Disusun Oleh :
FAKULTAS TEKNIK
1
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami ucapkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat-Nya sehingga makalah ini
dapat tersusun sampai dengan selesai. Tidak lupa kami mengucapkan terima kasih terhadap
bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan sumbangan baik pikiran
maupun materinya.
Penulis sangat berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan
pengalaman bagi pembaca. Bahkan kami berharap lebih jauh lagi agar makalah ini bisa
Bagi kami sebagai penyusun merasa bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan
makalah ini karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman Kami. Untuk itu kami sangat
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah
ini.
2
DAFTAR ISI
COVER....................................................................................................................................................1
KATA PENGANTAR............................................................................................................................................2
DAFTAR ISI........................................................................................................................................................3
BAB 1. PENDAHULUAN.....................................................................................................................................4
1.1 Latar Belakang........................................................................................................................................4
1.2 Rumusan Masalah..................................................................................................................................6
1.3 Tujuan.....................................................................................................................................................7
1.4 Manfaat..................................................................................................................................................7
BAB 2. PEMBAHASAN......................................................................................................................................8
2.1 Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia...............................................................................8
2.2 Jenis-Jenis Manajemen Sumber Daya Manusia atau Personalia...........................................................10
2.3 Proses Tahapan atau Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia......................................................11
2.4 Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia..........................................................................18
BAB 3. KESIMPULAN.......................................................................................................................................22
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................................................................23
3
BAB 1.
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai sasaran organisasi yang sudah
ditetapkan. Menurut Glover (dalam Alma, 2016:139), “manajemen sebagai kepandaian manusia
sumber-sumber manusia dan bahan yang digunakan untuk mencapai tujuan tertentu.Menurut
Sheldon (dalam Alma, 2016:139), “manajemen sebagai fungsi dalam industri mengenai
pelaksanaan policy di dalam batas yang ditetapkan dalam administrasi dan lapangan kerja dalam
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, sumber daya manusia dapat dibagi menjadi dua, yaitu
pengertian mikro dan pengertian makro. Pengertian sumber daya manusia secara mikro adalah
individu yang bekerja dan menjadi anggota suatu perusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai
pegawai, buruh, karyawan, pekerja, tenaga kerja, dan lain sebagainya. Sedangkan pengertian
sumber daya manusia secara makro adalah penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia
angkatan kerja, baik yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja. Secara garis besar, pengertian
sumber daya manusia adalah individu yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik
institusi maupun perusahaan dan berfungsi sebagai asset yang harus dilatih dan dikembangkan
kemampuannya.
mengkoordinasikan semua pekerjaan yang menyangkut pegawai, mencari pegawai, melatih atau
4
mengorganisasikan dan melayani mereka. Tujuan manajemen sumber daya manusia ini adalah
untuk menmcapai tujuan organisasi secara efisien dan memungkinkan pegawai menggunakan
segala kemampuannya, minatnya dan kesempatan untuk bekerja sebaik mungkin.Ini menjadi
tanggung jawab para manajer, mandor, dan supervisor dalam berbagai lapangan operasi
bisnis.Manajemen yang baik dalam sebuah perusahaan berusaha menempatkan orang yang tepat
pada posisi yang tepat.Oleh sebab itu manajemen berusaha mencari tenaga kerja, yang cocok
dengan bidang pekerjaan, kemudian melatih mereka, memotivasi, mengevaluasi, dan memberi
Manajemen merupakan sebagian dari ilmu yang jika dipraktikkan dengan benar oleh manusia
akan membawa kesejahteraan. Cabang dari ilmu manajemen sangatlah banyak, salah satunya adalah
manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia merupakan sesuatu yang
sangat penting untuk diketahui, bukan hanya para manajer yang menjadi pengelola perusahaan,
bahkan para mahasiswa atau pelajar dianjurkan untuk dapat mengerti dan mempraktikkan ilmu
manajemen, paling tidak untuk diri sendiri. Menurut Alma (2016:194), menempatkan orang pada
tempatnya adalah sangat berperan dalam keberhasilan manajemen. Sebab jika menyerahkan
pekerjaan kepada orang yang bukan ahlinya, maka tunggu sajalah kehancurannya. Demikian pula
dalam bisnis, jika ada pegawai yang tidak senang dengan pekerjaan yang dilakukan, tidak senang
dengan posisi di mana ditempatkan, maka pegawai tersebut bukan saja tidak melakukan pekerjaan
secara baik, akan tetapi pegawai tersebut akan menjadi pengganggu karyawan yang lain. Jika
seseorang sudah ditempatkan pada pekerjaan tertentu, pegawai harus merasa dirinya diakui
keberadaannya, pegawai tersebut harus merasa puas dengan suasana kerja dan iklim organisasi dan
merasa mempunyai peluang yang baik untuk masa depan kehidupannya, akan memperoleh
kesempatan naik pangkat, dan gaji yang tinggi. Jika pegawai tersebut merasa tidak puas, maka
pegawai tersebut akan keluar dan terpaksa diganti dengan tenaga lain dan orang ini harus dilatih
5
atau dididik terlebih dahulu. Ini berarti pemborosan waktu dan uang. Kesalahan yang terjadi pada
karyawan, mungkin penyebabnya bukan karena pegawai itu sendiri, tetapi pada manajemen yang
salah dalam memilih dan salah menentukan kualifikasi tenaga yang dibutuhkan atau mungkin
pegawai tersebut kurang mendapat latihan yang diperlukan. Sekarang ini tenaga kerja adalah
merupakan harta yang mahal harganya bagi bisnis dan memaksimalkan penggunaan tenaga
karyawan adalah tanggung jawab sepenuhnya dari manajemen. Kondisi kerja yang lebih baik, upah
yang layak, membuat karyawan lebih senang, gembira dalam bekerja, loyal dan lebih produktif.
Dan hasilnya, pihak manajemen akan memperoleh keuntungan karena produksi meningkat, dan
karyawan tidak ada yang berhenti, dan bebas dari konflik. Oleh karena itu, penyusun dalam
makalah ini akan menguraikan hal-hal yang berkaitan dengan Strategi Manajemen Sumber Daya
Berdasarkan uraian yang terdapat pada latar belakang, maka dapat dibuat beberapa rumusan
1. Bagaimana sejarah perkembangan manajemen sumber daya manusia jika dilihat dari pendekatan
6
1.3 Tujuan
Berdasarkan perumusan masalah di atas, penyusun dapat menjelaskan tujuan dari pembuatan makal
1. Mengetahui perkembangan manajemen sumber daya manusia jika dilihat dari pendekatan
1.4 Manfaat
Makalah ini memiliki beberapa manfaat yang dapat dirasakan setelah membacanya sebagai
berikut.
1. Dapat menambah wawasan mengenai manajemen sumber daya manusia dan dapat menggugah
para pengusaha untuk terus meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya.
2. Dapat menambah pengetahuan bagi mahasiswa mengenai manajemen sumber daya manusia
3. Dapat menambah wawasan bagi para pembaca mengenai manajemen sumber daya manusia dan
agar para
7
BAB 2.
PEMBAHASAN
personel manajemen (manajemen kepegawaian) sudah lahir pada tahun 1940-an. Antara manajemen
SDM dan manajemen kepegawaian terdapat perbedaan antara ruang lingkup atau objeknya.
Manajemen SDM mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan, dan
perlindungan SDM baik yang berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sndiri.
Sedangkan personel manajemen mencakup SDM, baik yang berada dalam organisasi/perusahaan-
perusahaan terutama perusahaan modern yang di kenal dengan sector formal, umumnya pada
dan tuntutan daya saing produksi barang dan jasa yang dihasilkan.Para ahli abad ke- 20
mengembangkan MSDM menjadi suatu bidang studi yang khusus mempelajari peranan dan
2. Semakin disadari bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) paling berperan dalam
3. Karyawan akan meningkatkan moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerjanya jika kepuasan
8
4. Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas diantara
perusahaan; dan
1. Hak asasi manusia semakin mendapat perhatian dan kerja paksa tidak diperkenankan lagi;
2. Organisasi buruh semakin banyak dan semakin kuat mengharuskan perhatian yang lebih baik
4. Adanya persamaan hak dan keadilan dalam memperoleh kesempatan kerja; dan
1. Timbulnya pergeseran nilai di dalam masyarakat akibat pendidikan dan kemajuan teknologi;
2. Berkurangnya rasa kebanggan terhadap hasil pekerjaan, akibat adanya spesialisasi pekerjaan
yang mendetail;
3. Semakin banyak pekerja wanita yang karena kodratnya perlu mendapat pengaturan dengan
perundang-undangan; dan
4. Kebutuhan manusia yang semakin beraneka ragam, material dan nonmaterial yang harus
Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) ini akan terus berkembang sesuai dengan kemajuan
perusahaan dan semakin besarnya perhatian tentang hak asasi manusia akan mendorong timbulnya
pendekatan-pendekatan yang lebih modern yang manusiawi dalam perburuhan. Pemerintahpun akan
9
semakin besar campur tangannya dalam mengatur sumber daya manusia untuk melindungi kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tidak diperlakukan sewenang-wenang oleh pemilik perusahaan.
1. Manusia sebagai Sumber Daya Fisik
Dengan energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara
2. Manusia sebagai Sumber Daya Mental
Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena
berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan. Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya,
mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan
sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia
menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan. Oleh karena itu, manusia tidak
dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber
Pada dasarnya, macam atau jenis personalia dalam suatu perusahaan dibagi menjadi dua,
sebagai berikut.
1. Tenaga Eksekutif
Tenaga eksekutif adalah tenaga yang mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagai
keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen.Fungsi organik adalah semua fungsi yang
mutlak harus dijalankan oleh administrasi dan manajemen. Ketidakmampuan untuk menjalankan
fungsi-fungsi itu akan mengakibatkan lambat atau cepat matinya organisasi. Fungsi-fungsi organik
(evaluating).
10
2. Tenaga Operatif
Tenaga operatif adalah tenaga terampil yang menguasai bidang pekerjaannya, sehingga setiap tugas
operatif dibedakan menjadi tiga, meliputi tenaga terampil, tenaga setengah terampil, dan tenaga
tidak terampil.
a. Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber daya
Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. Keempat tahap tersebut dapat
diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai
tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun). Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik
perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahapinvestigasi baik pada lingkungan eksternal, internal,
organisasional sebagai berikut.
d. Utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal.
11
Secara umum, proses tahapan atau strategi manajemen sumber daya manusia dapat dijelaskan
sebagai berikut.
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan
organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan
langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya. Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber
daya manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu
Terdapat beberapa syarat untuk membuat sebuah perencanaan SDM yang baik sebagai berikut.
2. Harus mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM dalam organisasi tersebut secara lengkap.
3. Mempunyai pengalaman luas tentang analisis pekerjaan (job analysis), kondisi organisasi, dan persediaan
SDM.
4. Harus mampu membaca situasi SDM saat ini dan masa mendatang.
6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan pemerintah, khususnya yang menyangkut tenaga
kerja.
Untuk sebuah perecanaan SDM yang baik, diperlukan tahapan-tahapan atau langkah dasar yang
Penarikan tenaga kerja adalah Proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk
menjadi pegawai pada organisasi tertentu atau sebagai serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar
12
kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan
Penting untuk mendapatkan pegawai yang baik dan memiliki komitmen tinggi kepada tugas dan
Program Penarikan tenaga kerja yang baik mencakup faktor – faktor, sebagai berikut.
Kebijakan penarikan tenaga kerja menggambarkan keinginan atau tujuan penarikan tenaga
kerja.Kebijakan penarikan tenaga kerja hendaknya membuat peraturan yang menentukan, apakah pencarian
pegawai akan meluas sampai diluar perusahaan, diluar surat lamaran dan lain sebagainya.Kebijakan
penarikan tenaga kerja dapat menentukan pola yang berhubungan dengan jenis sumber tenaga kerja yang
diselidiki.
1. Faktor-Faktor Organisasional
Kebijaksanan tentang: Promosi dari dalam,imbalan, status kepegawaian, rencana SDM.
Tingkat pengangguran, Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru, Langka tidaknya keahlian
atau ketrampilan tertentu, proyeksi angkatan kerja pada umumnya, peraturan perundang-undangan di
bidang ketenagakerjaan, praktik penarikan tenaga kerja oleh organisasi-organisasi lain, tuntutan tugas yang
Menurut Dale Yoder dalam Moekijat (1999), jenis – jenis sumber tenaga kerja sebagai berikut.
13
2. Penarikan tenaga kerja oleh pegawai-pegawai lama.
6. Serikat pekerja.
7. Kader-kader Pimpinan.
8. Orang-orang yang baru pindah dari daerah lain dan orang-orang yang mengembara.
Penarikan tenaga kerja dilakukan melalui beberapa cara sebagai berikut.
5. Advertensi.
6. Sumber-sumber lain.
3. Name Request
Formulir lamaran pekerjaan adalah catatan permanen dari kualifikasi pelamar untuk suatu pekerjaan
serta sebagai penyedia informasi yang diperlukan untuk proses penyeleksian. Pengisian formulir lamaran
pekerjaan dapat juga digunakan sebagai alat penyaringan untuk menghasilkan penilaian umum.
Latihan diberikan baik kepada karyawan lama yang akan menduduki jabatan baru atau untuk
meningkatkan ketrampilannya, atau pun latihan untuk karyawan yang betul-betul baru. Lama waktu latihan
juga bermacam-macam tergantung pada lowongan jabatan. Untuk bank ada karyawan yang diterima tanpa
dilatih, ada yang memerlukan latihan 1, 2, 3, 6 bulan dan bahkan satu tahun. Biasanya makin lama waktu
1. Agar pekerjaan dapat dilakukakan dengan lebih baik, lebih tepat, lebih efisien;
14
2. Terjadinya kecelakaan kerja makin berkurang;
Latihan dapat dilakukan dalam bentuk On-the-Job Training (OJT), On-the-Job Learning (OJL),
Apprenticeship training, Internship training, Cross-training. OJT dan OJL adalah training yang dilakukan
sambil bekerja, di bawah pengawasan langsung supervise dan bimbingan dari pemilik, manajer, atau pelatih
khusus di bawah seorang instruktur. Pelatihan ini dapat dilakukan secara terencana atau tidak. OJT
5. Tunjukkan mereka apa yang salah dan apa yang benar yang telah dia lakukan; dan
Keuntungan dari cara ini ialah biayanya sangat murah, dan proses produksi dapat berlangsung terus
Apprenticeship training, dapat dilakukan untuk pekerjaan yang memerlukan skill, seperti membuat
kerajinan, mereka belajar teori tentang teknik pekerjaan, dengan mengkombinasikan pelajaran di kelas, dan
praktiknya.
perusahaan.
Cross-training, biasanya dilakukan dengan cara melatih karyawan menguasai ketrampilan bekerja
dalam berbagai bidang, atau bagian. Tujuannya untuk menghindarkan karyawan berhenti bekerja, karena
Pemberian Kompensasi
Kompensasi adalah imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya
yang dapat dinilai dengan uang.Kompensasi atau imbalan ini termasuk di dalamnya upah, gaji, insentif,
komisi, dan sebagainya yang mengikat karyawan sehingga karyawan mau dan senang bekerja.Kompensasi
paling sedikit harus dapat memenuhi kebutuhan minimal.Sekarang ada istilah UMR artinya upah minimum
15
regional yang ditetapkan oleh pemerintah yang harus dipenuhi oleh perusahaan kepada
karyawannya.Kompensasi ini harus menarik dan dapat menimbulkan keterikatan karyawan terhadap
perusahaan, harus adil, dinamis, tidak kaku, harus dapat ditinjau kembali sesuai dengan prestasi
orang-orang agar mau bekerja sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.
Pemeliharaan tenaga kerja (maintenance) adalah usaha mempertahankan dana atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dansikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang
Karyawan adalah asset (kekayaan) utama setiap perusahaan, yang selalu ikut aktif berperan dan
paling menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Oleh karena itu, keamanan dan keselamatannya
karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari manajer.Jika pemeliharaan karyawan
kurangdiperhatikan, semangat kerja, sikap, loyalitas karyawan akan menurun. Absensinya dan turn-over
meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian
karyawan yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang
tercapainya tujuan perusahaan. Supaya karyawan semangat bekerja, berdisiplin tinggi, danbersikap loyal
dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat perhatian manajer.Tidak
mungkin karyawan bersemangat bekerja dan konsentrasi penuh terhadap pekerjaanya jika kesejahteraan
16
Pemeliharaan SDM dimaksudkan sebagai suatu kegiatan manajemen untuk mempertahankan
stamina SDM dalam melakukan pekerjaan dalam perusahaan.Dengan demikian yang bersangkutan tidak
Faktor yang mendorong perlunya perusahaan melakukan pemeliharaan sumber daya manusia
adalah:
1. Sumber daya manusia merupakan modal utama perusahaan yang apabila tidak dipelihara dapat,
2. Sumber daya manusia adalah manusia yang biasa yang mempunyai kelebihan, keterbatasan, emosi dari
3. Sumber daya manusia yang kurang mendapat perhatian dan pemeliharaan perusahaan akan menimbulkan
keresahan, turunnya semangat dan kegairahan kerja, merosotnya loyalitas dan prestasi yang bersangkutan.
Kegiatan pemeliharaan terhadap SDM yang dilakukan perusahaan melakukan sasarn utama, yaitu
tetap bertahannya SDM dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. SDM akan terdorong
tetap bekerja memberikan tenaganya, kemampuannya, pikirannyya dan waktunya bagi perusahaan.
4. Meningkatkan rasa aman,bangga dan ketenangan jiwa SDM dalam melakukan pekerjaan;
Penyusunan program kerja ini harus didasarkan pada kondisi nyata yang terdapat dalam
perusahaan dan kemungkinan masa datang yang akan dihadapi. Pada dasarnys pemeliharaan dapat
17
2.4 Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
A. Peran Departemen Sumber Daya Manusia
Dalam hubungannya dengan para manajer dan untuk melaksanakan fungsi-fungsinya, departemen
sumber daya manusia memiliki peran yang diharapkan dapat membantu para manajer untuk mencapai
tujuan perusahaan. Menurut Cherrington (1995:8) peranan departemen sumber daya manusiasebagai
berikut.
a. Advisory/Counseling Role
Dalam peran ini, departemen sumber daya manusia berperan sebagai konsultan internal yang
bertugas mengumpulkan informasi, menentukan pennasalahan, menentukan solusi atas masalah tersebut,
dan memberikan bantuan serta panduan dalam memecahkan permasalahan sumber daya manusia yang
dihadapi oleh perusahaan. Peran departemen sumber daya manusia ini tampak dalam tanggung jawabnya
mengenai staffing, performance evaluation, program pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja. Dalam hal
ini,departemen sumber daya manusia menyediakan masukan yang membantu para manajer untuk
mengambil keputusan.
b. Service Role
Dalam peran ini departemen sumber daya manusia melakukan aktivitas yang memberikan
pelayanan secara langung kepada pihak manajer. Penari kan, pelatihan orientasi, melakukan pencatatan,
c. Control Role
Dalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusia bertugas untuk mengendalikan
fungsi manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan. Departemen sumber daya manusia
mengeluarkan kebijakan dan mengendalikan sumber daya manusia melalui kebijakan tersebut, sehingga
departemen sumber daya manusia berperan sebagai wakil pihak top management perusahaan. Dengan
adanya berbagai peraturan, peran ini semakin penting dalam mengatur masalah keselamatan kerja,
18
B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Staffing/Employmcnt
Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya
manusia. Sebenamya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya
manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada
departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan
tenaga kerja saat ini.Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya
manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk
membantu proses penarikan.Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan
penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen
sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang
kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.
b. Performance Evaluation
Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya
manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi
bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk
penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh
bagian perusahaan.Departemen sumber daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para
manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.
c. Compensation
Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber
daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan
departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik.
Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan
kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima
19
oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen
sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat
kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai. dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan
memberikan motivasi.
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi
pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan
yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan),
terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan
program pelati han dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan
pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut
masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan
e. Employe Relations
Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia berperan aktif
dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu
perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia.
Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para manajer tentang
bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab
utama departernen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat
(misalnya : mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen
sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan
tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak
perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya manusia dalam hal
ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan
jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak,
20
memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi
kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara
terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat
mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen
sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang
keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan
g. Personnel Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen sumber daya manusia
melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai.
Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya
ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan
penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai
apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.
21
BAB 3.
KESIMPULAN
Menurut Stoner et al. (1996:7) menyatakan bahwa manajemen adalah proses merencanakan,
mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan pekerjaan anggota organisasi dan menggunakan
semua sumber daya organisasi untuk mencapai sasaran organisasi yang sudah ditetapkan. Menurut Glover
(dalam Alma, 2016:139), “manajemen sebagai kepandaian manusia menganalisa, merencanakan,
memotivasi, menilai dan mengawasi penggunaan secara efektif sumber-sumber manusia dan bahan yang
digunakan untuk mencapai tujuan tertentu.
Manajemen sumber daya manusia timbul akibat masalah baru pada tahun 1960-an,
sedangkan manajemen kepegawaian lahir pada tahun 1940-an. Antara manajemen sumber daya
manusia dengan manajemen kepegawaian memiliki perbedaan pada ruang lingkup atau
objeknya.Perkembangan manajemen sumber daya manusia didorong oleh kemajuan peradaban,
pendidikan, ilmu pengetahuan, dan tuntutan daya saing produksi barang dan jasa.Para ahli pada
abad ke-20 berusaha mengembangkan manajemen sumber daya manusia sebagai bidang studi yang
khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan.Perkembangan
manajemen sumber daya manusia didorong oleh masalah-masalah ekonomi, politik, dan sosial.
Jenis manajemen sumber daya manusia atau personalia dapat dibagi menjadi dua, yaitu manusia
sebagai sumber daya fisik dan manusia sebagai sumber daya mental.Secara umum manajemen sumber
daya manusia atau personalia juga dibagi menjadi dua, yaitu sebagai tenaga eksekutif dan sebagai tenaga
operatif. Proses tahapan atau strategi manajemen sumber daya manusia dapat dilakukan dengan beberapa
langkah, yang pertama membuat perencanaan sumber daya manusia, kedua melakukan penarikan tenaga
kerja, ketiga mengadakan pelatihan dan pengembangan tenaga kerja, keempat pemberian kompensasi, dan
yang kelima melakukan pemeliharaan tenaga kerja.
Manajemen sumber daya manusia memiliki peran dan fungsi.Peran manajemen sumber daya
manusia meliputi, yang pertama sebagai konsultan internal, kedua sebagai pemberi pelayanan, dan yang
ketiga sebagai pengendali fungsi manajemen sumber daya manusia. Kemudian, fungsi dari manajemen
sumber daya manusia dapat dijelaskan sebagai berikut, yaitu sebagai staffing/employment, performance
evaluation, compensation, training and development, employ relations, safety and health, and personnel
research.
Ilmu manajemen secara umum, dan ilmu manajemen sumber daya manusia secara khususnya
sangat memberikan manfaat besar bagi kelangsungan hidup manusia pada zaman sekarang. Ilmu
manajemen sumber daya manusia tidak hanya dapat dipraktikkan dan diperoleh manfaatnya ketika berada
dalam perusahaan saja, akan tetapi juga bisa dalam kehidupan sehari-hari. Tidak menutup kemungkinan
bahwa ilmu manajemen secara umum dan ilmu manajemen sumber daya manusia secara khusus akan
terus mengalami perubahan dan perkembangan seiring kebutuhan maupun permasalahan manusia yang
semakin kompleks.
22
DAFTAR PUSTAKA
http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2009/07/fungsi-dan-peran-manajemen-sumber-daya.html?m=1 (diakses
pada tanggal 01 November 2021)
http://googleweblight.com/?lite_url=http://manajemenmentor.blogspot.com/2017/01/perkembangan-
manajemen-sumber-daya.html?m%3D1&ei=h0VY6G5-&lc=id-
ID&s=1&m=82&host=www.google.co.id&ts=1495693318&sig=ALNZjWkhILMezT62-kDl-SvWBx-
5ZyXDNQALNZjWkhILMezT62-kDl-SvWBx-5ZyXDNQi (diakses pada tanggal November 2021)
23