MAKALAH

PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI/SUMBER DAYA MANUSIA

PENDIDIKAN

Diajukan Sebagai Salah Satu Tugas Kelompok Mata Kuliah

Manajemen Sumber daya Manusia Pendidikan
Dr. Hj. Ida Nuryana,SE,MM

DISUSUN OLEH :
Kelompok 8
Karya
Enang Sutisna
Deden Abdullah
Syarif Hidayat
Mida Maulidaniyah
Nina Maryanih
Sri Lestari
Dedy Jaya
Ai Nurlela
Yaya Abdul Muhyi
Asep Saepul Milak

INSTITUT PESANTREN KH ABDUL CHALIM

Jalan Raya Tirtowening No.17, Bendunganjati, Pacet, Bendorejo, Bendunganjati, Kec.
Pacet, Mojokerto, Jawa Timur 61374
 KATA PENGANTAR

Segala puji hanya bagi Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang. Berkat
limpahan karunia nikmat-Nya kami dapat menyelesaikan makalah yang bertajuk " Hakikat
Karir dan Pengambangan Karir " dengan lancar.
Penyusunan makalah ini dalam rangka memenuhi tugas mata kuliah Kebijakan dan
Politik Pendidikan yang diampu oleh Dr.Hj.Ida Nuryana,SE,MM
Dalam proses penyusunan makalah ini, tak lepas dari bantuan, arahan, dan masukan
dari berbagai pihak. Untuk itu, kami ucapkan banyak terima kasih atas segala partisipasinya
dalam menyelesaikan makalah ini.
Meski demikian, penulis menyadari masih banyak sekali kekurangan dan kekeliruan
di dalam penulisan makalah ini, baik dari segi tanda baca, tata bahasa maupun isi sehingga
penulis secara terbuka menerima segala kritik dan saran positif dari pembaca.
Demikian apa yang dapat kami sampaikan. Semoga makalah ini dapat bermanfaat
untuk masyarakat, umumnya, dan untuk kami khususnya.

Tasikmalaya , September 2022

Penulis 

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.................................................................................................. i
DAFTAR ISI................................................................................................................. ii
BAB I PENDAHULUAN........................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang........................................................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah................................................................................................... 2
1.3 Tujuan..................................................................................................................... 2
1.4 Manfaat Penelitian.................................................................................................. 3
BAB II PEMBAHASAN.............................................................................................. 4
2.1 Pengertian Hakikat Karir Dan Pengembangan Karir.............................................. 4
2.2 Konsep Pengembangan Karir ................................................................................. 6
2.3 Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir................................................. 8
2.4 Bimbingan Karir...................................................................................................... 10
BAB III KESIMPULAN.............................................................................................. 11
3.1 Kesimpulan.............................................................................................................. 12
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................... 14

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada umumnya manusia menghabiskan banyak waktunya untuk training dan bekerja.
Upaya-upaya tersebut mungkin menghasilkan kesenangan atau frustasi, tantangan,
kebosanan, dan sebagainya. Hasilnyapun, seringkali dapat diprediksi. Jika individu belajar
tentang dirinya dalam hubungan dengan dunia kerja, tentu upaya ini dapat mempengaruhi
hasil training dan ektivitas kerjanya. Untuk mempersiapkan konselor agar memiliki
kemampuan yang berkualitas dalarn memberikan bantuan kariernya, pedu dikaji hakikat
karier dan sistem pendidikan pekerjaan di mana karier itu dapat berkembang. Sesuai dengan
konteks ini, istilah karier dimaksudkan sebagai pandangan seseorang mengenai hubungan
yang terus menerus dengan pekerjaan.
Sebelum memberikan helping pada klien dalam karier konselor, ia harus
mendefinisikan terlebih dahulu teori kariernya, yaitu memahami konsep karier sebagai posisi
yang berhubungan dengan pekerjaan, termasuk seluruh jabatan posisi training, dan
penghargaan sesuai dengan jabatan tersebut. Dalam konteks karier dan dunia kerja, perlu
dikaji:
1. konsep karier dengan menarik kesimpulan mengenai implikasi dari model-Model yang
dilakukan manusia untuk mengejar suatu karier.
2. konsep-konsep teknis seperti kemampuan, mina nilai, kepribadian, jenis kelamin, kolas
sosial dan ras. Sebab penggunaan konsep-konsep ini menunjukkan bagaiinana
pemahaman kita tentang atribut-atribut tersebut untuk membuat orang-orang memiliki
kontrol yang lebih besar terhadap karier-karier mereka, dan
3. konteks karier dan dunia kerjanya, yaitu menyangkut aspek sistem pekerjaan pendidikan.
Namun demikian dalam bab ini secara khusus dianalisis masalah:
1) konsep dan kekuatan karier,
2) karier suatu perspektif,
3) proposisi yang terkait dengan bimbingan karier,
4) manajemen karier dan kepuasan dan
5) karier dan pendapat orang awam.
Pegawai atau karyawan merupakan sumber daya yang dimiliki organisasi, mereka harus
dipekerjakan secara efektif, efisien, dan manusiawi. Dalam perkembangannya, organisasi
akan menghadapi permasaalahan tenaga kerja yang semakin kompleks. Oleh karenanya

1
pengelolaan tenaga kerja sebagai Sumber Daya Manusia (SDM) harus dilakukan secara
professional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource
Departement (HRD).
Organisasi yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak
akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu peranan
manajemen SDM dalam organisasi sangatlah besar. Manajemen SDM dapat diartikan sebagai
kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan SDM
dalam upaya mencapai tujuan individual maupun organisasi Salah satu bagian manajemen
SDM adalah pengembangan karir dari SDM sebagai tenaga kerja, pegawai ataupun
karyawan itu sendiri.
Dari uraian di atas berarti pembinaan karir tidak dapat dilepaskan dengan kegiatan
perencanaan SDM, rekriutmen, dan seleksi dalam rangka pengaturan staf (staffing). dari
kegiatan-kegiatan manajemen SDM tersebut, harus diperoleh sejumlah tenaga kerja yang
potensial denga kualitas terbaik. Tenaga kerja seperti itulah yang harus diberi kesempatan
untuk mengembangkan kariernya, agar dengan kemampuannya yang terus meningkatkan
sesuai dengan tuntutan lingkungan bisnis, tidak saja mampu mempertahankan eksistensi
organisasi, tetapi juga mampu mengembangkan dan memajukan. Maka dari itu, penulis
berusaha untuk mengkaji lebih jauh mengenai pengembangan karir.

1.2   Rumusan Masalah
Berdasarkan permasalahan yang telah di uraikan pada latar belakang, maka dapat di
rumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Bagaimana Hakikat Karir dan Pengembangan karir
2. Bagaimana Konsep Pengembangan Karir
3. Bagaimana faktor yang memepengaruhi pengembangan karir
4. Bagaimana Bimbingan Karir Kerja

1.3    Tujuan Masalah
Adapun tujuan dari perumusan masalah diatas adalah :
1. Mengetahui Bagaimana Hakikat Karir dan Pengembangan karir
2. Mengetahui Bagaimana Konsep Pengembangan Karir
3. Mengetahui Bagaimana faktor yang memepengaruhi pengembangan karir
4. Mengetahui Bagaimana Bimbingan Karir Kerja

2
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian yang akan dilakukan diharapkan dapat memberikan manfaat
diantarnya :
1. Manfaat teoritis Bagi sebuah perusahaan atau lembaga, akan mendapatkan
gambaran atau masukan tentang pengembangan karir dan kompetensi dari sudut
pandang karyawan dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai.
2. Manfaat praktis
a. Manfaat penelitian bagi mahasiswa yaitu sebagai bahan pertimbangan dan
acuan dalam mengevaluasi pengetahuan serta kemampuan yang dimiliki
dibidang SDM.
b. Manfaat penelitian bagi dosen pengajar yaitu sebagai bahan pertimbangan
dalam menyampaikan materi mengenai konsep-konsep SDM kepada
mahasiswa

3
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Hakikat Karir Dan Pengembangan Karir

Menurut para hali, istilah karir memiliki makna yang berbeda-beda tergantung dari
sudut pandangnya masing-masing. Namun demikian, terdapat kesamaan bahwa masalah karir
tidak dapat dilepaskan dengan aspek perkembangan, pekerjaan, jabatan, dan proses
pengambilan keputusan. Atas dasar ini, untuk memperoleh pemahaman yang lebih luas dan
komprehensif tentang hakekat karir, bagian ini akan menjelaskan tentang konsep dasar karir,
teori-teori perkembangan karir, serta implikasinya terhadap konseling Surya (1988)
menegaskan bahwa karir erat kaitannya dengan pekerjaan, tetapi mempunyai makna yang
lebih luas dari pada pekerjaan. Karir dapat dicapai melalui pekerjaan yang direncanakan dan
dikembangkan secara optimal dan tepat, tetapi pekerjaan tidak selamanya dapat menunjang
pencapaian karir. Dengan demikian pekerjaan merupakan tahapan penting dalam
pengembangan karir. Sementara itu, perkembangan karir sendiri memerlukan proses panjang
dan berlangsung sejak dini serta dipengaruhi oleh berbagai factor kehidupan manusia.
Munandir (1996) menyatakan bahwa karir erat kaitannya dengan pekerjaan dan hal
memutuskan karir bukanlah peristiwa sesaat , melainkan proses yang panjang dan merupakan
bagian dari proses perkembangan individu. Hoyt (Gibson dan Mitchell, 1995) menjelaskan
bahwa karir adalah totalitas dari pengalaman pekerjaan/jabatan seseorang dalam sepanjang
hidupnya. Dalam arti sempit karir adalah jumlah total dari pengalaman pekerjaan/jabatan
seseorang dalam kategori pekerjaan umum, seperti sebagai pengajar, akunting, dokter, atau
sales. Sementara itu Gibson dan Mitchell (1995) menjelaskan bahwa karir adalah jumlah total
dari pengalaman hidup dan gaya hidup seseorang. Secara konseptual, karir erat kaitannya
dengan pekerjaan, perkembangan karir, pendidikan karir, bimbingan karir, konseling karir,
informasi pekerjaan, jabatan, dan pendidikan jabatan. Dijelaskan lebih lanjut bahwa antara
karir, pendidikan karir, perkembangan karir, dan konseling karir merupakan istiahistilah yang
saling berhubungan. Karena itu satu tanpa yang lain tidak akan efektif dan kurang bermakna.
Dimaksudkan dengan pendidikan karir adalah seluruh aktivitas dan pengalaman yang
direncanakan untuk menyiapkan seseorang untuk memasuki dunia kerja, perkembangan karir
merupakan aspek dari totalitas perkembangan yang mendasarkan pada belajar tentang,
persiapan untuk, masuk ke, dan kemajuan dalam dunia pekerjaan. Sedangkan konseling karir
adalah aktivitas yang dimaksudkan untuk menstimulasi dan memfasilitasi perkembangan
karir sepanjang hidupnya. Aktivitas tersebut termasuk membantu dalam perencanaan karir,

4
pengambilan keputusan karir, dan penyesuaian karir. Dengan demikian, pendidikan karir
akan menstimulasi perkembangan karir, sedangkan konseling karir akan memberikan arah
terhadap pendidikan dan perkembangan karir.
Pengembangan karir (Career Development) merupakan salah satu subfungsi daripada
ruang lingkup utama MSDM yaitu Pengembangan Tenaga Kerja (Human Resource
Development), dimana selain dari pengembangan karir juga terdapat subfungsi lain yaitu
pelatihan dan pengembangan (Training and Development), seperti yang dapat dilihat pada
gambar di bawah.Pengembangan karir dalam manajemen bertujuan untuk mempersiapkan
SDM menghadapi pekerjaan mereka di masa yang akan datang dalam organisasi tersebut.
Sebelum membahas lebih jauh tentang pengembangan karir perlu diketahui terlebih dulu arti
dari karir.
Pengembangan karir menurut Mathis adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan
pekerja dalam menangani berbagai macam masalah dalam pekerjaan atau tugas mereka
(Efforts to improve employees’ ability to handle a variety of a variety of assignments).
Dalam pembahasan lebih lanjut definisi di atas dapat disimpulkan sebagai berikut:
a. Pengembangan karier adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi
pada seseorang, karena dengan penambahan/ peningkatan usianya akan menjadi
semakin matang. Dari pengertian ini, focus pengembangan karier adalah
peningkatan kemampuan metal, yang terjadi karena pertambahan usia.
Perkembangan mental itu dapat juga berlangsung selama seseorang menjadi
pekerja pada sebuah organisasi, yang terwujud melalui pelaksanaan pekerjaan yang
menjadi tugas pokoknya.
b. Pekerjaan karier adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan
dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang
pekerja.
c. Pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan
seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.
d. Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya
peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi yang
bersangkutan.

5
2.2. Konsep Pengembangan Karir
a. Konsep dan Kekuatan Karier
Sebagaimana diketahui bahwa anugerah alam, kelas sosial, perekonornian,
kebijakan nasional, dan bahkan kesempatan ikut mempergaruhi karier individu. Faktor-
faktor tersebut, meskipun substansial, tapi berada di luar kontrol individu. Namun,
manusia dapat memilih kemampuan dan kepentingan yang dapat dikembangkan dan
diterapkan dalam dunia pekerjaan meskipun alam memberikan hambatan dalam upaya
pengembangan itu. Dengan kata lain, pada umumnya manusia memahami dunia kerja,
termasuk siklus perekonomian, akses pada kesempatan dan program pengembangan
sdm itu sendiri. Karir pada umumnya dapat diciptakan . Adapun faktor-faktor kunci
yang mendasarinya adalah pemahaman, determinasi dan kemampuan. Untuk
mewujudkan pandangan ini, orang yang manjalankan karier harus waspada terhadap
pilihan, dapat dan berusaha sakeras rnungkin untuk mengembangkan
kemampuankemampuan yang dibutuhkan. Thorersen dan Edward (1976) menyatakan
caraerist harus tatap berjuang memenangkan kontrol terhadap kariernya. Ada belocrapa
tugas yang sulit yang harus dijalankan oleh individu yang berusaha mengembangkan
diri dalam karier yang digelutinyna, yaitu menganabsis lingkungan, membuat dirinya
komit untuk melakukan dan mempertahankan aksi, mencoba caracara barn dalam
bertindak dalam melakukan resirukwrisasi lingkungan untuk memajulkan perubahan
dan mengembangkan motivasi.
b. Karier suatu perspektif
Karier didefinisikan sebagai sekuensi posisi-posisi pokok yang dijalankan oleh
person dalam seluruh kehidupan pekerjaannya, sebelum, selama dan sesudah masa
kerja. Super menyatakan karier hanya eksis jika person berusaha mencapainya, dan
berpusat pada personnya. Dari itu dapat dirumuskan banyak sekali pengertian karier.
Misalnya seseorang mendefinisikan karier sesuai dengan bagaimana individunya
melakukan tindakan sesuai dengan posisinya. Karakter personal dari suatu karier berarti
bahwa pemahaman terhadap karier tertentu perlu juga dikaitkan dengan pemahaman
pada karakteristikkarakteristik yang unik dari orangnya (careerist) termasuk
kesadarannya terhadap perbedaanperbedaan individual. Karena itu karier merupakan
sekaligus sebagai suatu realitas objektif dan subjektif.
Super (1976) bersama-sama dengan ahli psikologi jabatanpekerjaan lainnya,
mengemukakan keseragaman konseptual dalam studi tentang fenomena karier, dapat
dilihat dari segi :

6
 a. Waktu dan upaya (time and effort).
b. Konten (tugas, posisi, peranan, jabatan, pekerjaan, avokasi, dan karier
c. Struktur (organisasi dan industri). Berdasarkan perspektif keseragaman
konseptual dalam studi tentang fenomena karier, ada dua hal yang dapat
disimpulkan, yaitu: (1) careers are mandated, tidak dapat dipilih: artinya,
karier merupakan subjek pada kekuatankekuatan ekonomi, sosiologis,
politic, dan psikologis, dan (2) karier senantiasa meliputi pekerjaan dan
jabatan/kedudukan seseorang. Dengan demikian, konsep karier
sesungguhnya lebih merupakan teori tentang hubungan manusia dengan
dunia kerjanya.
c. Proposisi yang berhubungan dengan bimbingan karier
Beberapa proposisi karier yang dapat membantu membimbing kemajuan karier;
yaitu: (1) karier mengembangkan individu manusia sebagai anggota masyarakat, (2)
person menciptakan konsep diri dalam hubungan dengan pekerjaan yang semakin
dapat membimbing karier, (3) kepuasan kerja berkaitan erat dengan kepuasan hidup,
(4). Karier mengwujudkan saling ketergantungan manusia dan terbentuk melalui
sosialisasi.
 Karier mempengaruhi perkembangan manusia
Pandangan bahwa karier mengembangkan manusia, dan sebaliknya manusia
itu mengembangkan kariernya, secara luas digunakan oleh para pendidik dalam
mendesain program untuk memberikan bantuan yang berhubungan dengan karier
orang lain. Pandangan ini pertama digunakan oleh Super dan para koleganya (1957).
Konsep perkembangan karier tersebut melahirkan anggapan dasar bahwa karier
berkembang pada apa yang telah, sedang dan akan dilakukan seseorang, dan
evolusinya dapat dianggap sebagai kemajuan melalui tahap-tahap tertentu yang tidak
dapat diubah. Dalam hubungan itu, para ahli psikologi dan konselor mengemukakan
suatu model pengembangan karier yang terdiri dari lima tahap, yaitu; (1) tahap
pertumbuhan (0-14 tahun), (2) tahap penjelajahan/eksplorasi karier (15-24 tahun),
(3) tahap memilih dan menjalani karier (25-44 tahun), (4) tahap mornoertahankan
dan meningkatkan karier (45- 64), dan (5) tahap penurunan atau decline (65 ke atas).
Bimbingan karier harus disesuaikan dengan kebutuhan dalam setiap tahap tersebut.
 Karier berkontribusi pada konsep diri
Manusia bukanlah pengamat pasit terhadap kanernya. Sering dengan
peitumbuhannya, anak semakin menyadari dirinya dan semakin dapat menentukan

7
 pilihan dari pengalaman-pengalamannya. Ahli psikologi mengenaskan bahwa pada
dasarnya anak mengernbangkan konsep diri atau ego, dan dengan ini ia mengontrol
pengalaman-pengalamannya. Aspek konsep, diri yang berkaitan dengan dunia kerja
disebut sebagai konsep diri karier (career self-concept). Artinya manusia mulai
menciptakan kanernya sejak masa kanak-kanak melalui reaksi-reaksinya terhadap
harapan orang tua dan keluarganya dan kesempatan-kesempatan yang tersedia dalam
masyarakat.
 Karier mempengaruhi (Ian dipongaruhi oleh kepuasan. hidup.
Sebagian career self-concept berkenaan dengan keyakinan individu tentang
keberhasilan karier. Masyarakat umumnya memberikan pedoman umum tentang
keberhasilan karier, dan secara toontis reward yang diberikannya (precise dan uang)
saling mempengaruhi pada keberhasilan karier. Konsep keberhasilan person dan
perkiraan keberhasilan sangat penting, karena keduanya mempengaruhi kepuasan
karier. Sabaliknya, kepuasan mempengaruhi self-esteem dan kemauan untuk
menjadikan dirinya komit pada suatu karier.

2.3. Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Menurut Rivai (2013:278 ) faktor- faktor yang mempengaruhi pengembangan karier
adalah sebagai berikut :
1. Prestasi kerja
Prestasi kerja (Job Performance) merupakan komponen yang paling penting
untuk pengembangan karir yang paling penting untuk meningkatkan dan
mengembangkan karir seorang karyawan. Kemajuan karir sebagian besar tergantung
atas prestasi kerja yang baik dan etis. Dengan mengetahui hasil atas kinerjanya maka
karyawan dapat mengukur kesempatanya terhadap pengembangan karir. Asumsi
terhadap kinerja yang baik akan melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir.
Ketika kinerja di bawah standar maka dengan mengabaikan upaya-upaya ke arah
pengembangan karir pun biasanya tujuan karir yangpaling sederhana pun tidak dapat
dicapai. Kemajuan karir umumnya terletak pada kinerja dan prestasi
2. Eksposur
Manajer atau atasan memperoleh pengenalan ini terutama melalui kinerja, dan
prestasi karyawan, laporan tertulis, presentasi lisan, pekerjan komite dan jam-jam yang
dihabiskan.
3. Jaringan kerja

8
 Jaringan kerja berarti perolehan eksposure di luar perusahan. Mencakup
kontakpribadi dan profesional. Jaringan tersebut akan sangat bermanfat bagi karyawan
terutama dalam pengembangan karirnya.
4. Kesetian terhadap organisasi
Level loyalitas yang rendah merupakan hal yang umum terjadi di kalangan
lulusanperguruan tingi terkini yang disebabkan ekspektasi terlalu tingi pada
perusahantempatnya bekerja pertama kali sehinga seringkali menimbulkan kekecewan.
Hal yang sama juga terjadi pada kelompok profesional dimana loyalitas pertamanya
diperuntukan bagi profesi. Untuk mengatasi hal ini sekaligus
mengurangitngkatkeluarnya karyawan (turn over) biasanya perusahan “membeli”
loyalitas karyawandengan gaji, tunjangan yang tingi, melakukan praktek-praktek SDM
yang efektifseperti perencanan dan pengembangan karir.
5. Pembimbing dan sponsor
Adanya pembimbing dan sponsor akan membantu karyawan dalam
mengembangkan karirnya. Pembimbing akan memberikan nasehat- nasehat atau saran-
saran kepada karyawan dalam upaya pengembangan karirnya, pembimbing berasal dari
nternalperusahan. Mentor adalah seseorang di dalam perusahan yang menciptakan
kesempatan untuk pengembangan karirnya.
6. Peluang untuk tumbuh
Karyawan hendaknya diberikan kesempatan untuk meningkatkan kemampuanya,
misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan melanjutkan pendidikanya. Hal ini
akan memberikan karyawan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan
rencana karirnya.
Menurut Saksono, (2003:45) aspek yang dinilai dalam pengembangan karier adalah
sebagai berikut:
1. Kesempatan untuk mencapai suatu berharga
Parameter yang diukur adalah: promosi jabatan, adil dalam berkarir dan
mendapatkan informasi peluang promosi.
2. Kesempatan untuk mencapai hal baru
Parameter yang diukur adalah: kesempatan mengembangkan pengetahuan inovasi
dan kreativitas.
3. Kesempatan untuk membuat pegawai merasa senang
Parameter yang diukur adalah: kesempatan memilh pekerjan sesuai dengan
kesenangan dan kesempatan menyelesaikan pekerjan dengan cara masing-masing.

9
 4. Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan
Parameter yang diukur adalah: kesempatan mengikuti diklat, seminar secara adil
dan merata

2.4. Bimbingan Karir

Menurut Tolbert, bimbingan adalah seluruh program atau semua kegiatan dan layanan
dalam lembaga pendidikan yang diarahkan pada membantu individu agar mereka dapat
menyususn dan melaksananakan rencanakan serta melakukan penyesuaian diri dalam semua
aspek kehidupannya sehari-hari (Fenti Hikmawati, 2012: 1). Adapun dalam bukunya
(Tohirin, 2007 : 20) mengartikan bimbingan adalah suatu pemberian bantuan yang diberikan
oleh pembimbing/konselor kepada individu/klien agar individu yang dibimbing mencapai
kemandirian dengan mempergunakan berbagai bahan, melalui interaksi, dan pemberian
nasihat serta gagasan dalam suasana asuhan dan berdasarkan aturan-aturan yang berlaku.
Pendapat lain, menurut Arthur J jones (1970), mengartikan bimbingan sebagai “the
help given by one person to another in making choise and adjustment and in solving
problems”. Yang dalam hal ini Arthur berpendapat bahwa di dalam proses bimbingan
terdapat dua orang yakni pembimbing/konselor dan yang dibimbing/konseli, dimana
pembimbing/konselor membantu yang dibimbing/konseli agar mampu membuat pilihan-
pilihan, menyesuaikan diri, dan memecahkan masalah-masalah yang sedang dihadapinya
(Sofyan, S.Willis, 2013:11).
Bimbingan merupakan suatu proses pemberian bantuan kepada klien/siswa yang
diberikan oleh konselor/guru BK dalam memberikan solusi kepada klien untuk membantunya
dalam penyelesaian masalah yang dihadapi. Konselor/guru BK dalam bimbingannya tidak
diperkenankan untuk menentukan pilihan mana yang akan dituju oleh klien, tetapi klien/siswa
yang akan menentukan sendirinya akan kemana, konselor/guru BK hanya mengarah
klien/siswa.
Bimbingan karir menurut (BP3K: 1984 (dalam Ruslan A. Gani; 2012 : 11) yaitu suatu
jenis bimbingan yang memfokuskan untuk individu dalam pemecahkan masalah karir untuk
memperoleh penyesuaian diri yang baik terhadap masa depannya. Bimbingan karir atau
jabatan (Vocational Guidance) merupakan suatu jenis bimbingan yang ditunjukan untuk
membantu siswa dalam menyelesaikan masalah karir sehingga dapat menyesuaikan diri
dengan baik, baik pada waktu itu maupun pada masa yang akan datang (Anas; 2010 : 115 ).
Adapun menurut pendapat (Ahmad juntika dkk, 2011 :11) bimbingan karir yaitu suatu
bentuk bimbingan yang difokuskan untuk membantu siswa dalam perencanaan,

10
pengembangan dan pemecahan masalah-masalah karir seperti, pemahaman jabatan dan tugas-
tugas dalam kerja, pemahaman kondisi dan kemampuan diri, pemahaman kondisi,
lingkungan, perencanaan dan pengembangan karir, penyesuaian pekerjaan dan pemecahan
masalah-masalah karir yang dihadapi.
Bimbingan Karir merupakan salah satu proses pemberian bantuan kepada
klien/individu dalam memecahkan masalahnya dalam karier. Sedangkan Menurut Juntika
(2011: 16) dalam bukunya mengemukakan, bimbingan karir yaitu bimbingan untuk
membantu individu dalam membuat perencanaan, pengembangan, dan penyelesaian masalah-
masalah karir, seperti pemahaman terhadap jabatan dan tugas-tugas kerja, pemahaman
kondisi dan kemampuan diri, pemahaman kondisi lingkungan, perencanaan dan
pengembangan karir, penyesuaian pekerjaan, dan penyelesaian masalah-masalah karier yang
dihadapi.
Menurut Munandir (2001, dalam Harnoto, 2016 : 29) bimbingan karir adalah proses
membantu siswa/konseli dalam hal memahami dirinya, memahami lingkungannya khususnya
lingkungan berupa dunia kerja, menentukan pilihan kerja, dan akhirnya membantunya
menyususn rencana untuk mewujudkan keputusan yang diambilnya.
Adapun menurut Hartono (2016 : 28) dalam bukunya mendefinisikan bahwa
bimbingan karir merupakan layanan dan aktivitas-aktivitas yang dimaksudkan untuk
membantu individu, pada semua usia dan sepanjang rentang kehidupan mereka, untuk
memilih pendidikan, pelatihan dan pilihan karir serta mengelola karir-karir mereka.
Pengertian ini lebih memfokuskan bahwa bimbingan karir merupakan proses bantuan
yang diberikan konselor(guru pembimbing) kepada klien/siswa atau sekelompok
siswa/konseli, agar mereka dapat memahami dirinya, memahami lingkungannya berupa dunia
kerja dalam upaya mengambil keputusan untuk menentukan pilihan.
Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa bimbingan karir yaitu suatu
bentuk bimbingan yang diberikan oleh konselor/guru kepada klien/murid dalam memberikan
arahan/bimbingan mengenai perencanaan, pemilihan, dan pemecahan masalah karir sehingga
dapat memahami diri, memahami lingkungan karirnya dan mencapai kemandirian dapat
mempertahankan karirnya dalam kehidupan di masyarakat.

11
 BAB III
KESIMPULAN

3.1 Kesimpulan
Karir hakekatnya merupakan masalah yang kompleks, yang menyangkut berbagai
aspek kehidupan, baik aspek perkembangan, kepribadian, social, budaya, ekonomi, maupun
belajar. Karir erat kaitannya dengan proses pengambilan keputusan di bidang pekerjaan /
jabatan dan berlangsung melalui proses panjang serta bertahap, berlangsung sepanjang hayat,
serta berkembang seiring dengan kematangan pribadi seseorang. Dalam kehidupan seseorang,
karir memegang peran yang amat penting bagi keberhasilannya dalam menempuh kehidupan
di masa kini dan masa mendatang secara memuaskan. Karir adalah suatu jalan hidup,
pendidikan karir adalah persiapan untuk hidup, sedangkan bimbingan dan konseling karir
adalah pemberi arah sekaligus penerang jalan hidup menuju keberhasilan dan kepuasan
dalam mengarungi kehidupan.
Mengingat pentingnya bimbingan dan konseling karir sebagai pemberi arah sekaligus
penerang jalan hidup, maka dalam pelaksanaannya, khususnya khususnya di persekolahan,
hendaknya lebih diintensifkan dan diefektifkan, sehingga mampu membantu siswa dalam: (a)
pemahaman secara tepat tentang dirinya, (b) pengenalan terhadap keragaman dunia kerja dan
persyaratannya, (c) mempersiapkan diri secara matang dalam memasuki dunia kerja, (d)
penempatan bidang-bidang pekerjaan tertentu yang sesuai, (e) memecahkan berbagai
persoalan khusus berkaitan dengan pekerjaan dan pola-pola kehidupan yang lain, dan (f)
penghargaan yang obyektif dan sehat terhadap pekerjaan, jabatan, serta karir.
Selanjutnya, mengingat semakin luasnya bidang pekerjaan saat ini, pelaksanaan
bimbingan / konseling karir dituntut mampu merangsang tumbuh dan berkembangnya
pemikiran-pemikiran di bidang pekerjaan yang sifatnya lebih kreatif, imajinatif, dan holistik,
sehingga perkembangan, pola, atau pandangan karirnya tidak linier, namun lebih menyebar,
terdeferensiasi, dan terspesifikasi sesuai dengan kebutuhan dan tantangan jaman.
Sebagai teori perkembangan karir yang tertua dan juga yang paling banyak
digunakan, teori trait and factor memfokuskan pada kesesuaian anlara aptitude, pencapaian,
minat, nilai-nilai, dan kepribadian yang dimiliki seseorang dengan persyaratan dan kondisi
suatu pekerjaan. Setelah mendapaikan informasi tersebut. Pendekatan trait and factor ini
sangat bergantung pada penggunaan tes dan pengukuran lain guna mengukur aptitude,
pencapaian, minat, nilai, dan kepribadian. Dalam pemilihan tes, teori ini tidak tegas dan
membiarkan konselor untuk memilih sendiri tes yang dinilai sesuai dengan konselor dan

12
klien. Pemilihan tes dan alat pengukuran yang digunakan akan sangat menentukan sistem
klasifikasi pekerjaan yang akan digunakan konselor. Ponelitian yang berkaitan dengan teori
ini lebih memfokuskan pada trait and faktor itu sendiri dan bukan pada keterpakaian teori ciri
dan faktor sebagai suatu pendekatan konseling karir. Masih diperlukan banyak penelitian
dalam teori ini, terutama yang berkaitan dengan wanita dan kelompok non kulit pulih.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Cristes, John. O, (1981). Career Counseling, Models, Methods and Materials. New
York MC Grow-Hill Book Com
Gibson, R. L. dan Mitchell, M.H. (1995), Intoduction to Counseling and Guidance,
Englewood Cliffs – New Jersey : Prentice-Hall Inc.
Healy, Charles G. (1982). Career Development, Counseling Through The Life Stages
Massachusetts. Atlantic Avenue, Bostom: Allym & Bacon Inc
Mawat Supriatna. (2009). Pelayanan Bimbingan Karier Di Sekolah Menengah, Bandung:
Universitas Pendidikan Indonesia
Munandir, (1996). Program Bimbingan Karier di Sekolah, Jakarta: Departemen Pendidikan
dan Kebudayaan
Osipow, Samuel H. (1983), Theories of Career Development, Englewood Cliffs – New Jersey
: Prentice-Hall Inc.
Soegiyoharto, Rinny (2007), Peran Orang Tua terhadap Karier Anak: Tidak Memaksa Anak
ke Jurusan Pendidikan yang Tidak Disukainya adalah Sikap Bijaksana
(http://www.bpkpenabur.or.id) 15 Januari 2007 23:04:36 GMT: Tersedia
Surya, (1988), Bimbingan Karir, Bandung : PPS UPI. Makalah tidak diterbitkan. MIlgram,
Roberta M. (1991), Counseling Gifted and Talented Children, Noewood – New Jersey
: Ablex Publishing Corporation
Willis, Sofyan S. (2004), Konseling Individual : Teori dan Praktek, Bandung : Alfabeta.

14