MAKALAH

PENGARUH MANAJEMEN KARIR ORGANISASIONAL DAN

MANAJEMEN KARIR INDIVIDU TERHADAP EFEKTIVITAS KARIR
KARYAWAN
(Studi Kasus pada PT. Sinar Sosro Cabang Banjar)
Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu : Prof. Dr.Sri Harini, Dra.,M.Si

Disusun Oleh :
Kelompok 7
NAMA NIM
Padila Nurhikmah C.2210606
Dava Delistiana P C.2210608
Indra C.2210610
Siti Jenia Renica C.2210612
Rahmat Hidayat C.2210614
Muhammad Saepul Adnan C.2210616

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI & BISNIS
UNIVERSITAS DJUANDA BOGOR
2023 / 2024
 KATA PENGANTAR

Puji syukur Kami ucapkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena
rahmat dan karunia-Nya kami masih diberi kesempatan untuk menyelesaikan
tugas makalah dengan topik pembahasaan Manajemen karir yang berjudul
“Pengaruh Manajemen Karir Organisasional Dan Manajemen Karir
Individu Terhadap Efektivitas Karir Karyawan”. Makalah ini kami susun agar
pembaca dapat lebih mememahami tentang apakah itu Manajemen Karir yang
disajikan berdasarkan studi dari berbagai sumber. Tak lupa Kami ucapkan terima
kasih kepada berbagai pihak serta sumber yang telah memberi dukungan maupun
informasi untuk menyelesaikan makalah ini.
Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi siapa saja khususnya bagi diri
kami sendiri, para mahasiswa dan semua yang membaca makalah ini, dan mudah-
mudahan dapat memberikan wawasan yang lebih luas kepada pembaca. Kami
menyadari bahwa dalam menulis makalah ini masih jauh dari kata sempurna,
untuk itu kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun
guna sempurnanya makalah ini

Terima Kasih
Bogor, 6 Desember 2023

Penyusun
Kelompok 6

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.........................................................................................i
DAFTAR ISI........................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN....................................................................................1
1.1. Latar Belakang....................................................................................1
1.2. Rumusan Masalah...............................................................................
1.3. Tujuan Penelitian ...............................................................................
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.........................................................................
2.1. Definisi Manajemen Karir..................................................................
2.2. Definisi karir.......................................................................................
2.3. Manajemen Karir Organisasional.......................................................
2.4. Indikator Manajemen karir Organisasional........................................
2.5. Manajemen Karir Individu.................................................................
2.6. Indikator Manjemen Karir Individu...................................................
2.7. Definisi Pengembangan Karir ...........................................................
2.8. Manfaat Pengembangan Karir............................................................
2.9. Tujuan Pengembangan Karir..............................................................
2.10. Bentuk-bentuk Pengembangan Karir..................................................
2.11. Faktor- faktor Pengembangan Karir...................................................
2.12. Indikator Pengembangan Karir...........................................................
BAB III PEMBAHASAN....................................................................................
3.1. Pengaruh.............................................................................................
3.2. Pengaruh.............................................................................................
3.3. Pengaruh.............................................................................................
3.4. Pembahasan Studi kasus.....................................................................
BAB IV PENUTUP..............................................................................................
DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan aset penting didalam suatu perusahaan
maupun organisasi, dikatakan penting karena tanpa adanya sumber daya manusia
yang baik cita-cita perusahaan tersebut akan sulit dicapai sesuai targetnya karena
peran sumber daya sangat menentukan tujuan suatu perusahaan. Maka dari itu
sumber daya manusia harus dikelola dengan baik agar dapat berjalan dengan
semestinya.
Untuk mencapai karir yang diinginkannya karyawan harus bekerja dengan
giat dan menganggap meningkatkan karir adalah tujuan yang harus dicapai.
Dalam proses melakukan pengembangan karir karyawan diharapkan menemukan
atau menggali kemampuan-kemampuan yang terpendam. Pengembangan karir
juga bisa didasari oleh gaji dan kompensasi dan juga memastikan posisi yang
diharapkan akan menunjang kehidupan dimasa yang akan datang.
Karyawan yang menganggap karir sebagai tujuan hidup maka secara
otomatis karyawan akan berkomitmen dengan apa yang dilakukannya, dan untuk
membuktikan hal tersebut seseorang akan terus berkembang dan meningkatkan
efektivitas karirnya. Untuk mencari pengakuan dari perusahaan atau organisasi.
Perusahaan juga harus memiliki komitmen pada pengembangan karir karyawan,
maka dampak yang positif akan dirasakan dari dua pihak karyawan dan
perusahaan atau organisasi.
Seperti halnya dikemukakan dalam Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan bahwa : “Pembangunan nasional
dilaksanakan dalam rangka pembangunan indonesia seutuhnya dan pembangunan
masyarakat indonesia seluruhnya untuk mewujudkan masyarakat yang sejahtera,
adil, makmur, yang merata baik materiil maupun spiritual berdasarkan Pancasila
dan Undang-undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945”.

1
 2

1.2. Rumusan Masalah

1. Seberapa besar pengaruh manajemen karir organisasional terhadap
efektivitas karir karyawan di PT. Sinar Sosro cabang Banjar,
2. Seberapa besar pengaruh manajemen karir individu terhadap efektivitas
karir karyawan di PT. Sinar Sosro cabang Banjar
3. Seberapa besar pengaruh manajemen karir organisasional dan
manajemen karir individu terhadap efektivitas karir karyawan di PT.
Sinar Sosro cabang Banjar
1.3. Tujuan
1. Untuk mengetahui hubungan antara manajemen karir organisasional,
manajemen karir individu, dan komitmen karir dengan efektivitas karir
karyawan.
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh manajemen karir
Organisasional, manajemen karir individu, terhadap efektivitas karir
karyawan.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Definisi Manajemen Karir

Karir manajemen menurut Greenhaus et all ( 2003 : 12) career management
as a process by which individual develop, implement, and monitor career goals
and strategies. For the time being, career management can be briefly described
as an ongoing process in which an individual. Berdasarkan pada pengertian ini
berarti karir manajemen dapat diartikan proses pengembangan diri individu,
implementasi, dan pengawasan karir pada tujuan dan strategi.
Karir manajemen menurut Hall et al (2000 : 568) : Career management is
defined as a dynamic process in which individuals gather information on their
own likes, dislikes, strengths, weaknesses, and on the world of work; develop
realistic career goals; develop and implement strategies to achieve these goals;
and obtain feedback to promote career decision making. Dari pengertian menurut
Hall et al ini maka manajemen karir didefinisikan sebagai proses dinamis dimana
individu mengumpulkan informasi tentang diri sendiri, kesukaan dan tidak suka,
kekuatan, kelemahan, dan di dunia kerja. Mengembangkan tujuan karir yang
realistis, mengembangkan dan menerapkan strategi untuk mencapai tujuan
tersebut dan mendapatkan umpan balik untuk dapat melakukan pengambilan
keputusan pada promosi karir.
Selain itu, pengertian lain manajemen karir menurut Dessler (2009 : 5)
merupakan proses untuk membuat karyawan dapat memahami dan
mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan minat karir mereka dan untuk
memanfaatkan keahlian dan minat ini dengan cara yang paling efektif.
Dari beberapa pengertian manajemen karir ini maka dapat disimpulkan
bahwa manajemen karir merupakan suatu proses yang akan dilalui oleh karyawan
untuk dapat memahami dan mengembangkan diri secara lebih baik pada keahlian
dan minat karir.

3
 4

2.2. Definisi Karir

Karir merupakan keseluruhan jabatan atau posisi yang mungkin diduduki
seseorang dalam organisasi dalam kehidupan kerjanya, dan tujuan karir
merupakan jabatan tertinggi yang akan diduduki seseorang dalam suatu
organisasi. Berikut beberapa pengertian karir :
1. Menurut Mathis & Jackson (2006 : 342) mengemukakan bahwa karir
adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati
seseorang sepanjang hidupnya.
2. Menurut Cascio (2014 : 379) karir dapat dilihat dari perspektif yang
berbeda : From one perspective, a career is a sequence of positions
occupied by a person during the course of a lifetime. This is objective
career. From another perspective, a career consists of a sense of where
a person is going in his or her work life. Merujuk pada perspektif dari
Cascio ini, karir ialah tahapan posisi dalam pekerjaan yang dialami
seumur hidupnya. Sedangkan disisi lain karir ialah apa yang dirasakan
seseorang dalam menjalani kehidupan pekerjaannya.
3. Menurut Handoko (2000 : 121) karir adalah seluruh pekerjaan atau
jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang.
Suatu karir terdiri dari urutan pengalaman atau suatu rangkaian kerja
yang dipegang selama kehidupan seseorang yang memberikan
kesinambungan dan ketentraman sehingga menciptakan sikap dan
perilaku. Dari beberapa definisi diatas maka dapat dikatakan karier terdiri
atas urutan pengalaman atau suatu rangkaian kerja yang dipegang selama
kehidupan seseorang yang memberikan kesinambungan dan ketentraman
sehingga menciptakan sikap dan perilaku tertentu.
2.3. Manajemen Karir Organisasional
Manajemen karir tidak hanya terletak pada kepentingan karyawan
saja, namun juga ada keterlibatan organisasi di dalamnya. Dalam hal ini
manajemen karir organisasional sangatlah penting direncanakan oleh
perusahaan.
 5

Menurut Mathis dan Jackson (2006 : 343) perencanaan karir yang

berpusat pada organisasi berfokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian
jalan karir yang memberikan kemajuan yang logis atas orang-orang
diantara pekerjaan dalam organisasi. Artinya perlu adanya pemahaman
individu dalam mengikuti jalan atau alur karir yang dibuat oleh organisasi
agar dapat bergerak maju dalam unit organisasinya.
Menurut Simamora (2001 : 525) peran organisasi dalam
perencanaan karir tidak hanya memikat pelamar untuk rekrutmen
eksternal, namun juga bagaimana organisasi merencanakan hubungan
karyawan secara internal dalam proses staffing guna menyiapkan kandidat
karyawan yang berkualitas untuk masa yang akan datang. Aktivitas
manajemen organisasional ini meliputi proses dan penyediaan informasi
berkaitan dengan posisi yang lowong (rekrutmen) dan melakukan seleksi.
Pada hasilnya maka akan diidentifikasi kesempatan atau peluang bagi
karyawan dalam peningkatan karir (rekrutmen, program pelatihan, alur
karir) karyawan. Oleh karena itu, perencanaan karir berkontribusi terhadap
pertumbuhan karyawan dan meningkatkan kualifikasi karyawan untuk
kesempatan kepegawaian dimasa yang mendatang.
Sturges et al (2002 : 732) menganggap bahwa manajemen karir
organisasi sangat penting untuk kelangsungan hidup organisasi. Bahkan,
manajemen karir organisasional ini menurut Sturges dapat mendukung
terhadap pemenuhan kontrak psikologis yang diharapkan oleh karyawan.
Selain itu menurut Thite (dalam Cline dan Kisamore, 2008 : 4)
organisasi yang melakukan manajemen karir organisasi akan lebih
mengetahui dan mampu membantu karyawan untuk mencapai dan
menerapkan strategi yang sedang dijalani oleh organisasi.
Menurut Orpen (1994) bahwa semakin baik manajemen karir
organisasional maka akan meningkatkan kesuksesan karir karyawan.
Dari penjelasan diatas perencanaan karir organisasional
mengintegrasikan kebutuhan sumber daya manusia dan sejumlah aktivitas
karir, lebih menekankan pada jenjang atau jalur karir yang harus dilalui.
 6

Untuk itu maka dapat diartikan bahwa manajemen karir organisasional

merupakan arah pengelolaan karir yang disediakan perusahaan dan
aktivitas peningkatan karir yang mendukung SDM yang ada dalam
perusahaan dalam mencapai karir yang telah ditetapkan.

2.4. Manajemen Karir Individu

Menurut Mathis dan Jackson (2006 : 344) perencanaan karir yang terpusat
pada individu memfokuskan pada karir individu dari pada kebutuhan organisasi
itu. Perencanaan ini dilakukan oleh para karyawan sendiri dengan menganalisis
tujuan dan keterampilan individual mereka. Analisis seperti ini mungkin
mempertimbangkan situasi baik dalam maupun di luar organisasi yang dapat
mengembangkan karir seseorang.
Menurut Simamora (2001 : 519) individu merencanakan karir mereka untuk
meningkatkan status dan gaji mereka, memastikan keselamatan pekerjaan, dan
mempertahankan kemampuan pasaran mereka dalam pasar tenaga kerja yang
berubah. Organisasi mendorong karir individu karena ingin: (1) mengembangkan
dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan; (2) mendorong tenaga
berbakat yang dapat dipromosikan; (3) menyatakan minat dalam karyawan
mereka; (4) meningkatkan produktivitas; (5) mengurangi turnover karyawan; (6)
memungkinkan manajer untuk menyatakan minat pribadi mereka terhadap
bawahannya; dan (7) menciptakan citra rekrutmen yang positif.
Menurut Orpen (1994 : 28) manajemen karir individu adalah proses
seseorang melakukan kontrol dan perencanaan pada karirnya dengan cara
mengidentifikasi tujuan yang berkaitan dengan karir berupa kekuatan, kelemahan
dan mengambil langkah-langkah yang berguna untuk mencapai tujan karir yang
diharapkannya. Manajemen karir diri sendiri dilakukan melalui pencarian
informasi tentang diri seseorang tersebut, proses networking, dan meraih
penghargaan demi melengkapi sukses dalam kerjanya (Sturges et al. 2002 : 733).
15 Adanya manajemen karir individu didasarkan pada sikap proaktif karyawan
yang peduli untuk melakukan manajemen pada karirnya (De Vos et al 2006 : 5).
 7

Dari pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen karir

individu lebih berkaitan pada diri karyawan secara pribadi. Artinya ada
perencanaan dalam diri karyawan untuk mencapai posisi tertentu yang berkaitan
dengan karir yang ingin dicapai. Untuk itu individu harus mampu
mengidentifikasi kelemahan dan kelebihan dirinya untuk menuju proses
pencapaian karir yang telah dibangun secara pribadi. Manajemen karir individu ini
meliputi tujuan karir, strategi berkarir, kemampuan berkarir dan pemanfaatan
kesempatan berkarir.
2.5. Definisi Pengembangan Karir
Pengembangan Karir merupakan salah satu bagian dari pengembangan pada
Sumber Daya Manusia (SDM) untuk menngkatkan kemampuan kerja individu
dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Karir merujuk pada jenjang jabatan
seseorang selama ia bekerja pada suatu lembaga, perusahaan atau organisasi
tertentu. Setiap orang yang bekerja pada suatu organisasi sangat penting untuk
mengetahui prospek perkembangan karirnya semasa bekerja di organisasi.
Menurut Veitzhal Rivai dalam (Widodo, 2015) Pengembangan Karir adalah
proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka
mencapai karir yang diinginkan. Program pengembangan karir bertujuan untuk
menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan pegawai dengan kesempatan karir
yang tersedia di perusahaan saat ini dan di masa mendatang. Adanya sistem
pengembangan karir yang baik dan jelas dapat memberikan dampak positif ,baik
untuk diri pegawai maupun bagi tujuan instansi atau perusahaan yang terkait.
2.6. Manfaat Pengembangan Karir
Manfaat pengembangan karir menurut (Widodo, 2015) antara lain sebagai
berikut :
1. Menambah kemampuan dalam membina karir sendiri.
2. Meningkatkan pekerjaan saat ini dan menambah kepuasan bekerja.
3. Dapat mempertahankan lebih lama karyawan yang baik.
4. Memberikan tanggung jawab pribadi yang lebih besar.
5. Mendapat feedback yang lebih baik mengenai kinerjanya.
6. Memberikan bantuan yang sangat berguna dalam mengembangkan karir.
 8

2.7. Tujuan Pengembangan Karir

Pengembangan karir pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan
meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan para pekerja agar semakin
mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi.
Menurut Yulita dalam kutipan (Afiyati, 2018) dari segi pengembangan karir ada
tiga alternatif dalam perlakuan organisasi terhadap karyawan yaitu sebagai
berikut:
1. Organisasi perlu mempertahankan jabatan semula untuk jangka waktu
tertentu dengan memberikan ganjaran yang sesuai.
2. Organisasi perlu memudahkan pekerja pada jabatan lain secara horizontal
(perpindahan ke jabatan dengan tingkatan yang sama) yang lebih relevan
dengan peningkatan dan perbaikan pengetahuan, keterampilan, dan sikap
yang dialami pekerja.
3. Organisasi perlu menginformasikan kepada pekerja secara vertikal
(promosi atau kenaikan pangkat/jabatan) untuk mengisi suau jabatan
yang secara struktural lebih tinggi kedudukannya.
2.8. Bentuk-bentuk Pengembangan Karir
Menurut (Widodo, 2015) Bentuk pengembangan karir yang pada umumnya
sering dilakukan perusahaan ialah melalui :
1. Pendidikan dan Pelatihan
Kegiatan ini dilakukan dengan maksud untuk memperbaiki dan
mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan para
pegawai sesuai keinginan dan kebutuhan perusahaan.
2. Promosi
Promosi ialah perubahan posisi atau jabatan dari level sebelumnya ke
level yang lebih tinggi. Perubahan ini diikuti dengan meningkatnya hak,
tanggung jawab serta status sosial pegawai tersebut.
3. Mutasi
Mutasi ialah kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung
jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya, pemindahan ini
 9

hanya terbatas pada mengalihkan tenaga kerja dari suatu tempat ke tempat
lain.
2.9. Faktor- faktor Pengembangan Karir
Menurut Edy Sutrisno dalam bukunya (Mulyadi, 2015) faktor yang
bisa mempengaruhi baik dan tidaknya karir seseorang adalah :
1. Sikap atasan dan rekan kerja
Seorang karyawan yang karirnya ingin berjalan dengan baik, selain
meningkatkan prestasi dan membenahi dirinya juga harus menjaga
hubungan baik kepada semua orang yang ada di dalam organisasi tersebut.
Dengan adanya rasa nyaman atas kehadirannya, diharapkan dapat terus
mendapat dukungan dari semua pihak di dalam organisasi.
2. Pengalaman
Pengalaman biasanya selalu berkaitan dengan tingkat golongan
(senioritas) seorang karyawan, namun kenyataannya tidak selalu 16 begitu
terkadang junior dapat lebih memiliki kemampuan yang unggul. Adanya hal
itu, membuat beberapa pengamat menilai bahwa dalam mempromosikan
para senior bukan hanya mempertimbangkan pengalaman saja tetapi juga
mempertimbangkan pengalaman pada kemampuan dan keahliannya.
3. Pendidikan
Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk duduk di sebuah
jabatan, melihat performa seseorang secara obyektif bahwa orang yang
pendidikannya lebih tinggi akan memiliki pemikiran yang lebih baik pula.
4. Prestasi
Prestasi bisa saja didapat dari hasil akumulasi pengalaman, pendidikan
dan lingkungan kerja yang baik. Pengaruh prestasi dalam menentukan
jenjang karir akan sangat jelas terlihat standar untuk menduduki jabatan
tertentu dominan berdasarkan prestasinya.
5. Faktor nasib
Faktor nasib juga menentukan walaupun diyakini porsinya sangat kecil,
adanya faktor nasib yang turut mempengaruhi harus kita yakini ada, karena
pada kenyataannya ada yang berprestasi tetapi terkadang belum beruntung
 10

untuk dapat dipromosikan. Untuk itu dalam meraih karir, selain berusaha
bekerja keras harus juga diiringi dengan doa.
2.10. Indikator Pengembangan Karir
Menurut Handoko dalam kutipan (Salmida, 2018) Indikator Pengembangan
Karir adalah :
1. Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah suatu kegiatan yang mendasari semua kegiatan
pengembangan karir lainnya. Prestasi kerja (performance) yang baik
menjadi hal yang penting untuk memajukan karir.
2. Exposure (Pengenalan pihak lain)
Kemajuan karir juga ditentukan oleh exposure, berarti menjadi dikenal
oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-
kesempatan lainnya. Dengan kata lain, seorang pegawai menjadi lebih
dikenal oleh pimpinannya serta mempunyai nilai yang positif sehingga
pegawai tersebut diserahi tugas-tugas yang lebih penting serta dipromosikan
ke jenjang karir berikutnya.
3. Kesetiaan Organisasional
Orang-orang meletakkan kemajuan karir tergantung pada kesetiaan
organisasi. Kesetiaan pada organisasi dimana seseorang turut menentukan
kemajuan karir yang bersangkutan.
4. Mentor dan Sponsor
Mentor merupakan orang yang menawarkan bimbingan karir informal.
Sedangkan sponsor merupakan orang dalam organisasi 18 yang dapat
menciptakan kesempatan-kesempatan karir bagi orang lain, bila mentor
dapat menominasikan karyawankaryawan untuk kegiatan-kegiatan
pengembangan karir maka ia menjadi sponsor. Seringkali yang menjadi
sponsor pegawai adalah atasan mereka sendiri.
5. Kesempatan-kesempatan untuk Tumbuh
Seorang pegawai dapat meningkatkan kemampuannya misalnya melalui
berbagai program pelatihan, pengambilan kursus atau penambahan gelar.
 11

Hal ini berguna untuk meningkatkan sumber daya manusia atau bagi
pencapaian karir para pegawai.
6. Dukungan Manajemen
Untuk mendorong program pengembangan karir sangat dipengaruhi oleh
dukungan para manajer atau atasan.
 BAB III
PEMBAHASAN
3.1. Pengaruh Manajemen Karir Organisasional Terhadap Efektivitas
Karir Karyawan PT. Sinar Sosro Cabang Banjar
Sturges et al (2002 : 732) menganggap bahwa manajemen karir organisasi
sangat penting untuk kelangsungan hidup organisasi. Bahkan, manajemen karir
organisasional ini menurut Sturges dapat mendukung terhadap pemenuhan
kontrak psikologis yang diharapkan oleh karyawan. Selain itu menurut Thite
(dalam Cline dan Kisamore, 2008 : 4) organisasi yang melakukan manajemen
karir organisasi akan lebih mengetahui dan mampu membantu karyawan untuk
mencapai dan menerapkan strategi yang sedang dijalani oleh organisasi. Menurut
Orpen (2000) bahwa semakin baik manajemen karir organisasional maka akan
meningkatkan kesuksesan karir karyawan.
Dari pembahasan diatas bahwa manajemen karir organisasional berada pada
kategori Baik Artinya bahwa manajemen karir organisasional di PT. Sinar Sosro
Cabang Banjar termasuk dalam interpretasi kategori Baik. Dengan demikian
manajemen karir organisasional yang telah dilaksanakan oleh perusahaan berjalan
dengan baik dan mampu membantu karyawan untuk menentukan karir sesuai
dengan keahlian dan pendidikan yang dimilikinya. Sehingga karyawan akan
terbantu dan terarahkan untuk mencapai tujuan karirnya serta perusahaan pun
mampu bersaing dalam pasar global dengan adanya kualitas karyawan yang
berprestasi. Hasil penelitian ini sesuai dengan Orpen (2000:165) yang menyatakan
bahwa, “Manajemen karir organisasional yang dimaksud dalam penelitian ini
adalah manajemen perusahaan dalam mengelola karir karyawan melalui kebijakan
dan praktek untuk meningkatkan efektivitas karir karyawan”.
3.2. Pengaruh Manajemen Karir Organisasional Terhadap Efektivitas
Karir Karyawan PT. Sinar Sosro Cabang Banjar
Menurut Orpen (2000 : 28) manajemen karir individu adalah proses
seseorang melakukan kontrol dan perencanaan pada karirnya dengan cara
mengidentifikasi tujuan yang berkaitan dengan karir berupa kekuatan, kelemahan

12
dan mengambil langkah-langkah yang berguna untuk mencapai tujan karir yang
diharapkannya.

13
 14

Manajemen karir diri sendiri dilakukan melalui pencarian informasi tentang

diri seseorang tersebut, proses networking, dan meraih penghargaan demi
melengkapi sukses dalam kerjanya (Sturges et al. 2002 : 733).
Dalam penelitian ini tentu ada hubungan antara manajemen karir individu
terhadap efektivitas karir karyawan yang diungkapkan oleh teori diatas yang
menyatakan bahwa Manajemen Karir Individu berpengaruh terhadap Efektivitas
Karir Karyawan. Hal ini menunjukan bahwa Manajemen Karir Individu yang
dijalankan dengan baik akan mampu untuk menentukan Efektivitas Karir
Karyawan. Dari pembahasan diatas bahwa manajemen karir individu berada pada
kategori Sangat Baik , Artinya bahwa manajemen karir individu di PT. Sinar
Sosro Cabang Banjar termasuk dalam interpretasi kategori Sangat Baik. Dengan
demikian manajemen karir individu telah dilakukan oleh setiap karyawan untuk
meningkatkan keahlian dan membuka kesempatan berkarir dalam mencapai
tujuan karir. Sehingga karyawan terus memberikan target kepada dirinya dan
berusaha terus untuk dapat mencapai target yang telah diberikan perusahaan. Hasil
penelitian ini sesuai dengan Pringadi (2008:63) yang menyatakan bahwa,
“Manajemen karir individu adalah usaha yang pribadi atau individu untuk
mencapai karir yang disediakan oleh organisasi”.
3.3. Pengaruh Manajemen Karir Organisasional dan Manajemen Karir
Individu terhadap Efektivitas Karir Karyawan PT. Sinar Sosro Cabang
Banjar
Efektivitas karir yang dimaksud dalam penelitian ini adalah pencapaian atau
kesuksesan karir yang dicapai oleh karyawan sesuai jalur yang disediakan
organisasi (Priyono dan Marnis, 2008:184). Pengaruh Manajemen Karir
Organisasional dan Manajemen Karir Individ uterhadap Efektivitas Karir
Karyawan pada PT. Sinar Sosro Cabang Banjar.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa besarnya koefisien korelasi
menunjukan hubungan antara Manajemen Karir Organisasional dan Manajemen
Karir Individu dengan Efektivitas Karir Karyawan pada PT. Sinar Sosro Cabang
Banjar adalah korelasi positif. Penelitian ini sejalan dengan Simamora (2005:76)
menjelaskan bahwa, “Karir bukanlah sesuatu yang harus diserahkan pada setiap
 15

karyawan saja, melainkan karir haruslah dikelola oleh organisasi untuk

memastikan alokasi sumber daya manusia, modal yang efisien dan efektivitas
kinerja”. Menurut Simamora (2005:77), “Peran organisasi dalam perencanaan
karir menyerupai suatu ekstensi rekrutmen eksternal. Meskipun rekrutmen
eksternal mengidentifikasi dan memikat kumpulan pelamar eksternal, hal ini
biasanya merupakan kontak pertama antara perusahaan dan karyawan”. Dalam
penelitian ini ternyata sesuai dengan yang diungkapkan oleh teori diatas yang
menyatakan bahwa Manajemen Karir Organisasional dan Manajemen Karir
Individu berpengaruh terhadap Efektivitas Karir Karyawan.
3.4. Pembahasan Studi Kasus
“Studi Kasus pada PT. Sinar Sosro Cabang Banjar”
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan menjelaskan bahwa: “Perusahaan harus menjamin hak-hak dasar
pekerja/buruh dan menjamin kesamaan kesempatan serta perlakuan tanpa
diskriminatif atas dasar apapun untuk mewujudkan kesejahteraan pekerja/buruh
dan keluarganya dengan tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia
usaha”. Dengan tercapainya kesejahteraan karyawan, maka membuktikan bahwa
manajemen karir yang dirancang berkontribusi positif terhadap efektifitas karir
karyawan. Seperti penelitian yang dilakukan oleh De Vos, et. al. (2006)
membuktikan bahwa “Ada hubungan yang positif antara manajemen karir dan
kesuksesan karir karyawan”.
Dari penjelasan di atas peneliti mengambil salah satu contoh perusahaan
yang ternama di Indonesia yaitu PT. Sinar Sosro. Sejak berdiri sampai dengan saat
ini menunjukkan perkembangan usaha yang pesat dilihat dari skala usaha dan
hasil usahanya. Salah satu kunci sukses terletak pada strategi perencanaan dan
pengembangan karirnya, hingga menghantarkan pada penghargaan-penghargaan
selama puluhan tahun. Tersebar kantor cabang PT. Sinar Sosro di berbagai kota
salah satu nya di kota banjar, Jawa Barat. Sebagai data awal berikut penulis
sajikan tabel jumlah karyawan PT. Sinar Sosro cabang Banjar tahun 2014 sampai
2018 berdasarkan tingkat pendidikan.
 16

Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan PT. Sinar

Sosro Cabang Banjar Tahun 2014-2018
Pendidikan Tertinggi Yang Ditamatkan
Tahun SD SLTP SLTA D3 S1 S2 Jumlah
2014 3 3 11 4 13 1 35
2015 1 3 9 7 14 0 33
2016 2 4 13 7 15 2 43
2017 1 4 13 7 9 1 35
2018 0 2 10 8 10 1 30
Sumber : Data Karyawan PT Sinar Sosro Cabang Banjar (diolah)
Tabel 1.1 diatas menunjukan banyaknya jumlah karyawan selama lima
tahun di PT Sinar Sosro cabang Banjar tahun 2014 – 2018. Dilihat dari jumlah
karyawan setiap tahunnya mengalami kenaikan dan penurunan. Jumlah karyawan
terbanyak terjadi pada tahun 2016 dan jumlah karyawan paling sedikit terjadi pada
tahun 2018 dengan jumlah 30 orang. Akan tetapi apabila dilihat dari tingkat
pendidikan terakhir pada PT Sinar Sosro cabang Banjar mengalami perbaikan,
antara lain karyawan dengan tingkat pendidikan terendah pada tahun 2018 yakni
Sekolah Dasar (SD) sudah tidak ada. Serta bertambahnya karyawan pada tingkat
pendidikan Diploma-3 (D3) dan Strata-1 (S1).
Hal ini menujukan bahwa PT Sinar Sosro cabang Banjar memberikan
kesempatan kepada karyawannya untuk mendapatkan pendidikan yang lebih
tinggi. Sebaliknya dialami oleh PT. Sinar Sosro cabang Banjar pada tahun 2018
lalu sudah 5 orang dari 35 mengundurkan diri dari periode bulan Februari sampai
Oktober 2018 dengan berbagai macam alasan. Salah satu alasannya adalah karena
mendapat tawaran atau kesempatan dari perusahaan lain seperti gaji yang lebih
tinggi, jabatan yang lebih tinggi, pekerjaan yang lebih sesuai dengan minat
karyawan tersebut, dan fasilitas perusahaan yang diberikan. Alasan lainnya adalah
karena dapat lebih menunjang karir mereka selanjutnya di perusahaan tersebut
seperti kenaikan jabatan atau mendapat promosi, dan alasan yang lain adalah
karena terdapat karyawan yang ingin melanjutkan usaha orangtuanya. Dari
permasalahan diatas dapat dilihat bahwa manajemen karir bisa berpengaruh positif
 17

apabila dijalankan dengan efektif dan tepat, sedangkan apabila kurang efektif akan
berdampak negatif, seperti yang terjadi pada PT Sinar Sosro cabang Banjar,
diantaranya kurang efektifnya pelaksanaan manajemen karir di PT Sinar Sosro
Cabang Banjar, tidak ada kontribusi perusahaan dalam perencanaan karir
karyawannya, belum ada jenjang karir yang sesuai dengan minat karyawan,
kurangnya loyalitas karyawan untuk perusahaan pada PT Sinar Sosro cabang
Banjar, dan kepuasan kerja yang belum maksimal.
 BAB IV
PENUTUP

4.1. Kesimpulan
Manajemen karir organisasional di PT. Sinar Sosro Cabang Banjar termasuk
dalam interpretasi kategori Baik. Sebaiknya untuk mempertahankan kondisi
seperti saat ini, perusahaan harus terus mendukung dan membuka kesempatan
seluas-luasnya untuk menunjang karir karyawan dengan cara pelatihan rutin
berkaitan dengan keahlian dan pendidikan, membantu karyawan untuk
menentukan tujuan karirnya dengan melakukan penilaian kerja dan kesesuaian
posisi kerja secara berkala.
Manajemen karir individudi PT. Sinar Sosro Cabang Banjar termasuk dalam
interpretasi kategori Sangat Baik. Sebaiknya untuk meningkatkan manajemen
karir individu, karyawan diharapkan terus memiliki target sendiri sebagai tujuan
karirnya, bersedia diikut sertakan dalam pelatihan, dan terus bersaing secara sehat
dalam meningkatkan kinerja serta keahliannya.
Efektifitas karir karyawan di PT. Sinar Sosro Cabang Banjar termasuk
dalam interpretasi kategori Sangat Baik. Pencapaian Efektivitas Karir Karyawan
saat ini sebaiknya dapat dipertahankan dengan terus memberikan apresiasi kepada
karyawan yang berprestasi dalam bentuk apapun untuk memotivasi karyawan agar
tetap memiliki rencana atau strategi dalam mencapai tujuan karirnya.
4.2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang ada, manajemen karir individu dan
organisasional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap efektivitas karir
karyawan. Oleh karena itu, perusahaan harus memperhatikan dan mendukung
manajemen karir individu dan organisasi untuk mencapai efektivitas karir yang
lebih baik.
Dalam hal ini, perusahaan dapat meningkatkan manajemen karir
organisasional dengan melakukan perencanaan karir, pengembangan kualifikasi
karyawan, dan mencapai tujuan organisasi.

18
 19

Sementara itu, manajemen karir individu dapat ditingkatkan dengan

memberikan dukungan pada karyawan untuk mendapatkan informasi tentang diri
mereka sendiri, proses jaringan, dan meraih penghargaan demi kesuksesan dalam
karir.
Selain itu, perusahaan juga perlu memahami komitmen karir dalam diri
karyawan dalam menjalani karir di perusahaan. Komitmen karir akan membentuk
cerminan karir individu, dimana ada keinginan yang kuat untuk merencanakan
karir mereka untuk meningkatkan status dan gaji mereka, memastikan
keselamatan pekerjaan, dan mempertahankan kemampuan pasar mereka dalam
pasar tenaga kerja yang berubah.
 DAFTAR PUSTAKA

Ita Shinta Dewi, Renny Sri Purwanti, Nina Herlina. 2020. Pengaruh Manajemen
Karir Organisasional Dan Manajemen Karir Individu Terhadap Efektivitas
Karir Karyawan (Studi Kasus pada PT. Sinar Sosro Cabang Banjar).
Fakultas Ekonomi Universitas Galuh
Lasweny, Rory. 2015. Pengaruh Manajemen Karir Organisasi Manajemen Karir
Individu dan Komitmen Karir Terhadap Efektivitas Karir Karyawan.
Yogyakarta. UAJY
Rahayuningsih, Sri.2015. Pengaruh Manajemen Karir Organisasional
Manajemen Karir Individu dan Kompensasi Terhadap Efektivitas Karir
Karyawan. Pemalang. Universitas.
Fitri Nur Afifah. 2022. Pengaruh pengembangan Karir, Kedisiplinan dan
Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Guru (Studi Kasus Pada Guru
SMPN 6 Ponogoro). Ponogoro. Universitas Muhammadiyah Ponogoro.
Wijaya, Amin Tunggal. 1993. Manajemen Suatu Pengantar. Cetakan Pertama .
Rienika Cipta Jaya.Jakarta.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan

20