MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENGEMBANGAN KARIER

Diajukan untuk memenuhi tugas kelompok

Mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang diampu oleh :

Aniek Rumijati, Dra., M.M.

Disusun Oleh : KELOMPOK V

Muh. Rizqi Fachriansyah 201710160311176

Nikmatus Sakinah 201710160311183
Jihan Fadhila 201710160311168
Astuti Cyindyi Alaisya 201710160311522

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

2018

i
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT. yang telah memberikan waktu, kesempatan, dan
kemudahan penulis untuk menyelesaikan makalah Manajemen Sumber Daya Manusia ini.
Makalah ini dibuat dengan tujuan untuk pembelajaran pengantar manajemen tentang
Pengembangan karier di Perusahaan.

Makalah ini di buat untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia dengan semaksimal mungkin sesuai dengan kemampuan yang kami miliki dan
bantuan dari beberapa referensi. Dan kami ucapakan kepada Aniek Rumijat, Dra., M.M., selaku
dosen mata kuliah Manejemen Sumber Daya Manusia yang telah memberikan tugas ini semoga
makalah ini berguna dan dapat membantu kita di segala semua aspek kehidupan, amiiin.

Malang, 27 September 2018

Penulis,

Kelompok 5

DAFTAR ISI

ii
KATA PENGANTAR ....................................................................................................... ii

DAFTAR ISI ...................................................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................................. 4

1.1 Latar Belakang ................................................................................................. 4

1.2 Rumusan masalah ............................................................................................ 4

1.3 Tujuan .............................................................................................................. 4

BAB II PEMBAHASAN .................................................................................................... 5

2.1 Pengertian pengembangan karir ........................................................................ 5

2.2 Peran organisasi karyawan dalam pengembangan karir ................................... 6

2.3 Peran karyawan dalam pengembangan karir .................................................... 8

2.4 Tujuan pengembangan karir pada karyawan .................................................... 11

BAB III PENUTUP ............................................................................................................ 13

3.1 Kesimpulan ....................................................................................................... 13

3.2 Saran ................................................................................................................. 13

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................................... 14

iii
 BAB I
PENDAHULUAN
I.1 Latar Belakang
Pengembangan karier pada dasarnya berorientasi pada perkembangan perusahaan atau
organisasi dalam menjawab tantangan bisnis di masa mendatang. Setiap organisasi harus
menerima kenyataan, bahwa ekstensinya di masa depan tergantung pada SDM yang kompetitif
sebuah organisasi akan mengalami kemunduran dan akhirnya dapat tersisih karena
ketidakmampuan menghadapi pesaing. Kondisi seperti itu mengharuskan organisasi untuk
melakukan pembinaan karier pada karyawan, yang harus dilaksanakan secara berencana dan
berkelanjutan.
Dengan kata lain, pembinaan karier adalah salah satu kegiatan manajemen SDM harus
dilaksanakan sebagai kegiatan formal yang dilakukan secara terintegrasi dengan kegiatan SDM
lainnya. Dari uraian diatas, berarti pembinaan karier tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan
kegiatan perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi dalam rangka pengaturan staf (staffing).
Dari kegiatan-kegiatan manajemen SDM tersebut, harus harus diperoleh sejumlah tenaga kerja
yang potensial dengan kulitas terbaik. Tenaga kerja seperti itulah yang harus diberi kesempatan
untuk mengembangkan kariernya, agar dengan kemampuannya yang terus meningkatkan
sesuai dengan tuntutan lingkungan bisnis, tidak saja mampu mempertahankan eksistensi
organisasi, tetapi juga mampu mengembangkan dan memajukan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan pengembangan karier karyawan?
2. Bagaimana peran organisasi karyawan dalam pengembangan karier?
3. Bagaimana peran karyawan dalam pengembangan karier?
4. Apa tujuan pengembangan karier pada karyawan?

1.3. Tujuan
1. Untuk mengetahui tentang pentingnya pengembangn karier pada karyawan.
2. Untuk mengetahui kebutuhan dari pengembangan karier pada karyawan.
3. Untuk mengetahui gambaran tentang pengembangan karier pada karyawan secara
praktis.

4
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Pengertian pengembangan karier

Andrwe J. Fubrin (1982:197) mengemukakan bahwa Career development from the

standpoint of the organization, is the personal activity which helps individuals plan their future
career within the enterprise, in order to help the enterprise achieve and the employee achieve
maximum self-development.
Berdasarkan pendapat Andrwe J. Dubrin diatas, pengembangan karier adalah aktivitas
kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di
perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara
maksimum. Salah satu dorongan orang bekerja pada suatu organisasi, termasuk perusahaan
adalah karena disana ada kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dasar dari manusia pada
umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai saat ini, karena itulah
mereka menginginkan suatu kemajuan dalam hidupnya.
Kesempatan untuk maju yang termasuk ke dalam program pengembangan dapat diwujudkan
jika mereka diberikan kesempatan untuk mengikuti program pelatihan dan pendidikan.
Program pelatihan dan pendidikan yang mana yang diikuti perlu direncanakan dengan baik,
agar pada gilirannya mereka mempunyai kesempatan untuk dipromosikan dipindahkan dari
suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
Pengembangan karier pada dasarnya berorientasi pada perkembangan perusahaan atau
organisasi dalam menjawabtantangan bisnis di masa mendatang. Setiap organisasi harus
menerima kenyataan, bahwa ekstensinya di masa depan tergantung pada SDM yang kompetitif.
Sebuah organisasi akan mengalami kemunduran dan akhirnya dapat tersisih karena
ketidakmampuan menghadapi peasing. Kondisi seperti itu mengharuskan organisasi untuk
melakukan pembinaan karier pada pekerja, yang harus dilaksanakan secara berencana dan
berkelanjutan.
Perencanaan karier dalam rangka manajemen sumber daya manusia bertitik tolak pada
asumsi dasar bahwa seseorang yang mulai bekerja setelah penempatan pada suatu organisasi
akan terus bekerja untuk organisasi tersebut selama masa aktifnya hingga ia memasuki usia
pensiun. Berartia ia ingin meniti karier dalam organisasi itu.
Sondang P. Siagian (1999: 204) menjelaskan bahwa berangkat dari asumsi demikian,
merupakan hal yang logis dan wajar apabila dalam kehidupan kekaryaannya seorang

5
menanyakan berbagai pertanyaan yang menyangkut karier dan prospek perkembangan di masa
depan.
Organisasi harus mendukung para karyawan untuk mengembangkan karier mereka karena
hal ini sangat vital dalam menjaga loyalitas, terutama karena saat ini semakin sulit dan langka
mencari tenaga kerja yang berbakat. Manajer harus berusaha membantu karyawannya untuk
dapat bekerja seefektif mungkin dan menciptakan iklim kerja yang memungkinkan tercapainya
pengembangan karier dan kepuasan kerja.
Salah satu tanggung jawab manajer adalah mengidentifikasi keterampilan-keterampilan
yang diperlukan karyawan dan memberi kesempatan karyawan untuk belajar demi
mengantisipasi strategi bisnis organisasi dalam jangka panjang. Pihak manjemen harus
memperhatikan kinerja para karyawan. Di pihak lain, karyawan yang harus memperkirakan
perasaan dan sikap karier mereka juga memajukannya.

2.2. Peran Organisasi Karyawan dalam Pengembangan Karier

Pengembangan karier merupakan usaha sumber daya manusia. Keterlibatan organisasi

guna mendukung pengembangan karier adalah suatu keharusan. Dukungan dan dorongan
organisasi bisa berupa:

a. Pendidikan Karier
Karyawan harus memahami dan menyadari bahwa pendidikan karier merupakan
hal penting untuk mamacu karier, motivasi, dan menyadarkan karyawan akan karier yang dapat
diraih dalam organisasi. Karier yang macet biasanya disebabkan oleh beberapa faktor seperti
ketidaktahuan, motivasi yang rendah, kecenderungan menghindari tantangan, rasa puas
terhadap yang sudah ada, dan sebagainya. Bentuk pendidikan ini bisa bermacam-macam seperti
seminar, workshop, lokakarya , pendidikan edukatif simulasi, dan sebagainya.

b. Data informasi tentang jenjang karier pada organisasi

Data informasi yang digunakan seperti uraian jabatan, persyaratan jabatan, dan
standar kerja sehingga karyawan dapat merumuskan karier yang dijalankan melalui jalur karier
dalam organisasi.

c. Bimbingan karier

6
 Upaya bimbingan karier ini untuk menentukan karier yang apaling tepat bagi karyawan yang
dilakukan melalui penyadaran minat dan kemauan untuk memilih jalur karier yang tepat. Hal
ini bisa dilakukan melalui tes-tes bakat yang bisa dikaitkan dengan jalur karier karyawan.
Masalah terpenting bagi kebanayakan orang bekerja di jaman sekarang adalah
memperoleh kepuasan kerja dan merasa memberi kontribusi yang berarti bagi perusahaan atau
organisasinya. Perasaan inilah yang ada dalam benak karyawan. Persepsi masyarakat tentang
karier ideal pun sangat bervariasi. Ada yang ingin cepat sampai di puncak, ada yang mengikuti
jenjang karier yang sesuai dengan jalur karier organisasi. Ada juga yang bersikap pasif dan
menyerahkan segalanya pada manajemen. Namun saat ini karyawan lebih jeli terhadap
alternatif yang terbentang di depan. Kini mereka tidak sungkan untuk berpindah-pindah
perusahaan dan untuk keperluan tersebut mereka memiliki akses informasi yang cukup besar.
Pada karyawan sekarang ini banyak yang menghindari cara-cara tradisional dalam
berkarier. Banyak yang bekaerja hanya sebagai tenaga paruh waktu atau sebagai tenaga
kontrak, bahkan ada yang bekerja di beberapa perusahaan sekaligus. Hal ini akan menimbulkan
rasa percya diri yang kuat pada karyawan.
Kemandegan karier bisa disebabkan karena pesatnya kemajuan karier mereka
disuatu organisasi dan kiat menciutnya peluang memperoleh promosi. Kini banyak karyawan
merasa karier mereka mandeg pada usia produktif. “Plateau” adalh sebuah titik dimana peluang
meningkatkan karier sudah sempit. “plateauing” kini menjadi perhatian yang serius karena
beberapa karyawan yang berpotensi yang merasa kariernya mandeg disuatu organisasi akan
memilih hengkang dari organisasi tersebut untuk mencapai kemajuan karier di tempat lain. Hal
ini mengharuskan organisasi merekrut tenaga baru yang tentu akan memakan banyaj biaya. Di
samping itu, karyawan yang merasa kariernya telah mandeg pasti menampilkan kinerja yang
kurang memuaskan.
Dalam kondisi dunia yang berubah cepat dan iklim pasar tenaga kerja yang terbuka
serta dimana keseimbangan kehidupan pribadi amat dipentingkan, banyak karyawan mencari
alternatif karier yang melampaui batas standar manajemen organisasi mereka. Jenjang karier
yang ditetapkan organisasi berguna sebagai perangkat data mengenai pilihan mereka. Akan
tetapi banyak alternatif lain yang terbuka. Seperti diketahui, penugasan seseorang dalam suatu
posisi atau jabatan di organisasi sering dilakukan sebagai ad hoc, tidak sesuai dengan jalur
formal. Pengaturan karier yang fleksibel ini memungkinkan terbukanya peluang baru yang
tidak terduga atau terfikirkan sebelumnya jika seseorang menyimak jenjang karier formal.
Kemandirian menjadi faktor penting dalam mengembangkan karier. Beberapa
dekade silam, perusahaan dan organisasi sangat domonan dalam menentukan karier seseorang.

7
Sekarang semua ini tinggal mitos. Kini seseorang bisa saja bekerja di tiga atau lebih perusahaan
dengan menyandang beberapa jabatan sekaligus, dengan berbagai keterampilan yang
menunjang.

2.3. Peran karyawan dalam pengembangan karier

Karyawan harus memiliki tindakan atau sikap yang dapat mendorong kepentingan
perencanaan dan pengembangan karierrnya sendiri di samping bantuan dari pihak lain. Untuk
itu, beberapa sikap yang menjadi upaya pengembangan karier adalah:
a. Meningkatkan unjuk kerja
Pengambilan keputusan dipakai sebagai dasar menduduki sebuah jabatan. Sementara unjuk
kerja yang buruk akan mempersempit peluang karyawan dalam menapaki jalur kariernya.
b. Kemampuan individu
Menunjukkan kemampuan potensi kepada manajemen sehingga karyawan berhak dan layak
melakukan pekerjaan yang akan ditugaskan. Baik dilakukan lewat laporan, unjuk kerja,
presentase kemampuan kerja dengan tim. Tanpa terlibat dalam unjuk kerja yang baik maka
tidak akan terlihat kemampuan karyawan dalam sebuah pekerjaan.
c. Mengundurkan diri
Mengundurkan diri dari organisasi bisa mebjadi pilihan bagi karyawan apabila karyawan
menganggap bahwa jalur kariernya menganggap kemacetan dan tidak bisa berkembang.
Barang kali dengan pindah ke tempat lain, karyawan akan mendapatkan pengalaman dan
pengetahuan yang lebih untuk megembangkan karier pribadinya.
d. Mencari konsultan/mentor
Karyawan dapat mencari bimbingan karier secara informal dengan tenaga konsultan atau
mentor untuk membantu karyawan dalam mengembangkan karier seperti promosi, transfer,
mutasi, pendidikan dan pelatihan.
e. Meningkatkan keterampilan pribadi
Karyawan berupaya meningkatkan keterampilan pribadi dengan mencari kesempatan atau
peluang mengikuti program pelatihan dan pengembangan, kursus, pendidikan lanjutan yang
dapat membantu pengembangan karier.
f. Mengembangkan jaringan dan informasi
Karyawan dapat menjalin kerjasama dan mencari informasi-informasi baru tentang jalur karier
yang sama atau lebih tinggi sehingga karyawan memiliki data informasi dan jaringan yang luas
dan dapat berkomunikasi dengan pihak lain.

8
g. Memiliki semangat kompetisi
Karyawan harus mempunyai semangat kompetisi yang positif dengan rekan kerja sehingga
dapat dijadikan dasar untuk selalu dapat mengembangkan diri lewat keterampilan baru yang
terus diasah.
h. Menjaga hubungan dengan organisasi
Dengan memahami seluruh aktivitas, struktur, bagian, misi, tujuan dan sasaran organisasi,
diharapkan tubuh kecintaan kepada organisasi sehingga loyalitas karyawan dapat tumbuh.
Dengan demikian, karyawan akan berusaha menyelaraskan tujuan pribadi dan tujuan
organisasi sehingga keduanya dapat membina hubungan dengan baik. (Ike Kusydah: 135-141)
Jika seseorang sudah siap memikul tanggung jawab dalam pengembangan karier,
menuryt Sondang P. Siagian, maka ada tujuh hal yang harus diperhatikan:
a. Prestasi kerja yang memuaskan.
Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi. Tanpa prestasi kerja yang
memuaskan, sukar bagi seseorang pekerja untuk diusulkan oleh atasannya agar
dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa
depan.
b. Pengenalan oleh pihak lain
Yang dimaksud dengan pengenalan di sini ialah bahwa berbagai pihak yang berwenang
memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan, seperti atasan langsung dan pimpinan
bagian kepegawaian mengetahui kemampuan dan prestasi kerja pegawai yang ingin
merealisasikan rencana kariernya. Disamping prestasi kerja yang tinggi seorang pegawai akan
semakin dikenal oleh para pengambil keputusan dan sekaligus akan semakin dihargai apabila
pekerja tersebut bersedia dan siap terlibat dalam berbagai organisasi yang sebenarnya berada
di luar tuntutan tugas pokoknya.

c. Kesetiaan pada organisasi

Pengembangan karier berarti bahwa seorang pegawai ingin terus berkarya dalam organisasi
tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama sampai misalnya usia pensiun. Bagian
kepegawaian dan para eksekutif dalam organisasi sukar dihrpkan memberikan dukungan
kepada seorang pegawai yang mereka duga memiliki tingkat kesetiaan yang rendah kepada
organisasi. Artinya apabila di kalangan bagian kepegawaian dan para pengambil keputusan
terdapat kesan bahwa seorang pegawai hanya menggunakan pekerjaan dan posisi sekarang
sebagai batu loncatan dan akan mudah pindah ke organisasi lain apabila ada kesempatan

9
berbuat demikian, mereka tidak akan rela membantu karyawan tersebut untuk menentukan
tujuan dan jalur karier baginya.
d. Pemanfaatan mentor dan sponsor
Pengalaman menunjukkan bahwa pengembanagan karier seseorang secra berlangsung dengan
lebih mulus apabila ada orang lain dalam organisasi yang dengan berbagai cara dan jalur
bersedia memberikan nasehat kepadanya dalam usaha meniti karier. Nasehat tersebut dapat
berupa informasi tentang berbagai kesempatan yang tersedia untuk dimanfaatkan seperti
pendidikan tambahan, pelatihan, seminar, lokakarya , konferensi, simposium dan lain
sebagainya.
e. Dukungan para bawahan
Bagai mereka yang sudah menduduki posisi manajerial tertentu dan mempunyai rencana karier
yang ingin diwujudkannya, dukungan para bawahan pun sangat membantu. Dukungan para
bawahan tersebut dapat beraneka ragam bentuknya, akan tetapi kesemuanya berkisar pada
usaha mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan. Misalnya dengan melaksanakan tugas
masing-masing dengan sebaik mungkin, mereka sesungguhnya sudah memberikan dukungan
lainnya adalah dengan jalan menunjukkan kesetiaan kepada manajer yang menjadi atasannya.
f. Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh
Telah berulang kali ditekankan bahwa pada akhirnya tanggung jawab dalam mengembangkan
karier terletak pada masing-masing pekerja. Semua pihak lain, seperti pimpinan, atasan
langsung, kenalan da ara spesialis dibagaian kepegawaian, hanya berperan memberikan
bantuan. Berarti terserah pada karyawan yang bersangkutan apakah ada yang memanfaatkan
berbagai kesempatan mengembangkan diri sendiri atau tidak. Dapat ditambahkan bahwa
perolehan informasi tentang berbagai kesempatan pengembangan itu tidak hanya terbatas pada
kesempatan yang tersedia di lingkungan organisasi tempat seseorang berkarya saja, akan tetapi
juga kesempatan diluar organisasi, seperti pada kesempatan arisan, reuni para alumni suatu
sekolah, klub olahraga dan sebagainya. Informasi demikian perlu dimiliki karena dengan
aneka ragam informasi tersebut semakin banayak kesempatan yang mungkin digunakan.
g. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri
Dalam banyak hal berhenti atas kemauan dan permintaan sendiri mungkin pula merupakan
salah satu cara terbaik untuk mewujudkan rencana karier seseorang. Artinya bukanlah hal yang
mustahil bahwa dalam suatu organisasi seperti dalam organisasi yang kecil jenjang karier yang
mungkin dinaiki demikian terbatasnya sehingga jalan yang mungkin dilalui menjadi sangat
terbatas betapapun besarnya keinginan organisasi untuk membantu para karyawan
mengembangkan karirnya dalam organisasi. Tetapi jika suatu organisasi memang tidak mampu

10
menampung dan memanfaatkan para karyawan yang sudah memberikan pengorbanan tertentu
bagi kepentingan organisasi serta tidak lagi mampu menawarkan kesempatan untuk
berkembang, kiranya terlalu cepat dan terlalu mudah melemparkan tuduhan tidak loyal atau
tidak etikal bukanlah sikap yang tepat.

2.4. Tujuan pengembangan karir pada karyawan

Tujuan pengembangan karier dikemukakan oleh Andrew J. Dubrin (1982) adalah sebagai
berikut:
a. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan
Pengembangan karier membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu. Seorang
karyawan yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan
yang lebih tinggi. Hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai.
b. Menunjukkan hubungan kesejahteraan karyawan
Perusahaan merencanakan karier karyawan dengan meningkatkan kesejahteraannya agar
karyawan lebih tinggi loyalitasnya.
c. Membantu karyawan menyadari kemampuan potensi mereka
Pengembangan karier membantu menyadarkan karyawan akan kemampuannya untuk
menduduki suatu jabatan sesuai dengan potensi dan keahliannya.
d. Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan
Pengembangan karier akan memperkuat hubungan dan sikap karyawan dan perusahaannya.
e. Membuktikan tanggung jawab sosial
Pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan karyawan-karyawan
menjadi lebih bermental sehat.
f. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan
Pengembangan karier membantu program-program perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan
tercapai.
g. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian
Pengembangan karier dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pila biaya kepegawaian
menjadi lebih efektif.
h. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial
Pengembangan kaerier dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan
manajerial.
i. Menggiatkan analisis dri keseluruhan karyawan
Perencanaan karier dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan karyawan.

11
j. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang
Pengembangan karier berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini kerena
penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan
porsinya.

BAB III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Dalam sebuah organisasi, seorang karyawan bisa merencanakan
pengembangan kariernya. Dalam merencanakan pengembanagan karier individu, tak bisa
dilepaskan antara peran individu (karyawan), manajer, dan organisasi tersebut. Ketiga-tiganya
harus berperan saling mendukung dan mendorong pengembangan karier karyawan. Ada
beberapa faktor yang mempengaruhi pengembangan karier karyawan yaitu faktor internal
(profesionalisme karyawan) dan faktor internal (lingkungan organisasi, seperti tipe
manajemen, manajer, sistem pengembangan kerier di organisasi, dan lain sebagainya.

12
 Pengembangan karier merupakan salah satu tugas manajemen sumber daya
manusia. Setiap manajer harus memiliki sistem manajerial dalam mengelola karyawan, salah
satunya sistem pengembangan karier. Semakin bagus sistem pengembangan karier karyawan
di dalam organisasi, semakin mudah bagi karyawan untuk merencanakan pengembangan
kariernya.

3.2. Saran
Karier merupakan suatu yang harus diwujudkan dan terus dikejar bagi diri
karyawan, dan keadaan karier macet harus dihindarkan. Untuk itu manajemen harus secara
bersungguh-sungguh memperhatikan dan memperlakukan karyawan dengan menghargai
potensi prestasinya. Penggunaan arah dan jalur proses dan pengembangan karier sesuai dengan
kebutuhan dan kepentingan antara karyawan dengan perusahaan kearah saling
menguntungkan.
Proses dan pengembangan karier harus dapat memberikan kepastian kepada
karyawan agar lebih transparan dan terjamin serta dapat menumbuhkan dan mengembangkan
semua kemampuan, intelektual, wawasan, motivasi, dan dedikasi karyawan pada posisi
pekerjaan yang diemban.

DAFTAR PUSTAKA

Sugiarto, Meilan, dkk. Manajemen Sumber Daya Manusia: Ardana Media, Yogyakarta. 2007
Andriani, Tuti,Manajemen SDM Dalam Pendidikan:Educationmattermost publishing,
Bogor.2002
Mangkunegara Prabu Anwar, Manajemen Sumber Daya Perusahaan:Remaja
Rosdakarya,Bandung.2007

13
14