MAKALAH

PROSES DAN JALUR

PENGEMBANGAN KARIER
MATA KULIAH : MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI

DOSEN PENGAMPU

FITRI UTAMI, M.E.

DISUSUN OLEH KELOMPOK 5 :

LUTFI AFIFAH PUTRI

REVI NUR QOLBIATUL M.

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM

DARUSSALAM LAMPUNG

2023
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan
pertolonganNya) sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah ini yang merupakan salah
satu tugas mata kuliah manajemen sumber daya insani.

Kami menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan,
karena berbagai keterbatasan.Oleh karena itu, kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang
bersifat membangun dari semua pihak, demi penyempurnaan ke depan.

Dengan kerendahan hati,kami mengucapkan terima kasih kepada dosen pembimbing

mata kuliah ini dan juga kepada rekan-rekan mahasiswa yang turut membantu hingga
terselesaikannya makalah ini.

Akhir kata semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca.

Sriminosari, 22 Juli 2023

Penulis

Kelompok 5

2
KATA PENGANTAR…………………………………………………………………….………………………………………..…..2

DAFTAR ISI…………………………………………………………………………….…….3

BAB 1 PENDAHULUAN………………………………………………………………….…4

A. Latar Belakang………………………………………………………………………... 4
B. Rumusan Masalah…………………………………………………………………..…..5
C. Tujuan………………………………………………………………………………......5
D. Manfaat……………………………………………………………………………..….5

BAB 2 PEMBAHASAN…………….…………………………………………………….…..6

A. Pengertian pengembangan karier…………………………………………………………..…6

B. Tahapan Perkembangan Karier……………………………………………………….………7
C. Mendesain program pengembangan karier………………………………………….……………….….8
  D. Model Pengembangan Karier…………………………………….………………………………9
E. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir…………………………….…10
F. Peran Pengembangan Karir………………………………………………………………….……11
G. Kolaborasi pada Pelaksanaan Pengembangan Karir……………………………………………..…11
H. Kerangka dan pengembangan karir ……………………………………………………..13

BAB 3 PENUTUP…………………………………………………………………………….14

A. Kesimpulan………………………………………………………………………….… 14
B. Saran …………………………………………………………………………..……….14

BAB I
 PENDAHULUAN
 
A.Latar Belakang

Pegawai atau karyawan merupakan sumber daya yang dimiliki organisasi, merekaharus dipekerjakan
secara efektif, efisien, dan manusiawi. Dalam perkembangannya,organisasi akan menghadapi permasaalahan
tenaga kerja yang semakin kompleks. Olehkarenanya pengelolaan tenaga kerja sebagai Sumber Daya
Manusia (SDM) harusdilakukan secara professional oleh departemen tersendiri dalam suatu
organisasi, yaitu Human Resource Departement (HRD)
.
 
Organisasi yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidakakan
mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu perananmanajemen SDM dalam
organisasi sangatlah besar. Manajemen SDM dapat diartikansebagai kegiatan perencanaan, pengadaan,
pengembangan, pemeliharaan danpenggunaan SDM dalam upaya mencapai tujuan individual
maupun organisasi Salahsatu bagian manajemen SDM adalah pengembangan karir dari SDM
sebagai tenagakerja, pegawai ataupun karyawan itu sendiri.
 
Dari uraian di atas berarti pembinaan karir tidak dapat dilepaskan dengan
kegiatanperencanaan SDM, rekriutmen, dan seleksi dalam rangka pengaturan staf (
staffing
).dari kegiatan-kegiatan manajemen SDM tersebut, harus diperoleh sejumlah tenagakerja yang
potensial denga kualitas terbaik. Tenaga kerja seperti itulah yang harusdiberi kesempatan untuk
mengembangkan kariernya, agar dengan kemampuannya yangterus meningkatkan sesuai dengan tuntutan
lingkungan bisnis, tidak saja mampumempertahankan eksistensi organisasi, tetapi juga mampu mengembangkan
danmemajukan. Maka dari itu, penulis berusaha untuk mengkaji lebih jauh
mengenaipengembangan karir.
 

4
B. Rumusan Masalah
 Dalam makalah ini, penulis merumuskan beberapa masalah yang akan dikaji lebih jauh. Adapun
rumusan masalah tersebut adalah sebagai berikut :
1.Apa yang dimaksud dengan pengembangan karir ?
2.Bagaimana Tahapan Perkembangan Karier ?
3.Bagaimana Mendesain program pengembangan karier ?
4.Bagaimana Model Pengembangan Karir ?
5.Faktor-faktor apa saja yang Mempengaruhi Pengembangan Karir ?
6.Apa Peran Pengembangan Karir ?
7.Apa Kolaborasi pada Pelaksanaan Pengembangan Karir ?

8.Bagaimana Kerangka dan pengembangan karir ?

 
C. Tujuan
 Adapun tujuan dari penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut :
  1.Untuk Mengetahui pengertian dari pengembangan karir.
2.Untuk Mengetahui Tahapan Perkembangan Karier
3.Untuk Mengetahui Mendesain program pengembangan karier
4.Untuk Mengetahui Model Pengembangan Karir
5.Untuk Mengetahui Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
6.Untuk Mengetahui Peran Pengembangan Karir
7.Untuk Mengetahui Kolaborasi Pelaksanaan Pengembangan Karir
8.Untuk Mengetahui Kerangka dan pengembangan karir
 
D. Manfaat
 
Selain tujuan daripada penulisan makalah, perlu pula diketahui bersama bahwamanfaat
yang diharapkan dapat diperoleh dari penulisan makalah ini adalah dapatmenambah khazanah
keilmuan terutama di bidang Pembiayaan konsumen dan dapatmemberi masukan bagi semua pihak.

BAB 11
PEMBAHASAN
A. Pengertian pengembangan karier
Pengembangan karir (Career Development ) merupakan salah satu subfungsidaripada
ruang lingkup utama MSDM yaitu Pengembangan Tenaga Kerja
(Human ResourceDevelopment ), dimana selain dari pengembangan karir juga terdapatsubfungsi
lain yaitu pelatihan dan pengembangan (Training and Development ), seperti yang dapat dilihat pada
gambar di bawah.Pengembangan karir dalam manajemen bertujuan untuk mempersiapkan SDM
menghadapi pekerjaan mereka di masa yangakan datang dalam organisasi tersebut.
Sebelum membahas lebih jauh tentangpengembangan karir perlu diketahui terlebih dulu arti dari
karir.
 Karir menurut Bernardin adalah suatu rangkaian atas sikap dan perilaku yang berkaitan
dengan aktivitas pekerjaan dan pengalaman sepanjang kehidupan, sedangkanmenurut Mathis, karir
merupakan rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yangditempati seseorang sepanjang hidupnya.
Berdasarkan penjelasan di atas maka karirdapat diartikan sebagai suatu rangkaian posisi seseorang berdasarkan
pengalamandalam pekerjaan sepanjang hidupnya.
   Pengembangan karir menurut Mathis adalah usaha untuk meningkatkankemampuan pekerja dalam
menangani berbagai macam masalah dalam pekerjaan atautugas mereka (Efforts to improve employees’
ability to handle a varietyof a variety ofassignments).
 
Dalam pembahasan lebih lanjut definisi di atas dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Pengembangan karier adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yangterjadi pada
seseorang, karena dengan penambahan/ peningkatan usianya akanmenjadi semakin matang. Dari
pengertian ini, focus pengembangan karier adalahpeningkatan kemampuan metal, yang terjadi
karena pertambahan usia.Perkembangan mental itu dapat juga berlangsung selama seseorang
menjadipekerja pada sebuah organisasi, yang terwujud melalui pelaksanaan pekerjaan yang
menjadi tugas pokoknya.
2. Pekerjaan karier adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutandengan difokuskan pada
peningkatan dan penambahan kemampuan seorangpekerja.
3. Pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukanseseorang untuk
mencapai suatu rencana karier.
4. Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanyapeningkatan-
peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi yang bersangkutan.Sedangkan pengertian
pengembangan karir dalam definisi yang lain diartikan sebagaiperolehan pengetahuan,
ketrampilan, dan perilaku yang meningkatkan kemampuankaryawan untuk memenuhi perubahan
persyaratan pekerjaan serta tuntutan klien danpelanggan (Raymond, 2010: 523).

Dalam pengertian ini, pengembangan karirdidefinisikan lebih luas, karena pengembangan karir

lebih kepada seluruh kegiatan atauaktivitas kemampuan dari seseorang.
Berdasarkan definisi di atas, maka dapat dismpulkan bahwa pengembangan karirmerupakan suatu proses dalam
peningkatan dan penambahan kemampuan seseorangkaryawan yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan
untuk mencapai sasaran dantujuan karirnya.
 
B.Tahapan Perkembangan Karier
Donald e. super mengusulkan gagasan bahwa orang berusaha untuk menerapkankonsep dirinya
dengan memilih untuk masuk pekerjaan dianggap yang paling mungkinuntuk memungkinkan
ekspresi diri.Pilihan karier adalah soal mencocokkan (matching). Di dalam irama hidup orang,terjadi
perubahan-perubahan dan ini berpengaruh pada usahanya untuk mewujudkankonsep diri
itu. Teori perkembangan menerima teori matching(teori konsep diri),tetapi memandang bahwa
pilihan kerja itu bukan peristiwa yang sekali terjadi dalamhidup seseorang (misalnya waktu
tamat pendidikan dan mau meninggalkan sekolah).Orang dan situasi lingkungannya
berkembang, dan keputusan karier itu merupakanrangkaian yang tersusun atas keputusan
yang kecil-kecil.
 a.Tahap Pertumbuhan (Growth): 0–14 tahun
  Adanya pertumbuhan fisik dan psikologis. Pada tahap ini individu mulai membentuksikap
dan mekanisme tingkah laku yang kemudian akan menjadi penting dalam konsepdirinya. Bersamaan dengan
itu, pengalaman memberikan latar belakang pengetahuantentang dunia kerja yang akhirnya digunakan
dalam pilihan pekerjaan mulai yang tentatifsampai dengan final.
b.Tahap Eksplorasi (Exploratory): 15– 24 tahunDimulai sejak individu menyadari bahwa
pekerjaan merupakan suatu aspek darikehidupan manusia. Pada awal masa ini atau masa fantasi,
individu menyatakan pilihanpekerjaan sering kali tidak realistis dan sering erat kaitannya dengan
kehidupanpermainannya.
c .Tahap Pembentukan ( Establishment ): 25– 44 tahun
Berkaitan dengan pengalaman seseorang pada saat mulai bekerja. Pada masa iniindividu
dengan cara mencoba-coba ingin membuktikan apakah pilihan dan keputusanpekerjaan yang dibuat
pada masa eksplorasi benar atau tidak. Sebagian masa ini adalah masa try-out  Individu mungkin menerima
pekerjaan dengan perasaan pasti bahwa iaakan mengganti pekerjaan jika merasa tidak cocok. Apabila ternyata
individu mendapatpengalaman yang positif atau keuntungan dari suatu pekerjaan, pilihannya
menjadimantap, dan dia akan memasukkan pilihan pekerjaan itu sebagai aspek dari konsepdirinya
serta kesempatan terbaik untuk mendapatkan kepuasan kerja.
d. Tahap Pemeliharaan (Maintenanc): 45– 64 tahun
Individu berusaha untuk meneruskan atau memelihara situasi pekerjaan. Pekerjaan yang
dilakukan dan konsep diri (self-concept ) mempunyai hubungan yang erat.Keduanya terjalin oleh
proses perubahan dan penyesuaian yang kontinyu.

7
Pada intinyaindividu berkepentingan untuk melanjutkan aspek-aspek pekerjaan yang
memberikankepuasan, dan merubah
atau memperbaiki aspek-aspek pekerjaan yang tidakmenyenangkan, tetapi tidak sampai
individu itu meninggalkan pekerjaan tersebut untuk berganti dengan pekerjaan yang lain.
 
e. Tahap Kemunduran ( Decline): di atas 65 tahun
 Tahap menjelang berhenti bekerja ( preretirement ). Pada tahap ini perhatian individudipusatkan
pada usaha bagaimana hasil karyanya dapat memenuhi persyaratan out-putatau hasil
yang minimal sekalipun. Individu lebih memperhatikan usahamempertahankan prestasi kerja daripada
upaya meningkatkan prestasi kerjanya.
 
Kelima tahap ini dipandang sebagai acuan bagi munculnya sikap-sikap dan perilaku yang
menyangkut keterlibatan dalam suatu jabatan, yang tampak dalam tugas-tugasperkembangan
vokasional (vocational developmental tasks). 

C. Mendesain program pengembangan karier

 
Desain program pengembangan karier ini akan membantu para manajer dalammembuat keputusan
yang kreatif mengenai pengembangan karier para pekerja. Untukitu perlu dibedakan atas tiga fase
dalam mendesain program pengembangan karier yangterdiri dari:
1. Fase perencanaan
Fase ini merupakan aktivitas menyelaraskan rancangan pekerja dan rancanganorganisasi mengenai
pengembangan karir di lingkungannya. Tujuan dari fase ini adalahuntuk mengidentifkasi
kelebihan dan kekurangan pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya, dengan demikian dapat
dilakukan berbagai usaha untuk membantu parapekerja antara lain: 
 Bantuan memilih jalus pengembangan karier sesuatu dengan yang tersedia.
 Memperbaiki kekurang atau kelemahan bagi pekerja yang menunjukankesungguhan dan
membutuhkannya untuk mewujudkan karier yang sukses.
 
2. Fase pengarahan
Fase ini bermaksud untuk membantu para pekerja agar mampu mewujudkanperncanaannya menjadi
kenyataan, yakni dengan memantapkan tipe karieryangdinginkannya, dan mengatur langkah-langkah
yang harus di tempuh untukmewujudkannya. Ada dua cara pendekatan yang dapat dilakukan
yaitu:
a.pengaranan dengan menyelenggarakan konseling karier
b.Perbedaan dengan menyelenggarakan playanan informasi yang mencakupkegiatan sebagai berikut:
 sisitem pemberitaan pekerjaan sasaran terbuka.Pengarahan ini dilakukan dengan
memberikan informasi untuk semua pekerjakhususnya mengenai pengembangan karier.

menyediakan informasi inventarisasikemapuan pekerja, yang dapat dan bolehdiketahui

oleh masing-masing pekerja

3. Fase pengembangan
  Fase ini adalah tenggang waktu yang diperlukan pekerja untuk memenuhi
persyaratan yang memungkinkannya melakukan gerak dari suatu posisi ke posisi lain
yangmenginginkanya.
Kegiatan-kegitan yang dapat dilakukan antara lain.
 a.Menyelenggarakan system mentorFase ini adalah cara pengembangan denganmenyelenggarakan
hubungan antara pekerja senior dan yunior sebagai kolega(teman kerja). Pekerja senior bertindak
sebagai mentor yang bertugasmemberikan advis, keteladanan, membantu dan mengatur
dalam menghubungipejabat untuk mendapatkan informasi informasi, dan memberikan
dukungansecara umum, dalam usaha pekerja yunior mengembangkan karier.
   b.PelatihanPelatihan dalam rangka pengembangan karier bagi para pekerja sangat
luasruang cakupnya, tidak sekedar yang diselenggarakan secara lembaga dan formaldi kelas, laboratorium,
dll.
  c.Rotasi jabatanRotasi jabatan dilakukan dengan cara menugaskan pekerja untuk berbagi
janatanmelalui proses pemindahan secara horizontal.
  d. Program beasisiwa/ ikatan dinasOrganisasi atau perusahaan dalam menghadapi lingkungan
bisnis yang dapat berubah secara cepat dan semakin kompetitif, setiap saat dan juga
dimasamendatang memerlukan sejumlah pekerja yang mampu mengantisipasinya.Kebutuhan itu dapat di atasi
dengan menyediakan beasisiwa/ikatan dinas bagipara pekerja sebagai pendukung upayanya dalam meningkatkan
pendidikan diluar organisasinya

D.Model Pengembangan Karir

 
Menurut Byars dan Rue (2000), pengembangan karir merupakan aktivitas formal
dan berkelanjutan yang merupakan suatu upaya organisasi untuk mengembangkan
danmemperkaya sumberdaya manusianya dengan menyelaraskan kebutuhan merekadengan kebutuhan
organisasi. Dari perkembangan konsep ini, maka kita mengenal tigamodel pengembangan karir,
yaitu:
1.Model siklus hidup (life-cycle model), merupakan pengembangan karir yangsifatnya pasti.
Seseorang akan berpindah pekerjaannya melalui perbedaan tahapkarir. Dalam model ini peran
organisasi sangat besar dalam menentukan karirseseorang.
2.Model berbasis organisasi, yaitu model pengembangan yang menjelaskan bahwakarir seseorang akan
melalui tahap-tahap karir, tetapi di dalam model ini jugadijelaskan bahwa dalam proses pengembangan
karir ada proses pembelajaran bagi karyawan untuk memiliki jalur karir yang pasti.

3.Model pola terarahDalam model ini karyawan dibimbing atau diarahkan untuk membuat keputusansendiri
mengenai seberapa cepat mereka menginginkan kemajuan dalam karir mereka.
Ketiga model tersebut berkaitan erat dengan tipe manajemen sebuah organisasimaupun perusahaan. Tiap
organisasi memiliki bentuk/system pengembangan karir yang berbeda-beda tergantung kebijakan
manajer maupun pimpinan organisasi.
 
E. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Menurut Hasto Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto (2007: 98), memberikancontoh 9 faktor yang

berpengaruh terhadap pengembangan karir individu di suatuorganisasi, yaitu :
 1. Hubungan Pegawai dan OrganisasiDalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam
hubungan yang salingmenguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun
organisasidapat mencapai produktifitas kerja yang tinggi.
 2. Personalia PegawaiKadangkala, menajemen karir pegawai terganggu karena adanya
pegawai yangmempunyai personalitas yang menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlaluambisius, curang,
terlalu bebal, dan lain-lain).
 3. Faktor EksternalSeorang pegawai yang mempromosikan ke jabatan lebih tinggi,
misalnya,mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang lain yang
Didrop dari luarorganisasi.
 4.  Politicking Dalam Organisasi Dengan kata lain, bila kadar “politicking” dalam organisasi sudah demikian
parah, maka manajemen karir hampir dipastikan akan mati dengan sendirinya.Perencanaan karir akan
menjadi sekedar basa-basi.
 5. Sistem PenghargaanOrganisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain
gaji daninsentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang
berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai malas.
 6. Jumlah PegawaiSemakin banyak pegawai maka semakin ketat persaingan untuk
mendudukisuatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan (kemungkinan) bagi seorangpegawai
untuk meraih tujuan karir tertentu.
 7. Ukuran OrganisasiUkuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yangada dalam
organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan jumlahpersonel pegawai yang diperlukan
untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaantersebut.
 8. Kultur OrganisasiSeperti sebuah sistem masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur dankebiasaan-
kebiasaan.
 9. Tipe Manajemen Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam
impelemtasinya, manajemen di suatu organisasi mungkin amat berlainan darimanajemen di organisasi lain.
Karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada faktor-faktor internal di dalamdirinya
(seperti motivasi untuk bekerja keras dan kemauan untuk ingin maju), tetapi jugasangat tergantung
pada faktor-faktor eksternal seperti manajemen.
10

Banyak pegawai yangsebenarnya pekerja keras, cerdas, jujur, terpaksa tidak berhasil meniti karir
dengan baik,
hanya karena pegawai ini “terjebak” dalam sistem manajemen yang buruk..
 
F. Peran Pengembangan Karir
 Dalam proses pengembangan karir individu (karyawan) dalam organisasi, ada 3hubungan
saling terkait antara individu, manajer, maupun organisasi. Ketiga-tiganyamemiliki peran masing-
masing. Menurut Gary Dessler (2010: 8), peran dalampengembangan karir dibagi menjadi 3, yaitu peran
individual, manajer/pimpinan, danorganisasi. Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut :
 a. Individual
Mengemban tanggung jawab atas karir sendiri
Menilai minat, keahlian, dan nilai-nilai
Mencari informasi karir dan sumber daya
Menyusun tujuan dan perencanaan karir
Memanfaaatkan kesempatan pengembangan
Membicarakan kepada atasan tentang karir individu
Mengikuti rencana karir yang realistis

 b. Manajer/Pimpinan
 
 Memberikan umpan balik paada waktu yang tepat
 Memberikan dukungan dan penugasan yang membangun
 Berpartisipasi dalam diskusi pengembangan karir
 Mendukung rencana pengembangan karyawan
c. Organisasi
Mengkomunikasikan misi, kebijakan, dan prosedur
Menyediakan pelatihan dan kesempatan pengembangan
Memberikan informasi karir dan program karier
Menawarkan berbagai jenis pilihan karir

G. Kolaborasi pada Pelaksanaan Pengembangan Karir

 
Dalam pelaksanaan pengembangan karir, tentunya terdapat kolaborasi padapelaksanaannya. Hani
Handoko (2011: 131) dijelaskan bahwa kegiatan pengembanankarir tentunya sangat ditentukan
oleh individu tersebut dengan peran departemenpersonalia atau organisasi, penjelasannya adalah
sebagai berikut:

11

 1.Pengembangan karir individual

a. Prestasi Kerja Kegiatan penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja karena kemajuankarir sangat
bergantung pada prestasi kerja ( performance).
b.Exposure
 Exposure  artinya menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi,transfer dan kesempatan karir
lainnya.
c.Permintaan berhenti Biasanya ini dilakukan di perusahaan untuk melakukan upaya
loncatanpekerjaan dengan kondisi yang lebih menjanjikan.
d.Kesetiaan Organisasional
 Kesetiaan rendah pada umumnya ditemui pada diri para sarjana baru (yangmempunyai
pengharapan tinggi, sehingga sering kecewa pada perusahaanpertama mereka) dan para professional
(yang kesetiaan pertamanya adalah padaprofesi mereka).
 e. Mentors Dan Sponsors Mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karir informal. Sponsoradalah
orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatanpengembang karir bagi
orang-orang lain.
 f.Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh
 
 Apabila karyawan meningkatkan kemampuan, missal melalui program latihan,pengambilan
kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti merekamemanfaatkan kesempatan untuk tumbuh.

 2. Pengembangan karir secara organisasional

Pengembangan karier seharusnya memang tidak tergantung pada usaha-usahaindividual
saja, sebab hal itu kadang kala idak sesuai dengan kepentinganorganisasi, untuk memungkinkan
sinkronnya dengan kepentingan organisasi,maka pihak bagian yang berwenang untuk itu,
yakni departemen personalia, dapatmengatur perkembangan karier para karyawan/ anggota organisasi.
Misalnya dengan mengadakan program-program latihan, kursus-kursus pengembangankarier dan
sebagainya. Dalam hal ini lebih mantap lagi apabila pihak pimpinanorganisasi dapat menyetujui
dan merestui program-program departemenpersonalia tersebut. Sehingga dengan demikian pihak
menejemen (pimpinan)selalu ”well-inf ormed” mengenai upaya-upaya karier personalia dalam
organisasinya.
 3.Peranan Departemen Personalia/OrganisasiDepartemen personalia sering mengadakan program-program
latihan danpengembangan bagi para karyawan. Di samping itu, departemen personalia perlumengusahakan
dukungan manajemen, memberikan umpan balik kepada karyaandan membangun suatu lingkungan kerja yang
kohesif.

12

Penjelasannya adalahsebagai berikut:

 
a.Dukungan Manajemen
. Berbagai usaha bagian personalia untuk mendorongpengembangan karir akan mempunyai dampak
kecil tanpa dukungan dari paramanajer/pimpinan.
b. Umpan Balik
. Tujuan dari umpan balik adalah untuk menjamin para karyawan yangtidak dipromosikan bahwa mereka masih
bernilai dan akan dipertimbangkan untukpromosi selanjutnya.
 c. Kelompok Kerja yang Kohesif 
. Bila mereka merasa sebagai bagian kelompok kerjakohesif, usaha-usaha pengembangan karir mereka
akan lebih terarah menujupeningkatan kesempatan karir.
 
H. Kerangka dan pengembangan karir 
Catatan:
 1.Jalur karier (career path): pola pekerjaan berurutan yang membentuk karierseseorang
 2.Sasaran karier (career goals): posisi di waktu yang akan dating di mana
seseorang “berjuang untuk mencapainya sebagai bagian dari kariernya.
 
Memang sangatlah panjang liku-liku dalam menggapai karier puncak. Titk centraluntuk
memungkinkan meniti jalur karier tersebut diatas pada dasarnya terletak pada 2(dua) hal:
 1.Kemampuan intelektual
 2.Kepribadian intelektualoleh karena itu kedua hal tersebut perlu senantiasa dibina oleh setiap
karyawan/anggota organisasi apapun terutama mereka yang professional, kalau ingin majudalam
kariernya. Semua itu pada dasarnya merupakan bagian dari perencanaandan pengembangan sumber daya
manusia dalam suatu organisasi.

13

BAB III

PENUTUP
 
 A. Kesimpulan
 
 Dari telaah dan pengkajian mengenai pengembangan karir personalia yang terdapatdalam
perusahaan atau institusi pendidikan, maka dapat diambil beberapa kesimpulansebagai berikut:Dalam sebuah
organisasi, seorang karyawan bisa merencanakan pengembangankarirnya. Dalam merencanakan pengembangan
karir individu, tak bisa dilepaskanantara peran individu (karyawan), manajer, dan organisasi tersebut.
Ketiga-tiganyaharus berperan saling mendukung dan mendorong pengembangan karir karyawan.
Ada beberapa hal/faktor yang mempengaruhi pengembangan karir individu, tapi bisadisimpulkan
jadi dua factor, yakni factor internal (professionalisme karyawan) danfactor internal (lingkungan organisasi, seperti
tipe manajemen, manajer, systempengembangan karir di organisasi, dan lain-lain).
 Pengembangan karir merupakan salah satu tugas manajemen Sumber Daya Manusia(SDM). Setiap manajer
harus memiliki sistem manajerial dalam mengelola karyawan,salah satunya sistem pengembangan karir karyawan
. Semakin bagus sistempengembangan karir karyawan di dalam organisasi, semakin mudah bagi karyawanuntuk
merencanakan pengembangan karirnya.
 
B. Saran
 
Pengembangan karir mestinya tidak dipahami hanya berlaku untuk dunia usahaataupun institusi. Namun,
jika dipahami dengan lebih luas, maka pengembangan karir juga bisa diaplikasikan dalam kehidupan
keseharian, atau dalam penentuan cita-citadan tujuan hidup. Masukan yang membangun sangat berarti
demi kemajuan ilmu pengetahuan.

14