KONTEKS MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI

INFERENSI

Disusun untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah

Manajemen Sumber Daya Insani yang dibina oleh

Bapak Dr. H. Rudy Haryanto, MM

Oleh:

AINUR RIDHO

NIM. 9380031006

PROGRAM STUDI MAGISTER EKONOMI SYARIAH

PASCASARJANA

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI MADURA

SEPTEMBER 2020
 KONTEKS MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI

A. Aspek Lingkungan Eksternal

Kompleksitas lingkungan eksternal semacam menjadi keharusan bagi suatu

organisasi untuk melakukan evaluasi setiap saat untuk kepentingan perbaikan dan
kemaslahatan. Upgrading ini diupayakan agar organisasi tetap menjadi kompetitor yang
senantiasa konsisten dalam memenuhi kebutuhan dan keinginan masyarakat luas.

Merebaknya teknologi tidak kemudian membuat Sumber Daya Insani (SDI)

menjadi tidak percaya diri atau bahkan frustrasi atau bahkan bisa menyebabkan aktivitas
Manajemen Sumber Daya Insani (MSDI) menjadi stagnan, akan tetapi justru teknologi
tersebut senantiasa dijadikan peranti baru atau perangkat penunjang agar senantiasa
kinerja organisasi menjadi lebih maksimal dan optimal.

B. Aspek Internal

Aspek internal manajemen sumber daya insani yang meliputi sistem, karakter,
budaya, norma, dan semacamnya harus terintegrasi dan terkontrol dengan baik agar
tujuan yang ingin dicapai bisa berjalan dengan baik dan benar. Oleh sebab itu personalia
SDI dituntut agar memiliki kapabilitas dan kompetensi yang mumpuni agar setiap SDI
dan organisasi yang mengelola dan dikelola menjadi berdaya dan berjaya.

C. MSDI Perspektif Teori Kontingensi

Menurut teori kontingensi dapat diasumsikan bahwa manajemen sumber daya

insani menganut mazhab fenomenologi dimana semua ihwal sdi dan manajemen sumber
daya insani yang meliputi tujuan, strategi, analisis dan lain semacamnya akan bisa
berfungsi jika ihwal tersebut memiliki korelasi (ta'alluq) dengan situasi organisasi.
Dengan kata lain situasi organisasi bisa dikatakan sebagai sakelar atau konektor (switch)
yang bisa mengoperasikan semua peranti SDI dan MSDI, sebab menurut Karen Legge
dengan demikian segala persoalan SDI akan bisa teratasi bahkan bisa menelurkan inovasi
baru yang bisa menjadikan organisasi semakin progresif. Bahkan menurut Paauwe
penyesuaian atau penyelarasan dengan situasi organisasi akan membuat organisasi

1
 semakin berwarna sehingga lingkungan internal dan eksternal organisasi tampak sehat
dan indah.

Pendekatan kontijensi menyatakan bahwa sistem pengendalian manajemen (SPM)

bergantung pada karakteristik organisasi dan kondisi lingkungan dimana sistem tersebut
diterapkan. Dengan kata lain, manajemen bisa dikatakan sukses apabila telah diselaraskan
dengan budaya organisasi. Sebab budaya organisasi memiliki andil besar dalam
menentukan arah dan tujuan organisasi.

D. Konsep Etis MSDI

Dari kacamata etis, manajemen sumber daya insani harus diorientasikan untuk
kepentingan organisasi bukan untuk kepentingan lain yang tendensius. Sebab etika
manajemen sumber daya insani merupakan dimensi paling strategis yang secara implisit
harus digiatkan untuk menstimulasi publik agar memberikan legitimasi (feedback) positif
terhadap organisasi tersebut. Sehingga marwah dan citra diri organisasi yang positif dapat
dijadikan rujukan publik untuk menilai organisasi tersebut sebagai organisasi yang
memiliki kredibilitas, akuntabilitas, dan integritas yang mumpuni. Selain itu aspek etika
manajemen sumber daya insani menghendaki agar setiap individu SDI terhindar dari
segala bentuk kemungkaran yang diskriminatif, baik diskriminasi kognitif (jasmani)
maupun afektif (rohani). Hal ini perlu digiatkan mengingat personalia SDI adalah
manusia yang harus dimanusiakan bukan manusia yang semata-mata dihisap tenaganya
untuk kepentingan duniawi an sich.

Etika manajemen sumber daya insani mengilhami suatu prinsip yaitu:

1. Liberasi, pembebasan setiap individu dari segala bentuk heterofobia yakni terbebas
dari segala bentuk rasa takut dan ancaman.
2. Ekuilibrium atau Egaliter, yaitu suatu rasa nyaman dan aman dalam melakukan
aktivitas kerja karena telah diberi peluang dan kesempatan untuk belajar dan
mengembangkan potensi diri dengan berbagai fasilitas yang disediakan untuk mereka.
3. Keadilan yakni dimana individu SDI diberlakukan secara profesional dan
proporsional sesuai dengan tupoksinya.

2
E. Dampak MSDI Pada Kinerja

Pengelolaan manajemen sumber daya insani yang baik dan benar akan
membuahkan dampak yang sangat signifikan terhadap kinerja, bahkan bisa membuat
organisasi tetap survive dalam keadaan dan kondisi apapun. Oleh sebab itu, dalam
menjalankan roda manajemen sumber daya insani diperlukan konsep yang matang untuk
dijadikan pijakan operasional agar lebih terarah dan sistematis.

F. Peran Manajer MSDI

Manajer manajemen sumber daya insani tidak boleh monoton menjadi pimpinan
yang hanya bisa memberikan kebijakan dan instruksi (NATO: NoAction Talk Only), akan
tetapi juga bersikap sebagaimana pemimpin yang senantiasa memberikan kebijaksanaan
dan contoh secara langsung agar bisa diteladani oleh bawahannya. Artinya seorang
manajer tidak seyogianya bersikap elitis dengan berbagai kemampuan dan ide brilian
yang dimiliki, akan tetapi juga harus bisa menerjemahkannya dalam bentuk tindakan
praksis-implementatif dari apapun yang telah di ucapkannya melalui lisan maupun
tulisan.

G. Peran dan Fungsi SDI

Peran SDI adalah sebagai prototipe organisasi yang memiliki keharusan untuk
merajut sinergitas antar SDI yang ada, sehingga dengan bangunan sinergitas tersebut
soliditas dan solidaritas SDI bisa terjalin dengan baik dan kinerja organisasi pun bisa
berjalan sebagaimana mestinya (profesional dan proporsional). Sedangkan fungsi SDI
ialah sebagai kepanjangan tangan organisasi dalam mencapai keunggulan yang kompetitif
(added value) sehingga diposisi ini mengharuskan SDI memahami setiap hal yang
menjadi tupoksinya.

Adapun fungsi dari organisasi SDI ialah sebagaimana dikatakan Ulrich yaitu
sebagai "Bangku yang berkaki tiga" artinya organisasi SDI memiliki fungsi trilogi yaitu:

1. Sebagai pusat keahlian (centres of expertise) yang mengkhususkan diri pada

pemberian saran dan layanan pada aktivitas SDI.
2. Sebagai Mitra bisnis yang strategis (strategic business partners).

3
 3. Pusat layanan terbuka (shared service centres) yang bertugas menangani semua
layanan transaksi rutin pada seluruh bidang bisnis. Meliputi kegiatan rekrutmen,
memantau kehadiran, dan memberikan saran pada karyawan yang bermasalah.

H. Peran Praktisi SDI

Peran Praktisi SDI beranekaragam sesuai dengan posisi yang ia jalani (sebagai
direktur, manajer, atau mitra bisnis). Meski demikian, peran praktisi SDI secara umum
bisa dikatakan sebagai seseorang yang proaktif, simbiosis mutualisme, memberikan
kontribusi bagi perumusan strategi lembaga, mengembangkan strategi SDI yang
terintegrasi dan bimbingan relawan tentang hal-hal yang berkaitan dengan menjunjung
tinggi nilai-nilai inti dan prinsip-prinsip etika. Namun demikian, dalam beberapa situasi
SDI bisa memainkan peran reaktif dan transaksional.

I. Peran Mitra Bisnis

Peran Mitra bisnis ialah melakukan 3S yakni pembagian tugas dan wewenang
(spesialisasi), kejelasan garis komunikasi (sentralisasi), aturan dan pedoman teknis kerja
organisasi (standarisasi). Hal ini dilakukan agar bisnis yang dijalankan agar bisa berhasil.

Secara sederhana bisa dikatakan bahwa mitra bisnis adalah tim yang juga
bertanggung jawab atas berhasilnya bisnis.