasi hendaknya membuat perencanaan karir,
serta memperhatikan unsu-unsur apa saja yang perlu diperhatikan dalam membuat
perencanaan karir, sehingga kedepannya dapat mengembangkan karir yang telah
dimiliki. Demi penyempurnaan makalah ini, penulis mengharapkan kritik dan
saran yang konstruktif.

17
 DAFTAR PUSTAKA

Gibson, Ivancevich, & Donnelly. (1995). Organisasi, alih bahasa Nunuk Adiarni,
edisi kedelapan. Jakarta: Binarupa Aksara.
Irianto, J. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Insan Cendekia.
Simamora, H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE
YKPN.
Soetjipto, B. W. (2002). Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Amara Book.

Kumalasari, Luthfia N. (2012, 16 Oktober). Perencanaan dan Pengembangan

Karir. Diakses pada 19 Oktober 2020, dari
http://luthfiakumala.blogspot.com/2012/10/perencanaan-dan-
pengembangan-karir.html
Ramdhanie, Aldhie. (2016, 24 Juni). Perencanaan dan Pengembangan Karir.
Diakses pada 19 Oktober 2020, dari
http://rupailmu.blogspot.com/2016/06/makalah-msdm-perencanaan-
dan.html
Dewi, S. A. (2013). Pengaruh Dukungan Manajemen Puncak, Kualitas Sistem,
Kualitas Informasi, Pengguna Aktual dan Kepuasan Pengguna Terhadap
Implementasi Sistem Informasi Keuangan Daerah Di Kota Denpasar.
Denpasar: Fakultas Ekonomi Universitas Udayana.
Editor, S. (n.d.). Memberikan Umpan Balik Konstruktif.
https://www.studilmu.com/blogs/details/memberikan-umpan-balik-
konstruktif: Diakses pada tanggal 20 Oktober 2020.
Kholis, H. (2015). Model Konseling Karir Terhadap Seorang Mantan Penderita
Skizofrenia Liponsos Di Keputih Surabaya: Analisis Pelayanan Konseling
Karir. Surabaya: UIN Sunan Ampel.
LinovHR, A. (2018). Pengertian Job Description dan Job Spesification Beserta
Contohnya. https://www.linovhr.com/pengertian-job-description-job-
spesification-adalah/: Diakses tanggal 20 Oktober 2020.
Oktareza. (2011). Pengertian Pendidikan Karir.
http://www.smpn1kayuagung.sch.id/berita-132-pengertian-pendidikan-
karir.html#.X43HhO0RU2w: Diakses tanggal 20 Oktober 2020.
Puspitarini, D. (2012). Pengembangan Karier Personalia.
https://kelompokcerdas.wordpress.com/2012/12/21/pengembangan-karir-
personalia/: Diakses tanggal 20 Oktober 2020.
Setiawan, F. A. (2017). Apa Yang Dimaksud Dengan Pengembangan Karir.
https://www.dictio.id/t/apa-yang-dimaksud-dengan-pengembangan-
karir/13267: Diakses tanggal 20 Oktober 2020.

18