RENCANA PENGEMBANGAN KARIER

MAKALAH

diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah

Psikologi Industri dan Organisasi yang diampu oleh Dr. Agus Taufiq, M.Pd., dan
Dadang Sudrajat, M.Pd.

oleh

Astri Asih Labibah (2008477)

Fadillah Lutfi Ramadhan (2006464)
Syafina ghaisani zaman (2002990)

PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN KONSELING

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
2021
 KATA PENGANTAR

Karyawan atau pegawai merupakan sumber daya yang dimiliki organisasi.

Mereka perlu dipekerjakan secara efektif dan efisien. Demi kinerja yang maksimal
yang juga akan menghasilkan hasil yang maksimal, perlu ada rencana
pengembangan karier dalam organisasi. Hal ini untuk menunjang hasil kinerja
karyawan atau pegawai agar tetap baik atau bahkan agar meningkat.
Makalah yang berjudul “Rencana Pengembangan Karier” membahas
mengenai pengembangan karier di mana karyawan diberikan informasi mengenai
minat, nilai, kekuatan, dan kelemahan mereka sendiri, juga memperoleh informasi
tentang peluang kerja di dalam perusahaan, serta menetapkan rencana tindakan
untuk mencapai tujuan karier.
Rencana pengembangan karier ini merupakan proses dimana individu
dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-
tujuan kariernya. Oleh karena itu, rencana pengembangan karier diperlukan oleh
setiap organisasi demi tercapainya tujuan yang diinginkan.

Bandung, 11 Juli 2021

Penulis

UCAPAN TERIMA KASIH

Dalam penyusunan makalah ini, penulis menerima segala saran dan kritik
agar dapat lebih memahami bagaimana cara membuat makalah dengan sebaik-

i
baiknya. Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada pihak - pihak yang telah
membantu penulis dalam penulisan karya tulis ilmiah ini, di antaranya:
1. Penulis panjatkan puji dan syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat membuat dan
menyelesaikan makalah ini dengan baik.
2. Dosen Mata Kuliah Psikologi Industri dan Organisasi, yaitu Dr. Agus Taufik,
M.Pd. dan Dadang Sudrajat, M.Pd. yang telah membimbing dan memberi arahan
kepada penulis agar makalah yang penulis buat menjadi benar dan baik.
3. Astri Asih Labibah, Syafina Ghaisani Zaman, dan Fadillah Lutfi Ramadhan
selaku anggota kelompok 12 yang sudah bekerja sama menyelesaikan makalah
ini.
4. Bapak dan Ibunda tercinta yang telah membesarkan penulis hingga dapat
menjadi seperti sekarang.
5. Dan kepada semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu.
Semoga makalah yang berjudul “Rencana Pengembangan Karier” ini
dapat berguna dalam rangka menambah wawasan, memberikan manfaat bagi
penulis maupun pembaca, serta dapat memenuhi tugas dari dosen pengampu
dengan baik.

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR......................................................................................................i
UCAPAN TERIMA KASIH...........................................................................................ii
DAFTAR ISI...................................................................................................................iii
DAFTAR GAMBAR......................................................................................................iv
BAB I PENDAHULUAN................................................................................................1

ii
A. Identitas Pokok Bahasan...............................................................................................1
B. Struktur Isi Pokok Bahasan...........................................................................................1
C. Sinopsis Pokok Bahasan...............................................................................................2
BAB II ISI POKOK BAHASAN....................................................................................3
A. Pengantar......................................................................................................................3
B. Karier............................................................................................................................5
C. Manajemen Karier........................................................................................................8
D. Model Pengembangan Karier.......................................................................................9
E. Sistem Manajemen Karier...........................................................................................13
F. Peran Karyawan, Manajer, Manajer Sumber Daya Manusia, dan Perusahaan
dalam Manajemen Karier................................................................................................15
G. Mengevaluasi Sistem Manajemen Karier...................................................................18
BAB III ANALISIS.......................................................................................................20
BAB IV PENUTUP........................................................................................................25
A. Kesimpulan.................................................................................................................25
B. Rekomendasi Bagi Bimbingan dan Konseling...........................................................26
DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................27
LAMPIRAN-LAMPIRAN............................................................................................28
A. Biografi Tim...............................................................................................................28
B. Kesan Pesan................................................................................................................29
C. Power Point.................................................................................................................30

iii
 DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Komponen Motivasi Karier........................................................................9

iv
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Identitas Pokok Bahasan

Judul Buku : Employee Training and Development
Edisi :5
Penulis : Raymond A. Noe
Penerbit : McGraw-Hill/Irwin
Tahun terbit : 2010
Kota terbit : New York
Jumlah halaman : 610 halaman

B. Struktur Isi Pokok Bahasan

Makalah kami membahas mengenai apa itu karier, bagaimana manajemen
karier, model pengembangan karier, sistem manajemen karier, peran karyawan,
manajer, manajer sumber daya manusia, dan perusahaan dalam manajemen karier,
dan juga mengenai evaluasi sistem manajemen karier. Dalam rencana
perkembangan karier tentunya kita harus mengetahui lebih dahulu apa yang
dimaksud dengan karier tersebut. Setelah itu, kita harus memahami bagaimana
memanajemen karier karena dengan memanajemen karier ini karyawan dapat
sadar akan minat, kekuatan, kelemahan, tujuan karier, dan lain-lain yang ia miliki.
Pengembangan karier merupakan proses kemajuan karyawan, dengan
mengetahui karier dan manajemen karier dapat dibuat model perkembangan
karier. Model pengembangan karier ini terdiri dari beberapa tahapan. Walaupun
sudah mengetahui apa itu manajemen karier tentunya harus menentukan sistem
manajemen karier, sistem manajemen karier mencakup komponen: penilaian diri,
pemeriksaan realitas, penetapan tujuan, dan perencanaan tindakan. Karyawan,
manajer, manajer sumber daya manusia, serta perusahaan memiliki peran dalam
manajemen karier. Setelah membentuk sistem manajemen karier tentunya harus
ada evaluasi dalam sistem tersebut.

C. Sinopsis Pokok Bahasan

Pada buku “Employee Training and Development” karya Raymond A. Noe,
edisi kelima bagian empat membahas mengenai karier dan manajemen karier atau

1
 2
pengelolaan karier. Intinya pokok bahasan menjelaskan mengenai perspektif
terkini tentang karier, mengapa perusahaan harus tertarik untuk membantu
karyawan mengelola karier mereka, proses manajemen karier, dan tanggung
jawab karyawan, manajer, dan perusahaan untuk manajemen karier yang efektif
3
 BAB II
ISI POKOK BAHASAN

A. Pengantar
Pengembangan karier penting bagi perusahaan untuk menciptakan dan
mempertahankan lingkungan belajar yang berkelanjutan. Perusahaan-perusahaan
menekankan bahwa karyawan bertanggung jawab atas manajemen karier. Tetapi
mereka juga menyediakan sumber daya perusahaan yang mendukung karier,
seperti konselor karier, peluang pengembangan, pendampingan, dan pelatihan
manajerial tentang cara melatih karyawan. Tantangan terbesar yang dihadapi
perusahaan adalah bagaimana menemukan keseimbangan antara memajukan
karier karyawan saat ini sekaligus menarik dan memperoleh karyawan dengan
keterampilan baru. Faktor lain yang mempengaruhi konsep karier adalah
meningkatnya penggunaan tim untuk menghasilkan produk dan memberikan
layanan.
Dalam beberapa kasus, karir dipandang sebagai karir proyek. Karier proyek
adalah serangkaian proyek yang mungkin tidak berada di perusahaan yang sama.
Perubahan ini mengubah konsep karier dan meningkatkan pentingnya manajemen
karier dari perspektif karyawan dan perusahaan.
Manajemen karier dapat membantu karyawan memenuhi kebutuhan ini.
Manajemen karier menjadi penting juga karena tempat kerja merupakan area di
mana kesetaraan sosial, keragaman tempat kerja, dan kebebasan pribadi dapat
dicapai. Manajemen karier bukanlah sesuatu yang dilakukan perusahaan untuk
karyawan. Sebaliknya, karyawan harus mengambil inisiatif untuk mengelola
karier mereka dengan mengidentifikasi jenis pekerjaan yang mereka inginkan,
minat kerja jangka panjang mereka, dan keterampilan yang ingin mereka
kembangkan.

B. Karier

Dalam penjelasan mengenai karier terdapat empat makna yang diterapkan

pada konsep karier. Pertama, karier telah digambarkan sebagai kemajuan. Artinya,
4
 5
karier digambarkan sebagai urutan promosi atau gerakan ke atas di sebuah
perusahaan selama kehidupan kerja seseorang. Kedua, karier telah digambarkan
sebagai sebuah profesi. Definisi ini menunjukkan bahwa karier hanya terjadi pada
pekerjaan tertentu yang memiliki pola kemajuan yang jelas. Ketiga, karier dapat
dianggap sebagai urutan pekerjaan seumur hidup. Karier seseorang adalah
serangkaian pekerjaan yang diadakan selama hidup orang itu, terlepas dari
pekerjaan atau tingkat pekerjaan. Keempat, karier dapat digambarkan sebagai
rangkaian pengalaman yang berhubungan dengan peran seumur hidup. Karier
mewakili bagaimana orang mengalami urutan pekerjaan dan tugas dalam sejarah
pekerjaan mereka. Definisi ini mencakup posisi yang dipegang dan perpindahan
pekerjaan serta perasaan dan sikap seseorang tentang pekerjaan dan
kehidupannya.
Karier saat ini dikenal sebagai karier protean. Karier protean didasarkan
pada pengarahan diri sendiri dengan tujuan keberhasilan psikologis dalam
pekerjaan seseorang. Ada pula karier tradisional, secara tradisional kontrak
psikologis menekankan bahwa perusahaan akan memberikan kesempatan kerja
dan kemajuan yang berkelanjutan jika karyawan tetap bersama perusahaan dan
mempertahankan tingkat kinerja pekerjaan yang tinggi. Perbedaan penting antara
karier tradisional dan karier protean adalah kebutuhan karyawan untuk termotivasi
dan mampu belajar daripada mengandalkan basis pengetahuan yang statis.
Tujuan karier protean adalah kesuksesan psikologis. Kesuksesan
psikologis adalah perasaan bangga dan pencapaian yang berasal dari pencapaian
tujuan hidup yang tidak terbatas pada pencapaian di tempat kerja (misalnya,
membesarkan keluarga, kesehatan fisik yang baik).
C. Manajemen Karier
Manajemen karier adalah proses di mana karyawan sadar akan minat, nilai,
kekuatan, dan kelemahan mereka sendiri, kemudian memperoleh informasi
tentang peluang kerja di dalam perusahaan, dapat mengidentifikasi tujuan karier,
serta menetapkan rencana tindakan untuk mencapai tujuan karier.
Perusahaan perlu membantu karyawan mengelola karier mereka untuk
memaksimalkan motivasi karier mereka. Motivasi karier mengacu pada energi
 6
karyawan untuk diinvestasikan dalam karier mereka. Motivasi karier memiliki
tiga aspek yaitu ketahanan karier, wawasan karier, dan identitas karier.
D. Model Pengembangan Karier
Pengembangan karier adalah proses kemajuan karyawan melalui
serangkaian tahapan, masing-masing ditandai dengan serangkaian tugas
perkembangan, aktivitas, dan hubungan yang berbeda. Tahapan karier terbagi
menjadi empat bagian, yaitu:
1. Tahap Eksplorasi: individu berusaha untuk mengidentifikasi jenis pekerjaan
yang menarik minat mereka. Mereka mempertimbangkan minat, nilai, dan
preferensi pekerjaan mereka, dan mereka mencari informasi tentang pekerjaan,
karier, dan pekerjaan dari rekan kerja, teman, dan anggota keluarga.
2. Tahap Pendirian: individu menemukan tempat mereka di perusahaan, membuat
kontribusi independen, mencapai lebih banyak tanggung jawab dan kesuksesan
finansial, dan membangun gaya hidup yang diinginkan.
3. Tahap Pemeliharaan: individu bersangkutan dengan keterampilan menjaga up
to date dan dianggap oleh orang lain sebagai seseorang yang masih memberikan
kontribusi kepada perusahaan.
4. Tahap Pelepasan: individu bersiap untuk perubahan keseimbangan antara
pekerjaan dan kegiatan non-kerja.
E. Sistem Manajemen Karier
Sistem manajemen karier perusahaan bervariasi dalam tingkat kecanggihan dan
penekanan yang mereka tempatkan pada komponen proses yang berbeda. Namun,
semua sistem manajemen karier mencakup beberapa komponen, yaitu:
1. Penilaian Diri: mengacu pada penggunaan informasi oleh karyawan untuk
menentukan minat karier mereka, nilai-nilai, bakat, dan kecenderungan perilaku.
2. Pemeriksaan Realitas: mengacu pada informasi yang diterima karyawan tentang
bagaimana perusahaan mengevaluasi keterampilan dan pengetahuan mereka di
mana mereka cocok dengan rencana perusahaan.
3. Penetapan Tujuan: dalam penetapan tujuan, karyawan mengembangkan tujuan
karier jangka pendek dan jangka panjang. Tujuan ini biasanya didiskusikan
dengan manajer dan ditulis ke dalam rencana pengembangan.
 7
4. Perencanaan Tindakan: karyawan menentukan bagaimana mereka akan
mencapai tujuan karier jangka pendek dan jangka panjang mereka. Rencana
tindakan mungkin melibatkan pendaftaran dalam kursus pelatihan dan seminar,
melakukan wawancara informasi, atau melamar lowongan pekerjaan di dalam
perusahaan.
F. Peran Karyawan, Manajer, Manajer Sumber Daya Manusia, dan
Perusahaan dalam Manajemen Karier
1. Peran Karyawan
Di IBM, Blue Opportunities menegaskan kepada karyawan bahwa
mengembangkan karier merupakan langkah penting dalam mendapatkan
pekerjaan yang menantang dan menarik. Karyawan didorong untuk bertanggung
jawab, bekerja dengan manajer mereka, untuk mengidentifikasi kegiatan pelatihan
dan pengembangan yang menarik minat karyawan tersebut.
2. Peran Manajer
Dalam permasalahan karir karyawan, manajer harus efektif dalam empat
peran, yaitu melatih, menilai, menasihati, dan agen rujukan. Hal tersebut
merupakan peran penting bagi manajer untuk dimainkan bagi karyawan di semua
tahap karier mereka. Manajer perlu memahami minat karyawan dengan berdiskusi
dengan karyawan tentang suka dan tidak suka pekerjaan mereka.
3. Peran Manajer Sumber Daya Manusia
Peran manajer sumber daya manusia adalah memberikan informasi atau
saran tentang jalur karier potensial dan peluang pelatihan dan pengembangan.
4. Peran Perusahaan
Perusahaan bertanggung jawab untuk menyediakan karyawan dengan
sumber daya yang dibutuhkan untuk berhasil dalam mengelola karier mereka.
Sumber daya ini mencakup program khusus serta proses untuk manajemen karier,
yaitu lokakarya karier, informasi tentang karier dan peluang kerja, buku kerja
perencanaan karier, konseling karier, jalur karier, perusahaan juga perlu
memantau sistem manajemen karier.
G. Mengevaluasi Sistem Manajemen Karier
Sistem manajemen karier perlu dievaluasi untuk memastikan bahwa
mereka memenuhi kebutuhan karyawan dan bisnis. Beberapa jenis hasil dapat
 8
digunakan untuk mengevaluasi sistem manajemen karier. Pertama, reaksi
pelanggan (karyawan dan manajer) yang menggunakan sistem manajemen karier
dapat ditentukan melalui survei. Kedua, informasi yang lebih objektif terkait
dengan tingkat retensi karyawan.
Evaluasi sistem manajemen karier harus didasarkan pada tujuannya. Jika
meningkatkan moral karyawan adalah tujuan sistem, maka sikap harus diukur.
Jika tujuan sistem lebih konkret dan terukur (seperti halnya sistem yang dirancang
untuk mempertahankan karyawan dengan potensi tinggi untuk manajemen), maka
data yang sesuai (tingkat perputaran) harus dikumpulkan.
 BAB III
ANALISIS

Kata karier (career) lebih menunjuk pada pekerjaan atau jabatan yang
ditekuni dan diyakini sebagai panggilan hidup, yang meresapi seluruh alam
pikiran dan perasaan seseorang, serta mewarnai seluruh gaya hidupnya seseorang,
Winkel (dalam Admin Bruder FIC, 2004). Maka dari itu, pemilihan karier lebih
memerlukan persiapan dan perencanaan yang matang dari pada hanya sekedar
mendapat pekerjaan yang sifatnya sementara waktu.
Dalam manajemen sumberdaya manusia, perencanaan perkembangan
karier termasuk sebagai program pembinaan tenaga kerja. Tujuan kegiatan
pembinaan ini adalah untuk memelihara karyawan dengan cara
mengembangkannya, sesuai dengan bakat dan kemampuannya, agar dapat
berfungsi dengan baik dan optimal bagi perusahaan
Secara garis besar, menurut Samsudin (2009) ada tiga tahap
perkembangan karier seseorang ketika berada dalam organisasi kerja formal yaitu:
1. Karier awal. Organisasi dapat membantu karyawan baru agar terlibat dalam
eksplorasi karier dan menyusun karier mereka selama tahap awal dengan
melakukan orientasi dan praktik mentoring yang memberikan tantangan kerja dan
tanggung jawab secara efektif dan menawarkan umpan balik kinerja yang
konstruktif.
2. Karier pertengahan. Pada tahap ini banyak individu yang mengalami transisi
atau perubahan karier yang akhirnya menjadi krisis pertengahan karier pada
sebagian orang. Dalam tahap ini, individu mengkaji ulang pencapaiannya sampai
pada saat ada kemungkinan untuk mencapai karier pribadi dan tujuan hidup di
masa yang akan datang.
3. Karier Akhir. Pada akhirnya, individu mulai melepaskan diri dari belitan
tugasnya dan bersiap-siap untuk pensiun. Pemberian pelatihan kepada penerus,
pengurangan beban kerja, atau pendelegasian tugas-tugas utama periode karier
akhir (late career) adalah cara agar tetap produktif dan menyiapkan diri untuk
pensiun. Selama karier akhir, sebagian besar karyawan harus mengatasi

9
 10
keusangan setelah pertengahan karier atau masa stabil serta bias usia negatif di
pekerjaan.
Perencanaan dan pengembangan karier merupakan suatu proses
perencanaan yang memungkinkan para karyawan untuk mengidentifikasi sasaran-
sasaran karier dan jalur-jalur yang menuju ke sasaran atau tujuan tersebut.
Program-program perencanaan dan pengembangan karier memberikan
kesempatan kepada para karyawan untuk menelusuri minat, keinginan dan pilihan
karier mereka dalam perusahaan karena melalui proses ini para karyawan dapat
mencari cara untuk memperbaiki diri dalam rangka mengembangkan keahlian dan
kemampuannya untuk mencapai posisi yang ditargetkan. Untuk itu, manajemen
harus secara bersungguh-sungguh memperhatikan dan memperlakukan karyawan
dengan menghargai potensi prestasinya. Penggunaan arah dan jalur proses dan
pengembangan karier sesuai dengan kebutuhan dan kepentingan antara karyawan
dengan perusahaan ke arah saling menguntungkan. Proses dan pengembangan
karier harus dapat memberikan kepastian kepada karyawan agar lebih transparan
dan terjamin serta dapat menumbuhkan dan mengembangkan semua kemampuan,
intelektual, wawasasan, motivasi, dan dedikasi karyawan pada posisi pekerjaan
yang diemban. Lewat proses dan pengembangan karier tersebut dapat diupayakan
pembinaan karyawan ke arah “the right on the right place” (Nurmasari, 2015).
Menurut Simamora (2004) Manfaat keterlibatan departemen sumber daya
manusia dalam perencanaan dan pengembangan karier yaitu:
1. Menggandengkan strategi dan kebutuhan penyusunan internal.
Dengan membantu perencanaan karier para karyawan, departemen sumberdaya
manusia dapat mempersiapkan mereka untuk mengantisipasi jabatan yang lowong
yang diidentifikasi dalam rencana sumber daya manusia, menghasilkan bauran
yang lebih baik dari berbagai bakat yang dibutuhkan untuk menunjang strategi
perusahaan;
2. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan.
Perencanaan karier membantu untuk mengembangkan pasokan internal dari
tenaga kerja yang dapat dipromosikan untuk mengisi kekosongan yang
disebabkan oleh pensiunan, pengunduran diri, dan pertumbuhan perusahaan;
3. Memfasilitasi penempatan internasional.
 11
Organisasi global memanfaatkan perencanaan karier, karyawan-karyawan dengan
beraneka macam latar belakang mempelajari ekspektasi organisasi untuk
pertumbuhan dan pengembangan dirinya;
4. Membantu menangani diversitas tenaga kerja.
Tatkala dibantu dengan perencanaan karier, karyawan-karyawan dengan beraneka
macam latar belakang mempelajari ekspektasi organisasi untuk pertumbhan dan
pengembangan dirinya;
5. Mengurangi tingkat putaran karyawan.
Semakin kuatnya pehatian dan kepedulian tehadap karier, individu dapat
membuahkan loyalitas organisasional yang lebih kokoh dan menekan tingkat
putaran karyawan;
6. Membuka saluran potensi karyawan.
Perencanaan karier mendorong para karyawan untuk mengarahkan lebih banyak
potensi mereka karena mereka mempunyai tujuan karier yang spesifik.
7. Memperdalam pertumbuhan pribadi.
Rencana dan tujuan karier memotivasi para karyawan untuk bertumbuh dan
berkembang;
8. Mengurangi penumpukan karyawan.
Perencanaan karier menyebabkan para karyawan, manajer, dan departemen
sumberdaya manusia mengetahui kualifikasi karyawan, mencegah manajer yang
egois menumpuk karyawan kunci demi keuntungannya sendiri;
9. Memuaskan kebutuhan karyawan.
Dengan lebih sedikitnya penumpukkan karyawan dan meluasnya peluang
pertumbuhan, kebutuhan penghargaan diri individu, seperti pengakuan dan
pencapaian, dapat dipuaskan dengan lebih segera.
Pendidikan memiliki tujuan mulia yaitu mencetak generasi tangguh yang
berkualitas. Kampus sebagai institusi pendidikan perlu memperhatikan adanya
kebutuhan mahasiswa untuk mencapai visi dan misi dari pendidikan. Dalam
rangka mempersiapkan diri atas perubahan revolusi industry 4.0 maka pendidikan
turut memiliki andil. Pusat karier sebagai salah satu unit pengelolaan mahasiswa
di kampus perlu melakukan peningkatan layanan pengelolaan mahasiswa sebagai
langkah pengembangan SDM. Pusat karier memiliki tanggung jawab untuk
 12
melakukan pengelolaan SDM di kampus akhirnya perlu meningkatkan
layanannya. Tidak terbatas pada persoalan link and match perguruan tinggi dan
industri sebagai hilir dari proses pendidikan, tetapi perlu mendesain layanan yang
berfokus pada penyelesaian persoalan mahasiswa hingga memiliki kesejahteraan
psikologis yang mantap. Dengan demikian, harapannya dimiliki corak karakter
mahasiswa yang tangguh yaitu siap menghadapi tantangan sebagai permulaan
membangun perencanaan karier yang mantap. Model pengembangan layanan
pusat karier yaitu hingga menyentuh pada kebutuhan kesejahteraan psikologis
yang harus diperhatikan. Fokus pada persoalan akademis dan kognitif mahasiswa
merupakan paradigma lama yang harus mulai digeser. (Gusti Made Rai, 2018).
Penting untuk eksplorasi dasar-dasar filosofis teori karier. Untuk sebagian
besar sejarah, teori pengembangan karier telah dipengaruhi oleh positivis logis
pandangan dunia yang menekankan rasionalitas berdasarkan pengetahuan bebas
nilai objektif. Namun, harus diperhatikan objektivitas di atas subjektivitas, fakta
di atas perasaan. Asumsi inti dari logika Core Positivisme mencakup gagasan
bahwa perilaku individu dapat diamati, diukur dan linier bahwa individu dapat
dipelajari secara terpisah dari lingkungan mereka dan bahwa konteks di mana
individu hidup dan bekerja kurang penting dari pada tindakan mereka Brown
(dalam Athanasou, J.A dan Perera, H.N: 2019).
Perubahan dimulai dengan munculnya pengaruh pandangan dunia
konstruktivis. Konstruktivis menentang kemungkinan kebenaran absolut,
menyatakan bahwa konstruksi realitas individu dibangun "dari dalam ke luar"
melalui pemikiran dan pemrosesan individu itu sendiri. Konstruksi ini didasarkan
pada kognisi individu dalam interaksi dengan perspektif yang terbentuk dari
lingkungan interaksi. Konstruktivisme memandang orang sebagai sistem terbuka,
terus-menerus saling bertindak dengan lingkungan, mencari stabilitas melalui
perubahan yang berkelanjutan. Mahoni (dalam Athanasou, J.A dan Perera, H.N:
2019) menyajikan lima asumsi dasar yang dapat diturunkan dari teori
konstrukturalisme, yaitu agensi aktif, keteraturan, diri, keterkaitan simbolik sosial,
dan umur pengembangan.
 BAB IV
PENUTUP

A. Kesimpulan
Karier memiliki empat makna dalam definisi nya yaitu sebagai kemajuan,
sebuah profesi, urutan pekerjaan seumur hidup, dan sebagai rangkaian
pengalaman. Tentunya, karyawan perlu memanajemen karier karena dengan
memanajemen karier karyawan sadar akan minat, nilai, kekuatan, dan kelemahan
mereka sendiri, kemudian memperoleh informasi tentang peluang kerja di dalam
perusahaan, dapat mengidentifikasi tujuan karier. Selanjutnya yang dimaksud
pengembangan karier adalah proses kemajuan karyawan melalui serangkaian
tahapan, masing-masing ditandai dengan serangkaian tugas perkembangan,
aktivitas, dan hubungan yang berbeda. Ada beberapa model pengembangan karier.
Setelah mengetahui apa itu manajemen karier maka dibentuklah strategi
manajemen karier. Sistem manajemen karier perusahaan bervariasi dalam tingkat
kecanggihan dan penekanan yang mereka tempatkan pada komponen proses yang
berbeda. Sistem manajemen karier mencakup komponen: penilaian diri,
pemeriksaan realitas, penetapan tujuan, dan perencanaan tindakan. Agar dalam
mengembangkan karier atau membentuk sistem manajemen karier lebih optimal
maka diperlukan untuk mengetahui peran karyawan, manajer, manajer sumber
daya manusia, dan perusahaan dalam manajemen karier. Serta perlunya
pengevaluasian pada sistem manajemen karier yang dibuat.
Program-program perencanaan dan pengembangan karier memberikan
kesempatan kepada para karyawan untuk menelusuri minat, keinginan dan pilihan
karier mereka dalam perusahaan, karena melalui proses ini para karyawan dapat
mencari cara untuk memperbaiki diri dalam rangka mengembangkan keahlian dan
kemampuannya untuk mencapai posisi yang ditargetkan. Untuk itu manajemen
harus secara bersungguh-sungguh memperhatikan dan memperlakukan karyawan
dengan menghargai potensi prestasinya.

B. Rekomendasi Bagi Bimbingan dan Konseling

Guru BK atau konselor perlu memahami mengenai perkembangan karier
agar guru BK atau konselor memiliki pemahaman mengenai karier ketika
13
 14
memberikan layanan bimbingan karier kepada para peserta didik maupun para
konseli. Kemudian para guru BK atau konselor bisa memberikan informasi
bagaimana tantangan perkembangan yang dihadapi karyawan, serta peran
karyawan, manajer, dan perusahaan dalam sistem manajemen karier yang sukses.
Selain menjadi guru BK atau konselor, lulusan bimbingan dan konseling juga
dapat menjadi HRD di sebuah perusahaan, sebagai seorang HRD tentunya harus
memahami mengenai karier dan manajemen karier, sebagai bentuk membantu
karyawan mengelola karier mereka dan merancang sistem manajemen kariernya.
 DAFTAR PUSTAKA

Admin Bruder FIC. (2004). Perencanaan Karier Sejak Dini.

http://www.bruderfic.or.id.
Athanasou, J.A dan Perera, H.N. (2019). International Handbook of Career
Guidance. Switzerland: Springer Nature Switzerland AG.
Noe, R, A. (2010). Employee Training and Development. New York: McGraw-
Hill/Irwin.
Nurmasari. (2015). Peranan Penting Perencanaan dan Pegembangan Karir.
PUBLIKa, 268-281.
Rai, N. G., Savitri, E. D., & Ratu, A. (2015). Pengembangan Layanan Pusat Karir
Sebagai Strategi Membentuk Karakter yang Tangguh dalam Perencanaan
Karir Mahasiswa di Era Revolusi Industri 4.0. SEMATESKSOS 3 "Strategi
Pembangunan Nasional Menghadapi Revolusi Industri 4.0", 139-148.
Samsudi, S. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.
Samsudin, S. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV Pustaka
Setia.
Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. Yogyakarta:
Penerbit YKPN.
Widyanti, R. (2018). Manajemen Karir (Teori, Konsep, dan Pratikum). Makasar:
Rizky Artha Mulia.

15
 LAMPIRAN-LAMPIRAN

A. Biografi Tim
Penulis 1

Astri Asih Labibah lahir di Bandung pada tanggal

3 Februari 2002. Ia merupakan salah satu
mahasiswa Universitas Pendidikan Indonesia,
program studi Bimbingan dan Konseling kelas A
angkatan 2020. Ia telah menyelesaikan pendidikan
dasar pada tahun 2014 di SD Citra Winaya, kemudian menyelesaikan pendidikan
menengah pertama di SMP Negeri 9 Bandung pada tahun 2017, dan
menyelesaikan pendidikan menengah atas di SMA Negeri 1 Cisarua pada tahun
2020. Sekarang ia tinggal di Jalan Karang Tineung Indah Dalam Nomor 39.
Adapun kontak yang dapat dihubungi yaitu melalui email
asihlabibah@gmail.com.

Penulis 2
Fadillah Lutfi Ramadhan lahir di Bandung bertepatan pada
tanggal 23 Desember 1999. Ia merupakan salah satu
mahasiswa Universitas Pendidikan Indonesia program studi
Bimbingan dan Konseling kelas A angkatan 2020. Ia telah
menyelesaikan pendidikan di SDPN Sabang pada tahun
2012, kemudian menyelesaikan pendidikan di SMPN 44
Bandung pada tahun 2015, dan melanjutkan pendidikan di
pesantren Pondok Modern Darussalam Gontor dan
menyelesaikan studi nya pada tahun 2019. Sekarang ia tinggal di Jalan
Sindangsari 1 Nomor 31 Kelurahan Antapani Wetan Kecamatan Antapani Kota
Bandung. Adapun kontak yang dapat dihubungi yaitu melalui email
dasarkucing23@upi.edu.

Penulis 3

16
 17
Syafina Ghaisani Zaman lahir di Jakarta pada tanggal 1
Oktober 2003. Ia merupakan salah satu mahasiswa
Universitas Pendidikan Indonesia program studi Bimbingan
dan Konseling kelas A angkatan 2020. Ia telah
menyelesaikan pendidikan di SD 01 Ranah Pesisir pada
tahun 2014, kemudian menyelesaikan pendidikan di SMP 01
Ranah Pesisir pada tahun 2017, dan menyelesaikan pendidikan di SMA Negeri 1
Cibinong pada tahun 2020. Sekarang ia tinggal di Grande kencana, padurenan
harapan jaya Blok B nomor 3, Cibinong, Kabupaten Bogor. Adapun kontak yang
dapat dihubungi yaitu melalui email Syafinaz315@gmail.com.

B. Kesan dan Pesan

1. Astri Asih Labibah

Kesan saya selama mengerjakan tugas Psikologi Industri dan Organisasi

ini cukup deg-degan karena khawatir tidak akan menyelesaikan tugas yang
diberikan dengan waktu yang singkat. Akan tetapi, dengan adanya kerja sama
yang baik saya dan teman-teman kelompok 12 dapat mengerjakan tugas hingga
selesai. Selain itu, saya juga merasa senang karena bertemu dengan teman-teman
kelompok yang memiliki semangat untuk mengerjakan tugasnya cukup tinggi dan
tidak menunda-nunda pekerjaan. Alhasil, tugas pun menjadi cepat selesai.
Pesannya semoga dari tugas-tugas yang diberikan, saya dan teman-teman
kelompok dapat mengimplementasikannya dalam kehidupan sehari-hari atau di
masa yang akan datang setelah kami lulus.

2. Fadillah Lutfi Ramadhan

Kesan saya dalam mengerjakan tugas kelompok mata kuliah Psikologi

Industri dan Organisasi sungguh sangat banyak. Terutama kami jadi mengerti satu
sama lain dan kami pun mengetahui apa kekurangan dari diri kami masing-masing
dan kami saling menutupi kelemahan tersebuh, kemudian kami pun menjadi tau
begitu berharganya waktu di kehidupan ini, seperti perkataan pepetah arab yang
bijak “alwaktu kasaifi” yang artinya waktu itu seperti pedang dimana dia bisa
memotong apapun itu termaksud kehidupan, jadi barang siapa yang terleha-leha
 18
terhadap dunia maka dia akan mendapatkan penyesalan di akhirat. Kami selaku
kelompok 12 berharap semoga tugas kami bisa bermanfaat untuk seluruh para
pencari ilmu di Indonesia. Pesan saya semoga mata kuliah Psikologi Industri dan
Organisasi ini dapat bermanfaat dan berguna bagi bangsa dan negara.

3. Syafina Ghaisani Zaman

Kesan selama pengerjaan tugas kelompok mata kuliah psikologi industri

dan organisasi kami menjadi lebih menghargai waktu, karena deadline dari tugas
sebentar. Dalam pengumpulan tugas sangat ditekankan pada keadilan jadi tidak
ada kelompok yang merasa kurang beruntung, karena harus mengumpulkan tugas
lebih awal. Kami merasa bahwa tugas ini akan bermanfaat dan berguna ketika
materi dari tugas ini kami terapkan di kehidupan sehari-hari. Pesannya semoga
mata kuliah PIO bisa lebih baik lagi. Kami berharap agar seluruh mahasiswa yang
mempelajari mata kuliah PIO bisa memahami dan menerapkan materi yang ada
pada mata kuliah PIO.

C. Power Point
19
20
21
22
23