Makalah

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun oleh :
Syamsul Hadi
Fitriatul mukarromah
Agus hartawan
Iin parlina

Fakultas Teknik
Universitas Hamzanwadi Prodi Sistem informasi
2018

i
 KATA PENNGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat rahmat dan bimbingan-Nya
Makalah yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia” ini dapat terselesaikan dalam
rangka menunjang proses pembelajaran dan peningkatan uji.Makalah ini disajikan dengan
ilustrasi yang berhubungan dengan Penjelasan masalah agar mudah dipahami dan sesuai dengan
kebutuhan belajar  temen-teman selain itu makalah ini akan membantu proses pembelajaran bagi
teman-teman untuk belajar mandiri.Diharapkan makalah ini dapat memberikan informasi dan
pengetahuan bagi kita semua. Kami menyadari makalah ini jauh dari sempurna, oleh karena itu
kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membenagun selalu kami harapkan demi
kesempurnaan makalah ini. Saran, kritik dan pemikiran yang konstruktif sangat kami harapkan
untuk penyempurnaan makalah kami ini dimasa yang akan datang.

Akhir kata kami ucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah berperan dalam
penyusunan makalah ini dari awal hingga akhir. Semoga Allah S.W.T senantiasa meridhai usaha
kita, AMIN.

ii
 DAFTAR PUSTAKA

JUDUL
KATA PENNGANTAR.............................................................................................................................ii
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................................................iii
BAB I..........................................................................................................................................................1
PENDAHULUAN......................................................................................................................................1
1.1 Latar Belakang..........................................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah.....................................................................................................................2
1.3 Manfaat Pembelajaran..............................................................................................................3
BAB II........................................................................................................................................................4
PEMBAHASAN.........................................................................................................................................4
2.1 Pengertian Manajemen.............................................................................................................4
2.2 Manajemen menurut Para ahli.................................................................................................4
2.3 Fungsi-fungsi Manajemen.........................................................................................................5
2.4 Pengertian Sumber Daya Manusia...........................................................................................7
2.5 Fungsi –fungsi oprasional SDM................................................................................................7
2.6 Variabel-variabel lain yang mempengaruhi 0rganisasi..........................................................8
2.7 Sikap kerja...............................................................................................................................10
2.8 Perilaku karyawan...................................................................................................................13
2.9 Semangat kerja........................................................................................................................16
BAB III.....................................................................................................................................................19
PENUTUP................................................................................................................................................19
3.1 Kesimpulan..............................................................................................................................19

iii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Dengan mendefinisikan organisasi sebagai wadah tempat di mana dua orang atau lebih
bekerja sama untuk mencapai tujuan, maka dapat dipastikan bahwa tanpa tujuan tidak perlu ada
organisasi. Tujuan organisasi bermacammacam, tergantung dari banyaknya pihak yang
berkepentingan (stakeholder) dengan kehadiran organisasi itu. Pihak-pihak yang berkepentingan
itu antara lain, terdiri atas para pemegang saham, karyawan, pemasok, pemakai, pemerintah, dan
masyarakat. Tujuan organisasi bagi pemegang saham adalah untuk meningkatkan keuntungan.
Bagi konsumen adalah untuk meningkatkan kualitas pelayanan, bagi masyarakat adalah untuk
meningkatkan rasa tangung jawab kepada masyarakat, dan bagi pemerintah adalah untuk
meningkatkan penerimaan pajak. Bagi karyawan adalah untuk meningkatkan kepuasan kerja
karyawan agar pada gilirannya dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan dan juga kinerja
organisasi.
Untuk mencapai tujuan atau tujuan-tujuan tersebut perlu ada kegiatan dan untuk
melaksanakan kegiatan itu diperlukan sumber daya, seperti misalnya sumber daya keuangan,
fisik, teknologi, dan sumber daya manusia (SDM). Keberadaan SDM dalam sebuah organisasi
sangat penting karena mereka yang memprakarsai terbentuknya organisasi, mereka yang
berperan membuat keputusan untuk semua fungsi dan mereka juga yang berperan dalam
menentukan kelangsungan hidup organisasi itu. Namun, sumber daya manusia tersebut tidak
dengan sendirinya tertarik untuk mau menjadi anggota dari sebuah organisasi dan bukan
organisasi yang lain, dan setelah bergabung mereka juga tidak dengan sendirinya dapat
berprestasi.
Prestasi kerja karyawan ditentukan oleh keinginan dan kemampuan mereka. Untuk itu
pertanyaan yang perlu dijawab adalah tentang siapa yang bertanggung jawab untuk
memberdayakan sumber daya manusia (SDM) yang ada dan apa yang mereka harus lakukan agar
SDM mempunyai keinginan dan kemampuan untuk berprestasi. Pada hakikatnya, semua manajer
diharapkan dapat menjadi pemimpin dan yang mereka pimpin adalah manusia, sehingga dapat
dikemukakan bahwa setiap manajer bertanggungjawab untuk memberdayakan bawahannya.

1
Selanjutnya, apa yang mereka lakukan dalam rangka pemberdayaan SDM tersebut tergantung
kepada faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Telah
dikemukakan bahwa prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kemampuan dan kemauannya.
Ketidakmampuan yang tidak lain adalah disebabkan oleh adanya ketidaksesuaian antara
kualifikasi yang dimiliki karyawan dengan persyaratan yang dibutuhkan oleh pekerjaannya dapat
diatasi dengan memberikan pendidikan atau pelatihan. Sedangkan ketidakmauan mereka dapat
dikurangi dengan memberikan dorongan berupa penghargaan.
Namun, perlakuan atau pemberian tersebut hanya akan efektif jika mereka merasa puas terhadap
perlakuan itu. Kepuasan terhadap perlakuan tersebut dapat mereka rasakan apabila mereka
merasakan adanya keadilanr dalam pelaksanaannya. Dengan kata lain, prestasi karyawan
dipengaruhi oleh adanya kepuasan kerja dan kepuasan kerja itu dipengaruhi oleh adanya keadilan
di tempat kerja, yaitu keadilan dalam pelaksanaan setiap fungsi operasional MSDM yang
mencakup keadilan dalam seleksi, penilaian prestasi kerja, penentuan peserta training, promosi,
kompensasi, dan pemutusan hubungan kerja.
Secara umum dapat dipahami bahwa keadilan di tempat kerja dapat dirasakan oleh
karyawannya apabila perlakuan yang mereka terima di tempat kerja memuaskan dan perlakuan
itu dapat memuaskan apabila kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan sumber daya tersebut
dapat dikelola dengan baik. Lebih lanjut diketahui pula bahwa kepuasan kerja dapat
mempengaruhi komitmen organisasi dan kedua konsep ini dipengaruhi oleh karakteristik
organisasi, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik individu (Panggabean, 2001, 2002).
Oleh karena itu, setelah membaca buku ini, diharapkan para peneliti maupun praktisi dapat
memperoleh pemahaman tentang cara bagaimana mengelola kegiatan-kegiatan tersebut agar
terasa adil dan bagaimana hubungannya dengan sikap, perilaku, dan keberhasilan organisasi.
Uraian dalam bab ini diawali dengan penjelasan tentang arti pentingnya pengelolaan
(manajemen) dan diikuti oleh penjelasan tentang arti pentingnya manajemen sumber daya

1.2 Rumusan Masalah

1. Menjelaskan tentang pengertian manajemen dan fungsinya
2. Pengertian Sumberdaya Manusia
3. Fungsi – fungsi opraional SDM
4. Variabel-variabel lain yang mempengaruhi 0rganisasi
5. Sikap Kerja

2
 6. Perilaku Karyawan
7. Semangat kerja
1.3 Manfaat Pembelajaran
Tujuan dibuatnya makalah ini agar mahasiswa bisa mempelajari dan mengetahui tentang
cara mengatur atau memanfaatkan sumber daya manusia yang ada di sekitar, dan juga agar
mahasiswa bisa mengetahui tentang etos kerja/perilaku kerja yang baik.

3
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manajemen

Manajemen Kata Manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno ménagement, yang memiliki

arti "seni melaksanakan dan mengatur.Manajemen belum memiliki definisi yang mapan dan
diterima secara universal.
Manajemen merupakan sebuah prosess yang terdiri atas fungsi-fungsi perencanaan,
pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatan sumber daya manusia dan sumber
daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien. Paling tidak
manajemen dapat didefinisikan sebagai sebuah proses yang terdiri atas perencanaan,
pelaksanaan, dan pengendalian karena apa yang direncanakan harus dilaksanakan dalam
pelaksanaan paling tidak ada kegiatan untuk menyesuaikan rencana dengan struktur organisasi
dan gaya kepemimpinan, dan selanjutnya apa yang dilaksanakan perlu dikendalikan untuk
menjamin agar pelaksanaan sesuai dengan rencana.

2.2 Manajemen menurut Para ahli

“Manajemen adalah suatu seni, tiap tiap pekerjaan bisa diselesaikan dengan orang lain” Mary
Parker F.

“Manajemen ialah wadah didalam ilmu pengetahuan, sehingga manajemen bisa dibuktikan
secara umum kebenarannya.” George R. Terry

“Manajemen merupakan proses dalam membuat suatu perencanaan, pengorganisisasian,

pengendalian serta memimpin berbagai usaha dari anggota entitas/organisasi dan juga
mempergunakan semua sumber daya yang dimiliki untuk mencapai tujuan yang ditetapkan”
Stoner.

4
2.3 Fungsi-fungsi Manajemen
manajemen itu bisa diterapkan dalam kehidupan sehari-hari. Contoh sederhananya adalah

1. Fungsi Perencanaan /Planning

Dalam manajemen, perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan organisasi, membuat
strategi untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkan rencana aktivitas kerja organisasi.
Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa
perencanaan fungsi-fungsi lain pengorganisasian, pengarahan, dan pengontrolan tak akan dapat
berjalan.
  Fungsi perencanaan adalah suatu kegiatan membuat tujuan perusahaan dan diikuti dengan
membuat berbagai rencana untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan tersebut.
Rencana dapat berupa rencana informal atau rencana formal. Rencana informal adalah rencana
yang tidak tertulis dan bukan merupakan tujuan bersama anggota suatu organisasi. Sedangkan
rencana formal adalah rencana tertulis yang harus dilaksanakan  suatu organisasi dalam jangka
waktu tertentu. Rencana formal merupakan rencana bersama anggota korporasi, artinya, setiap
anggota harus mengetahui dan menjalankan rencana itu. Rencana formal dibuat untuk
mengurangi ambiguitas dan menciptakan kesepahaman tentang apa yang harus dilakukan.
Kegiatan dalam Fungsi Perencanaan :- Menetapkan tujuan dan target bisnis- Merumuskan

5
strategi untuk mencapai tujuan dan target bisnis tersebut- Menentukan sumber-sumber daya yang
diperlukan- Menetapkan standar/indikator keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target
bisnis.

2. Fungsi Pengorganisasian / Organizing

Proses yang menyangkut bagaimana strategi dan taktik yang telah dirumuskan dalam
perencanaan didesain dalam sebuah struktur organisasi yang tepat dan tangguh, sistem dan
lingkungan organisasi yang kondusif, dan dapat memastikan bahwa semua pihak dalam
organisasi dapat bekerja secara efektif dan efisien guna pencapaian tujuan organisasi.Kegiatan
dalam Fungsi Pengorganisasian- Mengalokasikan sumber daya, merumuskan dan menetapkan
tugas, dan menetapkan prosedur yang diperlukan- Menetapkan struktur organisasi yang
menunjukkan adanya garis kewenangan dan tanggungjawab- Kegiatan perekrutan, penyeleksian,
pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia/tenaga kerja- Kegiatan penempatan sumber
daya manusia pada posisi yang paling tepat Fungsi pengorganisasian adalah suatu kegiatan
pengaturan pada sumber daya manusia dan sumberdaya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk
menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta menggapai tujuan perusahaan.
3. Staffing (Penempatan)
Tidak jauh berbeda dengan organizing, staffing ini lebih luas. Kalau organizing lebih
ke memanajemen sumber daya manusia sedangkan staffing lebih ke sumber daya secara umum.
Misalkan, peralatan dan inventaris yang dimiliki.

4. Fungsi Pengarahan / Directing / Leading

Proses implementasi program agar dapat dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi serta
proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat menjalankan tanggungjawabnya dengan
penuh kesadaran dan produktifitas yang tinggi.Kegiatan dalam Fungsi Pengarahan dan
Implementasi. Mengimplementasikan proses kepemimpinan, pembimbingan, dan pemberian
motivasi kepada tenaga kerja agar dapat bekerja secara efektif dan efisien dalam pencapaian
tujuan. Memberikan tugas dan penjelasan rutin mengenai pekerjaan  Menjelaskan kebijakan yang
ditetapkanFungsi pengarahan adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk meningkatkan
efektifitas dan efisiensi kerja secara maksimal serta menciptakan lingkungan kerja yang sehat,
dinamis, dan lain sebagainya.

6
5. Fungsi Pengendalian / Controling
Proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah
direncanakan, diorganisasikan dan diimplementasikan dapat berjalan sesuai dengan target yang
diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi dalam lingkungan dunia bisnis yang
dihadapi.Kegiatan dalam Fungsi Pengawasan dan Pengendalian - Mengevaluasi keberhasilan
dalam pencapaian tujuan dan target bisnis sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan
Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang mungkin ditemukan
Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah yang terkait dengan pencapaian
tujuan dan target bisnisFungsi pengendalian adalah suatu aktivitas menilai kinerja berdasarkan
standar yang telah dibuat untuk kemudian dibuat perubahan atau perbaikan jika diperlukan.

2.4 Pengertian Sumber Daya Manusia

Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) adalah individu produktif yang bekerja sebagai

penggerak suatu organisasi, baik itu di dalam institusi maupun perusahaan yang memiliki fungsi
sebagai aset sehingga harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya. Pengertian sumber daya
manusia makro secara umum terdiri dari dua yaitu SDM makro yaitu jumlah penduduk dalam
usia produktif yang ada di sebuah wilayah, dan SDM mikro dalam arti sempit yaitu individu
yang bekerja pada sebuah institusi atau perusahaan.

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu hal yang sangat penting dan harus dimiliki
dalam upaya mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia merupakan
elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen sumber daya yang lain seperti modal,
teknologi, karena manusia itu sendiri yang mengendalikan faktor yang lain.

2.5 Fungsi –fungsi oprasional SDM

Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic (dasar)
pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan
organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi 5 ( lima ), secara singkat sebagai
berikut:

7
Fungsi Pengadaan
adalah proses penarikan ,seleksi,penempatan,orientasi,dan induksi untuk mendapatkan
karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan.
Fungsi Pengembangan
adalah proses peningkatan ketrampilan teknis,teoritis,konseptual, dan moral karyawan
melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
Fungsi Kompensasi
adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang
kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip
kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut.
Fungsi Pengintegrasian
adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,
sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Dimana Pengintegrasian
adalah hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena 2 mempersatukan dua
aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan.
Fungsi Pemeliharaan
adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas
karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
program K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja).

2.6 Variabel-variabel lain yang mempengaruhi 0rganisasi

A. Karakteristik individu
karakter individu terdiri atas jenis kelamin, tingkat pendidikan, umur, masa kerja,
status perkawinan,, jumlah tanggungan, dan posisi, peneliti peneliti dalam bidang manajemen
SDM  dan perilaku organisasi banyak melakukan penelitian tentang hubungan  karakteristik
individu dengan sikap dan perilaku karyawan (panggabean,2001;2002)

8
 B. Karekteristik organisasi
Karakteristik organisasi meliputi kompleksitas , formalisasi ,dan sentralisasi
kompleksitas mencerminkan jumlah unit yang ada dalam organisasi formalisasi merujuk
kepada banyaknya pelaksanaan tugas yang bersandarkan kepada peraturan , sedangkan
sentralisasi  di definisikan sebagai  siapa yang dapat mengambil keputusan (pemimpin atau
pelaksana) sentralisasi ada jika keputusan di tangan pemimpin, sebaliknya akan di katakana
ada desentralisasi jika jawaban tentang apa, bagaimana, kapan, dan dengan siapa pekerjaan
akan dilaksanakan diputuskan oleh pelaksana semakin banyak pertanyaan itu dapat di jawab
sendiri oleh pelaksana maka semakin dapat dikatakan ada desentralisasi, bagaiman pengaruh
karakteristik organisasi terhadap sikap dan perilaku karyawan banyak di lakukan oleh para
peneliti di bidang teori organisasi dan perilaku organisasi (Melcher 1976).

C. Karakteristik pekerjaan
Karakteristik pekerjaan terdiri atas keanekaragaman tugas, identitas tugas, keberartian
tugas,otonomi dan umpan balik  berbagai penelitian dalam bidang manajemen SDM dan
perilaku organisasi banyak meneliti  hubungan antara karakteristik tugas dan perilaku berikut
di bahas pengertian dari masing masing konsep
 Keanekaragaman tugas

Merujuk kepada adanya kemungkinan bagi karyawan untuk melaksanakan kegiatan ,

prosedur, dan bahkan peralatan yang berbeda pekerjaan yang beraneka ragam biasanya di
pandang sebagai pekerjaan yang menantang  karena mereka menggunakan keterampilan yang
mereka milik.
 Identitas tugas

Memungkinkan karyawan mengerjakan sebuah pekerjaan secara menyeluruh sanagt

terspesialisasi cenderung menciptakan tugas yang rutin  dan mengakibatkan seseorang hanya
mengerjakan satu bagian saja dari keseluruhan pekerjaan , hal ini menimbulkan adanya
perasaan tidak melakukan apa apa oleh karena itu  dengan memperluas tugas tugas yang dapat
meningkatkan perasaan mangerjakan seluruh pekerjaan berarti meningkatkan identitas tugas.
 Keberartian tugas

Merujuk kepada besarnya pengaruh dari pekerjaan yang di lakukan seseorang terhadap
pekerjaan orang lain. Sangat penting bagi seseorang untuk mempunyai perasaan melakukan
9
 pekerjaan yang sangat berarti bagi perusahaan maupun masyarakat untuk itu adalah penting
apabila pemimpin memberitahukan di depan orang lain bahwa pekerjaannya sangat berarti
bagi perusahaan.
 Otonomi

Merujuk kepada adanya ide bahwa karyawan  dapat mengendalikan sendiri tugas
tugasnya hal ini penting untuk menimbulkan rasa tanggung jawab .cara yang umum di pakai
adalah melalui manajemen berdasarkan sasaran.karena dengan cara ini karyawan memiliki
kesempatan untuk menentukan sendiri tujuan pribadi dan tujaun kerjanya.

 Umpan balik

Merujuk kepada informasi yang diterima oleh pekerja tentang seberapa baiknya ia
melaksanakan tugasnya . penelitian tentang hubungan karakteristik pekerjaan dengan sikap
dan perilaku organisasi banyak dilakukan oleh peneliti di bidang MSDM dan perilaku
organisasi

2.7 Sikap kerja

Manajemen Sumber Daya manusia. Didalam kamus bahasa Indonesia menjelaskan sikap

adalah perbuatan dan sebagainya yang berdasarkan pendirian (Wjs
Poerwadarminta,2002:944).Sedangkan kerja adalah melakukan sesuatu (Wjs.
Poerwadarminta, 2002:492). Menurut pengertian dari Agus Maulana, sikap kerja karyawan
adalah cara kerja karyawan didalam mengkomunikasikan suasana karyawan kepada
pimpinan ataupun perusahaan. Karyawan merasakan adanya kesenangan yang mendalam
terhadap pekerjaan yang dilakukan.Loyal adalah patuh, setia (Wjs. Poerwadarminta,
2002:609). Dari pengertian diatas, kesimpulannya adalah suatu kecenderungan karyawan
untuk pindah ke perusahaan lain. Apabila karyawan bekerja pada suatu perusahaan, dan
perusahaan tersebut telah memberikan fasilitas – fasilitas yang memadai dan diterima oleh
karyawannya, maka kesetiaan karyawan terhadap perusahaan akan semakin besar, maka
timbul dorongan yang menyebabkan karyawan melakukan pekerjaan menjadi lebih giat lagi
Fasilitas – fasilitas yang diterima oleh karyawan sehingga karyawan mau bekerja sebaik
mungkin dan tetap loyal pada perusahaan, hendaknya perusahaan memberikan imbalan yang

10
sesuai kepada karyawannya. Semua itu tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan
tersebut serta tujuan yang ingin dicapai.Untuk itu perusahaan mengemukakan beberapa cara:
Gaji yang cukup. Memberikan kebutuhan rohani.c. Sesekali perlu menciptakan suasana
santai.d. Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat.e. Memberikan kesempatan pada
karyawan untuk maju.f. Memperhatikan rasa aman untuk menghadapi masa depan.g.
Mengusahakan karyawan untuk mempunyai loyalitas.h. Sesekali mengajak karyawan
berunding Memberikan fasilitas yang menyenangkan. (Nitisemito, 1991:167Sebab – sebab
turunnya loyalitas dan sikap kerja itu dikarenakan banyak sebab misalnya, upah yang mereka
terima tidak sesuai dengan pekerjaannya, tidak cocoknya dengan gaya perilaku pemimpin,
lingkungan kerja yang buruk dan sebagainya. Untuk memecahkan persoalan tersebut, maka
perusahaan harus dapat menemukan penyebab dari turunnya loyalitas dan sikap kerja
karyawan itu disebabkan pada prinsipnya turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan itu
disebabkan oleh ketidakpuasan para karyawan.
Adapun sumber ketidakpuasan bisa bersifat material dan non material yang bersifat
material antara lain: rendahnya upah yang diterima, fasilitas minimum. Sedangkan yang non
materialantara lain: penghargaan sebagai manusia, kebutuhan – kebutuhan yang
berpartisipasi dan sebagainya (S. Alex Nitisemito, 1991:167).
Indikasi – indikasi turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawanantara lain1. Turun/
rendahnya produktivitas kerja.Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau
diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi
karena kemalasan atau penundaan kerja2. Tingkat absensi yang naikPada umumnya bila
loyalitas dan sikap kerja karyawan turun, maka karyawan akan malas untuk datang bekerja
setiap hari. Bila ada gejala – gejala absensi naik maka perlu segera dilakukan penelitian.3.
Tingkat perpindahan buruh yang tinggi.Keluar masuknya karyawan yang meningkat
tersebut terutama adalah karena tidak senangnya para karyawan bekerja pada perusahaan.
Untuk itu mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap sesuai. Tingkat
perpindahan buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat
mempengaruhi kelangsungan jalannya perusahaan.4. Kegelisahan dimana – mana.Loyalitas
dan sikap kerja karyawan yang menurun dapat menimbulkan kegelisahan sebagai seorang
pemimpin harus mengetahui bahwa adanya kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk
ketidak terangan dalam bekerja, keluh kesah serta hal – hal yang lain. 5. Tuntutan yang

11
sering terjadi.Tuntutan yang sebetulnya merupakan perwujudan dan ketidakpuasan, dimana
pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan6.
Pemogokan.Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya loyalitas dan sikap kerja
karyawan adalah pemogokan. Biasanya suatu perusahaan yang karyawannya sudah tidak
merasa tahan lagi hingga memuncak, maka hal itu akan menimbulkan suatu tuntutan, dan
bilamana tuntutan tersebut tidak berhasil, maka pada umumnya para karyawan melakukan
pemogokan kerja. (S. Alex Nitisemito,1991:163 – 166).Pada kategori usia para karyawan
yang berbeda menunjukkan aksentuasi loyalitas yang berbeda pula seperti uang diuraikan
berikut ini:a. Angkatan kerja yang usianya di atas lima puluh tahun menunjukkan loyalitas
yang tinggi pada organisasi. Mungkin alasan – alasan yang menonjol ialah bahwa mereka
sudah mapan dalam kekaryaannya, penghasilan yang memadai, memungkinkan mereka
menikmati taraf hidup yang dipandangnya layak. Banyak teman dalam organisasi, pola
karirnya jelas, tidak ingin pindah, sudah “terlambat” memulai karier kedua, dan dalam waktu
yang tidak terlalu lama akan memasuki usia pensiun. Seperti yang terdapat dalam perusahaan
UD. DUTARASA, dalam perusahaan ini ada beberapa karyawan tetapnya adalah karyawan
dengan umur sekitar 50an dan sudah bekerja cukup lama dalam perusahaan sedangkan para
karyawan kontraknya adalah karyawan yang masih muda.. Tenaga kerja yang berada pada
kategori usia empat puluhan menunjukkan loyalitas pada karir dan jenis profesi yang selama
ini ditekuninya. Misalnya, seseorang yang menekuni karir di bidang keuangan akan
cenderung “ bertahan” pada bidang tersebut meskipun tidak berarti menekuninya hanya
dalam organisasi yang sama. Karena itu pindah ke profesi lain, tetapi bergerak di bidang
yang sama, bukanlah merupakan hal yang aneh. Barangkali alasan pokoknya terletak pada
hasrat untuk benar – benar mendalami bidang tertentu itu karena latar belakang pendidikan
dan pelatihan yang pernah ditempuh, bakat, minat, dan pengalaman yang memungkinkannya
menampilkan kinerja yang memuaskan yang pada gilirannya membuka peluang untuk
promosi, menambah penghasilan, dan meniti karir secara mantap.c. Tenaga kerja dalam
kategori 30 – 40 tahun menunjukkan bahwa loyalitasnya tertuju pada diri sendiri.
Hal ini dapat dipahami karena tenaga kerja dalam kategori ini masih terdorong kuat untuk
memantapkan keberadaannya, kalau perlu berpindah dari satu organisasi ke organisasi lain
dan bahkan mungkin juga dari satu profesi ke profesi lain. Di samping itu pula didukung oleh
tingkat kebutuhan yang semakin lama semakin meningkat tetapi tidak diimbangi dengan

12
 pemasukan yang cukup sehingga banyak para pekerja yang mencari pekerjaan lain yang
mampu memenuhi kebutuhan hidupnya sehari – hari.. Bagi mereka yang lebih muda dari itu,
makna loyalitas belum diserapi dan kecenderungan mereka masih lebih mengarah kepada
gaya hidup santai, apabila mungkin disertai dengan kesempatan “berhura – hura” Pada
kenyataan sehari – hari banyak sekali terjadi kecurangan – kecurangan yang dilakukan oleh
para karyawan yang umumnya mempunyai umur relatif muda hal itu juga dipicu oleh tingkat
angan – angan yang tinggi, tetapi tidak diiringi oleh tingkat kerajinan yang tinggi dari dalam
dirinya sendiri, oleh karena itu tingkat penganggguran semakin lama semakin meningkat (S.
Alex Nitisemito, 1991:170-171).

2.8 Perilaku karyawan

Berdasar  fitrahnya  setiap manusia  dilahirkan sebagai orang bersih. Dia ingin berbuat

yang terbaik bagi dirinya dan juga untuk orang lain serta lingkungannya. Dalam prosesnya,
disamping karena faktor diri sendiri (internal) maka faktor eksternal  sangat mempengaruhi
pembentukan perilaku seseorang:  Ada manusia yang berperilaku baik dan ada yang
buruk;  Ada yang rendah hati dan ada yang tinggi hati; Ada yang introvert dan ada yang
ekstrovert.
Begitu juga  dalam nuansa sebagai pekerja: Ada yang malas dan ada yang rajin; Ada
yang produktif dan ada yang tidak produktif; Ada yang senang pada tantangan kerja dan ada
yang menjauhi tantangan kerja; Ada yang memiliki ambisi pribadi yang kuat dan ada yang
lemah. Pertanyaannya adalah mengapa  terjadi keragaman perilaku manusia khususnya di
kalangan karyawan?           
             Kenyataan empiris dan praktis menunjukkan bahwa perilaku seseorang, misalnya dalam
pekerjaan yakni produktivitas kerja, dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :

Unsur intrinsik (Xi) antara lain:

a)Tingkat pendidikan
Tingkat pendidikan seseorang dapat dilihat dari penguasaan pengetahuan, sikap dan
keterampilan dalam penguasaan bidang ilmu tertentu. Dalam hal ini kecerdasan
intelektualnya (misalnya dalam hal menggunakan rumus-rumus matematika) akan diikuti
oleh sikap menghadapi permasalahan dan keterampilan menganalisis, dan mencari alternatif

13
 pendekatan masalah. Semakin tinggi penguasaan derajad intelektualitasnya maka semakin
terbuka kemampuannya untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.
b)Tingkat pengetahuan
Tingkat pengetahuan seseorang terkait dengan kompetensi dalam pekerjaannya.
Pengetahuan yang dikuasai tidak terbatas pada bidang ilmu-ilmu “keras” tetapi juga “lunak”
misalnya pengetahuan tentang komunikasi, inisiatif, kreativitas, dan konflik. Selain itu,
penguasaan pengetahuan tentang emosional dan spiritual dinilai penting. Semakin tinggi
tingkat pemahaman seseorang (terhadap ilmu-ilmu keras dan lunak) maka semakin
tinggi  daya inovatif dan produktifitas kerjanya.
c) Tingkat ketrampilan
Tingkat keterampilan terkait dengan penguasaan penerapan ilmu dan pengetahuan dan
teknologi yang dimiliki seseorang yang dipraktekkan dalam pekerjaannya. Sama halnya
dengan tingkat pengetahuan maka penguasaan segi praktis di dalam menerapkan ilmu-ilmu
keras dan lunak dalam dunia nyata akan membantu seseorang untuk mampu meningkatkan
produktivitas kerjanya. Misalnya, seseorang yang memiliki kemampuan berkomunikasi
untuk mengatasi konflik (horisontal dan vertikal) dengan orang lain,  biasanya dapat diterima
secara sosial. Dengan kata lain dia memperoleh pengakuan sosial dan menjadi pendorong
baginya untuk meningkatkan kinerjanya.
d)Sikap-motivasi terhadap kerja
Sikap-motivasi seorang karyawan terhadap pekerjaannya berpengaruh terhadap kinerja
yang dicapainya. Makin tinggi penghargaan dan dorongan seseorang terhadap pelaksanaan
pekerjaanya semakin tinggi kinerjanya. Dorongan ini dapat terjadi karena adanya unsur sudut
pandang yang positif terhadap pekerjaan, dorongan untuk mencari nafkah dan karir, dan
dorongan untuk memperoleh pengakuan sosial dan  pencapaian harga diri serta aktualisasi
diri.

14
e)Tingkat pengalaman kerja
Pengalaman seseorang dalam bekerja merupakan akumulasi dari keberhasilan dan
kegagalan serta gabungan dari kekuatan dan kelemahan di dalam melaksanakan
pekerjaannya. Dari pengalaman tersebut, seseorang memperoleh pembelajaran untuk
berperilaku yang lebih baik. Dengan demikian, pengalaman kerja merupakan kondisi yang
digunakan oleh seseorang di dalam proses umpanbalik untuk meningkatkan mutu
perencanaan, pelaksanaan dan hasil pekerjaannya. Hipotesisnya adalah semakin banyak
pengalaman kerja sesorang maka  semakin tinggi pengetahuan, sikap dan keterampilannya
dalam bekerja yang pada gilirannya akn mampu meningkatkan produktivitas kerjanya.  
Unsur ekstrinsik (Xe), antara lain mencakup unsur:
a) Lingkungan keluarga
Lingkungan keluarga yang dimaksud disini adalah sikap dan motivasi anggota suatu
keluarga di dalam memandang makna suatu pekerjaan. Interaksi dalam bentuk sosialisasi
keluarga yang intensif terhadap makna pekerjaan akan membantu setiap anggota keluarga
untuk mengoptimumkan SDM (human capital) dalam bersaing  memperoleh atau
menciptakan lapangan kerja. Selain itu, lingkungan keluarga yang kondusif akan mampu
meningkatkan kinerja anggota keluarganya. 
b) Lingkungan sosial-budaya
Lingkungan sosial budaya, seperti tingginya aspek kedisiplinan sosial, tanggung jawab
sosial dan sistem nilai tentang pekerjaan akan mendorong seseorang untuk terlibat aktif
dalam meningkatkan kinerjanya. Termasuk di dalamnya adalah memandang mutu SDM
sebagai salah satu budaya dan sekaligus kebutuhan setiap individu masyarakat. Produktivitas
sudah dipandang sebagai produk budaya untuk meningkatkan martabat  di antara warganya.
c) Lingkungan  ekonomi
Lingkungan ekonomi antara lain dicirikan oleh pertumbuhan ekonomi, tingkat
pengangguran, derajad kemiskinan, penguasaan aset produksi, dan pendapatan perkapita.
Misalnya pendapatan perkapita dan kemiskinan yang di bawah standar hidup layak akan
mengakibatkan peluang penduduk untuk meraih tingkat pendidikan yang tinggi dan
kesehatan yang purna menjadi semakin sulit dicapai. Kondisi ini akan mempengaruhi kinerja
seseorang dalam bekerja yakni produktivitas di bawah standar.

15
d) Lingkungan belajar
Lingkungan belajar dapat dilihat dari perilaku masyarakat dalam hal mengikuti
pendidikan dan pelatihan. Apakah masyarakat  menyadari pembelajaran sudah menjadi
kebutuhan dirinya dalam pengembangan energi sosialnya?. Selain itu lingkungan belajar
dicirikan pula oleh ketersediaan fasilitas belajar, jumlah dan mutu instruktur, serta metode
pembelajaran. Lingkungan belajar yang semakin baik mendorong masyarakat untuk
meningkatkan kualitas belajarnya sehingga akan meningkatkan pengetahuan, sikap,
keterampilan serta produktivitas kerjanya.
e) Lingkungan kerja termasuk budaya kerja
Lingkungan kerja dibatasi pada tempat dimana seseorang bekerja. Suasana kerja
dicirikan oleh aspek-aspek budaya produktif, kepemimpinan, hubungan karyawan dengan
sesama rekan dan atasan, manajemen kinerja, manajemen karir, manajemen pendidikan dan
pelatihan, dan manajemen kompensasi. Beragam aspek lingkungan tersebut sangat
mempengaruhi motivasi, kepuasan dan kinerja kerja para karyawan.
f)Teknologi
Teknologi yang dimaksud disini dapat berupa teknologi lunak (intangible) dan teknologi
keras (tangible). Teknologi lunak berupa metode, teknik dan prosedur kerja. Sementara
teknologi keras  berupa mesin-mesin atau alat-alat produksi. Dua perangkat teknologi ini
memiliki posisi sebagai unsur bantu atau instrumen dari suatu proses produksi agar karyawan
dapat meningkatkan produktivitasnya. Ukurannya adalah efektivitas dan efisiensi. Semakin
tinggi kualitas  atau efisiensi teknologi yang digunakan maka semakin tinggi pula
produktivitas kerja karyawan. Untuk itu dibutuhkan penguasaan pengetahuan dan
keterampilan mengoperasikan dan memelihara teknologi yang dipakai.

2.9 Semangat kerja

 Definisi menurut para ahli
Pengertian Semangat KerjaHasley (2001) menyatakan bahwa semangat kerja atau
moral kerja itu adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang
karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah
keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-

16
 kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah
kena pengaruh dari luar, terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran
mereka itu atas tanggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu
terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan
memberi sedikit mungkin.
Sedangkan Siswanto (2000, p.35), mendefinisikan semangat kerja sebagai
keadaan psikologis seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan psikologis
yang baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong
seseorang untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang
ditetapkan oleh perusahaan.Menurut
Nitisemito (2002, p.56), definisi dari semangat kerja adalah kondisi seseorang
yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di
dalam sebuah perusahaan.
 Faktor – faktor seseorang mempunyai semangat kerja yang tinggi

a. Kegairahan
Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki
motivasi dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan terbentuk bila seseorang
memiliki keinginan atau minat dalam mengerjakan pekerjaannya. Yang lebih
dipentingkan oleh karyawan adalah seharusnya bekerja untuk organisasi bukan lebih
mementingkan pada apa yang mereka dapat. Seseorang akan dikatakan memiliki
semangat kerja buruk apabila lebih mementingkan gaji daripada bekerja. Oleh karena
itu tidak mengherankan bahwa seseorang dengan gaji yang tinggi masih juga
berkeinginan untuk pindah bekerja di tempat lain. Seseorang yang benar-benar ingin
bekerja, akan bekerja dengan baik meskipun tanpa pengawasan dari atasannya dan
juga mereka akan bekerja bukan karena perasaan takut tetapi lebih pada dorongan
dari dalam dirinya untuk kerja yang tinggi akan menganggap bekerja sebagai sesuatu
hal yang menyenangkan bukan hal yang menyengsarakan.

b. Kekuatan untuk melawan frustasi

Aspek ini menunjukkan adanya kekuatan seseorang untuk selalu konstruktif
walaupun sedang mengalami kegagalan yang ditemuinya dalam bekerja. Seseorang

17
yang memiliki semangat kerja yang tinggi tentunya tidak akan memilih sikap yang
pesimis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya. Adanya semangat kerja yang
tinggi ditimbulkan karena adanya kesempatan yang diberikan oleh perusahaan untuk
mendapatkan ijin ketika menderita sakit.

c. Kualitas untuk bertahan

Aspek ini tidak langsung menyatakan seseorang yang mempunyai semangat kerja
yang tinggi maka tidak mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran di
dalam pekerjaannya. Ini berarti adanya ketekunan dan keyakinan penuh dalam
dirinya. Gaji ataupun insentif yang tinggi yang diberikan oleh perusahaan mampu
meningkatkan semangat kerja karyawan, dan berpikir panjang jika ingin keluar dari
perusahaan. Tunjangan serta fasilitas yang diberikan oleh perusahaan mampu
merangsang semangat kerja karyawan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh.
Keyakinan ini menunjukkan bahwa seseorang yang mempunyai energi dan
kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik, hal inilah yang
meningkatkan kualitas untuk bertahan. Ketekunan mencerminkan seseorang memiliki
kesungguhan dalam bekerja. Sehingga tidak menganggap bahwa bekerja bukan hanya
menghabiskan waktu saja, melainkan sesuatu yang penting.

d. Semangat kelompok
Semangat kelompok menggambarkan hubungan antar karyawan. Dengan adanya
semangat kerja maka karyawan akan saling bekerja sama, tolong-menolong, dan tidak
saling bersaing untuk menjatuhkan. Semangat kerja menunjukkan adanya kesediaan
untuk bekerja sama dengan orang lain agar orang lain dapat mencapai tujuan
bersama. Lingkungan kerja yang baik, menciptakan suasana kerja yang baik pula,
kebersamaan diantara karyawan dengan membagi pekerjaan secara adil mampu
meningkatkan semangat kerjabagi karyawan itu sendiri

18
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan
bersama perusahaan,karyawan dan masyarakat.
Menejemen sumber daya manusia juga membantu para karyawan atau tau
bagaimana cara mereka mengatur cara dan prilaku kerja mereka dan bekerja atau
sebuah organisasi. Adapun beberapa fungsi dari manajemen antara lain :
1. Planing
2. Organizing
3. Stufing
4. Directing
5. Controlling
Jadi dalam bekerja dalam sebuah perusahaan atau organisai sangat diperluka
yang namanya Manajemen untuk mengatur kinerja karyawan

19
 Referensi
http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen
http://organisasi.org/fungsi_manajemen_perencanaan_pengorganisasian_pengarahan_pengendali
an_belajar_di_internet_ilmu_teori_ekonomi_manajemen
http://vickyindiarto.wordpress.com/2010/10/10/fungsi-fungsi-manajemen/
http://id.shvoong.com/business-management/human-resources/2124600-pengertian-sumber-
daya-manusia/
http://mbegedut.blogspot.com/2012/06/pengertian-manajemen-sumber-daya.html
http://slurppsss.wordpress.com/2011/03/09/pengertian-dan-fungsi-operasional-dalam-msdm/
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/06/semangat-kerja-definisi-dan-aspeknya.html
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/06/loyalitas-dan-sikap-kerja-karyawan.html

20