MAKALAH STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“contoh kasus manajemen sdm pada perusahaan PT. Garuda Indonesia (persero) Tbk.”

Di Susun Oleh:

KELOMPOK 2

HERLIANA/202102093

SRI CAHYANI/202102091

SALWANA/202102099

ERMAN SAPUTRA/202102101

MUH. NURHIDAYAT/202102104

MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI WIRA BHAKTI MAKASSAR

TAHUN AJARAN 2022-2023

 KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah senantiasa kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini guna
memenuhi tugas kelompok mata Kuliah Pengantar Bisnis, dengan judul : “MAKALAH
STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ”.
Kami menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini tidak terlepas dari bantuan banyak
pihak yang dengan tulus memberikan doa, saran dan kritik sehingga makalah ini dapat
terselesaikan.

Kami menyadari sepenuhnya bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna
dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang kami miliki. Oleh karena itu, kami
mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang membangun dari berbagai
pihak. Akhirnya kami berharap semoga makalah ini dapat memberi manfaat bagi banyak pihak.

Makassar, 4 OKTOBER 2022

 BAB 1.
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Menurut Stoner et al. (1996:7) menyatakan bahwa manajemen adalah proses
merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan pekerjaan anggota organisasi
dan menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai sasaran organisasi yang sudah
ditetapkan. Menurut Glover (dalam Alma, 2016:139), “manajemen sebagai kepandaian manusia
menganalisa, merencanakan, memotivasi, menilai dan mengawasi penggunaan secara efektif
sumber-sumber manusia dan bahan yang digunakan untuk mencapai tujuan tertentu.Menurut
Sheldon (dalam Alma, 2016:139), “manajemen sebagai fungsi dalam industri mengenai
pelaksanaan policy di dalam batas yang ditetapkan dalam administrasi dan lapangan kerja dalam
organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, sumber daya manusia dapat dibagi menjadi
dua, yaitu pengertian mikro dan pengertian makro. Pengertian sumber daya manusia secara
mikro adalah individu yang bekerja dan menjadi anggota suatu perusahaan atau institusi dan
biasa disebut sebagai pegawai, buruh, karyawan, pekerja, tenaga kerja, dan lain sebagainya.
Sedangkan pengertian sumber daya manusia secara makro adalah penduduk suatu negara yang
sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja.
Secara garis besar, pengertian sumber daya manusia adalah individu yang bekerja sebagai
penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan berfungsi sebagai asset yang
harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.
Menurut Alma (2016:193), Human Resources Management (Manajemen Sumber Daya
Manusia) dapat diartikan sebagai suatu kegiatan merencanakan, mengarahkan, dan
mengkoordinasikan semua pekerjaan yang menyangkut pegawai, mencari pegawai, melatih atau
mengorganisasikan dan melayani mereka. Tujuan manajemen sumber daya manusia ini adalah
untuk menmcapai tujuan organisasi secara efisien dan memungkinkan pegawai menggunakan
segala kemampuannya, minatnya dan kesempatan untuk bekerja sebaik mungkin.Ini menjadi
tanggung jawab para manajer, mandor, dan supervisor dalam berbagai lapangan operasi
bisnis.Manajemen yang baik dalam sebuah perusahaan berusaha menempatkan orang yang tepat
pada posisi yang tepat.Oleh sebab itu manajemen berusaha mencari tenaga kerja, yang cocok
dengan bidang pekerjaan, kemudian melatih mereka, memotivasi, mengevaluasi, dan memberi
kompensasi, ini adalah merupakan penentu keberhasilan sebuah usaha.
Manajemen merupakan sebagian dari ilmu yang jika dipraktikkan dengan benar oleh
manusia akan membawa kesejahteraan. Cabang dari ilmu manajemen sangatlah banyak, salah
satunya adalah manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia merupakan
sesuatu yang sangat penting untuk diketahui, bukan hanya para manajer yang menjadi pengelola
perusahaan, bahkan para mahasiswa atau pelajar dianjurkan untuk dapat mengerti dan
mempraktikkan ilmu manajemen, paling tidak untuk diri sendiri. Menurut Alma (2016:194),
menempatkan orang pada tempatnya adalah sangat berperan dalam keberhasilan manajemen.
Sebab jika menyerahkan pekerjaan kepada orang yang bukan ahlinya, maka tunggu sajalah
kehancurannya. Demikian pula dalam bisnis, jika ada pegawai yang tidak senang dengan
pekerjaan yang dilakukan, tidak senang dengan posisi di mana ditempatkan, maka pegawai
tersebut bukan saja tidak melakukan pekerjaan secara baik, akan tetapi pegawai tersebut akan
menjadi pengganggu karyawan yang lain. Jika seseorang sudah ditempatkan pada pekerjaan
tertentu, pegawai harus merasa dirinya diakui keberadaannya, pegawai tersebut harus merasa
puas dengan suasana kerja dan iklim organisasi dan merasa mempunyai peluang yang baik untuk
masa depan kehidupannya, akan memperoleh kesempatan naik pangkat, dan gaji yang tinggi.
Jika pegawai tersebut merasa tidak puas, maka pegawai tersebut akan keluar dan terpaksa diganti
dengan tenaga lain dan orang ini harus dilatih atau dididik terlebih dahulu. Ini berarti
pemborosan waktu dan uang. Kesalahan yang terjadi pada karyawan, mungkin penyebabnya
bukan karena pegawai itu sendiri, tetapi pada manajemen yang salah dalam memilih dan salah
menentukan kualifikasi tenaga yang dibutuhkan atau mungkin pegawai tersebut kurang
mendapat latihan yang diperlukan. Sekarang ini tenaga kerja adalah merupakan harta yang mahal
harganya bagi bisnis dan memaksimalkan penggunaan tenaga karyawan adalah tanggung jawab
sepenuhnya dari manajemen. Kondisi kerja yang lebih baik, upah yang layak, membuat
karyawan lebih senang, gembira dalam bekerja, loyal dan lebih produktif. Dan hasilnya, pihak
manajemen akan memperoleh keuntungan karena produksi meningkat, dan karyawan tidak ada
yang berhenti, dan bebas dari konflik. Oleh karena itu, penyusun dalam makalah ini akan
menguraikan hal-hal yang berkaitan dengan Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia yang
didapat dari berbagai sumber.
 1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang terdapat pada latar belakang, maka dapat dibuat beberapa
rumusan masalah sebagai berikut.

1.      Apa saja jenis-jenis manajemen sumber daya manusia atau personalia?

2.      Bagaimana proses tahapan atau strategi manajemen sumber daya manusia?
3.      Bagaimana peran dan fungsi manajemen sumber daya manusia?
4. Apa contoh kasus manajemen sumber daya manusia pada perusahaan?

1.3 Tujuan
Berdasarkan perumusan masalah di atas, penyusun dapat menjelaskan tujuan dari
pembuatan makal ini sebagai berikut.
   
1.      Mengetahui jenis-jenis manajemen sumber daya manusia atau personalia.
2.      Mengetahui proses tahapan atau strategi manajemen sumber daya manusia.
3.      Mengetahui peran dan fungsi manajemen sumber daya manusia.
4. Mengetahui contoh kasus MSDM pada perusahaan.

1.4 Manfaat
Makalah ini memiliki beberapa manfaat yang dapat dirasakan setelah membacanya
sebagai berikut.
1.      Dapat menambah wawasan mengenai manajemen sumber daya manusia dan dapat menggugah
para pengusaha untuk terus meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya.
2.      Dapat menambah pengetahuan bagi mahasiswa mengenai manajemen sumber daya manusia
yang merupakan salah satu materi dalam matakuliah pengantar manajemen.
3.      Dapat menambah wawasan bagi para pembaca mengenai manajemen sumber daya manusia
dan agar para pembaca dapat menerapkan dalam kehidupan sehari-hari.
 BAB 2. 
PEMBAHASAN

A. Jenis-Jenis Manajemen Sumber Daya Manusia atau Personalia

Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, sebagai berikut.
1.      Manusia sebagai Sumber Daya Fisik
Dengan energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang,
antara lain: bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan
peternakan.
2.      Manusia sebagai Sumber Daya Mental
Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena
berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan. Manusia sebagai makhluk hidup
berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu
mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan
budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan. Oleh karena
itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber
daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.
Pada dasarnya, macam atau jenis personalia dalam suatu perusahaan dibagi menjadi dua,
sebagai berikut.
1.      Tenaga Eksekutif
Tenaga eksekutif adalah tenaga yang mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagai
keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen.Fungsi organik adalah semua fungsi
yang mutlak harus dijalankan oleh administrasi dan manajemen. Ketidakmampuan untuk
menjalankan fungsi-fungsi itu akan mengakibatkan lambat atau cepat matinya organisasi.
Fungsi-fungsi organik administrasi dan manajemen meliputi fungsi Perencanaan (planning),
Pengorganisasian (organizing), Pemberian motivasi (motivating), Pengawasan (controlling), dan
Penilaian (evaluating).
2.      Tenaga Operatif
Tenaga operatif adalah tenaga terampil yang menguasai bidang pekerjaannya, sehingga setiap
tugas yang dibebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik.Berdasarkan kemampuannya,
 tenaga operatif dibedakan menjadi tiga, meliputi tenaga terampil, tenaga setengah terampil, dan
tenaga tidak terampil.

B. Proses Tahapan atau Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang tepat
membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya
manusia menuju organisasi modern.
Langkah-langkah tersebut meliputi sebagai berikut.
a.       Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan  maupun persediaan sumber
daya manusia yang diekspektasikan.
b.       Bagi perencanaan bisnis masa depan.
c.        Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia.
d.       Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi
untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia.
Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. Keempat tahap tersebut
dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun),
menengah (dua sampai tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun). Rothwell
(1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi
tahapinvestigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional sebagai berikut.

a.       Forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand.

b.      Sumber daya manusia saat ini dan masa depan.

c.       Perencanaan bagi rekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain.

d.      Utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal.

Secara umum, proses tahapan atau strategi manajemen sumber daya manusia dapat
dijelaskan sebagai berikut.

·       A.  Perencanaan Sumber Daya manusia

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan
organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat
 menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya. Selain itu, pentingnya
diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas
akan masa depan, serta mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang
diperlukan.
Terdapat beberapa syarat untuk membuat sebuah perencanaan SDM yang baik sebagai
berikut.
1.      Harus mengetahui secara jelas masalah yang direncanakannya.
2.      Harus mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM dalam organisasi tersebut
secara lengkap.
3.      Mempunyai pengalaman luas tentang analisis pekerjaan (job analysis), kondisi organisasi, dan
persediaan SDM.
4.      Harus mampu membaca situasi SDM saat ini dan masa mendatang.
5.      Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
6.      Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan pemerintah, khususnya yang menyangkut
tenaga kerja.
Untuk sebuah perecanaan SDM yang baik, diperlukan tahapan-tahapan atau langkah
dasar yang harus ditempuh sebagai berikut.
1.      Mampu menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM.
2.      Mengumpulkan data dan informasi yang lengkap mengenai SDM.
3.      Mengelompokkan data dan informasi tersebut, kemudian menganalisisnya.
4.      Menetapkan beberapa alternatif yang kira-kira sanggup ditempuh.
5.      Memilih alternatif terbaik dari berbagai alternatif yang ada.
6.      Menginformasikan rencana terpilih kepada para karyawan agar direalisasikan.

·         B. Penarikan Tenaga Kerja

            Penarikan tenaga kerja adalah Proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar
untuk menjadi pegawai pada organisasi tertentu atau sebagai serangkaian aktivitas mencari dan
memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian
(Sulistiyani & Rosidah, 2009).
             Penting untuk mendapatkan pegawai yang baik dan memiliki komitmen tinggi kepada
tugas dan fungsi dalam organisasi.
            Tujuan-tujuan penarikan tenaga kerja sebagai berikut.
1.      Alat keadilan sosial.
2.      Teknik untuk memaksimalkan efisien.
3.      Strategi responsivitas politik.
            Program Penarikan tenaga kerja yang baik mencakup faktor – faktor, sebagai berikut.
1.      Memikat banyak pelamar yang memenuhi persyaratan.
2.      Tidak pernah mengkompromikan standar seleksi.
3.      Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan.
4.      Bersifat kreatif, imajinatif, dan inovatif.
            Kebijakan penarikan tenaga kerja menggambarkan keinginan atau tujuan penarikan
tenaga kerja.Kebijakan penarikan tenaga kerja hendaknya membuat peraturan yang menentukan,
apakah pencarian pegawai akan meluas sampai diluar perusahaan, diluar surat lamaran dan lain
sebagainya.Kebijakan penarikan tenaga kerja dapat menentukan pola yang berhubungan dengan
jenis sumber tenaga kerja yang diselidiki.
            Kendala dalam penarikan tenaga kerja meliputi hal-hal berikut.
1.      Faktor-Faktor Organisasional
            Kebijaksanan tentang: Promosi dari dalam,imbalan, status kepegawaian, rencana SDM.
2.      Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja
3.      Kondisi Eksternal atau lingkungan
            Tingkat pengangguran, Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru, Langka tidaknya
keahlian atau ketrampilan tertentu, proyeksi angkatan kerja pada umumnya, peraturan
perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan, praktik penarikan tenaga kerja oleh organisasi-
organisasi lain, tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para tenaga kerja baru.
            Menurut Dale Yoder dalam Moekijat (1999), jenis – jenis sumber tenaga kerja sebagai
berikut.
1.      Sumber dari dalam (inside sources).
2.      Penarikan tenaga kerja oleh pegawai-pegawai lama.
3.      Pesaing-pesaing sebagai Sumber Tenaga Kerja.
4.      Applicants and Waiting Lists.
5.      Kantor urusan pegawai baik milik pemerintah maupun milik swasta.
6.      Serikat pekerja.
7.      Kader-kader Pimpinan.
8.      Orang-orang yang baru pindah dari daerah lain dan orang-orang yang mengembara.
            Penarikan tenaga kerja dilakukan melalui beberapa cara sebagai berikut.
1.      Dari dalam perusahaan itu sendiri.
2.      Teman – teman pegawai perusahaan.
3.      Jawatan penempatan tenaga kerja.
4.      Lembaga – lembaga pendidikan.
5.      Advertensi.
6.      Sumber-sumber lain.
            Teknik penarikan tenaga kerja dilakukan sebagai berikut.
1.      Centralized Recruitment Technique.
2.      Decentralized Recruitment Technique.
3.      Name Request
            Formulir lamaran pekerjaan adalah catatan permanen dari kualifikasi pelamar untuk suatu
pekerjaan serta sebagai penyedia informasi yang diperlukan untuk proses penyeleksian.
Pengisian formulir lamaran pekerjaan dapat juga digunakan sebagai alat penyaringan untuk
menghasilkan penilaian umum.

·         C. Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja

            Latihan diberikan baik kepada karyawan lama yang akan menduduki jabatan baru atau
untuk meningkatkan ketrampilannya, atau pun latihan untuk karyawan yang betul-betul baru.
Lama waktu latihan juga bermacam-macam tergantung pada lowongan jabatan. Untuk bank ada
karyawan yang diterima tanpa dilatih, ada yang memerlukan latihan 1, 2, 3, 6 bulan dan bahkan
satu tahun. Biasanya makin lama waktu latihan, makin tinggi posisi jabatan yang akan
didudukinya.
            Latihan-latihan ini umumnya bertujuan untuk:
1.      Agar pekerjaan dapat dilakukakan dengan lebih baik, lebih tepat, lebih efisien;
2.      Terjadinya kecelakaan kerja makin berkurang;
3.      Tanggungjawab dan disiplin makin meningkat; dan
4.      Profesionalisasi dalam jabatan makin mantap.
            Latihan dapat dilakukan dalam bentuk On-the-Job Training (OJT), On-the-Job Learning
(OJL), Apprenticeship training, Internship training, Cross-training. OJT dan OJL adalah training
yang dilakukan sambil bekerja, di bawah pengawasan langsung supervise dan bimbingan dari
pemilik, manajer, atau pelatih khusus di bawah seorang instruktur.
.
·        D. Pemeliharaan Tenaga Kerja
            Pemeliharaan tenaga kerja (maintenance) adalah usaha mempertahankan dana atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dansikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja
produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
            Karyawan adalah asset (kekayaan) utama setiap perusahaan, yang selalu ikut aktif
berperan dan paling menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Oleh karena itu, keamanan
dan keselamatannya perlumen dapat pemeliharaan sebaik-baiknya dari pimpinan
perusahaan.Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-
sungguh dari manajer.Jika pemeliharaan karyawan kurangdiperhatikan, semangat kerja, sikap,
loyalitas karyawan akan menurun. Absensinya dan turn-over meningkat, disiplin akan menurun,
sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian karyawan yang telah
dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan
perusahaan. Supaya karyawan semangat bekerja, berdisiplin tinggi, danbersikap loyal dalam
menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat perhatian
manajer.Tidak mungkin karyawan bersemangat bekerja dan konsentrasi penuh terhadap
pekerjaanya jika kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan baik.
            Tujuan pemeliharaan tenaga kerja adalah:
1.      Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan;
2.      Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan;
3.      Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan;
4.      Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan;
5.      Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya;
6.      Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan;
7.      Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis;
8.      Mengefektifkan pengadaan karyawan.
             Pemeliharaan SDM dimaksudkan sebagai suatu kegiatan manajemen untuk
mempertahankan stamina SDM dalam melakukan pekerjaan dalam perusahaan.Dengan demikian
yang bersangkutan tidak mengalami gangguan selama melakukan tugas yang diberikan
kepadanya.
            Kegiatan pemeliharaan terhadap SDM yang dilakukan perusahaan melakukan sasarn
utama, yaitu tetap bertahannya SDM dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
SDM akan terdorong tetap bekerja memberikan tenaganya, kemampuannya, pikirannyya dan
waktunya bagi perusahaan. Kegiatan pemeliharaan sumber daya manusia secara rinci untuk:
1.      Meningkatkan loyalitas SDM terhadap perusahaan;
2.      Meningkatkan motivasi dan disiplin kerja;
3.      Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja;
4.      Meningkatkan rasa aman,bangga dan ketenangan jiwa SDM dalam melakukan pekerjaan;
5.      Meningkatkan kinerja SDM;
6.      Menurunkan tingkat kemangkiran SDM;
7.      Menurunkan tingkat turn over SDM;
8.      Menciptakan suasana hubungan kerja yang harmonis dan kebersamaan.
            Penyusunan program kerja  ini  harus didasarkan pada kondisi nyata yang terdapat dalam
perusahaan dan kemungkinan masa datang yang akan dihadapi. Pada dasarnys pemeliharaan
dapat dilakukan perusahaan dapat dibedakan menjadi 3 macam, yaitu:
1.      Pemeliharaan SDM yang bersifat ekonomis;
2.      Pemeliharaan SDM yang bersifat penyediaan fasilitas; dan
3.      Pemeliharaan SDM yang berupa pemberian pelayanan.

C. Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Peran Departemen Sumber Daya Manusia

Dalam hubungannya dengan para manajer dan untuk melaksanakan fungsi-fungsinya,

departemen sumber daya manusia memiliki peran yang diharapkan dapat membantu para
manajer untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut Cherrington (1995:8) peranan departemen
sumber daya manusiasebagai berikut.

a.       Advisory/Counseling Role
 Dalam peran ini, departemen sumber daya manusia berperan sebagai konsultan internal
yang bertugas mengumpulkan informasi, menentukan pennasalahan, menentukan solusi atas
masalah tersebut, dan memberikan bantuan serta panduan dalam memecahkan permasalahan
sumber daya manusia yang dihadapi oleh perusahaan. Peran departemen sumber daya manusia
ini tampak dalam tanggung jawabnya mengenai staffing, performance evaluation, program
pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja. Dalam hal ini,departemen sumber daya manusia
menyediakan masukan yang membantu para manajer untuk mengambil keputusan.

b.       Service Role

Dalam peran ini departemen sumber daya manusia melakukan aktivitas yang memberikan
pelayanan secara langung kepada pihak manajer. Penari kan, pelatihan orientasi, melakukan
pencatatan, dan melaporkan pekerjaan merupakan contoh peranan ini.

c.        Control Role

Dalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusia bertugas untuk
mengendalikan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan. Departemen sumber
daya manusia mengeluarkan kebijakan dan mengendalikan sumber daya manusia melalui
kebijakan tersebut, sehingga departemen sumber daya manusia berperan sebagai wakil pihak top
management perusahaan. Dengan adanya berbagai peraturan, peran ini semakin penting dalam
mengatur masalah keselamatan kerja, kesempatan kerja yang sama, hubungan tenaga kerja, dan
kompensasi.

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

            Menurut Cherrington(1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya manusia sebagai berikut.

a.       Staffing/Employmcnt

Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi
sumber daya manusia. Sebenamya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi
kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer
menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan
informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.Meskipun penarikan
tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap
 terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses
penarikan.Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan
melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen
sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya
hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.

b.      Performance Evaluation

Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber
daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk
mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja
tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.Departemen sumber daya rnanusia juga perlu
melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang
baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.

c.       Compensation

Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen
sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan
gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan
struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran
dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan
pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang
sejenis, adil, sesuai. dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.

d.      Training and Development

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer
menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan
pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada
(pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut,
memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelati han dan pengembangan, serta
 mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen
sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja
Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap
konflik yang terjadi dalam perusahaan.

e.       Employe Relations

Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia
berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak
serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab
departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya
manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan
menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama departernen sumber daya
manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya : mogok kerja,
demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya
manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan
tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya
bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber
daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik
dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang
memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan
kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi
tenaga kerja.

f.       Safety and Health

Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk
mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja
perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program
keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan
kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung
jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan
memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan
kerja.
g.      Personnel Research

Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen sumber daya

manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan
yang sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah
penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan
dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya
manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yang
menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu
diadakan perubahan atau tidak.

C. CONTOH KASUS PADA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA

PERUSAHAAN PT GARUDA (PERSERO) Tbk.

Pilot-pilot PT Garuda Indonesia Tbk (GIAA) di bawah Asosiasi (APG),Kamis(28/7/2011) berencana

melakukan mogok karena gaji yang diterima lebih kecil daripada gaji pilot asing yang dikontrak
manajemen Garuda Indonesia.Direktur Operasi Garuda Indonesia, Ari Sapari mengatakan manajemen
Garuda akan memenuhi tuntutan para pilot yang meminta penyesuaian gaji dengan pilotasing
yang dipekerjakan Garuda.Manajemen Garuda Indonesia lalu mengeluarkan ilustrasi
simulasipenggajian penerbang garuda. Dalam ilustrasi itu disebut penerbang local mendapatkan
gaji perbulannya Rp47,7 juta sedangkan penerbang asing USD8.100setara Rp68,8 juta per bulan.
Sehingga Untuk mengatasi jadwal penerbangan yang terganggu, DirekturOperasional Garuda
Indonesia Ari Safari mengatakan, Garuda akan menyiapkanpara penerbang yang selama
ini bertugas sebagai instruktur dan tergabung dalamstruktural manajemen sebagai salah satu
upaya antisipatif agar jadwalpenerbangan berlangsung normal
 BAB 3

KESIMPULAN

Menurut Stoner et al. (1996:7) menyatakan bahwa manajemen adalah proses

merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan pekerjaan anggota organisasi
dan menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai sasaran organisasi yang sudah
ditetapkan. Menurut Glover (dalam Alma, 2016:139), “manajemen sebagai kepandaian manusia
menganalisa, merencanakan, memotivasi, menilai dan mengawasi penggunaan secara efektif
sumber-sumber manusia dan bahan yang digunakan untuk mencapai tujuan tertentu.

Manajemen sumber daya manusia timbul akibat masalah baru pada tahun 1960-an,
sedangkan manajemen kepegawaian lahir pada tahun 1940-an. Antara manajemen sumber daya
manusia dengan manajemen kepegawaian memiliki perbedaan pada ruang lingkup atau
objeknya.Perkembangan manajemen sumber daya manusia didorong oleh kemajuan peradaban,
pendidikan, ilmu pengetahuan, dan tuntutan daya saing produksi barang dan jasa.Para ahli pada
abad ke-20 berusaha mengembangkan manajemen sumber daya manusia sebagai bidang studi
yang khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan.Perkembangan
manajemen sumber daya manusia didorong oleh masalah-masalah ekonomi, politik, dan sosial.
Jenis manajemen sumber daya manusia atau personalia dapat dibagi menjadi dua, yaitu
manusia sebagai sumber daya fisik dan manusia sebagai sumber daya mental.Secara umum
manajemen sumber daya manusia atau personalia juga dibagi menjadi dua, yaitu sebagai tenaga
eksekutif dan sebagai tenaga operatif. Proses tahapan atau strategi manajemen sumber daya
manusia dapat dilakukan dengan beberapa langkah, yang pertama membuat perencanaan sumber
daya manusia, kedua melakukan penarikan tenaga kerja, ketiga mengadakan pelatihan dan
pengembangan tenaga kerja, keempat pemberian kompensasi, dan yang kelima melakukan
pemeliharaan tenaga kerja.
 Manajemen sumber daya manusia memiliki peran dan fungsi.Peran manajemen sumber
daya manusia meliputi, yang pertama sebagai konsultan internal, kedua sebagai pemberi
pelayanan, dan yang ketiga sebagai pengendali fungsi manajemen sumber daya manusia.
Kemudian, fungsi dari manajemen sumber daya manusia dapat dijelaskan sebagai berikut, yaitu
sebagai staffing/employment, performance evaluation, compensation, training and development,
employ relations, safety and health, and personnel research.

Ilmu manajemen secara umum, dan ilmu manajemen sumber daya manusia secara
khususnya sangat memberikan manfaat besar bagi kelangsungan hidup manusia pada zaman
sekarang. Ilmu manajemen sumber daya manusia tidak hanya dapat dipraktikkan dan diperoleh
manfaatnya ketika berada dalam perusahaan saja, akan tetapi juga bisa dalam kehidupan sehari-
hari. Tidak menutup kemungkinan bahwa ilmu manajemen secara umum dan ilmu manajemen
sumber daya manusia secara khusus akan terus mengalami perubahan dan perkembangan seiring
kebutuhan maupun permasalahan manusia yang semakin kompleks.
 DAFTAR PUSTAKA

Universitas Jember. 2012. Pedoman Penulisan Karya Ilmiah Edisi Ketiga. Jember: Jember

University Press.
Alma, B. 2016. Pengantar Bisnis. Bandung: Alfabeta, CV.
http://www.ekomarwanto.com/2011/10/ringkasan-manajemen-sumber-daya-manusia.html (diaks
es pada tanggal 2 oktober 2022)
http://dadangdjoko.blogspot.co.id/2014/05/pendekatan-manajemen-sdm.html (diakses pada
tanggal 2 oktober 2022)
https://madpoel.wordpress.com/2011/03/02/tahapan-perencanaan-sdm/ (diakses pada tanggal 3
oktober 2022)

http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2009/07/fungsi-dan-peran-manajemen-sumber-daya.html?m=1 (
diakses pada tanggal 1 oktober 2022)

http://googleweblight.com/?lite_url=http://manajemenmentor.blogspot.com/2017/01/
perkembangan-manajemen-sumber-daya.html?m%3D1&ei=h0VY6G5-&lc=id-
ID&s=1&m=82&host=www.google.co.id&ts=1495693318&sig=ALNZjWkhILMezT62-kDl-
SvWBx-5ZyXDNQALNZjWkhILMezT62-kDl-SvWBx-5ZyXDNQi (diakses pada tanggal 2
oktober 2022)