MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA

( PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA)

DISUSUN OLEH
MIRA DAMA YANTI 160461201111
ITA DWI LESTARI 160461201057
GIO VANY ANGGASTA 160461201026

MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MARITIM RAJA ALI HAJI

TANJUNGPINANG
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah swt. Atas berkat-Nya makalah
ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Makalah ini ditulis dengan tujuan untuk
menambah ilmu pengetahuan dan wawasan mengenai “Perencanaan Sumber Daya
Manusia” yang baik dan berkualitas. Tujuan utama penulisan makalah ini adalah
untuk memenuhi tugas mata kuliah Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia
di Fakultas Ekonomi Universitas Maritim Raja Ali Haji Tanjungpinang.

Kepada semua pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung yang
telah membantu memberikan referensi-referensi untuk bahan penulisan makalah
ini, penulis mengucapkan terima kasih.

Akhir kata kepada pembaca makalah ini, penulis senantiasa terbuka untuk
menerima kritik dan saran demi penyempurnaan dalam penulisan makalah
berikutnya, dan semoga makalah ini bermanfaat untuk para pembaca.

Tanjungpinang, 12 Februari 2018

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .............................................................................................................. 2

DAFTAR ISI........................................................................................................................... 3
BAB I .................................................................................................................................... 4
PENDAHULUAN ................................................................................................................... 4
1.1 Latar belakang masalah ............................................................................................ 4
1.2 Rumusan Masalah ..................................................................................................... 5
1.3 Tujuan Penulisan ...................................................................................................... 5
BAB II ................................................................................................................................... 5
PEMBAHASAN ..................................................................................................................... 5
2.1 Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia...................................................... 6
2.2 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia. ........................................................ 9
2.3 Tujuan perencanaan Sumber Daya Manusia .......................................................... 11
Langkah – langkah perencanaan SDM .......................................................................... 13
BAB .................................................................................................................................... 15
PENUTUP ........................................................................................................................... 15
3.1 Kesimpulan ....................................................................................................... 15
3.2 SARAN .............................................................................................................. 16
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................. 16

3
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang masalah

Mengawali abad ke 21 ini perusahaan – perusahaan mulai menjadikan

sumber daya insani ini sebagai sumber daya utama dari suatu perusahaan sehingga
mulai terbentuk adanya departemen sumber daya insani dalam setiap
perusahaan.Sebagai hasilnya banyak perusahaan mulai mengungkapkan tentang
perlunya perencanaan dan pengembangan karir,informasi karir,konseling yang
berhubungan dengan karir.Namun tanggung jawab utama untuk perencanaan dan
pengembangan karir terletak pada pribadi sumber daya insani itu sendiri.
Proses perencanaan memungkinkan sumber daya insani untuk mengetahui
tujuan tujuan karir dan jenjang yang mengarah pada tujuan yang telah di
tetapkan.Namun perencanaan karir sebagai suatu system tidak akan menjamin karir
seseorang akan berkembang tanpa ada respon dari karyawan.Dalam islam
perencanaan merupakan sunahtullah karena sesungguhnya Allah menciptakan alam
semesta ini dengan hak dan perencanaan yang matang dan kebutuhan terhadap
perencanaan sumber daya insani ini mungkin tidak segera tampak dalam
perusahaan yang berjalan biasa – biasa saja.
Dalam perusahan sering kali terjadi permasalahan – permasalahan yang
terjadi akibat dari sumber daya manusia nya yang tidak baik sehingga menimbulkan
berbagai permasalahan dan banyak hal yang terjadi yang dapat merugikan
perusahaan.Produktifitas suatu perusahaan akan meningkat apabila sumber daya
manusia yang ada dalam perusahaan tersebut merupakan orang – orang yang sudah
di rencanakan,disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan dan islam mengingatkan
kepada kita tentang perlunya memilih orang yang cocok untuk suatu jabatan atau
pekerjaan.Karena hal itu sangat berhubungan erat dengan tujuan atau hasil yang
akan di capai dari kinerja orang tersebut.Jika tepat dalam memilih maka tentu akan
mendapatkan manfaat dalam perusahaan tetapi sebaliknya jika salah dalam memilih
tentu kerugian yang akan di dapat maka jelaslah sangat penting management
perencanaan sumber daya insani ini,agar sesorang tidak salah dalam melaksanakan

4
tujuan untuk mendapatkan hasil yang maksimum apabila perencanaan nya sudah di
tetapkan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Pengertian Perencanaan SDM
2. Manfaat Perencanaan SDM
3. Tujuan Perencanaan SDM
4. Langkah-Langkah Perencanaan SDM

1.3 Tujuan Penulisan

Untuk mengetahui dan memahami bagaimana perencanaan sumber daya

manusia dan problematika yang terjadi di dalam memanage SDM agar dapat
melaksanakan segala kegiatan dengan baik sesuai dengan tujuan yang telah di
tetapkan.

BAB II
PEMBAHASAN

5
2.1 Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia.

Dalam manajemen, perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan

organisasi, membuat strategi untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkan
rencana aktivitas kerja organisasi. Perencanaan merupakan proses terpenting dari
semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan fungsi-fungsi lain
pengorganisasian, pengarahan, dan pengontrolan tak akan dapat berjalan.
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik
yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan
lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk
memenuhi kepuasannya.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan
sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan
kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
Perencanaan SDM diiringi dengan rekrutmen dan seleksi sangat
berpengaruh pada kinerja organisasi/perusahaan di masa depan, yang
tergantung terpenuhi atau tidak permintaan (demand) dari segi jumlah dan
kualifikasi SDM sesuai dengan kebutuhan yang mampu memberikan kontribusi
untuk meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja. Untuk itu diperlukan
beberapa komitmen para manajer khususnya manajer puncak. Adapun
komitmennya adalah sebagai berikut:

1. Manajer puncak dan para manajer unit kerja/departement semua jenjang

(level) menganut filsafat dan melaksanakan kebijaksanaan dengan nilai –
nilaib demokratis. Nilai – nilai itu diimplementasikan dalam budaya
organisasi berupa cara berpikir, bersikap dan berprilaku tanpa diskriminasi
atau dengan memberikan kesempatan yang sama pada semua SDM untuk
berkompetisi berdasarkan prestasi dalam melaksanakan pekerjaan/jabatan
yang dipercayakan organisasi/perusahaan.

2. Manajemen puncak dan para manajer unit kerja/departemen menyadari dan

menerima konsep bahwa organisasi/perusahaan membutuhkan SDM yang
potensial untuk mengantisipasi perubahan dan perkembangan lingkungan

6
 bisnis dimasa depan dalam rangka mempertahankan dan mengembangkan
eksistensi organisasi/perusahaan.

3. Manajer puncak menyediakan pembiayaan (cost) SDM yang cukup

khususnya untuk kegiatan perencanaan SDM, dan tindak lanjutnya dalam
kegiatan Rekrutmen dan Seleksi. Anggaran atau pembiayaan (cost) yang
disediakan untuk perencanaan kegiatan perencanaan SDM dan kegiatan
tindak lanjutnya harus mampu menghindari pengurangan prediksi jumlah
dan kualifikasi SDM, yang berdampak perencanaan bisnis tidak dapat
dilaksanakan secara efektif dan efisien.

4. Manajer puncak dan para manajer unit kerja/departemen menerima konsep

mengutamakan prinsip mendayagunakan lebih dahulu secara maksimal
SDM dari sumber internal yang memenuhi persyaratan kualifikasi dalam
mengisi jabatan/posisi kosong, baik melalui promosi jabatan (vertikal)
maupun pindah (horizontal).

Bertolak dari keempat komitmen tersebut diatas dapat dilakukan pengembangan

perencanaan SDM terpadu sebagai suatu sistem dengan penanggung jawab sebagai
berikut:

a) Untuk perusahaan berskala besar yang memiliki puluhan atau ratusan ribu
pekerja yang tersebar diperusahaan pusat dan cabang – cabangnya,
Manajemen SDM berada dalam pengelolaan wakil presiden perusahaan
bidang SDM. Departemen rekrutmen dan seleksi SDM serta departemen
penempatan SDM yang dipimpin oleh tiga tenaga spesialis dalam bidangnya
masing – masing sebagai manajer. Disamping itu dapat dibentuk direktur
lainnya seperti Direktur pengembangan SDM yang membawahi
Departemen pelatihan dan pengembangan, Departemen Supervisi dan
penilaian kinerja yang dipimpin masing – masing oleh seorang manajer.
b) Untuk organisasi/perusahaan berskala cukup besar atau berskala menengah
dengan ribuan atau puluhan ribu SDM, yang tersebar dibanyak perusahaan
cabangnya, manajemen SDM berada dalam pengelolaan seorang direktur
SDM.dan terdapat tiga departemen yang menjadi bawahannya terdiri dari

7
 Departemen perencanaan SDM, Rekrutmen dan seleksi serta Departemen
penempatan yang dipimpin seorang manajer.
c) Untuk organisasi perusahaan berskala kecil dengan ratusan atau lebih
sedikit jumlah SDM dapat dibentuk satu Departemen SDM untuk mengelola
seluruh kegiatannya dengan dipimpin seorang Manajer SDM.

Sistem perencanaan SDM terpadu pada dasarnya cenderung

bersifat sentralistik, karena kegiatannya seolah – olah dipusatkan pada perusahaan
pusat. Kondisi itu berdampak pada birokrasi yang tinggi, dan dapat menimbulkan
kelambanan dalam pengambilan keputusan tentang SDM. Untuk itu
organisasi/perusahaan cabang perlu menyediakan informasi SDM secara lengkap
dan cepat menyampaikan setiap kali terjadi perubahan atau perkembangan data
SDM dilingkungannya masing – masing.

Disamping itu bahkan secara lebih khusus dapat diprediksi perkembangan

bisnis pilihan masing – masing organisasi/perusahaan dimasa depan prediksi yang
menunjukkan masa depan bisnis yang cerah karena pertumbuhan ekonomi dan
moneter nasional dan internasional cenderung positif, bagi sebuah
organisasi/perusahaan akan membawa dampak pada peluang melaksanakan
bisnisnya secara efektif dan efesien. Hasil predeksi tersebut diatas yang mengarah
pada meningkatkan permintaan (demand) SDM, harus diiringi dengan predeksi
sumber – sumber SDM dari pasar tenaga kerja internal dan eksternal perusahaan
yang dapat digunakan untuk pengadaan SDM di masa depan.predeksi itu
memerlukan berbagai kegiatan sebagai penunjang perencanaan SDM agar dapat
dilakukan secara akurat. Predikdi itu penting dilakukan karena besar pengaruhnya
dalam menetapkan sumber SDM eksternal yang dibutuhkan untuk mengisi
kekosongan, dari semua predeksi tersebut dapat dirumuskan perencanaan SDM,
baik dari segi jumlah (kuantitarif) dan kualifikasi kemampuan (kualitatif) maupun
penentuan waktu rekrutmen dan seleksi.

Oleh karena itu terlepas dari besar kecilnya skala sebuah

organisasi/perusahaan, berarti perencanaan terpadu harus dikembangkan sebagai
satu sistem, yang didalamnya terdapat beberapa sub sistem atau komponen yang
saling berhubungan dan saling memperngaruhi dan berfungsi sebagai satu kesatuan.

8
2.2 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia.

Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa

manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut
antara lain: (Rivai, 2004, 48).

Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam

perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali
dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat
dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:
a) Jumlah karyawan yang adaBerbagai kualifikasinya
b) Masa kerja masing-masing karyawan
c) Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal
maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti
d) Bakat yang masih perlu dikembangkan
e) Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar
tugas pekerjaan.

Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka

pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang,
akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan di masa depan,
yaitu:
a) Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih
tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan.
b) Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.
c) Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan
ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak mengalami perubahan.

2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga
dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman
kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja
sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya
9
jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat
diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia
telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.

3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang

pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia.
Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan
mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui
pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan
sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan
menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang
berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.

4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan

tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk
mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.

5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan
semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya
informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama
perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang
tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar negeri).
Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan
perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis
pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan
di era perubahan yang serba cepat.

6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan

perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.
Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk
kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang
tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:
a) Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah,
jenis, kualifikasi dan lokasinya.
10
 b) Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar
belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya.
Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat
disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.

7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja
bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah
satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna
memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan
perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber
daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.

8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari
calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam
perusahaan. Dengan adanya data perencanaan sumber daya manusia di samping
mempermudah mencari calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan
untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.

9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.

Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan
acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap
tentang potensi sumber daya manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun
program yang lebih matang dan lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan
hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia
dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan
tercapainya tujuan dari perusahaan.

2.3 Tujuan perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan

individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah
menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan
datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan

11
 tugas. Lalu apakah sebenarnya tujuan dari dibentuknya perencanaan SDM ini?
secara garis besar tujuan perencanaan sumber daya manusia terbagi menjadi dua
yaitu tujuan umum dan tujuan khusus, untuk lebih lengkapnya dapat anda simak
berikut ini .

1. Tujuan umum

Tujuan umum dari adanya perencanaan sumber daya manusia ini secara
keseluruhan adalah untuk mempertahankan dan melanjutkan keberadaan atau
eksistensi organisasi. Pada bidang organisasi bisnis atau perusahaan tujuan ini
ditandai dengan adanya perolehan laba secara terus menerus sehingga perusahaan
dapat menjalankan operasinya dengan baik dan tanpa ada hambatan. Sedangkan
untuk organisasi non bisnis sendiri tujuannya akan tergantung pada jenis
organisasinya jadi satu organisasi bisa saja berbeda dengan lainnya. perencanaan
SDM ini bisa meliputi jumlah dan kualifikasi dari sumber daya manusia yang
dibutuhkan untuk kepentingan kelanjutkan organisasi atau perusahaan.

2. Tujuan Khusus

Karena perencanaan SDM ini berkaitan dengan sumber daya manusia yang
akan digunakan dalam masa yang akan datang di dalam organisasi atau perusahaan,
maka ada juga tujuan khusus yang berkaitan dengan waktu, diantaranya adalah
sebagai berikut ini:

 Tujuan perencanaan SDM jangka pendek

Tujuan ini berkisar untuk waktu tahunan atau satu tahun saja. jadi organisasi
atau perusahaan paling tidak sudah membuat perencanaan SDM yang akann
digunakan dalam masa satu tahun yang akan datang apakah SDM yang ada saat ini
sudah mumpuni apakah perlu mengganti SDM atau bahkan menambahnya. Jumlah
dan kualifikasi harus sesuai dengan yang dibutuhkan oleh organisasi atau
perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan itu sendiri.

12
 Tujuan perencanaan SDM jangka panjang

Perencanaan SDM jangka panjang ini dilakukan untuk masa 2 sampai 3

tahun mendatang atau paling maksimal adalah 5 tahun mendatang. Ini sangat
penting dilakukan untuk merencanakan apa yang akan dilakukan oleh perusahaan
dan organisasi selama masa tersebut guna mencapai lapa atau tujuan lainnya secara
berkelanjutan dan menjamin perusahaan dapat bertahan dalam waktu tersebut.

Untuk bisa mencapai kedua tujuan di atas haruslah dibarengi dengan

pemilihan SDM yang mumpuni dan sesuai dengan kualifikasi perusahaan. Memang
hal ini cukup sulit dilakukan mengingat karakter satu orang dengan yang lainnya
bisa saja berbeda namun paling tidak ini harus mendapat perhatian khusus dan
direncanakan lebih matang.

2.3 Langkah – langkah perencanaan SDM

Dalam perencanaan SDM ada empat langkah pokok,yaitu :

1.Perencanaan untuk kebutuhan masa depan

Beberapa orang dengan kemampuan yang dibutuhkan perusahaan agardipertahankan
selama suatu jangka waktu yang dapat diperkirakan di masa depan,dengan tujuan
untuk memiliki antisipasi untuk masa depan.
Contoh: Perusahaan menyiapkan biaya tak terduga dari setiap
penghasilannyadisisihkan beberapa.

2.Perencanaan untuk keseimbangan masa depan

Berapa bayak yang ada sekarang yang dapat diharapkan tetap tinggal
dalamperusahaan selisih antara angka ini dengan angka yang akan dibutuhkan oleh perusahaan
membawa langkah berikutnya.

13
 Contoh : suatu perusahaan harus mampu menyesuaikan
diri terhadapperkembangan lingkungan sekitar, missal sesuatu yang sedang up to date, jadi harus
mampu menjaga keseimbangan.

3.Perencanaan untuk pengadaan dan seleksi

Bagaimana perusahaan dapat mencapai jumlah yang akan diperlukan,
danperusahaan harus mencari sdm atau karyawan sesuai dengan syarat
syarat seleksimasuknya perusahaan
Contoh: Perusahaan menyiapkan standarisasi yg sesuai untuk sipelamar dan
menerima pelamar yang baik dalam segi skill, dan kualitas kerjanya.

4.Perencanaan untuk pengembangan

bagaiman seharusnya pelatihan dan penyesuaian dalam perusahaan
diatursehingga perusahaan akan terjamin dalam hal pengisian yang kontinu tenaga-tenaga yang
berpengalaman dan berkualitas. Untuk menyelesaikan langkah-langkah ini, manajer program
perencanaan harus dapat mempertimbangkan berbagai hal. Faktor utama adalah rencana strategis
organisasi. Contoh: Perusahaan mengadakan seminar diluar kantor yang wajib.

14
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Dalam manajemen, perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan

organisasi, membuat strategi untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkan
rencana aktivitas kerja organisasi. Perencanaan merupakan proses terpenting dari
semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan fungsi-fungsi lain—
pengorganisasian, pengarahan, dan pengontrolan—tak akan dapat berjalan.
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya
fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan
lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk
memenuhi kepuasannya.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan
sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan
kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan
salah satu fungsi dalam Manajemen Sumberdaya manusia yang mengorientasi pada
bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumberdaya manusia
(pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas
yang diperlukan . Perencanaan SDM sebagai proses manajemen dalam menentukan
pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi
yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman
perencanaan di masa depan . Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan
SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk
menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan

dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan
pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja.Melalui rencana suksesi,

15
jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang
konsisten dengan kebutuhan suatuorganisasi.

3.2 SARAN
Perencanaan SDM berkaitan langsung dengan tujuan yang hendak dicapai
perusahaan, karena pada dasarnya asaran perusahaan adalah mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Perusahaan yang tidak menetapkan perencanaan SDM sering
ditemukan bahwa mereka tidak dapat memenuhi kebutuhan SDM sesuai dengan
tujuan dari perusahaan yang efisien dan efektif. Produktifitas dari suatu perusahaan
akan meningkat apabila SDM yang ada pada perusahaan tersebut merupakan orang-
orang yang sudah direncanakan dan disesuaikan dengan kebutuhan dari perusahaan
tersebut. Sebagai contoh orang-orang tersebut dapat bekerja sesuai dengan
keinginan atau kebutuhan perusahaan, tidak lagi dengan cara try dan try, sehingga
akan merugikan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan harus segera menerapkan
perencanaan terhadap SDM. Melalui perencanaan dapat mempermudah setiap
upaya untuk mencapai tujuan perusahaan. Karena sejak penyusunan hingga
pelaksanaannya perlu melibatkan semua pihak., karena rencana hanyalah sebagai
alat bukan tujuan. Sebab itu, melalui rencana yang dibuat dengan baik maka tujuan
perusahaan akan tercapai.

DAFTAR PUSTAKA

Jackson, S.E., & Schuler, R.S. 1990. Human Resource Planning:Challenges for
Industrial/Organization Psychologists. New York, West Publishing Company .

16
Mondy ,R.W & Noe III,RM,1995,Human Resource Management,Massahusetts,
Allyn & Bacon

Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta,Gadjah

Mada University Press.

Ursanti, T.Desy, 2002, Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam

Usmara, A (ed), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta,
Amara books.

Riva’i, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari

teori ke praktek, Jakarta ,RadjaGrapindo Persada.

Rothwell, S. 1995. Human Resource Planning. In J. Storey (ED). HumanResource

Management: A Critical Text . London: Routledge

Schuler. R.S., & Walker, J.W. 1990. Human Resource Strategy: Focusing on Issues
and Actions. Organizational Dynamics, New York, West Publishing Company

17