UNIVERSITAS MUHAMADIYAH JAMBI Dibina Oleh: Majelis

Pendidikan Tinggi, Penelitian Dan Pengembangan (DIKTILITBANG)

Muhamadiyah

ANALISIS GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT IGUN
SAROLANGUN

PROPOSAL SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagaian Syarat Guna Memperoleh Gelar

Sarjana Strata Satu (1) Pada Program Studi Manajemen Universitas
Muhamadiyah Jambi

OLEH:

SARAH SUSANTI

NPM : 19103161201217

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMADIYAH JAMBI

2023
 DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
DAFTAR ISI .......................................................................................................... ii
DAFTAR TABEL ................................................................................................ iii

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................................ 1
1.2 Perumusan Masalah Penelitian .............................................................. 5
1.3 Tujuan Penelitian .................................................................................... 6
1.4 Manfaat Penelitian .................................................................................. 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori .......................................................................................7
2.2 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 27
2.3 Kerangka Berpikir ................................................................................38
2.4 Hipotesis …...………............................................................................ 38
BAB III METODE DAN TEKNIK PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian................................................................................ 40
3.2 Jenis Sumber Data……......................................................................... 40
3.3 Ruang Lingkup Penelitian .................................................................... 41
3.4 Populasi dan Sampel ............................................................................ 42
3.5 Teknik Pengumpulan Data ................................................................... 43
3.6 Teknik Analisis Data ........................................................................... 45
3.7 Definisi Operasional… ......................................................................... 50

DAFTAR PUSTAKA

ii
 DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Jadwal Penelitian .................................................................................. 41

Tabel 3.2 Skala Likert........................................................................................... 43
Tabel 3.3 Variabel Operasional Penelitian............................................................. 50

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang paling

menentukan sukses atau tidak suatu organisasi. Berbeda dengan sumber daya

organisasi lainnya. Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang

memiliki pengaruh dominan terhadap faktor produksi yang lain, seperti mesin,

modal, dan material. Oleh karena itu, organisasi dituntut untuk mengelola

sumber daya manusia. Salah satu hal penting yang berhubungan dengan

manajemen sumber daya manusia dalam mengatur tenaga, agar dapat

mewujudkan tujuan organisasi adalah dengan cara peningkatan kualitas

sumber daya manusia. Salah satunya dengan cara penerapan gaya

kepemimpinan dan lingkungan kerja. (Basna Frengky, 2017).

Menurut Kartini Kartono (2014) “Kepemimpinan adalah kemampuan

untuk memberikan pengaruh yang konstruktif kepada orang lain untuk

melakukan satu usaha kooperatif mencapai tujuan yang sudah dicanangkan”.

Agar semua tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai dengan yang telah

ditetapkan, seorang pemimpin harus mampu mempengaruhi, mengarahkan,

dan menunjukkan kemampuannya dalam gaya kepemimpinan yang merupakan

salah satu posisi kunci..

Kecerdasan, kedewasaan, sejauh mana pengaruh sosial seseorang, serta

dorongan seseorang untuk sukses dan sikap terhadap pengaruh manusia,

semuanya adalah tanda-tanda gaya kepemimpinan seseorang. Peningkatan

kebahagiaan kerja mengarah pada kinerja yang lebih baik dari karyawan,

1
sehingga bakat dan kemampuan seorang pemimpin sangat penting. Karena itu

diperlukan pelaksanaan peran dalam pengelolaan pekerjaan yang selaras

dengan situasi kerja yang relevan guna mencapai tujuan organisasi, maka

pengaruh seorang pemimpin dalam situasi tersebut sangat mempengaruhi arah

tujuan organisasi. Seorang pemimpin juga harus berusaha membangun dan

menjaga hubungan positif dengan anggota timnya agar mereka dapat bekerja

secara efektif.

Budaya organisasi sama pentingnya dengan gaya kepemimpinan. Suatu

kelompok tertentu menciptakan atau mengembangkan budaya organisasi

dengan tujuan membantu organisasi dalam mengatasi tantangan yang

ditimbulkan oleh adaptasi eksternal dan integritas internal yang sudah

berfungsi cukup baik sehingga membutuhkan instruksi dan penerapan kepada

anggota baru sebagai pendekatan yang tepat untuk memahami, memikirkan,

dan merasa ramah kepada karyawan.

Menurut Wirawan (2008) budaya organisasi didefinisikan sebagai

norma, nilai nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan

sebagainya yang di kembangkan dalam waktu lama oleh pendiri, pemimpin,

dan anggota organisasi yang di sosialisasikan dan di ajarkan kepada anggota

baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola

fikir, sikap, dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk,

melayani para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi.

Sedangkan menurut Sutrisno (2011) budaya organisasi didefinisikan

sebagai perangkat sistem nilai nilai (values), keyakinan keyakinan, asumsi

asumsi, atau norma norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh

2
para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan

masalah masalah organisasinya.

Secara umum, budaya perusahaan mengacu pada nilai-nilai bersama,

norma, sikap, dan etika kerja di antara semua anggota organisasi. Komponen-

komponen ini berfungsi sebagai kerangka untuk mengamati bagaimana pekerja

berperilaku, berpikir, bekerja sama, dan berinteraksi dengan lingkungannya.

Jika budaya organisasi kuat maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan

dan menambah kesuksesan bisnis. Praduga dasar yang membentuk budaya

organisasi ditemukan baik sebagai hasil penyelesaian konflik yang muncul

selama proses adaptasi lingkungan maupun akibat penyelesaian konflik yang

ada di dalam organisasi, antar unit organisasi, dan terkait dengan integrasi.

Menurut Schein (Dalam Edison dkk, 2018) mengemukakan bahwa

“budaya adalah pola asumsi berbagi diam-diam yang dipelajari oleh kelompok

seperti menyelesaikan masalah adaptasi eksternal dan integrasi secara internal,

yang telah bekerja dengan cukup baik untuk dianggap valid dan oleh karena

itu, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk

melihat, berpikir dan merasakan dalam kaitannya dengan masalah tersebut.

budaya timbul sebagai hasil belajar bersama dari para anggota organisasi agar

dapat tetap bertahan. Indikator dari budaya organisasi adalah inovasi dan

keberanian mengambil risiko, berorientasi kepada hasil, berorientasi tim dan

agresifitas. Secara tidak sadar tiap tiap orang di dalam suatu organisasi

mempelajari budaya yang berlaku di dalam organisasinya. Budaya organisasi

menunjukkan agar seseorang dapat menggunakan budaya organisasi sebagai

3
salah satu alat manajemen untuk mencapai efesiensi, efektivitas, etos kerja, dan

produktivitas.

Perusahaan PT. IGUN Sarolangun merupakan salah satu perusahaan

yang bergerak di bidang Pabrik Kelapa Sawit (PKS) yang terletak di Lubuk

Sayak, Kecamatan Pelawan Kabupaten Sarolangun. Perusahaan yang berdiri

pada 2016. Perusahaan PT.IGUN Sarolangun paham akan pentingnya

pemahaman tujuan yang diberikan oleh perusahaan terhadap semua karyawan

agar para karyawan mengetahui apa yang menjadi visi dan misi serta tujuan

organisasi yang akan membantu perusahaan mencapai tujuan perusahaan.

Bagi organisasi adanya gaya kepemimpinan akan menjamin

terpeliharanya tata tertib dan kelancaran terhadap pelaksanaan tugas sehingga

akan diperoleh hasil yang baik dari setiap pekerjaan yang diberikan. Adapun

bagi karyawan akan mendapatkan suasana kerja yang nyaman serta

menyenangkan yang akan menambah semangat kerja karyawan dalam

melaksanakan tugas yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan.

Dengan demikian karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan kesadaran

dari hati serta dapat mengembangkan. kinerjanya serta pemikirannya sebaik

mungkin demi terwujudnya tujuan perusahaan.

Karyawan Perusahaan PT.IGUN Sarolangun sebagai salah satu unsur

penting dalam sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan dan mempunyai

peranan penting dalam mewujudkan tujuan utama Perusahaan PT.IGUN

Sarolangun juga hendaknya terus memacu diri dengan apa yang telah menjadi

tanggung jawab mereka sebagai karyawan dan setiap karyawan seharusnya

memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan dengan memberikan segala

4
kemampuan yang mereka punya sehingga mendorong kinerja individu yang

optimal.

Table 1.1 Data Target dan Realisasi TBS Produktifitas Karyawan Pada
PT. IGUN Sarolangun tahun 2018-2022
Tahun Jumlah Target TBS Realisasi Persentase

Karyawan TBS

2018 118 600.000.000 500.000.000 83%

2019 120 600.000.000 510.000.000 85%

2020 119 600.000.000 510.000.000 85%

2021 120 600.000.000 540.000.000 90%

2022 120 600.000.000 420.000.000 70%

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa realisasi kerja karyawan tidak

pernah mencapai target selama tahun 2018-2022, bahkan realisasi jauh di

bawah target yang telah ditentukan. Tahun 2018 target produksi sebesar

600.000.000 Tbs dengan realisasi sebesar 500.000.000 tbs. tahun 2019 dan

2020 target produksi sebesar 600.000.000 Tbs dengan realisasi sebesar

5510.000.000 tbs. Sedangkan pada tahun 2021 target produksi sebesar

600.000.000 tbs dengan realisasi sebesar 540.000.000 Tbs dan terjadi

penurunan pada tahun 2022 dengan target produksi 600.000.000 tbs dengan

realisasi 420.000.000 tbs. Ini menunjukkan pencapaian target yang dihasilkan

belum maksimal. Kepuasan kerja karyawan dapat dilihat dari tingkat

pencapaian target kerja perusahaan secara keseluruhan, di mana pencapaian

target kerja perusahaan tersebut sangat dipengaruhi oleh pencapaian target

kerja karyawan, sehingga apabila karyawan mampu mencapai target kerja yang
5
dimilikinya maka pencapaian target kerja perusahaan dapat dicapai. Hal ini

membuktikan bahwa produktivitas kerja setiap karyawan belum optimal

dikarenakan gaya kepemimpinan yang dihasilkan setiap bulan bisa berubah-

ubah dan itu timbul apabila menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai

prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan

sehingga kurang mentaati peraturan, pengaruh yang berasal dari

lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak

adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja

yang baik sehingga karyawan merasa kurang bebas dalam menjalankan tugas

ataupun budaya organisasi yang sudah tidak nyaman lagi di perusahaan

tersebut sehingga akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan itu sendiri.

Dalam hal ini, Dari hasil penelitian sementara yang dilakukan oleh

penulis terlihat masih bayaknya karyawan yang belum mentaati peraturan,

karena disebabkan masih kurang nya pengawasan yang diberikan oleh atasan

yang disebab ketelambatan dalam masuk kerja, merokok diruangan kerja,

ngobrol di jam kerja, keluar dari ruagan kerja, sering absen, ketidakhadiran

karyawan perusahaan tanpa berita sakit atau tampa keterangan dokter.

Hasil observasi yang penulis lakukan pada PT. IGUN Sarolangun

ditemukan permasalahan bahwa pimpinan kurang memperhatikan karyawan.

Karyawan tidak berhak memberikan pendapat. Karyawan tidak bertanggung

jawab terhadap pekerjaan sendiri, Ini pula dapat menjadi penyebab apakah

karyawan puas atau tidak puas dalam bekerja.

Selain itu, karyawan tidak mengikuti budaya organisasi yang ada,

sebagai contoh, karyawan tidak saling bekerja sama dalam bekerja. Di samping

6
 itu, masih ada karyawan kurang merasa puas dalam bekerja sehingga tidak

bersemangat dalam bekerja. Dengan demikian, bila budaya organisasi

diaplikasikan dengan baik, maka karyawan akan puas dalam bekerja karena

budaya organisasi bertujuan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk meneliti dengan

judul Analisis Gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan

kerja karyawan di PT IGUN Sarolangun.

1.2 Perumusan Masalah Penelitian

1) Bagaimana Peran Gaya Kepemimpinan dalam Meningkatkan Kepuasan

Kerja Karyawan di PT IGUN Sarolangun?

2) Bagaimana Pengaruh Gaya Kepemimpinan dalam Meningkatkan

Kepuasan Kerja Karyawan di PT IGUN Sarolangun?

3) Bagaimana Pengaruh Budaya Organisasi dalam Meningkatkan Kepuasan

Kerja Karyawan di PT IGUN Sarolangun?

4) Bagaimana Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi dalam

Meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan di PT IGUN Sarolangun?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun Tujuan Penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Untuk Mengetahui Peran Gaya Kepemimpinan dalam Meningkatkan

Kinerja Karyawan di PT IGUN Sarolangun

2) Untuk Mengetahui Pengaruh Gaya Kepemimpinan dalam Meningkatkan

Kinerja Karyawan di PT IGUN Sarolangun.

3) Untuk Pengaruh Budaya Organisasi dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja

Karyawan di PT IGUN Sarolangun.

7
 4) Untuk Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi dalam

Meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan di PT IGUN Sarolangun.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, yaitu:

1) Secara Teoritis

a) Bagi peneliti

Dapat memberikan tambahan pengetahuan dan memperluas

khasanah ilmu.

b) bagi akademisi

Diharapkan penelitian ini dapat memberikan masukan dan

manfaat yang berarti bagi mahasiswa lain atau kalangan umum yang

melakukan studi penelitian mengenai Gaya Kepemimpinan dalam

Meningkatkan Kinerja Karyawan di PT IGUN Sarolangun.. Dan juga

diharapkan dengan adanya investigasi ini akan membuahkan karya

pemikiran yang menciptakan evaluasi dan koreksi yang bermanfaat

untuk semua kalangan.

2) Secara praktis

Penelitian diharapkan untuk dijadikan masukan bagi seluruh

komponen PT IGUN Sarolangun dalam meningkatkan kualitas Kinerja

karyawan secara menyeluruh di lingkungan tersebut.

8
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen

1. Pengertian Manajemen

Manajemen bersumber dari bahasa Inggris yaitu “manage” yang

memiliki arti mengelola, mengendalikan, mengusahakan, dan memimpin.

Manajemen adalah sekumpulan proses untuk meraih tujuan pada

organisasi melalui kerja bersama dan bekerja sama dengan sumber daya

yang dipunyai organisasi. Menurut G.R. Terry (2010) manajemen

merupakan suatu proses khas yang terdiri atas tindakan- tindakan

perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian untuk

menentukan serta mencapai tujuan melalui pemanfaatan sumber daya

manusia dan sumber daya lainnya.

Manajemen menurut Athoillah (2010) mempunyai arti yang sangat

luas, dapat berarti proses, seni ataupun ilmu. Dikatakan proses karena

manajemen memiliki beberapa tahapan untuk mencapai tujuan, yaitu

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan. Dikatakan

seni karena manajemen merupakan suatu cara atau alat untuk seorang

manajer dalam mencapai tujuan. Di mana penerapan dan penggunaannya

tergantung pada masing – masing manajer yang Sebagian besar

dipengaruhi oleh kondisi dan pembawaan manajer. Dikatakan ilmu karena

manajemen dapat dipelajari dan dikaji kebenarannya.

Berdasarkan definisi yang dipaparkan para ahli mengenai manajemen,

penulis menyimpulkan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni

9
 pengelolaan sumber daya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu

tujuan melalui orang lain.

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Di era globalisasi seperti sekarang ini, kebutuhan sumber daya

manusia yang berkualitas sangat dibutuhkan oleh perusahaan. Peran

manajemen sumber daya manusia (MSDM) menjadi hal yang penting di

dalam menentukan tercapai atau tidaknya kebutuhan di atas. Beberapa ahli

memberikan definisi mengenai sumber daya manusia, menurut Rivai

(2009) manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari

manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan.

Sedangkan menurut Hasibuan (2005) manajemen sumber daya

manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja agar efektif dan efisien guna membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat. Sedangkan Wilson Bangun (2012)

menyebutkan, manajemen sumber daya manusia melakukan kegiatan

perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, penggerakan, dan

pengawasan terhadap fungsi-fungsi operasionalnya, untuk mencapai

tujuan organisasi.

Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara

maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan

pengembangan individu pegawai. Oleh karena itu manajemen sumber

daya manusia merupakan hal terpenting yang harus dimiliki oleh suatu

10
 organisasi guna melancarkan proses dalam mencapai tujuan – tujuan yang

ingin dicapai oleh perusahaan. Dari penjelasan sebelumnya manajemen

sumber daya manusia merupakan roda utama dalam menjalankan bisnis

sebuah perusahaan. Oleh karena itu baik atau buruknya kualitas

manajemen sumber daya manusia yang dimiliki perusahaaan

menggambarkan bagaimana perusahaaan tersebut dapat bersaing dan

berkembang di dalam persaingan bisnis nantinya.

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Adapun fungsi – fungsi manajemen sumber daya manusia menurut

Rivai (2009), ialah:

a) Fungsi Manajerial

1) Perencanaan (planning)

2) Pengorganisasian (organizing)

3) Pengarahan (directing)

4) Pengendalian (controlling)

b) Fungsi Operasional

1) Pengadaan tenaga kerja (SDM)

2) Pengembangan

3) Kompensasi

4) Pengintegrasian

5) Pemeliharaan

6) Pemutusan hubungan kerja

11
 3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia secara umum bertujuan

meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam

perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara

strategis, etis, dan sosial (Rivai, 2009). Tujuan ini menuntun studi dan

praktik manajemen SDM yang umumnya juga dikenal sebagai manajemen

personalia, studi manajemen menguraikan upaya-upaya yang terkait

dengan SDM kalangan manajer operasional dan memperlihatkan

bagaimana para professional personalia memberikan andil atas upaya-

upaya ini. Oleh karena itu, MSDM harus mampu menyelaraskan keinginan

organisasi dengan keinginan atau kebutuhan karyawan. Jika ingin seluruh

karyawan mencurahkan seluruh tenaga, waktu, dan pikirannya saat

bekerja, maka kepuasan mereka pun harus diutamakan. Ada banyak hal

yang dapat dilakukan perusahaan guna memberikan kepuasan kerja yang

tinggi untuk karyawannya, di antaranya ialah dengan memberikan rasa

nyaman melalui gaya kepemimpinan, budaya organisasi serta

memperhatikan disiplin kerja.

2.1.3 Gaya Kepemimpinan

1. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan, mengandung pengertian sebagai suatu

perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin, yang menyangkut

kemampuannya dalam memimpin, perwujudan tersebut biasanya

membentuk suatu pola atau bentuk tertentu. Bagian ini membicarakan

beberapa gaya kepemimpinan yang banyak memengaruhi keberhasilan

12
seorang pemimpin dalam memengaruhi perilaku pengikut-pengikutnya.

Istilah gaya secara kasar adalah sama dengan cara yang digunakan

pemimpin di dalam memengaruhi pengikutnya.

Pada saat apa pun jika seseorang berusaha untuk memengaruhi

perilaku orang lain, di muka telah diterangkan bahwa kegiatan semacam

itu telah melibatkan seseorang ke dalam aktivitas kepemimpinan.

Sehubungan dengan itu Menurut Agus Dharma dalam Sudaryono (2017)

mendefinisikan gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang

ditunjukkan seseorang pada saat ia mencoba memengaruhi orang lain.

Dengan definisi yang sama dikemukakan oleh Paul Hersey dan Kenneth

Blanechard dalam Sudaryono (2017) yang menyatakan bahwa, gaya

kepemimpinan adalah pola perilaku pada saat seseorang mencoba

mempengaruhi orang lain, dan mereka menerimanya.

Adapun pengertian lain Menurut Thoha (2013) Gaya kepemimpinan

merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang

tersebut mencoba memengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat.

Dengan merujuk berbagai pendapat para pakar, maka dapat

disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan pada hakikatnya adalah cara

pemimpin bertindak dengan menggunakan kekuasaannya melakukan

proses mempengaruhi, memotivasi, dan mendukung usaha yang

memungkinkan orang lain memberikan kontribusi pada pencapaian tujuan

organisasi.

13
2. Jenis dan Tipe Gaya Kepemimpinan

Tipe kepemimpinan dapat diartikan sebagai bentuk atau pola atau

jenis kepemimpinan, yang ada di dalamnya di implementasikan satu atau

lebih perilaku atau gaya kepemimpinan sebagai pendukungnya.

Sehubungan dengan itu menurut Eungene Emerson dalam Sudaryono

(2017) mengemukakan enam tipe gaya kepemimpinan yaitu:

a. Kepimpinan Otokratis

b. Kepemimpinan diktator.

c. Kepemimpinan demokratis.

d. Kepemimpinan karismatis.

e. Kepemimpinan paternalistis.

f. Kepemimpinan laissez-fair.

Masing-masing tipe kepemimpinan tersebut di atas sudah barang

tertentu memiliki karakteristik tertentu yang membedakan satu tipe dari

tipe yang lain. banyak pendekatan yang dapat digunakan untuk

menganalisis tipe tipe tersebut.

Menurut Edison, dkk (2018) untuk membedakan gaya kepemimpinan

seseorang bisa dilihat dalam pembahasan berikut ini.

a. Kepemimpinan Karismatik

Pemimpin karismatik ini memiliki hubungan interpersonal yang

kuat antara pemimpin dan pengikutnya. Pemimpin karismatik juga

memiliki pengaruh lantaran pengikutnya meyakini dan menerima

secara total ide yang disampaikannya yang kadang melampaui batas

nalar. Dengan kekuatan yang dimiliki, pemimpin karismatik dengan

14
 mudah memengaruhi pengikut atau anggotanya untuk tujuan-tujuan

tertentu.

b. Kepemimpinan Transformasional

Pemimpin transformasional adalah pemimpin yang merangsang

dan menginspirasi (mentransformasi) pengikutnya untuk hasil yang

luar biasa. Selain itu, dengan kepemimpinan transformasional, para

pengikut merasakan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan, dan

penghormatan terhadap pemimpin, serta mereka termotivasi untuk

melakukan lebih dari pada yang diharapkan mereka.

c. Kepemimpinan Transaksional

Pemimpin transaksional (transactional leaders) memperjelas

peran dan persyaratan tugas bawahan, memelopori struktur,

memberikan imbalan yang sesuai, serta mencoba memahami dan

memenuhi kebutuhan sosial bawahan. Kemampuan pemimpin

transaksional untuk memenuhi bawahan dapat meningkatkan

produktivitas. Pemimpin traksaksional unggul dalam fungsi-fungsi

manajemen. Mereka bekerja keras, bersikap toleran, dan bersikap adil.

Mereka membanggakan diri karena menjalankan segala sesuatu

dengan mulus dan efisien. Pemimpin transaksional banyak

menekankan aspek-aspek non pribadi dari kinerja, seperti rencana,

jadwal, dan anggaran. Mereka memiliki rasa komitmen terhadap

organisasi dan memenuhi norma dan nilai-nilai organisasi.

15
 d. Kepemimpinan Partisipatif

Kepemimpinan partisipatif adalah gaya kepemimpinan yang

menunjukkan perhatian besar terhadap bawahan atau para

anggotanya. Gaya kepemimpinan ini mengajak bawahannya untuk

ikut berperan aktif dalam proses pengambilan keputusan berupa saran

dan ide dengan cara demokrasi.

e. Kepemimpinan Otokratis

Pemimpin otokratis biasanya selalu merasa bahwa mereka lebih

mengetahui apa yang mereka inginkan dan cenderung

mengekspresikan dengan melakukan tindakannya dengan perintah-

perintah langsung kepada karyawan. Pemimpin otokratis biasanya

melakukan penyimpangan dalam keputusan dan pengendalian bagi

dirinya, karena mereka menganggap bertanggung jawab penuh untuk

Tindakan keputusannya.

3. Fungsi Gaya Kepemimpinan

Fungsi gaya kepemimpinan memiliki hubungan langsung yang erat

kaitannya dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok atau

organisasi masing – masing yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin

berada di dalam situasi tersebut. Menurut Dewi terdapat lima fungsi

pokok kepemimpinan, yaitu :

a. Fungsi Instruksi

Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai

komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana,

16
 bilamana, dan di mana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat

dilaksanakan secara efektif.

b. Fungsi Konsultasi

Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Konsultasi itu

dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa umpan balik untuk

memperbaiki dan menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah

ditetapkan dan dilaksanakan.

c. Fungsi Partisipasi

Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan

orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil

keputusan maupun dalam melaksanakannya.

d. Fungsi Delegasi

Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan

wewenang membuat atau menetapkan keputusan baik melalui

persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pemimpin.

e. Fungsi pengendalian

Fungsi ini bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses atau

efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan

dalam koordinasi yang efektif sehingga memungkinkan tercapainya

tujuan bersama secara maksimal.

Sedangkan menurut Handoko (2017) pendekatan perilaku membahas

orientasi atau identifikasi pemimpin. Aspek pertama pendekatan perilaku

kepemimpinan menekankan pada fungsi-fungsi yang dilakukan pemimpin

17
 dalam kelompoknya. Agar kelompok berjalan dengan efektif, seseorang

harus melaksanakan dua fungsi utama:

a. Fungsi yang berhubungan dengan tugas atau pemecahan masalah.

b. Fungsi-fungsi pemeliharaan kelompok atau sosial. Fungsi pertama

menyangkut pemberian saran penyelesaian, informasi dan pendapat.

Fungsi kedua mencakup segala sesuatu yang dapat membantu

kelompok berjalan lebih lancar – persetujuan dengan kelompok lain,

penengahan perbedaan pendapat, dan sebagainya.

4. Indikator Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan suatu proses atau cara pemimpin

dalam mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola

tingkah laku atau kepribadian. Menurut Paramita (2017) indikator gaya

kepemimpinan yaitu :

a. Kemampuan mengambil keputusan adalah suatu pendekatan yang

sistematis terhadap hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil

tindakan yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang

paling tepat.

b. Kemampuan Memotivasi adalah daya pendorong yang

mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk

menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau

keterampilan) tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan

berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan

menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan

berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

18
c. Kemampuan komunikasi adalah kecakapan atau kesanggupan

penyampaian pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang lain

dengan tujuan orang lain tersebut memahami apa yang

dimaksudkan dengan baik, secara langsung lisan atau tidak

langsung.

d. Kemampuan mengendalikan bawahan. Seorang pemimpin harus

memiliki keinginan untuk membuat orang lain mengikuti

keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau

kekuasaan jabatan secara efektif dan pada tempatnya demi

kepentingan jangka panjang perusahaan termasuk di dalamnya

memberitahukan orang lain apa yang harus dilakukan dengan nada

yang bervariasi mulai dari nada tegas sampai meminta atau bahkan

mengancam. Tujuannya adalah agar tugas-tugas dapat

terselesaikan dengan baik.

e. Tanggung jawab, seorang pemimpin harus memiliki tanggung

jawab kepada bawahannya. Tanggung jawab bisa diartikan sebagai

kewajiban yang wajib menanggung, memikul jawab, menanggung

segala sesuatunya atau memberikan jawab dan menanggung

akibatnya.

f. Kemampuan mengendalikan emosional, adalah hal yang sangat

penting bagi keberhasilan hidup kita. Semakin baik kemampuan

kita mengendalikan emosi semakin mudah kita akan meraih

kebahagiaan. Sedangkan menurut Astuti (dalam Satyawati dan

Suartana, 2014) yaitu :

19
 1) Memperhatikan Kebutuhan bawahan.

2) Simpati terhadap bawahan.

3) Menciptakan suasana saling percaya.

4) Memiliki sifat bersahabat, Menumbuhkan peran serta

bawahan dalam pembuatan keputusan.

2.1.4 Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan hasil proses melebur gaya budaya dan

atau perilaku tiap individu yang dibawa sebelumnya ke dalam sebuah

norma-norma dan filosofi yang baru, yang memiliki energi serta

kebanggaan kelompok dalam menghadapi sesuatu dan tujuan tertentu.

Sedangkan kekuatan dari budaya organisasi itu sendiri sangat bergantung

pada nilai-nilai konstruktif yang dibangun dengan memengaruhi cara

mereka bertindak. Bahkan budaya ini tidak hanya harus dipahami

anggotanya, tapi juga harus diterima dan diperkenalkan pada saat

rekrutmen, sehingga calon karyawan menyadari bahwa ia akan

memasuki arena yang berbeda dengan segala tantangan. Ada beberapa

pendapat mengenai definisi budaya organisasi yaitu:

Menurut Susanto (Dalam Edison dkk, 2018) mengemukakan bahwa

budaya organisasi merupakan pola dari keyakinan, perilaku, asumsi, dan

nilai-nilai yang dimiliki bersama. Budaya organisasi membentuk cara

berperilaku dan berinteraksi anggota organisasi dan mempengaruhi cara

kerja mereka. Pada gilirannya, budaya organisasi ini diharapkan akan

20
 mampu menciptakan lingkungan yang kondusif bagi perbaikan kinerja

individu dan organisasi.

Menurut ndraha (Dalam Nawawi, 2013) bahwa budaya organisasi

adalah aplikasi budaya organisasi terhadap badan usaha. Sedangkan

Menurut Sudaryono ( 2017) budaya organisasi adalah suatu sistem nilai-

nilai dan keyakinan bersama yang dianut oleh semua pihak yang harus

berinteraksi dalam rangka pencapaian tujuan. Budaya organisasi

berperan dalam menentukan struktur dan berbagai sistem operasional

yang membuahkan normal perilaku.

Dari beberapa definisi di atas terkandung unsur-unsur dalam budaya

organisasi seperti sebagai pedoman mengatasi masalah, keyakinan yang

di anut di dalam organisasi, serta penyesuaian anggota kelompok

terhadap norma yang berlaku di dalam organisasi.

b. Tujuan dan Manfaat Budaya Organisasi

Menurut Nawawi (2013) manfaat Budaya organisasi membantu

mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi dan

tujuan organisasi. Di samping itu akan meningkatkan kekompakan tim

antar berbagai departemen, divisi, atau unit dalam organisasi, sehingga

mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam organisasi bersama-

sama.

Menurut Nelson dan Quick (1997) dalam buku Nawawi (2013) ada

empat fungsi dasar yaitu, perasaan identitas dan menambah komitmen

organisasi, alat pengorganisasian anggota, menguatkan nilai-nilai dalam

organisasi, dan mekanisme kontrol atas perilaku budaya yang kuat

21
meletakkan kepercayaan, tingkah laku, dan cara melakukan sesuatu,

tanpa perlu dipertanyakan lagi.

Budaya organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia

pada pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi. Di samping itu akan

meningkatkan kekompakan tim antar berbagai departemen, divisi atau

unit dalam organisasi, sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat

orang dalam organisasi bersama-sama. Budaya organisasi membentuk

perilaku staf dengan mendorong percampuran core values dan perilaku

yang diinginkan, sehingga memungkinkan organisasi bekerja dengan

lebih efisien dan efektif, meningkatkan konsentrasi dan kontrol.

Menurut Edison dkk ( 2018) manfaat organisasi yang kuat adalah

sebagai berikut:

1) Memberikan nuansa yang membedakan dengan organisasi lain

dapat kesan tersendiri sehingga memberikan citra positif bagi

organisasi/perusahaan di mata publik/pelanggan. memiliki simbol

dan nilai-nilai yang menjadi kebanggaan anggota yang ada di

dalamnya. Membimbing perilaku-perilaku anggotanya ke arah

pemikiran konstruktif, berkontribusi positif, dan bekerja efektif

dalam mencapai tujuan organisasi.

2) membangun kerja sama tim yang solid dan rasa kebersamaan tinggi

sesama anggota.

22
c. Jenis dan tipe Budaya Organisasi

Budaya organisasi dalam praktik mempunyai beberapa jenis dan

tipe. Jenis budaya organisasi berdasarkan informasi menurut E. Queen

dan Michael R. Mcgrath dalam Pabundu ( 2013) sebagai berikut :

1) Budaya rasional: proses informasi individual (klarifikasi sasaran

pertimbangan logika, perangkat pengarahan) di asumsikan sebagai

sarana bagi tujuan kinerja yang di tunjukkan (efisien, produktivitas,

dan keuntungan atau dampak)

2) Budaya ideologi: proses informasi intuitif (dari pengetahuan yang

dalam, pendapat, dan inovasi) diasumsikan sebagai sarana tujuan

revitalisasi (dukungan dari luar, dukungan sumber daya dan

pertumbuhan)

3) Budaya konsesnsus: proses informasi kolektif (diskusi, partisipasi,

dan konsensus) diasumsikan sebagai sarana tujuan kohesi ( iklim,

moral, dan kerja sama kelompok

4) Budaya hirearkis: proses informasi formal (dokumen, kompotasi dan

evaluasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kesinambungan

(stabilitas, kontrol, dan koordinasi).

d. Indikator Budaya Organisasi

Menurut Robbins dan Judge (dalam Marta dan Triwijayanti, 2016)

menyatakan riset paling baru mengemukakan tujuh karakteristik utama

yang sama-sama menangkap hakikat dari suatu budaya suatu organisasi

yaitu:

1) Inovasi.

23
 2) Perhatian terhadap hal detail.

3) Orientasi Hasil.

4) Orientasi orang.

5) Orientasi tim.

6) Agresifitas.

7) Stabilitas.

Sedangkan menurut Pabundu (dalam Wahyuni, 2015) indikator

budaya organisasi yaitu :

1) Inisiatif.

2) Toleransi terhadap konflik.

3) Pengarahan.

4) Integrasi.

5) Dukungan pimpinan.

6) Kontrol.

7) Identitas

8) Sistem imbalan.

2.1.5 Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Terdapat beberapa pengertian kepuasan kerja menurut para ahli, di

antaranya yaitu:

1) Robbins dan Timothy (2009) kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai

suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan

hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.

24
 2) Blum dalam As’ad (1995) kepuasan kerja adalah sikap umum yang

merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor

pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja.

3) Dipboye dalam Munandar (2012) memandang kepuasan kerja sebagai

hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukannya tenaga

kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.

4) Rivai (2012) kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerjaan tentang

seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan

kebutuhannya. Kepuasan kerja juga adalah sikap umum yang

merupakan dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan,

penyesuaian diri dan hubungan social individu.

5) Waluyo (2013) kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang positif yang

menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap

kondisi dan situasi kerja, termasuk di dalamnya upah, kondisi sosial,

kondisi fisik, dan kondisi psikologis. Berdasarkan definisi dari beberapa

para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah

suatu hal positif yang dirasakan oleh karyawan terhadap pekerjaannya,

dan ditunjukkan dengan sikap positif timbale balik dari karyawan

terhadap perusahaan.

b. Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Faktor-faktor kepuasan kerja menurut Blum (1956) dalam As’ad (1995)

adalah sebagai berikut:

1) Faktor individu seperti: umur, kesehatan, watak dan harapan.

25
2) Faktor sosial seperti hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat,

kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan pekerjaan, kebebasan

berpolitik dan hubungan kemasyarakatan.

3) Faktor utama dalam pekerjaan seperti: upah, pengawasan, ketentraman

dalam kerja, kondisi kerja, kesempatan untuk maju, penghargaan

terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan

dalam menyelesaikan konflik antar manusia dan perasaan diperlukan

adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.

Banyak faktor yang dapat menjadi penentu bagi kepuasan pegawai,

salah satunya adalah pekerjaan itu sendiri. Hackman dan Oldham (1976)

dalam Robbins (2006), inti dari kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

1) Skill Varienty

Semakin banyak variasi tugas yang dilakukan oleh pegawai dalam

pekerjaannya, semakin menantang pekerjaan bagi mereka.

2) Task Identity

Sejauh mana pekerjaan menuntut diselesaikannya suatu pekerjaan

yang utuh dan dapat dikenali.

3) Task Significane

Besarnya dampak pekerjaan yang dilakukan dapat mempengaruhi

pekerjaan atau bahkan kehidupan orang lain. Hal ini akan membawa

dampak penghargaan psikologis.

4) Autonomy

26
 Sejauh mana pekerjaan memberi kebebasan, ketidak-tergantungan,

dan keleluasaan untuk mengatur jadwal pekerjaannya, membuat

keputusan dan menentukan prosedur pekerjaan yang dipakai.

5) Feedback

Sejauh mana pelaksanaan kegiatan pekerjaan menghasilkan

informasi bagi individu mengenai keefektifan kinerjanya.

Kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh tanggapan terhadap nilai

intrinsic dan extrinsic reward. Yang dimaksud dengan nilai intrinsic reward

yaitu timbulnya suatu perasaan dalam diri pegawai karena pekerjaan yang

dilakukan yang termasuk dalam extrinsic reward adalah perasaan suka akan

pekerjaannya, rasa tanggung jawab, tantangan dan pengakuan. Extrinsic

reward adalah situasi yang terjadi di luar pekerjaan, misalnya karena

bekerja dengan baik sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan,

maka pegawai mendapatkan upah, gaji, dan bonus.

c. Teori Kepuasan Kerja

Wekly dan Yukl (2005) mengemukakan tiga teori tentang kepuasan

kerja, yaitu:

1) Teori Ketidakpuasan

Seseorang akan merasakan kepuasan kerja apabila tidak ada

perbedaan antara yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan,

dalam hal ini batas minimal kebutuhan telah terpenuhi. Jika

kebutuhannya telah terpenuhi di atas batas minimal maka seseorang

akan merasa lebih puas. Sebaliknya bila batas minimal kebutuhannya

tidak terpenuhi maka seseorang akan merasakan ketidakpuasan kerja.

27
 2) Teori Keadilan

Seseorang akan merasa puas atau tidak pun tergantung apakah ia

merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi yang

dialami dalam pekerjaan. Perasaan adil atau tidak adil diperoleh dengan

cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang dinilai sekelas,

jabatan sama dan masa kerja sama. Jika perbandingan itu dianggap

cukup adil maka ia merasa puas.

3) Teori Dua Faktor

Pada dasarnya kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan

dua hal yang berbeda. Menurut teori ini kepuasan dan ketidakpuasan

bukan merupakan titik yang berlawanan dengan satu titik netral pada

pusatnya, seperti pandangan teori sikap kerja konvensional, tetapi dua

titik yang berbeda. Salah satu faktor ketidakpuasan kerja tidak dapat

mengubah menjadi kepuasan tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan.

d. Indikator Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menurut Robbins (2008) indikator dari kepuasan kerja

terdiri dari:

1) Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri

Tingkat di mana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang

menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk

mendapatkan tanggung jawab. Hal ini menjadi sumber mayoritas

kepuasan kerja.

2) Kepuasan terhadap Gaji

28
 Kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji

yang diterima derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan

tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan. Upah dan gaji diakui

merupakan faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja.

3) Kepuasan terhadap Kesempatan atau Promosi

Karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri dan

memperluas pengalaman kerja dengan terbukanya kesempatan untuk

kenaikan jabatan.

4) Kepuasan terhadap Supervisor

Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan

perilaku dukungan. Menurut Locke, hubungan fungsional dan hubungan

keseluruhan yang positif memberikan tingkat kepuasan kerja yang

paling besar dengan atasan.

5) Kepuasan terhadap Rekan Kerja

Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan

terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung karyawan. Jika

terjadi konflik dengan rekan kerja maka akan berpengaruh pada tingkat

kepuasan karyawan terhadap pekerjaan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk membandingkan kondisi

nyata yang ada di lapangan dengan teori yang relevan, pendekatan

penelitian yang digunakan pada penelitian ini didasarkan pada penelitian

terdahulu, sebagai berikut:

29
No Penulis Judul Metode Penelitian Hasil
Penelitian
1 Novira Pengaruh Assosiatif budaya
Hajani dan Budaya kausalistik organisasi dan
Kurniati W organisasi dan motivasi
Andani motivasi berpengaruh
(2020) terhadap positif dan
kepuasan kerja signifikan
karyawan PT terhadap
Pacific kepuasan kerja.
Multindo
Permai
2 Elferida J Pengaruh Gaya kuantitatif. Hasil penelitian
Sinurat Kepemimpinan menunjukkan
(2017) Terhadap bahwa
Kepuasan Kerja hipotesis H0
Karyawan Pada ditolak dan
Pt. Himawan hipotesis H1
Putra Medan diterima
artinya gaya
kepemimpinan
memiliki
pengaruh yang
signifikan
terhadap
kepuasan kerja
pada PT.
Himawan Putra
Medan. Hal ini
dapat dilihat
dari uji t yang
menunjukkan
bahwa nilai t-
hitung variabel
gaya
kepemimpinan
17,741 > nilai t-
tabel 1,98.
3 Trias Pengaruh budaya kuantitatif Hasil penelitian
Waliningsuci, organisasi dan menunjukkan
M. Al gaya bahwa
Musadieq kepemimpinan pengaruh
(2018) terhadap signifkan dan
kepuasan kerja langsung
dan kinerja variabel budaya
karyawan (studi organisasi (X1)
pada karyawan terhadap
PT Entrepneur variabel
30
 Independent kepuasan kerja
Bank (EIB) (Y1). Pengaruh
Indonesia tidak signifikan
Surabaya) dan langsung
variabel gaya
kepemimpinan
(X2) terhadap
variabel kinerja
karyawan (Y2)
nilai koefisien
sebesar 0,138
4 Ali Karnila Analisis pengaruh kuantitatif Dari hasil
dan Didiek budaya organisasi pengujian yang
Wijaya dan gaya telah dilakukan
Agustian kepemimpinan diketahui
(2018) terhadap bahwa (1).
kepuasan kerja budaya
untuk organisasi
meningkatkan berpengaruh
kinerja karyawan positif dan
di rumah sakit signifikan
Muhamadiyah terhadap
Metro kepuasan kerja
dan kinerja
karyawan, (2).
gaya
kepemimpinan
tidak
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kepuasan kerja,
tetapi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan, (3).
Kepuasan kerja
tidak
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.

31
5 Ni Luh Pengaruh gaya Kuantitatif Hasil penelitian
Kardini kepemimpinan menunjukkan
(2020) dan budaya variabel gaya
organisasi kepemimpinan
terhadap dan budaya
kepuasan kerja organisasi
untuk berpengaruh
meningkatkan positif terhadap
kinerja karyawan kepuasan kerja.
matahari Pengaruh gaya
department store kepemimpinan
Duta Plaza di dan budaya
Denpasar organisasi
terhadap
kepuasan kerja
sebesar 40,4
persen dan
kepuasan kerja
sebesar 59,6
persen
dipengaruhi
oleh variabel
lain.
6 Lyandru Pengaruh gaya kuantitatif variabel gaya
Togumulia kepemimpinan kepemimpinan
Tambunan dan budaya dan budaya
(2020) organisasi organisasi
melalui kepuasan berpengaruh
kerja terhadap positif dan
kinerja karyawan signifikan
di PT Anjur Nauli terhadap kinerja
Medan pegawai
melalui
kepuasan kerja
sebagai variabel
intervening.
Ditemukan juga
bahwa
pengaruh
langsung gaya
kepemimpinan
dan budaya
organisasi lebih
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
daripada
melalui
32
 kepuasan kerja
sebagai variabel
intervening.
7 Heni Herawati Analisis pengaruh kuantitatif Hasil penelitian
(2018) gaya menunjukkan
kepemimpinan bahwa yang
dan budaya mempengaruhi
organisasi kepuasan kerja
terhadap adalah gaya
kepuasan kerja kepemimpinan.
serta dampaknya Dimana
pada kinerja mengacu pada
pegawai tabel dan output
nilai pengaruh
langsung
kinerja pegawai
terhadap gaya
kepemimpinan
sebesar 0,0225,
pengaruh tidak
langsung gaya
kepemimpinan
terhadap kinerja
pegawai
sebesar 0,1089,
dan pengaruh
total sebesar
0,1314 atau
13,14%.
8 Reni Devita Pengaruh gaya kuantitatif Hasil penelitian
(2018) kepemimpinan menunjukkan
dan budaya variabel gaya
organisasi kepemimpinan
terhadap dan budaya
kepuasan kerja organisasi
pada PT Agung berpengaruh
Automall cabang positif terhadap
Sipin Provinsi kepuasan kerja.
Jambi Pengaruh gaya
kepemimpinan
dan budaya
organisasi
terhadap
kepuasan kerja
sebesar 40,4
persen dan
kepuasan kerja
sebesar 59,6
33
 persen
dipengaruhi
oleh variabel
lain.

2.3 Kerangka Berpikir

Peneliti menyusun kerangka pemikiran ini diringkas dalam paradigma

berikut:

Gaya Kepemimpinan
H1
(X1)

Kepuasan Kerja
H3
(Y)

Budaya Organisasi H2

(X2)

Gambar : Pradigma Penelitian

H1: Gaya Kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja (y)

H2: Budaya Organisasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja (y)

H3: Gaya Kepemimpinan (X2) dan Budaya Organisasi (X2) berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (Y)

34
2.4 Hipotesis

Berdasarkan uraian kerangka pikir, maka peneliti mengajukan

beberapa hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:

Hipotesis 1: Gaya Kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja (y) karyawan PT Igun Sarolangun

Hipotesis 2: Budaya Organisasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja (y) karyawan PT Igun Sarolangun

Hipotesis 3: Gaya Kepemimpinan (X2) dan Budaya Organisasi (X2)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

(Y) karyawan PT Igun Sarolangun

35
 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif kuantitatif.

Penelitian deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran atau deskripsi

empiris atas data yang dikumpulkan dalam penelitian (Sugiono, 2013)

Penelitian deskriptif merupakan penelitian terhadap masalah-masalah berupa

fakta-fakta saat ini dari suatu populasi variabel yang diteliti bisa tunggal, atau

lebih dari satu variabel, bahkan dapat juga mendeskripsikan hubungan

beberapa variabel. Penelitian kuantitatif adalah penelitian dengan memperoleh

data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan

3.2 Jenis dan Sumber Data

a. Jenis data

Jenis data yang digunakan oleh penelitian ini adalah jenis data subjek.

Data subjek adalah jenis data penelitian yang berupa opini, sikap, pengalaman,

dan karakteristik dari seseorang atau kelompok orang yang menjadi subjek

penelitian atau responden.

b. Sumber Data

Sumber data adalah segala sesuatu yang dapat memberikan informasi

mengenai data. Berdasarkan sumbernya, data dibedakan menjadi dua, yaitu

data primer dan data sekunder.

1. Data primer yaitu

Data yang dibuat oleh peneliti untuk maksud khusus menyelesaikan

permasalahan yang sedang ditanganinya. Data dikumpulkan sendiri oleh

peneliti langsung dari sumber pertama atau tempat objek penelitian

dilakukan.

36
 a. Kuesioner (Angket)

Yaitu sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk

memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang

pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui (Arikunto, 2014). Kuesioner ini

digunakan untuk mengetahui data tentang kualitas produk, kualitas

pelayanan dan loyalitas karyawan PT Igun Sarolangun. Responden

diharap untuk menjawab semua pertanyaan yang ada dalam kuesioner,

dengan memilih salah satu jawaban yang telah disediakan. Kuesioner

yang digunakan adalah kuesioner pilihan ganda di mana setiap item soal

disediakan 5 (Lima) pilihan jawaban. Setelah kuesioner dijawab oleh

responden kemudian diberi skor dengan mengacu pada skala Likert.

Tabel 3.1
Skala Likert

Pertanyaan Bobot

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Ragu-ragu 3

Tidak setuju 2

Sangat Tidak setuju 1

Sumber: (Juliandi dan Irfan, 2014)

2. Data sekunder

Data yang telah dikumpulkan untuk maksud selain menyelesaikan

masalah yang sedang dihadapi. Data ini dapat ditemukan dengan cepat.

Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder adalah literatur,

artikel, jurnal serta situs di internet yang berkenaan dengan penelitian yang

dilakukan.

37
3.3 Ruang Lingkup Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT IGUN Sarolangun beralamat di Jalan

Sarolangun-Batang Asai Desa Lubuk Sayak Kecamatan Pelawan Kabupaten

Sarolangun.

2. Waktu Penelitian

Waktu yang digunakan dalam pelaksanaan penelitian ini direncanakan

mulai pada bulan November 2022. Untuk lebih jelasnya terhadap rincian

waktu yang digunakan dapat dilihat pada tabel waktu kegiatan penelitian di

bawah ini.

Tabel. 3.2
Jadwal Penelitian

No Kegiatan Bulan

Nove Dese Januari Febru Maret

mber mber ari

1 Pengajuan Judul Ö
2 Penyusunan Ö
3 Bimbingan Proposal Ö Ö Ö
4 Seminar proposal
5 Perizinan Penelitian
6 Tahap Penelitian
7 Pengumpulan Data
8 Analisis Data
9 Tahap Penyusunan
Skripsi

38
3.3 Populasi dan Sampel

Populasi adalah semua unit analisis yang diteliti dalam suatu penelitian, baik

lembaga atau instansi maupun wujud manusia. Menurut Sugiyono, populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang memiliki kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya (Sugiono, 2013). Populasi yang digunakan pada penelitian

ini adalah karyawan PT. IGUN. Karyawan yang menjadi populasi pada penelitian

ini merupakan karyawan tetap dan telah bekerja di perusahaan minimal 1 tahun.

Jumlah populasi karyawan tersebut berdasarkan perhitungan pra riset yang telah

dilakukan sebelumnya dan data yang didapatkan dari bagian personalia PT. IGUN

tahun 2023 yaitu berjumlah 120 orang.

Tabel 3.3 Data Karyawan PT IGUN

No Bagian Jumlah
1 Pimpinan 9
2 Karyawan 120
3 OB 1
4 Satpam 10

Adapun Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik, misalnya karena

keterbatasan dana, tenaga dan waktu maka peneliti dapat menggunakan sampel

yang diambil dari populasi itu (Sugiono, 2013). Untuk itu sampel yang diambil dari

populasi harus betul-betul representatif (mewakili). Tidak semua anggota dari

populasi target diteliti. Penelitian hanya dilakukan terhadap sekelompok anggota

populasi yang mewakili populasi. Kelompok kecil yang secara nyata kita teliti dan

tarik kesimpulan dari padanya disebut sampel.

Metode sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan

teknik non probability. Menurut Sugiyono non probability sampling yaitu teknik

pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang/kesempatan yang sama bagi

39
 setiap unsur (anggota). Peneliti menentukan sendiri sampel yang diambil karena

pertimbangan tertentu. Jadi, sampel diambil tidak secara acak tetapi ditentukan oleh

peneliti (Sugiono, 2013).

3. 5 Teknik Pengumpulan data

Teknik pengumpulan data merupakan salah satu aspek yang berperan dalam

kelancaran dan keberhasilan suatu penelitian. Dalam penelitian ini metode

pengumpulan yang digunakan sebagai berikut:

a. Observasi

Data diperoleh melalui pengamatan secara langsung terhadap

objek penelitian, yaitu dengan melakukan observasi. Melalui observasi,

peneliti dapat melihat dan merumuskan gambaran kondisi dari setiap

objek penelitian secara lebih jelas. Observasi yang dilakukan oleh peneliti

adalah observasi langsung. Observasi langsung adalah pengamatan dan

pencatatan yang dilakukan terhadap objek ditempat terjadi atau

berlangsungnya peristiwa sehingga peneliti bersama objek yang

diselidiki.

b. Kuesioner (Angket)

Data primer melalui media kuesioner. Kuisioner yaitu dengan

cara membuat daftar pertanyaan yang kemudian disebarkan pada para

responden secara langsung sehingga hasil pengisiannya akan lebih jelas

dan akurat.

c. Wawancara

Menurut Sugiyono (2013) wawancara merupakan pertemuan dua

orang untuk bertukar informasi dan ide melalui tanya jawab, sehingga

dapat dikontruksikan makna dalam suatu topik tertentu. Jenis wawancara

yang digunakan dalam penelitian ini adalah wawancara tak berstruktur.

40
 Wawancara tidak terstruktur adalah wawancara yang bebas di mana

peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun

secara sistematis dan lengkap untuk pengumpulan datanya. Pedoman

wawancara yang digunakan hanya berupa garis-garis besar permasalahan

yang akan ditanyakan. Wawancara tak berstruktur atau terbuka, sering

digunakan dalam penelitian pendahuluan atau untuk penelitian yang lebih

mendalam tentang subyek yang diteliti (Sugiyono, 2013).

3.6 Teknik Analisis Data

1. Pengujian validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas

Uji Validitas bertujuan untuk mengetahui tingkat valid dari

instrument quesioner yang digunakan dalam pengumpulan data atau

untuk menguji sejauh mana ketetapan atau kemahiran suatu instrumen

pertanyaan sebagai alat ukur variabel penelitian.

Rumus yang digunakan dalam uji validitas yaitu rumus kolerasi

product moment adalah sebagai berikut:

𝑛 ∑ 𝑥𝑦 − (∑ 𝑥)(∑ 𝑦)
𝑟!" =
*{𝑛 ∑ 𝑥 − (∑ 𝑥)# ⋃ 𝑛 ∑ 𝑦 − (∑ 𝑦)# }

Sumber: Juliandi dan Irfan (2014)

åx = jumlah pengamatan variabel x

åy = jumlah pengamatan variabel y

1xy = Item instrument variabel dengan totalnya

x = jumlah butir pertanyaan

y = skor total pertanyaan

n = jumlah sampel

41
 b. Uji Reliabilitas

Untuk menguji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan Cronbach

Alpha. Tujuan dari uji reliabilitas tersebut untuk mengetahui apakah

instrument yang digunakan dapat dipercaya atau tidak. Menurut Arikunto

dalam Juliandi (2015) menggunakan teknik Cronbach Alpha dengan rumus

sebagai berikut:

𝒌 ∑ 𝝈𝒃𝟐
𝐫=0 34 7
(𝒌 − 𝟏) 𝝈𝟏𝟐

Sumber: Arikunto dalam Juliandi dan Irfan (2014)

r = Reliabilitas instrumen
k = Banyak butir pertanyaan
ås2 =
Jumlah varians butir
s12 = varian total

2. Analisa Regresi Linier Berganda

Regresi Linier Berganda digunakan untuk mengetahui pola atau bentuk

pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat secara bersama, dengan

menggunakan rumus Regresi Linier Berganda yaitu: menggunakan rumus Regresi

Linier Berganda yaitu:

𝑦 = 𝑎 + 𝑏% 𝑥% + 𝑏# 𝑥#

Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan
𝑎 = Konstanta
b1b2 = Koefisien regresi
X1 = Gaya Kepemimpinan
X2 = Budaya Organisasi

3. Uji Asumsi Klasik

Hipotesis memerlukan uji asumsi klasik, karena model analisis yang dipakai

adalah regresi linear berganda. Asumsi klasik tersebut terdiri dari:

42
a. Uji Normalitas Data

Pengujian normalitas data dilakukan untuk melihat apakah dalam

model regresi, variabel dependen dan independennya memiliki distribusi

normal atau tidak (Juliandi dan Irfan, 2014). Model regresi yang baik

adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Uji normalitas ini

memiliki dua cara untuk menguji apakah distribusi data normal atau tidak,

yaitu melalui pendekatan Histogram dan pendekatan Grafik. Pendekatan

histogram data berdistribusi normal apabila distribusi data tersebut tidak

menceng ke kiri atau menceng ke kanan. Pada pendekatan grafik dan

distribusi normal apabila titik mengikuti data di sepanjang garis diagonal.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah pada model

regresi ditemukan adanya kolerasi yang kuat antara variabel independen.

Cara yang digunakan untuk menilainya adalah dengan melihat nilai factor

inflasi varian (variance inflasi factor/VIF) yang tidak melebihi 4 atau 5

(Juliandi dan Irfan, 2014). Apabila variabel independen memiliki nilai VIF

dalam batas toleransi yang telah ditentukan (tidak melebihi 5), maka tidak

terjadi multikolinearitas dalam variabel independen. Model regresi yang

baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variable independen.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji ini memiliki tujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan

lainnya. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain

tetap, maka disebut homoskedastisitas. Jika varian berbeda disebut

heteroskedastisitas. Model yang terbaik adalah tidak terjadi

heteroskedastisitas (Juliandi dan Irfan, 2014).

43
4. Pengujian Hipotesis

a. Uji t

Pengujian uji-t digunakan untuk menguji setiap variabel bebas atau

independen variabel (X1) apakah variabel gaya kepeimpinan (X1), dan

budaya organisasi (X2) mempunyai pengaruh yang positif serta signifikan

terhadap variabel terikat atau dependen variabel kepuasan kerja Karyawan

(Y).Untuk mengetahui tingkat signifikan dapat dilakukan uji- t dengan

rumus, yaitu :

𝑟√𝑛 − 2
𝑡=
√𝑟 #

keterangan:

t = t hitung yang dikonsultasikan dengan tabel t

r = korelasi parsial yang ditemukan

n = jumlah sampel

b. Uji F

Uji F pada dasarnya menunjukkan secara serentak apakah variabel bebas

atau independent variabel (Xi) mempunyai pengaruh yang positif atau

negatif, serta signifikan terhadap variabel terikat atau dependent variabel

(Y). Untuk menguji signifikansi koefisien korelasi ganda dapat dihitung

dengan rumus berikut :

𝑅# /𝑘
𝐹ℎ =
(1 − 𝑅# )/(𝑛 − 𝑘 − 1)

Sumber : Sugiono(2020)

F = Tingkat signifikan

R2 = Koefisien korelasi ganda

k = Jumlah variabel independent

n = Jumlah Sampel
44
 5. Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan variabel independen (Budaya Organisasi dan Gaya

Kepemimpinan) dalam menerangkan variabel dependen (kepuasan kerja). Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Jika nilai R2 semakin kecil

(mendekat nol) berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variabel dependen amat terbatas atau memiliki pengaruh yang

kecil. Dan jika nilai R2 semakin besar (mendekati satu) berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi dependen atau memiliki pengaruh yang besar dengan

rumus determinasi sebagai berikut :

D = R2 x 100%

Sumber: Sugiono (2020)

Keterangan

D = Koefisien determinasi

R = Koefisien korelasi variabel bebas dengan variabel terikat

100% = persentasi kontribusi

Untuk mempermudah peneliti dalam mengolah dan menganalisis data

penelitian, peneliti menggunakan bantuan program komputer yaitu Statistical

Program For Social Science (SPSS).

3.7 Operasional Variabel Penelitian

Operasional variabel merupakan penguraian variabel penelitian ke dalam sub

variabel penelitian, dimensi, indikator sub variabel dan pengukuran. Dalam

penelitian ini terdapat tiga variabel yang akan diteliti yaitu gaya kepemimpinan

(X1) dan budaya organisasi (x2) sebagai variabel bebas serta kepuasan kerja (Y)

45
sebagai variabel terikat. Berikut ini disajikan tabel mengenai konsep dan indikator

variabel.

Tabel 3.1
Operasional variabel
Variabel Definisi indikator Skala
Gaya Kepemimpinan kepemimpinan 1) kemampuan Ordinal
(X1) (Hasibuan, 2016) adalah cara mengambil keputuasan
seorang 2) Kemampuan Ordinal
pemimpin memotivasi
mempengaruhi 3) Kemampuan Ordinal
perilaku komunikasi
bawahan yang 4) kemampuan Ordinal
bertujuan untuk mengendalikan
mendorong bawahan
gairah kerja, 6) Tanggung jawab Ordinal
kepuasan kerja 7) kemampuan Ordinal
danproduktivitas mengendalikan
karyawan yang emosional
tinggi, agar
dapat mencapai
tujuan
organisasi yang
maksimal
Budaya Organisai (X2) Budaya organisasi 1) Inovasi dan Ordinal
(Siagian, 2015) adalah persepsi keberanian dalam
yang sama mengambil resiko
dikalangan 2) perhatian Ordinal
seluruh anggota pada hal-hal
organisasi tentang rinci
makna hakiki 3) Orientasi Ordinal
kehidupan hasil
bersama. 4) Orientasi Orang Ordinal
5) Orientasi Ordinal
tim
6) keagresifan Ordinal
7) kemampuan Ordinal
stabilitas
Kepuasan kerja (Y) Kepuasan kerja 1) kepuasan terhadap Ordinal
Robbins sebagai suatu Pekerjaan itu sendiri
(2008) sikap umum 2) kepuasan terhadap Ordinal
terhadap gaji Gaji
pekerjaan 3. kepuasan terhadap Ordinal
seseorang, selisih kesempatan atau
antara seberapa Promosi
banyak ganjaran 4. kepuasan terhadap Ordinal
yang diterima supervisor Supervisi
seorang pekerja 5) kepuasan terhadap Ordinal
dan seberapa rekan kerja
46
banyak yang di
yakini haruslah
diterima

47
 DAFTAR PUSTAKA

Abdul, Aziz. (2011). Anatomi Perilaku Organisasi. Alfabeta

Ali Karnila dan Didiek Wijaya Agustian (2018) Analisis pengaruh budaya organisasi

dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja untuk meningkatkan kinerja

karyawan di rumah sakit Muhamadiyah Metro, urnal Ilmiah FE-UMM,

Vol.12(2018) N0.2 ISSN 1978-6573.

Dedy, M. (2011). Kepemimpinan Dan Prilaku Organisasi. Rajawali Pers.

Edison, E., Anwar, Y., & Komariyah, I. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia

Strategi dan Perubahan dalam Rangka Meningkatkan Kinerja Pegawai Dan

Organisasi. Bandung: Alfabeta, cv.

Elferida J Sinurat (2017) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Pada Pt. Himawan Putra Medan. Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3

N0. 2 (Juli – Desember 2017)

Hadi, Sutrisno (2004). Metodologi Research. Yogyakarta: ANDI.

Hasan, Iqbal. (2012) Pokok-Pokok Materi Metodologi Dan Aplikasinya. Bogor: Ghalia

Indonesia.

Hermanita, (2013) Perekonomian Indonesia, Yogyakarta : Idea Press

J Moleong, Lexy. (2010) Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: Remaja

Rosdakarya.

Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Marta, J. D., & Triwijayanti, D. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi dan Komunikasi

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.X. Bisnis dan Manajemen, 8(2),

218-221.
48
Mulyana, Deddy. (2010) Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya.

Paramita, L. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Tehadap Kinerja Pegawai Badan

Penelitian dan Pengembangan Daerah Provinsi Kalimantan Timur. eJournal

Administrasi Negara, 5(3), 6168-6182.

Novira Hajani dan Kurniati W Andani (2020) Pengaruh Budaya organisasi dan motivasi

terhadap kepuasan kerja karyawan PT Pacific Multindo Permai. Jurnal

Manjerial dan Kewirausahaan, Vol.II No.4/2020 Hal 1051-1059

Trias Waliningsuci, M. Al Musadieq (2018) Pengaruh budaya organisasi dan gaya

kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan (studi pada

karyawan PT Entrepneur Independent Bank (EIB) Indonesia Surabaya)E

jurnal Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang.

Ni Luh Kardini (2019) Pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap

kepuasan kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan matahari department

store Duta Plaza di Denpasar. Jurnal Satyagraha, vo; 02, No.01, Februari-Juli

2019.

Lyandru Togumulia Tambunan (2020) Pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya

organisasi melalui kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT Anjur

Nauli Medan. Jurnal AKomodasi Agung, Vol-VII No.1 April 2020 ISSN

2503-2019.

Heni Herawati (2018) Analisis pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi

terhadap kepuasan kerja serta dampaknya pada kinerja pegawai. Commerce

jurnal Ilmiah Politeknik Piksi Input Serang Vol.6 No. 2 Juni 2018.

Reni Devita (2018) Pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap

kepuasan kerja pada PT Agung Automall cabang Sipin Provinsi Jambi. Jurnal

Ilmiah Universitas Batanghari Jambi Vol. 18 No.1 Tahun 2018.

49
Satyawati, N. M., & Suartana, I. W. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja yang Berdampak pada Kinerja

Keuangan. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana, 6(1), 17-32.

Subagyo, Joko. (2006) Metode Penelitian (Dalam Teori Dan Praktek). Jakarta: PT.

Asdi Mahasatya.

Sudaryono. (2017). Pengantar Manajemen Teori dan Kasus. Yogyakarta: CAPS.

Sugiyono. (2020) Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta.

Suharto dkk. (2004) Perekayasan Metodologi Penelitian. Yogyakarta: Andi, 2004.

Sujak, A. (2010). Kepemimpinan Manajemen, Eksistensinya Dalam Perilaku

Organisasi. Rajawali Pers.

Thoha, M. (2013). Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta: PT RAJA GRAFINDO

PERSADA.

Umam, K. (2010). Perilaku Organisasi. Pustaka Setia.

Zuriah Nurul. (2006) Metodologi Penelitian Sosial dan Pendidikan teori-aplikasi.

Jakarta: PT. Bumi Aksara.

50
51