MAKALAH

DALAM KASUS PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

Tugas ini diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah

Psikologi Industri dan Organisasi

Dosen Pengampu :

Dr. Hj. Silvy Sondari Gadzali, S.Psi.,M.M

Disusun oleh :

Kelompok 7

NENG SANDRA FITRIANI A1B190408

ROYANI A1B200411

RANI NURWATI A1B200048

DEVI INTAN MELINDA A1B200407

RIFA

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI BISNIS

UNIVERSITAS SUBANG

2022/2023

0
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis ucapkan kehadirat Tuhan yang Maha Esa karena rahmat dan
hidayah-Nya dan tak lupa shalawat dan salam senantiasa kita panjatkan kepada
panutan kita ,Nabi Muhammad SAW.Penulis bersyukur atas selesainya makalah
yang telah kami buat.

Penulis menyadari bahwa untuk mewujudkan makalah ini bukan hal yang mudah,
namun berakat bantuan dari berbagai pihak makalah ini dapat kami selesaikan
walaupun belum sepenuhnya sempurna.Dalam kesempatan ini izinkan penulis
mengucapkan terima kasih kepada semua pihak secara materil walaupun moril
memberikan bantuan demi terselesaikannya makalah ini.

Akhir kata kami sampaikan terima kasih kepada Dosen Pembimbing kami Ibu Dr.
Hj.Silvy Sondari Ghazali S.Psi, MM selaku dosen Psikologi industry dan
organisasi. Semoga Allah SWT selalu mencurahkan berkah dan ridho kepada kita
semua. Amiinn

Subang 10 Mei 2023

Penulis

I
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................i

DAFTAR ISI...........................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang...............................................................................................1
B. Identifikasi Masalah......................................................................................3

BAB II TINJAUAN TEORI

A. Tinjau Teori...................................................................................................4

BAB III PEMBAHASAN

A. Pembahasan berdasarkan identifikasi............................................................6

B. Contoh kasus ..............................................................................................14

BAB IV KESIMPULAN

A. Kesimpulan..................................................................................................18

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................19

II
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Dunia psikologi industri dan organisasi yang menjadi fokus

utamaadalah perilaku manusia dalam work setting. Sumber daya manusia
merupakaneleen penting dalam perusahaan yang tidak bisa diabaikan,
karena sumber dayamanusia sangat berperan dalam tercapai tujuan
organisasi. Organisasi yangmemiliki sumber daya manusia yang baik akan
menjadikan organisasi mempunyai kekuatan untuk menghadapi persaingan
(Cusway,2002). Sumber daya manusia yang masuk dan bekerja didalam
organisasi perusahaan disebut sebagai karyawan. Menurut Hasibuan
(2002), karyawan adalah setiap orangyangmenyediakan jasa (baik dalam
bentuk pikiran maupun dalam bentuk tenaga) danmendapatkan balas jasa
ataupun kompensasi yang besarannya telah ditentukanterlebih dahulu.
Menurut Undang-Undang ketenagakerjaan No. 13 pasal 64 tahun 2003,
karyawan dapat dibagi menjadi dua jenis yaitu karyawan tetap dan
karyawantidak tetap. Undang-undang tersebut juga menjelaskan ada dua
macamstatuskaryawan yaitu karyawan tetap yang diikat oleh perjanjian
kerja waktutidaktertentu dan karyawan kontrak yang diikat oleh perjanjian
kerja untuk waktutertentu. Karyawan kontrak inilah yang disebut
karyawan alih daya (outsourcing).
Outsourcing dalam Undang - Undang ketenagakerjaan No. 13
pasal 64tahun 2003 diartikan sebagai suatu perjanjian kerja yang dibuat
antara pengusaha 2dan tenaga kerja dimana perusahaan lainnya melalui
perjanjian pemborongankerja yang dibuat secara tertulis diartikan sebagai
pemindah atau pendelegasianbeberapa proses bisnis kepada suatu badan
penyedia jasa, dimana badan penyediajasa tersebut melakukan proses
administrasi dan manajemen berdasarkan definisi serta kriteria yang telah
disepakati oleh para pihak.Sumber daya manusia (SDM) makin besar
peranannya bagi kesuksesan sebuah perusahaan, sehingga banyak

1
perusahaan menyadari bahwa unsur manusia dalam perusahaan itu dapat
memberikan keunggulan daya saing.

SDM adalah manusia yang memiliki sumber daya atau potensi

untuk melakukan kegiatan-kegiatan yang positif. Manajemen sumber daya
manusia (MSDM) menurut fungsi manajerial adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian, sedangkan menurut
fungsi operasional adalah pengadaan, pengembangan, kompensasi,
integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.
Menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2009:1,10,179),manajemen
merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang
baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Unsur-unsur manajemen terdiri dari 6 M yaitu:man, money,
method, machines, materials, dan market. Manajemen artinya adalah
pengelolaan. Yang dikelola adalah semua unsur 6 M itu. Tujuan
pengelolaan adalah agar semua unsur 6 M itu lebih berdaya guna dan
berhasil guna dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Semua unsur 6 M itu
harus dikelola agar memberikan manfaat yang optimal, terkoordinasi dan
terintegrasi dengan baik dalam menunjang terwujudnya tujuan perusahaan.
Yang mengelola adalah pimpinan dengan jajarannya yaitu pimpinan
puncak, manajer madya, dan supervisi. Cara mengelolanya adalah dengan
melakukan kegiatan mengikuti berdasarkan urutan fungsi manajemen
tersebut. Jadi manajemen adalah ilmu dan seni mengelola proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lain secara
efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.

2
 SDM adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari
hubungan dan peran manusia dalam perusahaan perusahaan.Unsur
MSDMadalah manusia sebagai tenaga kerja pada perusahaan.Manusia
selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan perusahaan
karena manusiabisa menjadi perencana, pelaku dan terwujudnya tujuan
perusahaan.Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada
manfaatnya bagi perusahaan jika peran aktifkaryawan tidak
diikutsertakan.Karyawan tidak dapat diatur sepenuhnya seperti mengatur
mesin, modal, maupun gedung.Jadi MSDMmerupakan ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.Karyawan adalah SDM atau orang yangbekerja menjual jasa
baik tenaga dan pikirannya kepada perusahaan guna memperoleh imbalan
sesuai dengan perjanjian atau peraturan.

B. IDENTIFIKASI MASALAH
1. Apa yang di maksud dengan Analisis Jabatan ?
2. Apa tujuan dan manfaat Analisi Jabatan ?
3. Apa saja informasi jabatan itu ?
4. Sebutkan metode pengumpulan informasi jabatan !
5. Sebutkan prinsip dan prosedur Analisis Jabatan !
6. Hal apa saja yang perlu dipersiapkan dalam menyusun analisis
jabatan?

3
 BAB II

TINJAUAN TEORI
Organisasi dan psikologi merupakan dua hal yang berlawanan. Namun, apakah
keduanya memiliki hubungan? Untuk menjawab itu kita perlu memahami definisi
organisasi pada konteks ilmu PIO. Organisasi pada konteks ilmu PIO
didefinisikan sebagai sekumpulan orang yang memiliki kesamaan tujuan dan
mengikuti serangkaian prosedur operasi atau sistem untuk mengembangkan
produk dan pelayanan (Landy & Conte, 2013). Bekerja dengan saling tergantung
pada beberapa orang untuk mencapai beberapa tujuan (McShane & Glinow,
2018), dan merupakan unit sosial yang terkoordinasi (Robbins & Judge, 2015).
Agar tujuan dapat tercapai, suatu industri atau perusahaan memerlukan orang
yang tepat untuk dapat meraih tujuan yang sudah ditetapkan.

Pada porsi ini, peran mencari orang yang tepatlah, ilmu psikologi berperan.
Psikologi secara sederhana dapat diartikan sebagai ilmu yang memahami perilaku
dan menjelaskan proses mental (King, 2017). Apabila industri atau perusahaan
menemukan orang yang tepat, tujuan dapat tercapai. Namun apabila sebaliknya,
ada kemungkinan tujuan itu gagal. Menurut Sattel (2015), organisasi yang baik
ialah yang memiliki resilience pada system. Hal ini karena setiap organisasi
memiliki ancaman dan banyak yang akan mengatakannya bukan hanya karena
disfungsi, tetapi karena persaingan bisnis dan dalam setiap kasus, masalah yang
dihasilkan memerlukan biaya yang jauh melebihi apa yang harus diambil untuk
menghindarinya (Sattel, 2015). Sehingga, untuk menjawab permasalahan tersebut
suatu organisasi memerlukan sistem yang resilience dan orang-orang yang mampu
bekerja dengan sistem yang sama.

Setelah memahami keterkaitan antara psikologi, industri, dan organisasi, buku

ini akan membahas PIO secara lebih kompleks dan holistik. Dimulai dari definisi
PIO, terlintas dalam pikiran kita ketika mendengar PIO (Psikologi Industri dan
Organisasi), yang terbayang adalah dunia industri atau pabrikan. Sebenarnya
pemikiran ini juga tak salah. Akan tetapi, penjelasan yang lebih detail

4
disampaikan oleh Cascio dalam Rothmann dan Cooper, (2008) bahwa Psikologi
Industri dan Organisasi adalah suatu cabang terapan dari ilmu psikologi yang
berfokus pada studi tentang perilaku manusia dalam konteks dunia kerja,
organisasi serta terkait dengan produktivitas. Lebih lanjut, Muchinsky (2010)
menambahkan bahwa dari perspektif profesional atau praktisi, PIO lebih
dipandang sebagai sebuah aplikasi dari pemahaman tentang ilmu psikologi untuk
menyelesaikan masalah di dunia kerja. Jika pendekatan akademisi terfokus pada
penelitian-penelitian untuk menemukan jawaban, dan digabungkan dengan
pendekatan praktisi yang lebih terfokus pada aplikasi suatu konsep pada
kehidupan nyata, seringkali model pendidikan yang dilakukan di PIO bersifat
model scientist-practitioner (Muchinsky, 2010).

PIO juga dapat dijelaskan sebagai cabang ilmu psikologi yang berkaitan
dengan mempelajari perilaku pada tempat kerja dan aplikasi prinsip psikologi
untuk mengubah perilaku kerja (Riggio, 2013), melakukan penelitian pada kondisi
tempat kerja (Landy & Conte, 2013), dan pengembangan berdasarkan prinsip
ilmiah pada tempat kerja (Spector, 2012).

5
 BAB III
PEMBAHASAN

A. Pembahasan berdasarkan identifikasi

1.Pengertian Analisis Jabatan

Analisis Jabatan diperlukan untuk mengumpulkan informasi-informasi guna

menyusun deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan,dan evaluasi pekerjaan.
Analisis jabatan itu berkaitan dengan berbagai fungsi manajemen sumber daya
manusia, karena dapat menghasilkan pekerjaan yang berisi gambaran dari jabatan
yang menyangkut tugas, standard kinerja, bobot jabatan, dan maupun persyaratan
pemangku jabatan yang akan digunakan untuk melaksanakan perekerjaan dalam
lingkup penarikan karyawan.
Pengertian Analisis Jabatan menurut beberapa ahli, Analisis jabatan menurut
Sirait (2006) adalah proses untuk memperoleh informasi secara jelaas dan rinci
mengenai fakta-fakta yang berguna untuk mencapai tugas yang ada dalam suatau
jabatan.
Analisis jabatan menurut Gibson, Ivancevich, dan Donelly (1993) adalah suatu
proses yang dilakukan untuk mengambl keputusan yang menjelaskan fakoor
tugas, manusia, dan teknologi yang menjadikan sebuah desain pekerjaan.
Jadi dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan adalah mengumpulkan data
seecara sistematisserta dapat memilah dan memilih informasi penting yang
berhubungan dengan pekerjaan tertentu.Hasil analisis jabatan ini merupakan dari
masukan terhadap banyak ativitas sumber daya manusia yang bertujuan untuk
menyediakan atau memberikan pemahaman yang rinci tentang isi dan persyaratan
pekerjaan bagi manajemen.

6
2. Tujuan dan Manfaat analisis jabatan
Tujuan dari analisis jabatan antara lain ;
1. Menetapkan spesifikasi karyawan, dengan analisis jabatan maka dapat
dipilih karyawan yang sudah masuk kriteria persyaratan dengan begitu
maka orang yang menduduki suatu jabatan dapat bekerja dengan baik dan
dapat berhasil.
2. Menentukan kebutuhan pelatihan, yaitu dengan adanya analisis jabatan
maka dapat diketahui kahlian yang dimiliki oleh setiap karyawan, jadi
dapat ditentukan program pelatihan apa yang sesuai dengan keahlian para
karyawan.
3. Menetukan peringkat, yaitu dengan analisis jabatan maka dapat diketahui
bobot dari suatu jabatan maka dapat dinilai dan dapat dibandingkan antara
jabtan yang satu dengan yang lain sehingga dapat disusun peringkat
jabatan dalam suatu organisasi.
4. Mengembangkan metode, yaitu engan analisis jabatan maka dapat
dilakukan perbaikan metode kerja dalam suatu jabatan.
5. Merencanakan da melaksanakan promosi serta transfer kerja.

Manfaat analisis jabatan antara lain ;

a. Menemukan faktor pendorong atau yang menghambat kualitas kerja

karyawan.
b. Membantu dalam menentukan kebijakan dan program-program
manajemen sumber daya manusia.
c. Menentukan standard prestasi yang realistis.
d. Mengindentifikasi hubungan antara supervisor dan bawahan.
e. Memudahkan dalam mendesain ulang terutama bila terjadi akuisisi,
merger, dan perampingan organisasi.
f. Memperkirakan nilai kompensasi yang tepat untuk masing-maisng jabtan
sesuai dengan beban kerja.

7
 g. Berperan dalam penempatan karyawan agar sesuai dengan tingkat
pengetahuan, keahlian dan pengalaman.1

3. Informasi Jabatan
Analisis jabatan harus dilaksanakan dengan menganalisis dua aspek dari
suatu jabatan, yaitu :
a. aspek kegiatan pelaksanaan pekerjaan mengenai apa yangsebenarnya
dikerjakan oleh pemangku jabatan, dan
b. aspek persyaratan dari seorang pemangku jabatan mengenai syarat-syarat
yang harus dipenuhi oleh seorang pemangku jabatan agar dapat
melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan baik.

Untuk menganalisis dua aspek itudiperlukan informasi yang berhubungan

dengan jabatan yang akan dianalisis, yaitu :
a. informasi jabatan (job information) mengenai pelaksanaan pekerjaan
menyangkut apa yang dikerjakan, bagaimana mengerjakan, dan mengapa
harus melakukan pekerjaan itu.
b. informasi persyaratan jabatan (job specification) mengenai kualifikasi
umum dan khusus yang harus dimiliki seorang karyawan. Kualifikasi
umum menyangkut pendidikan minimum yang disyaratkan, pengetahuan
yangharus dimiliki, kemampuan dan keahlian yang dimiliki dan diperoleh
baik dari praktik maupun latihan kerja yang mencakup keahlian mental,
fisik, sosial, dan pengalaman kerja yang berhubungan dengan pekerjaan
tertentu. Kualifikasi khusus menyangkut bakat yang dimiliki, kepribadian,
kemampuan pengendalian diri, minat kerja, kesehatan fisik dan mental,
jenis kelamin yang serasi untuk menyelesaikan tugas.
c. informasi perilaku (behavior) mengenai daftar perilaku apa saja yang
dibutuhkan untuk dapat melakukan pekerjaan tertentu dengan berhasil, dan
juga daftar tuntutan kerja yang diperlukan, seperti misalnya pekerjaan
menuntut duduk lama, berdiri lama, atau ketahanan fisik yang tangguh.
d. informasi mengenai peralatan yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan tertentu.

1
Jurnal orbith, vol. 12, no. 1, maret 2016

8
 e. informasi standar kinerja (performance standard)mengenai indikator-
indikator atau target-target yang harus dicapai sebagai standar atau ukuran
untuk menentukan apakah pekerjaan berhasil dilaksanakan dengan baik atau
tidak.
f. informasi konteks pekerjaanmengenai kondisi kerja, beban kerja, waktu dan
jadwal kerja, dan posisi jabatan di dalam struktur organisasi2.

4. METODE ANALISIS JABATAN

Metode Pengumpulan Informasi Jabatan menurut Dewi Hanggraeni (2012:
29), beberapa metode untuk mengumpulkan informasi jabatan adalah
wawancara (interview), diskusi panel para ahli (panel of experts), daftar
pertanyaan /kuesioner (questionnaire), buku harian kerja (diary/ logbook), dan
pengamatan (observation).
1. Metode Wawancara
Metode wawancara (interview) adalah paling efektif dan akurat untuk
mengumpulkan informasi, karena langsung dari orang yang menduduki
jabatan tertentu. Seorang analis yang melakukan proses analisis jabatan
mewawancarai penyelia (supervisor) dan orang yang menduduki jabatan
yang akan dianalisis (job holder), sehingga dapat diketahui tugas-tugas,
aktifitas kerja, beban kerja, tanggungjawab, dan syarat-syarat lain dalam
jabatan tertentu. Kelemahan metode ini yaitu membutuhkan banyak waktu
(time consuming) dan mungkin narasumber memberikan informasi yang
tidak sesuai dengan kondisi kerja yang sebenarnya sehingga keterangan
menjadi bias.
2. Metode Diskusi Panel
Metode diskusi panel para ahli (panel of experts) yaitu mengumpulkan
para ahli misalnya manajer senior, konsultan, dan pekerja senior untuk
dimintai informasi-informasi yang dibutuhkan mengenai jabatan tertentu.
Metode ini mengurangi bias karena informasi dikumpulkan dari banyak
pihak yang ahli, meskipun membutuhkan banyak waktu dan biaya.

Herman Sofyandi,2008:92, dan Dewi Hanggraeni, 2012: 28

2

9
3. Metode Kuesioner
Metode daftar pertanyaan /kuesioner (questionnaire) yaitu mengirimkan
sejumlah kuesioner kepada orang yang menduduki jabatan yang akan dianalisis
(job holder) untuk mengisi kuesioner dan menjelaskan tugas-tugas, aktifitas
kerja, dan tanggung jawab yang mereka emban.Metode ini tidak membutuhkan
banyak waktu dan biaya, tetapi memiliki kelemahan yaitu kemungkinan terjadi
kesalahan dalam memahami pertanyaan dalam kuesioner, dan tidak diisi
dengan lengkap, atau bahkan kuesioner tidak dikembalikan, sehingga informasi
yang terkumpul tidak akurat.
4. Metode Buku Harian
Metode buku harian kerja (diary/ log book) yaitu meminta pemangku
jabatan (job holder) untuk mengisi buku harian setiap hari dengan mencatat apa
saja aktifitas dan tugas-tugas yang mereka lakukan. Metode ini dapat
memberikangambaran yang lengkap mengenai suatu jabatan tertentu,sehingga
informasi yang diperoleh akurat karena semua aktifitas dicatat, tetapi
kelemahannya bila kadang-kadang lupa mengisi buku harian, maka informasi
yang terkumpul tidak lengkap.
5. Metode Observasi
Metode pengamatan (observation) yaitu analis melakukan pengamatan
secara langsung terhadap aktifitas-aktifitas kerja,tugas, dan tanggungjawab
yang dilakukan dan diemban oleh pemangku jabatan. Metode ini sangat
berguna bila analis dan pemangku jabatan memilki hambatan bahasa karena
perbedaan bahasa yang mereka kuasai, tetapi memiliki kelemahan bila analis
kemungkinan melewatkan aktifitas tertentu dan tidak mengamati semua
aktifitas kerja , sehingga informasi yang terkumpul tidak lengkap.

10
5. Prinsip dan ProsedurAnalisis Jabatan
Beberapa prinsip yang harus dilaksanakan dalam analisis jabatan adalah:
1. Batas-batas pekerjaan dalam suatu jabatan harus ditentukan dengan
jelas menyangkut kewenangan jabatan dan batas waktu pekerjaan agar
tidak terjadi tumpang tindih dengan jabatan lain.
2. Jabatan harus didasarkan pada kenyataan dengan data-data yang
digunakan harus benar-benar aktual dan dapat dipercaya untuk
mengurangi subyektifitas.
3. Aktifitas dalam suatu jabatan harus disusun secara kronologis untuk
mempermudah dalam menganalisis dan mengevaluasi.
4. Kondisi pekerjaan harus diperhatikan agar analis dapat
memahamimengapa suatu pekerjaan harus dilakukan dalam suatu
jabatan tertentu.

Prosedur analisis jabatan dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Penentuan tujuan analisis jabatan merupakan langkah awal yang harus

dilakukan untuk mengetahui tujuan dari analisis jabatan dan informasi apa
yang diperlukan.
2. analisis jabatan merupakan penyusunan rencana yang meliputi :

a. Penentuan informasi umum tentang organisasi seperti visi, misi,

struktur termasuk data jabatan yang ada, mekanisme kerja organisasi,
daftar karyawan, data mengenai lingkungan kerja, dan berbagai
kebijakan kepegawaian.
b. Komponen informasi jabatan yang menyangkut identifikasi jabatan,
pelaksanaan pekerjaan, dan persyaratan jabatan.
c. Metode pengumpulan data yang mencakup pendekatan yang digunakan,
sumber data, dan teknik pengumpulan data. Pendekatan yang dapat
digunakan antara lain pendekatan berdasarkan individu pemangku
jabatan (job holder), pengambilan sampel, nama-nama jabatan yang
setara atau sama, dan rumpun jabatan yang sama. Sumber data dapat
diperoleh melalui karyawan yang bersangkutan, pimpinan, literatur,

11
 maupun orang lain yang mengetahui jabatan tertentu
tersebut.Pengumpulan data dapat dilakukan melalui metode-metode
wawancara (interview), diskusi panel para ahli (panel of experts), daftar
kuesioner (questionnaire), buku harian (diary/ log book), dan
pengamatan (observation).

3. Pengumpulan data jabatan dilakukan dengan urutan sebagai berikut :

a. Memilih unit kerja yang akan diambil datanya.
b. Menginventaris jabatan yang ada dalam unit kerja.
c. Menginventaris jumlah pemangku jabatan.
d. Menentukan jumlah sampel pada unit kerja.
e. Memilih nama pemangku jabatan sebagai sampel.
f. Mengumpulkan data menggunakan metode tertentu.
g. Mencatat dalam lembar kerja analisis jabatan (job analysis worksheet).

4. Pengolahan data jabatan menjadi informasi jabatan.

5. Penyajian hasil analisis jabatan dalam bentuk uraian jabatan (job
description), persyaratan jabatan (job specification), klasifikasi jabatan
(job classification), desain jabatan (job design), dan bobot nilai jabatan
(job value).
6. Penyusunan program-program manajemen sumber daya manusia.3

6. Hal-hal yang perlu dipersiapkan dalam menyusun analisis jabatan

Analisis jabatan disusun dengan maksud untuk memudahkan
perusahaan mempersiapkan jalannya roda perusahaan secara tepat dan
benar. Atau dengan kata lain untuk mempermudahkan
kelancaraanoperasional perusahaan, sehingga tujuan yang telah ditetapkan
dapat dicapai dengan mudah. Dalam menyusun analisis jabatan diperlukan
tahap-tahap tertentu, sehingga hasil yang diharapkan tercapai. Berikut ini
persiapan yang perlu dilakukan dalam penyusunan analisis jabatan:
 Lingkup kegiatan perusahaan. Maksudnya adalah jumlah kegiatan
yang dilakukan perusahaan saat ini dan kemungkinan perluasan
Herman Sofyandi, 2008:93
3

12
 dimasa yang akan datang. Namun yang paling penting adalah
cakupan kegiatan untuk saat ini. Makin besar aktivitas perusahaan,
maka akan semakin membutuhkan waktu dan keahlian untuk
menyusunnya, demikian pula sebaliknya.
 Jumlah sumber daya manusia dan perilakunya. Jumlah sumber
daya manusia diperlukan untuk mengetahui kebutuhan sumber
daya manusia yang akan mengisi jabatan-jabatan yang ada serta
kemampuan masing-masing sumber daya manusianya.
 Metode yang digunakan. Metode analisis yang digunakan adalah
metode pengumpulan data dan analisis data. Dalam pengumpulan
data dapat dilakukan dengan menggunakan observasi, kuesioner,
dan wawancara hal ini disesuaikan dengan kondisi yang ada.
 Sarana dan prasarana. Ketersediaan sarana dan prasarana yang
dimiliki oleh perusahaan guna mendukung jabatan yang ada juga
perlu diketahui. Karena faktor sarana dan prasarana ini sangat
berperan penting dalam membantu kelancaran aktivitas.
 Penentuan syarat jabatan. Persyaratan jabatan merupakan syarat-
syarat yang harus dipenuhi untuk menduduki jabatan tertentu.
Perusahaan harus mengidentifikasi dari SDM yang ada sekarang,
apakah mereka memiliki syarat untuk mememnuhi jabatannya atau
tidak.

13
B. Contoh kasus
Kasus diberikannya sanksi kepada Citibank oleh BI, tidak
membuat Citibank melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap
3000 karyawannya. Sanksi tersebut diberikan terkait kasus pembobolan
dana nasabah dan kematiansatu nasabah kartu kredit Citibank. Sanksi yang
diberikan berupa larangan menerima akuisisinasabah baru, penerbitan
kartu kredit, dan jasa penagih kartu kredit pihak ketiga. Citibank berupaya
semaksimal mungkin untuk tidak memecat karyawan bagian akuisisi kartu
kreditterkait larangan yang diberikan, dengan melakukan rotasi dan
program-program baru.Berdasarkan ulasan kasus tersebut, hal yang
dilakukan oleh Citibank merupakan suatutindakan yang baik dengan tidak
melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK).
Para karyawan dibagian akuisisi tersebut tentunya sudah merasa
gelisah dan khawatir akannasibnya terkait sanksi yang diberikan BI
mengakibatkan mereka tidak bisa melakukan pekerjaannya. Hal tersebut
memicu timbulnya stress pada pekerja. Namun hal tersebut dapatdiatasi
oleh Citibank dengan melakukan rotasi karyawan dan membuat program
baru untuk para karyawan tersebut. Citibank berupaya untuk
membangkitkan kembali moral pekerjanyadan memberikan motivasi untuk
terus berjuang bersama membangun perusahaan.Motivasi yang dilakukan
Citibank dilakukan dengan memberikan harapan baru kepada
parakaryawan akuisisi tersebut. Citibank tidak lantas memecat mereka
namun memberikanharapan baru dengan membuat program baru yang
dapat dikerjaan karyawan tersebut dan juga merotasi karyawan untuk
bekerja ke bagian lainnya sampai sanksi yang diberikan usai.Harapan
dalam pekerjaan yang baru dan program baru yang dibuat, dapat
memotivasi parakaryawan untuk terus berusaha bekerja dalam perusahaan.
Teori pengharapan beragumen bahwa kekuaan dari suatu
kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung
pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti
oleh suatukeluaran tertentu dan pada daya tarik keluaran tersebut bagi

14
individu tersebut. Praktisnya,seorang karyawan dimotivasi untuk
menjalankan tingkat upaya yang tinggi apabila iameyakini upaya akan
menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian
yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasi dan ganjaran
tersebut akan memuaskantujuan pribadi karyawan tersebut. Solusi yang
dilakukan Citibank untuk mengatasi permasalahan sanksi yang diberikan
oleh BI, dinilai cukup baik karena perusahaan berusaha untuk tidak
memecat karyawan bagian akuisisi tersebut.

Contoh kasus lain yang berbeda dengan Citibank adalah kasus

pemecatan massal oleh PT Freeport Indonesia (PTFI) terhadap 1.400
pekerjanya pada tahun 2020. PTFI memutuskan untuk melakukan
pemutusan hubungan kerja (PHK) karena terdampak oleh pandemi
COVID-19 yang mengakibatkan penurunan harga komoditas mineral dan
dampak negatif pada industri pertambangan. PHK yang dilakukan oleh
PTFI menimbulkan protes dari serikat pekerja dan masyarakat setempat
yang menuntut agar pemutusan hubungan kerja tersebut dibatalkan atau
setidaknya memberikan kompensasi yang layak kepada pekerja yang di-
PHK. Kasus ini menunjukkan bahwa tidak semua perusahaan dapat
menghindari PHK, terutama jika terdampak oleh kondisi ekonomi yang
sulit. Namun, perusahaan tetap diharapkan untuk memberikan solusi yang
terbaik bagi pekerjanya, baik dengan memberikan kompensasi yang layak
atau membantu pekerja mencari pekerjaan baru.

Contoh kasus lainnya yang dapat diberikan contoh perusahaan

terkait kebijakan analisis jabatan dalam pengambilan keputusan terhadap
karyawan yang melakukan kesalahan adalah sebagai berikut:
Di sebuah perusahaan manufaktur, terdapat seorang karyawan
bernama Andi yang melakukan kesalahan dalam proses produksi yang
mengakibatkan kerugian bagi perusahaan. Setelah dilakukan investigasi,
diketahui bahwa kesalahan tersebut disebabkan oleh kurangnya

15
pemahaman Andi tentang tugas dan tanggung jawabnya sebagai operator
mesin produksi.
Dalam pengambilan keputusan terhadap Andi, perusahaan
melakukan analisis jabatan untuk mengevaluasi kinerja dan kompetensi
yang dibutuhkan untuk posisi tersebut. Hasil analisis jabatan menunjukkan
bahwa Andi kurang memiliki pemahaman tentang tugas dan tanggung
jawabnya sebagai operator mesin produksi.
Berdasarkan hasil analisis jabatan tersebut, perusahaan
memutuskan untuk memberikan pelatihan dan pengembangan kepada
Andi untuk meningkatkan pemahaman dan kompetensinya dalam
pekerjaan. Selain itu, perusahaan juga memberikan pengawasan yang lebih
ketat pada Andi selama beberapa waktu untuk memastikan kesalahan tidak
terjadi kembali.
Dalam kasus ini, kebijakan analisis jabatan digunakan sebagai
dasar dalam pengambilan keputusan terhadap karyawan yang melakukan
kesalahan. Dengan melakukan analisis jabatan, perusahaan dapat
menentukan tugas dan tanggung jawab yang sesuai untuk posisi tersebut,
serta mengevaluasi kinerja dan kompetensi karyawan. Hal ini dapat
membantu perusahaan dalam memberikan keputusan yang tepat terhadap
karyawan yang melakukan kesalahan, serta membantu dalam
pengembangan karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka di masa
depan.
PT Goto Gojek Tokopedia Tbk atau GoTo melakukan PHK
terhadap 12 persen dari total karyawannya atau sebanyak 1.300 orang.
"Perseroan harus mengambil keputusan yang sulit untuk
melakukan perampingan karyawan yang akan berdampak kepada 1.300
orang atau sekitar 12 persen dari total karyawan tetap grup GoTo," tulis
keterangan resmi di keterbukaan informasi Bursa Efek Indonesia (BEI),
Jumat (18/11).
Keputusan PHK itu dilakukan agar perusahaan lebih agile dan bisa
menjaga tingkat pertumbuhan, sehingga terus memberikan dampak positif
bagi jutaan konsumen, mitra pengemudi, dan pedagang.

16
 Dalam keterangan resmi, GoTo menyatakan karyawan yang
terdampak PHK akan mendapatkan paket kompensasi sesuai dengan
peraturan dan perundang-undangan di tiap negara di mana GoTo
beroperasi.
Lebih lanjut, GoTo juga memberikan sejumlah dukungan finansial,
antara lain berupa tambahan satu bulan gaji, serta kompensasi pengganti
periode pemberitahuan (notice in-lieu). Mungkin karena dampak dari
Covid -19 pada tahun 2022.

17
 BAB IV
KESIMPULAN
Analisis jabatan/ analisis pekerjaan (job analysis) sebagaibagian
dari manajemen sumber daya manusiadalam organisasi merupakan
penentuan isi dari suatu jabatan (job content) yang meliputi tugas,
tanggung jawab, kewenangan, kondisi kerja, pendidikan, keahlian,
kemampuan, pengalaman kerja, dan hubungan dengan jabatan lain dalam
organisasi, serta persyaratan jabatan (job specification) yang dibutuhkan
seorang karyawan agar mampu melaksanakan tugas pekerjaan dalam
jabatan yang diembannya dengan baik.
Analisis jabatan harus dilaksanakan dengan menganalisis aspek
kegiatan pelaksanaan pekerjaan mengenai apa yang sebenarnya dikerjakan
oleh pemangku jabatan, danaspek persyaratan dari pemangku jabatan
mengenai syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh pemangku jabatan agar
dapat melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan baik. Untuk
menganalisis dua aspek itu diperlukan ib nformasi-informasi :jabatan (job
information), persyaratan jabatan (job specification), perilaku (behavior),
peralatan yang dibutuhkan, standar kinerja (performance standard), dan
konteks pekerjaan.
Informasi-informasi untuk analisis jabatan dapat dikumpulkan
dengan metode-metode:wawancara (interview), diskusi panel para ahli
(panel of experts), daftar pertanyaan /kuesioner (questionnaire), buku
harian kerja (diary/ logbook), pengamatan (observation). Hasil analisis
jabatan disajikan dalam bentuk-bentuk: deskripsi jabatan/ uraian
pekerjaan/ gambaran jabatan (job description), persyaratan jabatan/
kualifikasi jabatan/ tuntutan minimal kualitas jabatan/ spesifikasi jabatan
(job specification), klasifikasi jabatan (jobclassification), desain/
rancangan pekerjaan (job design).

18
 DAFTAR PUSTAKA

Kasmir.2016.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raja Grafindo

Persada.
Sugijono.2016.Analisis Jabatan Dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia Orbith.12 (1),52-58.
Tanumihardjo,Hakim,Noor. Pengaruh Analisis Jabatan Terhadap Kinerja
Pegawai. Administrasi Publik. 1(6). 1114-1122.
Wicaksono Awang Setiawan. 2010. Analisis Jabatan Sebagai Pedoman
Organisasi Dalam Melakukan Evalasi Kinerja. Psikosains. 2(4).

19