MANAJEMEN KONFLIK DAN STRESS

“Manajemen Konflik”

Disusun oleh :
Widiastuti 1710111039
Mutia Rahmawati 1710111065
Mahira 1710111069

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL VETERAN JAKARTA
2019

1
 KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat rahmat
dan hidayah-Nya penulisdapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Manajemen
Konflik”. Makalah ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu tugas mata kuliah
Manajemen Konflik dan Stress
Melalui kesempatan yang sangat berharga ini penulis menyampaikan ucapan terima
kasihkepada semua pihak yang telah membantu menyelesaikan pembuatan makalah ini, dan
terutama kepadayang terhormat :
1. Ibu Dwi Siti Tjiptaningsih,SE,MM selaku dosen Manajemen Konflik dan
Stress
2. Semua pihak yang telah memberikan bantuan baik berupa moral ataupun materil dalam
proses penyelesaian makalah ini
Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan balasan yang setimpal atas segala bantuan
yangtelah diberikan. Serta penulis berharap agar makalah ini dapat bermanfaat,
khususnya bagi penulis sendiri, umumnya bagi semua pihak.

Jakarta, 2 September 2019

Penyusun

1
 DAFTAR ISI

Halaman
KATA PENGANTAR................................................................................ i
DAFTAR ISI.............................................................................................. ii
BAB I PENDAHULUAN
A. LatarBelakang........................................................................... 1
B. RumusanMasalah...................................................................... 2
C. TujuanPenelitian........................................................................ 2
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen Konflik ................................................. 4
B. Gaya Manajemen Konflik........................................................... 5
C. Peran Komunikasi Dalam Manajemen Konflik.......................... 9
D. Hubungan Kecerdasan Emosional dengan Gaya Manajemen Konflik. 12
E. Manajemen Konflik Antarorganisasi- Negara..................................... 17
BAB III PENUTUP
A. Simpulan...................................................................................... 22
B. Saran............................................................................................ 23
DAFTAR PUSTAKA

2
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Konflik merupakan salah satu esensi dari kehidupan dan perkembangan
manusia yang mempunyai karaktersitik yang beragam. Kehidupan manusia
memang tidak terlepas dari konflik mengingat, manusia memiliki banyak sekali
perbedaan satu sama lain seperti perbedaan jenis kelamin, strata sosial dan
ekonomi, sistem hukum, bangsa, suku, agama dan kepercayaan bahkan tidak
jarang manusia memiliki perbedaan pemikirian dan pendapat. Perbedaan dapat
menjadi sumber potensial dari timbulnya konflik dalam kehidupan manusia. Di
Indonesia sendiri kuantitas dan kualitas konflik cenderung meningkat serta dapat
terjadi pada setiap bidang kehidupan masyarakat. Pada bidang kehidupan sosial
misalnya, kerusuhan yang terjadi pada bulan November 2012 di Lampung Selatan
antara kelompok pendatang etnis Bali dan penduduk asli lampung yang
berdampak pada tewasnya belasan orang dan berbagai kerugian material
menunjukkan bahwa Indonesia dengan masyarakat yang heterogen sangat
berpotensi menimbulkan konflik sosial yang merugikan apabila tidak segera
diatasi dan dicarikan solusinya.
Disisi lain konflik juga dapat memberikan pengaruh positif pada pihak-
pihak yang berkonflik. Munculnya konflik dalam dunia organisasi dapat
mendorong pihak-pihak yang berkonflik untuk melakukan usaha-usaha
penyelesaian konflik dengan menciptakan inovasi, kreatif, cepat beradaptasi dan
kritis yang pada akhirnya meningkatkan ketrampilan masing-masing individu
dalam berorganisasi apabila konflik tersebut dapat dikelola atau diselesaikan
dengan baik, pernyataan tersebut sesuai dengan pendapat Stephan Proksch di
dalam buku Conflict Management yang menyatakan “dalam bisnis, kami
memahami istilah konflik berarti fenomena sosial yangdapat muncul ketika orang
berinteraksi dan mengejar tujuan bersama. Ketidaksepakatan sering
terjadidimulai ketika dua orang atau pihak memiliki kepentingan yang berbeda
dan bekerja melawan masing-masinglain dalam mengejar tujuan mereka
sendiri,Konflik tidakhanya membawa potensi destruktif, mereka juga
menawarkan banyak peluang untuk perubahan,pengembangan dan inovasi”.

1
 Meski begitu pada dasarnya konflik di dalam organisasi saat ini
dipandang sebagai hal yang tidak dapat dihindarkan karena individu dan
kelompok saling bergantung dalam mencapai tujuan sehingga apabila konflik
tidak dikendalikan secara efektif akan menimbulkan pengaruh yang buruk pada
kinerja organisasi. Dan apabila organisasi tidak mampu mengelola konflik dengan
baik maka akan menyebabkan menurunnya produktivitas kerja, merusak
hubungan dan komunikasi di dalam organisasi, merusak sistem organisasi,
menurunkan mutu pengambilan keputusan, menimbulkan sikap dan perilaku
negatif di dalam organisasi serta mempengaruhi kondisi kesehatan pihak-pihak
yang berkonflik. Oleh karena itu individu-individu di dalam organisasi perlu
menguasai pengetahuan dan ketrampilan mengenai pengelolaan atau manajemen
konflik agar dapat bermanfaat guna mendorong perubahan dan inovasi serta tidak
menghambat tujuan organisasi.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas ada beberapa masalah yang
perlu dirumuskan dan dibahas yaitu :
1. Apa pengertian Manajemen Konflik ?
2. Apa saja Gaya Manajemen Konflik ?
3. Apa Peran Komunikasi dalam Manajemen Konflik ?
4. Apa Hubungan Kecerdasan Emosional dengan Gaya Manajemen Konflik?
5. Bagaimana Manajemen Konflik antarorganisasi- Negara?

C. Tujuan Penulisan
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk meningkatkan wawasan mahasiswa tentang manajemen konflik.
2. Untuk mengetahui apa arti manajemen konflik.
3. Untuk mengetahui gaya manajemen konflik.
4. Untuk mengetahui peran komunikasi dalam manajemen konflik.
5. Untuk mengetahui hubungan yang terjadi antara kecerdasan emosional
dengan gaya manajemen konflik.
6. Untuk mengetahui manajemen konflik antarorganisasi- negara.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajamen Konflik

Manajemen konflik sangat berpengaruh bagi anggota organisasi.
Pemimpin organisasi dituntut menguasai manajemen konflik agar konflik yang
muncul dapat berdampak positif untuk meningkatkan mutu organisasi.
Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku
maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu
pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk

3
komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan
bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interests) dan interpretasi. Bagi
pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya
adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi
efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga.
Menurut Ross (1993), manajemen konflik merupakan langkah-langkah
yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan
perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin
menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak
mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif.
Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam
memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan
keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses
manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para
pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran
terhadap konflik.
Sementara Minnery (1980:220) menyatakan bahwa manajemen konflik
merupakan proses, sama halnya dengan perencanaan kota merupakan proses.
Minnery (1980:220) juga berpendapat bahwa proses manajemen konflik
perencanaan kota merupakan bagian yang rasional dan bersifat iteratif, artinya
bahwa pendekatan model manajemen konflik perencanaan kota secara terus
menerus mengalami penyempurnaan sampai mencapai model yang representatif
dan ideal.

B. Gaya Manajemen Konflik

Gaya manajemen konflik, menurut Rahim (2002), adalah suatu upaya
untuk mendiagnosis dan mengintervensi sekaligus mengatasi konflik afektif dan
substantif dalam tingkatan interpersonal, intragrup, dan antarkelompok. Intervensi
yang dimaksud adalah untuk menekan perkembangan konflik substantif dan
mengurangi konflik afektif dalam berbagai tingkatan. Thomas (Hendel, Fish, &
Galon, 2005) menambahkan bahwa gaya manajemen konflik dideskripsikan
sebagai suatu usaha untuk mengatasi konflik dengan melibatkan sikap asertif dan
kooperatif dalam berbagai tingkatan. Hendel, Fish, dan Galon (2005)
mengemukakan bahwa pemilihan gaya manajemen konflik berhubungan dengan

4
efektivitas pengelolaan konflik itu sendiri. Gaya manajemen konflik, selain
merupakan upaya penyelesaian konflik, juga adalah upaya untuk meminimalisir,
mengeliminasi, atau membatasi durasi dari konflik tersebut (Spaho, 2013).
Ada lima gaya manajemen konflik untuk merespon dan menyelesaikan konflik :
1. Menampung (accommodating)
Cara ini digunakan untuk menyelesaikan permasalahan dengan
menampung pendapat semua pihak yang terlibat didalam konflik.Dengan
pengumpulan pendapat dari pihak yang memiliki konflik maka perusahaan
akan mencari solusi yang tepat dan mengutamakan kepentingan pihak tertentu
yang berkonflik.Ketika melakukan akomodasi biasanya individu akan
mengorbankan kepentingannya sendiri untuk memuaskan kepentingan orang
lain.
2. Menghindari (Avoiding)
Menghindari masalah merupakan salah satu cara yang dapat dilakukan
untuk penyelesaian konflik.Jenis penyelesaian konflik seperti ini tidak
membantu anggota karyawan lain untuk mencapai tujuan mereka dan tidak
membantu tim manajemen menghindari masalah.Gaya manajemen konflik ini
dapat dikatakan tidak peduli dengan konflik yang sedang terjadi.Namun cara
ini sangat efektif untuk menyelesaikan masalah yang tidak penting.
3. Kolaborasi (Collaborating)
Kolaborasi merupakan cara penyelesaian konflik dengan bermitra
untuk memperoleh hasil yang dapat memuaskan semua pihak yang
berkonflik.Cara ini merupakan cara para manajer untuk menghindari dari
perpektif menang kalah atau win win (Sama – sama menang ).Dalam gaya
manajemen konflik ini, semua pihak yang berkonflik berkolaborasi untuk
memenuhi kepentingan masing-masing sehingga dapat memuaskan kedua
belah pihak.Hal ini sangat efektif untuk menghadapi konflik yang sangat
komplek dan memerlukan untuk menemukan solusi baru.
Gaya ini mendorong orang berfikir kreatif. Salah satu kelebihan gaya
ini adalah orang berusaha mencari berbagai alternatif, semua pihak terdorong
untuk mempertimbangkan semua informasi dari berbagai sumber dan
prespektif. Namun, gaya ini tidak efektif bila pihak – pihak yang terlibat
konflik tidak punya niat untuk menyelesaikan masalah atau bila waktu

5
 terbatas. Bila diaplikasikan pada tahap konflik yang lebih tinggi, gaya ini
dapat menimbulkan kekecewaan karena logika dan pertimbangan rasional
sering dikalakan oleh emosi yang terkait dengan suatu pendirian atau sikap.
Gaya kolaborasi menyatukan langkah semua pihak pada upaya
mencari pemecahan bagi persoalan yang kompleks. Gaya ini tepat digunakan
bila orang dan masalah jelas terpisah, dan biasanya tidak efektif bila pihak –
pihak yang bertikai memang ingin bertengar. Gaya ini dapat menjadi
motivator positif dalam sesi brainstorming atau problem solving. Pastikan
setiap orang yang berkepentingan ikut berpartisipasi.
Ungkapan yang dapat digunakan untuk memicu gaya kolaborasi dalam
upaya menangani konflik antara lain:
1. “tampaknya ada perbedaan pendapat disini, mari kita cari bersama sumber
perbedaan itu”
2. “ sebaiknya kita ajak beberapa orang lagi dari departemen lain untuk bersama
– sama mengupas pemecahannya.”
4. Bersaing (Competing)
Cara penyelesain konflik ini juga bisa disebut dengan penyelesaian
menang dan kalah.Pada saat bersaing, setiap individu yang berkonflik harus
memperjuangkan kepentingannya dengan dengan mengorbankan individu
lainnya.Dia dapat menggunakan kekuasaan untuk memenangkan konflik yang
timbul. Cara penyelesain konflik ini mungkin dapat mengorbankan karyawan
lain dan pendekatan cara ini dapat dilakukan ketika dalam keadaan darurat
dan waktu mendesak.
5. Kompromi (Compromising)
Dalam gaya manajemen konfik ini tidak akan ada individu yang
menang atau kalah karena kedua belah pihak tidak akan mencapai apa yang
mereka inginkan.Gaya manajemen konflik jenis kompromi membutuhkan
ketegasan dan kerja sama.Ketika berkompromi, seseorang yang memiliki
tujuan untuk menemukan pemecahan permasalah secara bijak dan dapat
diterima serta memuaskan kedua belah pihak.Jenis kompromi sangat tepat
untuk digunakan pada konflik yang membutuhkan solusi sementara atau
kedua belah pihak memiliki tujuan yang sama pentingnya.

6
 Rahim (Safitri, Burhan, & Zulkarnain, 2013) menjabarkan lima gaya
manajemen konflik, yaitu:
a. Integrating
Seseorang berfokus pada keuntungan maksimum dan seimbang bagi
pihak-pihak yang terlibat pertikaian. Orang dengan gaya ini berfokus agar
pihak-pihak yang terlibat dapat berpartisipasi aktif dalam pemecahan
masalah, sehingga kedua belah pihak dapat mendapatkan hasil yang saling
menguntungkan.
b. Obliging
Seseorang cenderung ‘mengalah’ dengan pihak lainnya, sehingga
orang tersebut merelakan kepentingannya, sedangkan pihak yang lain dapat
memperoleh keuntungan maksimum.
c. Dominating
Seseorang sangat menekankan kekuatannya di atas pihak lainnya dan
sangat fokus terhadap kepentingannya sendiri, serta tidak menghiraukan
kepentingan pihak lainnya.

d. Avoiding
Seseorang memiliki perilaku acuh, yang tidak menghiraukan
kepentingannya sendiri maupun kepentingan orang lain. Seseorang dengan
gaya manajemen konflik ini cenderung menghindar ketika konflik terjadi.
e. Compromising
Seseorang berupaya menyelesaikan masalah dengan cara mencari
‘jalan tengah’ yang memuaskan sebagian kepentingan dirinya dan sebagian
kepentingan orang lain. Walaupun mirip, gaya ini berbeda dengan gaya
integrating. Compromisinglebih menekankan pada ‘jalan tengah’ yang hanya
setengah-setengah yang berarti tidak semua kepentingan kedua belah pihak
terpenuhi dan harus merelakan sesuatu untuk ditukarkan satu sama lain demi
tercapainya ‘jalan tengah’ tersebut, sementara integratingfokus pada ‘jalan
tengah’ yang menguntungkan kedua belah pihak secara
maksimal.Berdasarkan uraian teoritis di atas, dapat dilihat terdapat berbagai
macam aspek dalam gaya manajemen konflik.
Faktor-faktor yang Memengaruhi Gaya Manajemen Konflik

7
 Menurut Wirawan manajemen konflik yang digunakan pihak-pihak yang
terlibat konflik dipengaruhi oleh sejumlah faktor. Faktor-faktor tersebut antara
lain adalah :
1. Pengalaman menghadapi situasi konflik
Proses interaksi konflik dan gaya manajemen konflik yang digunakan oleh
pihak-pihak yang terlibat konflik dipengaruhi oleh pengalaman mereka dalam
menghadapi konflik dan menggunakan gaya manajemen konflik tertentu.
2. Kecerdasaan emosional
Penelitian yang dilakukan oleh Ming (dalam Wirawan, 2010)
mengemukakan bahwa kesuksesan manajemen konflik memerlukan ketrampilan
yang berkaitan dengan kecerdasan emosional. Dalam penelitian tersebut
disimpulkan bahwa gaya manajemen konflik integrating dan compromising
memiliki korelasi positif dengan kecerdasan emosional.
3. Kepribadian
Kepribadian individu akan memengaruhi gaya manajemen konflik yang
digunakan untuk menyelesaikan konflik. Kilmann dan Thomas (dalam Millia,
2012) dalam penelitiannya yang mengkorelasikan tipe kepribadian dan gaya
manajemen konflik menghasilkan kesimpulan bahwa individu dengan tipe
kepribadian introvert cenderung menyukai gaya manajemen konflik akomodasi
dan mengindar, sedangkan individu dengan tipe kepribadian ekstrovert cenderung
menyukai gaya manajemen konflik kompetisi atau kolaborasi.
4. Budaya organisasi dan Sistem Sosial
Budaya organisasi dan sistem sosial dengan norma perilaku yang berbeda
menyebabkan para anggotanya memiliki kecenderungan untuk memilih gaya
manajemen konflik yang berbeda.
5. Situasi konflik dan posisi konflik
Seseorang dengan kecenderungan gaya manajemen konflik berkompetisi
akan mengubah gaya manajemen konfliknya jika menghadapi situasi konflik yang
tidak mungkin ia menangkan. Oleh karena itu, situasi konflik sangat
mempengaruhi gaya manajemen konflik itu sendiri agar situasi konflik itu dapat
dimenangkan.
C. Peran Komunikasi Dalam Manajemen Konflik

8
 Untuk mencapai pemecahan konflik dalam kelompok yang efektif, anggota
kelompok harus mendapatkan informasi yang dibutuhkan untuk memecahkan
masalah dan kemudian menggabungkan informasi-informasi tersebut sehingga
menghasilkan pemecahan yang tepat dan kreatif. Dalam sebagai besar pemecahan
konflik kelompok, ada beberapa informasi yang disampaikan kepada semua
anggota, ada beberapa informasi yang hanya diketahui oleh sebagian anggota, dan
ada informasi yang diketahui hanya oleh satu anggota dan anggota lain tidak dapat
ada yang mengetahuinya.
Setiap anggota bertanggung jawab untuk menyampaikan apa yang dia ketahui
kepada anggota kelompok lainnya. Tiap anggota juga bertanggung jawab untuk
mencari informasi yang tidak dia ketahui tetapi diketahui oleh anggota lain.
Dengan demikian kedua keterampilan dalam menyampaikan dan menerima adalah
hal yang pokok untuk semua anggota kelompok. Apa yang menyebabkan
timbulnya masalah dalam pertukaran informasi adalah adanya gangguan yang
biasanya ada dalam pemecahan konflik kelompok.
Penggabungan informasi, ide, pegalaman dan pendapat dari anggota adalah
bagian mendasar dalam pemecahan masalah atau konflik kelompok. Seberapa
berhasilnya anggota kelompok menggabungkan sumber-sumber mereka ke tingkat
yang lebih luas tergantung pada tiga hal :
1. Keterampilan penyampaian dan penerimaan;
2. Norma-norma kelompok dan prosedur komunikasi;
3. Pola komunikasi antar anggota kelompok.
Budyatna dan Ganiem (2011) dalam bukunya Teori Komunikasi
Antarpribadimencoba menuliskan beberapa pendapat ahli mengenai tiga
kecakapan komunikasi yang mengembangkan pengelolaan konflik secara berhasil.
Tujuan utama dalam mengelola konflik supaya adanya kesesuaian dan efektifitas
dalam perilaku individu sendiri dengan menggunakan kecakapan berkomunikasi
yang mengembangkan pengelolaan konflik secara berhasil.
1. Kecakapan berkomunikasi untuk memprakarsai konflik
Petunjuk-petujuk berikut adalah untuk memprakarsai konflik (termasuk
untuk merespons konflik) didasarkan pada hasil karya dari beberapa penelitian
lapangan (adler, 1977; Gordon, 1970; Whetten & Cameron, 2005)

9
a. Mengakui dan menyatakan mempunyai masalah yang nyata.
b. Jelaskan dasar dari konflik yang potensial dalam arti perilaku, konsekuensi dan
perasaan.
c. Hindarkan menilai motif-motif orang lain.
d. Pastikan orang lain paham masalah yang sedang dihadapi.
e. Utarakan solusi yang dipilih sedikit banyak dapat memusatkan pada dasar yang
sama.
f. Mental harus dipersiapkan dulu mengenai apa yang akan dikatakan sebelum
berhadapan dengan orang lain, sehingga permintaan akan singkat dan tepat.
g. Buatlah singkat.

2. Kecakapan berkomunikasi untuk merespons konflik

Adalah lebih sulit untuk menciptakan iklim yang kolaboratif apabila untuk
merespons konflik yang diprakarsai oleh pihak lain daripada memulai konflik
yang tepat. Kebanyakan orang tidak menggunakan rangkaian perilaku-
konsekuensi-perasaan untuk memprakarsai konflik, dan malah sebaliknya
menyatakan perasaannya secara tidak tepat dan eveluatif yang dapat
membahayakan pihak lain, dan sulit bagi pihak-pihak lain untuk mengatasi sifat
mereka yang defensif dan merespons tidak tepat. Tugas yang paling berat sebagai
pemberi respons ialah menangani konflik yang diprakarsai secara efektif dan
mengubahnya ke dalam diskusi pemecahan masalah yang produktif. Berikutnya
adalah petunjuk-petunjuk yang akan membantu merespons secara efektif dalam
situasi-situasi ini.
a. Gunakan “tameng” mental untuk merespons secara efektif.
b. Berikan respons yang empatik dengan kepentingan dan kepedulian yang
sungguh-sungguh.
c. Uraikan dengan kata-kata sendiri pemahaman mengenai masalah itu dan
ajukan pertanyaan-pertanyaan untuk menjelaskan masalah.
d. Carilah persamaan dasar dengan menemukan aspek dakwaan yang disetujui.
e. Minta kepada pemrakarsa konflik untuk menyarankan solusi alternatif

3. Kemampuan berkomunikasi untuk menengahi konflik

10
 Terkadang seseorang diminta untuk menengahi pada sebuah konflik
mengenai orang lain. Seorang penengah adalah pihak ketiga yang tidak terlibat ke
dalam konflik dan bertindak sebagai pemandu yang netral dan tidak memihak,
mengatur sebuah interaksi yang memungkinkan pihak-pihak yang konflik untuk
menemukan solusi mengenai masalah mereka yang dapat diterima secara timbal
balik. Para penengah dapat memainkan peran dalam menyelesaikan konflik jika
mereka memperhatikan petunjuk-petunjuk berikut ini :
a. Pastikan bahwa orang-orang yang terlibat konflik setuju bekerja sama.
b. Bantu orang-orang untuk mengidentifikasi konflik yang sebenarnya.
c. Pelihara netralitas.
d. Jaga supaya pembicaraan terfokus pada masalah-masalah dan bukan pada
pribadi-pribadi.
e. Mengusahakan untuk menjamin waktu bicara yang sama.
f. Pusatkan pembicaraan dalam menolong kedua belah pihak mencari
penyelesaian.
g. Gunakan persepsi untuk mengecek dan membuat uraian dengan kata-kata
sendiri untuk memastikan kedua belah pihak benar-benar memahami dan
mendukung penyelesaian yang telah disetujui.
h. Buatlah rencana kegiatan dan prosedur tindak lanjutnya.
D. Hubungan Kecerdasan Emosional dengan Gaya Manajemen Konflik
Emosi merupakan hal yang sangat mempengaruhi bagaimanaterjadinya suatu
konflik dan bagaimana gaya manajemen konflik digunakan. Dalam disertasi Lee
Fen Min (2003 dalam Wirawan, 2010:135) mengemukakan bahwa kesuksesan
manajemen konflik dipengaruhi oleh kecerdasan emosi.
Kecerdasan emosi adalah kemampuan untuk mengembangkan,
mengekspresikan, dan memahami serta mengaplikasikan dan mengelola emosi
dalam dirinya dan orang lain (Naghavi dan Redzuan, 2011).Goleman (1999: xiii)
Kecerdasan emosional mencakup pengendalian diri, semangat dan ketekunan,
serta kemampuan memotivasi diri sendiri, selain itu Goleman (1999: 45)
menyebutkan bahwa terdapat ciri ciri lain kecerdasan emosional yaitu petama,
kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan dalam menghadapi
frustasi. Kedua, mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih lebihkan

11
kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stress tidak
melumpuhkan kemampuan berpikir. Ketiga dan yang terakhir adalah berempati
dan berdoa.
Goleman (1999: xv) menyebut bahwa kecerdasan emosional adalah
kemampuan dasariah manusia untuk mempertahankan hidup. Misalnya
kesanggupan untuk mengendalikan emosi, membaca perasaan orang lain, dan
memelihara hubungan dengan sebaik baiknya.
Kecerdasan emosional merupakan kemampuan seseorang mengatasi dan
mengontrol emosi dalam menghadapi konflik, menggunakan dan memanfaatkan
emosi untuk membantu pikiran.
Dari pengertian para ahli tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa
emotional intelligence merupakan kemampuan individu dalam mengenali dan
menganalisis emosi diri maupun orang lain, serta kemampuan untuk mengelola
emosi untuk membina hubungan dan memeliharanya sebaik-baiknya.
Gaya Manajemen Konflik. Dalam menghadapi konflik, individu akan
meresponya dengan bentuk perilaku. Perilaku mereka membentuk suatu pola
tertentu, pola perilaku individu dalam menghadapi situasi konflik disebut sebagai
gaya manajemen konflik (Wirawan, 2010: 134)
Gaya manajemen konflik adalah strategi-strategi atau cara-cara yang
digunakan oleh setiap individu untuk menghadapi situasi konflik.Strategi-strategi
ini terdiri dari gaya kompetisi, kolaborasi, menghindar, mengakomodasi,
kompromi. Dari beberapa gaya manajemen konflik tersebut harus digunakan dan
dikembangkan sesuai dengan situasi konflik (Anastasia, 2007:32).
Berdasarkan beberapa konsep diatas, maka gaya manajemen konflik dapat
disimpulkan sebagai proses pengkoordinasian yang digunakan individu dalam
menata dan mengatur pertentangan dalam wujud sikap dan perilaku agar
mendapatkan hasil yang positif dari perselisihan yang terjadi.
Lima macam gaya manajemen konflik menurut winardi:
1. Tindakan menghindari, yang berisi sikap tidak kooperatif, dan tidak
asertif;menarik diri dari situasi konflik, dan atau bersikap netral dalam segala
macamsituasi.

12
2. Kompetisi atau Komando Otoritatif, yang berisi sikap tidak kooperatif,
tetapiasertif; bekerja dengan cara menentang keinginan pihak lain, usaha untuk
mendominasi dalam situasi “menang atau kalah”, dan memaksakan segalasesuatu
dengan kekuasaan yang ada.
3. Akomodasi atau Meratakan, yaitu bersikap kooperatif dan asertif,
membiarkankeinginan pihak lain menonjol; meratakan perbedaan untuk
terciptanyakeharmonian yang diciptakan secara buatan.
4. Kompromis, beriskap cukup kooperatif dan asertif tetapi tidak dengan
tingkatekstrim. Usaha untuk mencapai kepentingan bersama, mengadakan tawar–
menawar untuk mencapai pemecahan yang dapat diterima tetapi bukan
pemecahan optimal, sehingga tak seorangpun merasa ia menang atau kalah.
5. Kolaborasi (Kerjasama) atau Pemecahan Masalah, Bersikap kooperatif,
maupun asertif; berupaya mencapai kepuasan setiap pihak yang berkepentingan
dengan cara bekerja melalui perbedaan yang ada, lalu dari situ dicari pemecahan
masalah sehingga setiap orang mencapai keuntungan sebagai hasilnya.
Hubungan Kecerdasan Emosi dengan Manajemen Konflik.
1. Emosi Membuat Seseorang Memahami Tahap Terjadinya Konflik.
Ada beberapa tahap dalam manajemen konflik, tidak semua individu
mampu mengembangkan manajemen memecahkan konflik, terlebih bagi individu
yang tidak bisa fokus pada manajemen penyelesaian, sehingga untuk melatih
manajemen individu bisa melakukan latihan olah emosi, untuk meningkatkan
manajemen memecahkan konflik, contohnya jika ada masalah yang terjadi
individu lain, individu bisa membayangkannya jika konflik itu terjadi pada diri
individu, apa yang harus individu lakukan, ada dua tahap sederhana dalam
manajemen konflik, yang pertama, kenali terlebih dahulu konflik yang sedang
individu hadapi, lalu memikirkan kemungkinan yang bisa dilakukan dalam
menyelesaikan masalah tersebut, dan kemudian individu pilih kemungkinan
manajemen penyelesaian yang paling baik dan tepat untuk di lakukan, dengan
demikian individu tidak perlu memikirkan secara berulang manajemen
penyelesaian konflik yang sama.
2. Kapasitas Kecerdasan Emosi Berhubungan dengan Hilangnya Konflik.

13
 Kapasitas kecerdasan emosi dengan manajemen konflik sangat
berpengaruh dan menentukan pada individu dalam memecahkan konflik, ada
banyak jalan menuju roma, begitu juga dalam pemecahan konflik, seorang yang
memiliki kecerdasan, hubungan kecerdasan emosi dengan manajemen konflik,
dalam pemecahan konflik tidak hanya memperhatikan dirinya saja juga
memperhatikan kepentingan individu lain.
3. Emosi Mempengaruhi Pola Pikir untuk Menyelesaikan Masalah.
Berusaha berfikir demokratis dan melihat konflik dari banyak sisi,
individu yang memiliki kecerdasan emosi akan menjunjung tinggi martabat
individu lain dalam manajemen konflik, juga tanpa menjatuhkan individu lain di
lingkungan individu, dan menyampaikan konflik dengan cara win win solution
(sama sama menang), individu yang handal dalam memecahkan konflik akan
sangat dibutuhkan individu dan banyak yang datang padanya meminta
bimbinganya, karenaindividu yang handal dalam memecahkan konflik pada saat
yang sama individu juga mampu menjadi individu mediator bagi konflik yang
dihadapi individu lain, seberapa tinggi individu dalam manajemen konflik setinggi
itu pulalah individu itu.
4. Berhubungan dengan Solusi Secara Menyeluruh
Manajemen konflik merupakan penilaian menyeluruh individu mengenai
manajemen khusus dalam pemecahan konflik yang terjadi dalam hidupnya.
5. Kecerdasan Emosi Memberikan Pemahaman Proses Konflik
Manajemen konflik dapat dilakukan dengan pemahaman (insight)
menyeluruh sebagai suatu proses berpikir, belajar, mengingat serta menjawab atau
merespon dalam bentuk pengambilan keputusan.
6. Kecerdasan Emosi Mempengaruhi Pemahaman pada Fenomena
Untuk mencapai manajemen manajemen konflik yang baik, individu
dituntut untuk memiliki manajemen untuk melakukan prediksi, analisis, dan fakta
fakta serta prinsip prinsip mengembangkan hubungan sebab akibat pada fenomena
yang terjadi.
7. Kecerdasan Emosi Menciptakan Karakter yang Baik ,yaitu :
a) Memiliki kontrol internal yang baik
b) Membuat sedikit atribusi untuk menyalahkan diri sendiri

14
c) Memiliki konsep diri yang positif dan berpikir secara rasional
d) Menikmati proses berpikir dan aktivitas kognitif lainnya
8. Kecerdasan Emosi Sebagai Bahan Pembelajaran Konflik
a) Terkait dengan banyak kebiasaan belajar dan sikap yang adaptif
b) Memiliki kepercayaan diri dalam mengambil keputusan
c) Memiliki harapan yang tinggi dan tujuan yang jelas
d) Manajemen konflik membutuhkan manajemen sosial yang tinggi dan tingkat
kecemasan yang rendah
9. Kecerdasan Emosi Mengurangi Kecemasan dalam Menghadapi Konflik
Individu yang mampu manajemen konfliknya dengan efektif karena
memiliki kecerdasan emosi yang baik mempunyai manajemen sosial yang lebih
baik dan tingkat kecemasan yang lebih rendah. Individu dengan kematangan
hubungan kecerdasan emosi dengan manajemen konflik dapat melakukan
manajemen konflik secara efektif.

10. Kecerdasan Emosi Mampu Mengelola Situasi Tak Terduga

Holyoak, dalam penelitian yang dilakukan oleh Halim, F. W., dkk.
berjudul “Emotional Stability and Conscientiousness as Predictors towards Job
Performance.” (University Putra Malaysia Press Vol 19 page 139 145. 2011)
mengemukakan bahwa individu dengan kestabilan hubungan kecerdasan emosi
dengan manajemen konflikyang tinggi mampu untuk mengelola situasi yang tidak
terduga dan mempunyai manajemen konflik yang efektif. Individu dengan
kematangan hubungan kecerdasan emosi dengan manajemen konflik melihat
konflik sebagai tantangan dan peluang.
11. Kecerdasan Emosi Menjadikan Seseorang Menjadi Optimis dalam
Menyelesaikan Konflik
Watson dkk. dalam penelitian Kammayer Mueller, J. D., Judge, T. A., &
Scott, B. A. 2009. yang berjudul “The Role of Core Self Evaluations in The
Coping Process.” (Journal of Applied Psychology. Vol 94 No. 1 page 177 195.)
mengemukakanbahwa kestabilan hubungan kecerdasan emosi dengan manajemen
konflik yang tinggi membuat individu melihat suatu konflik sebagai suatu

15
tantangan dan peluang untuk mengembangkan diri sehingga individu menjadi
optimis akan terselesaikannya suatu konflik.
12. Kematangan Kecerdasan Emosi dengan Manajemen Konflik Berpengaruh
Pada Proses Kognisi
Menurut Stevens, M. dalam bukunya yang berjudul “How To Be A Better
Problem Solver” (1996) menyatakan bahwa kestabilan hubungan kecerdasan
emosi dengan manajemen konflik merupakan salah satu variabel yang
berpengaruh dalam proses kognisi dalam usaha manajemen konflik.
Selain itu menurut Rakhmat, J. dalam bukunya yang berjudul “Psikologi
Komunikasi” (2011), menyatakan bahwa : faktor situasional, faktor biologis dan
faktor sosiopsikologis (kebudayaan) yang meliputi motivasi, kepercayaan dan
sikap yang tepat serta kebiasaan merupakan faktor yang mempengaruhi terjadinya
manajemen konflik pada individu yang itu semua dipandang dari persepsi pribadi,

yakni dari kecerdasan emosi yang seseorang miliki.

E. Manajemen Konflik Antarorganisasi –Negara

1. Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam
organisasi-organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja manajemen
merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.
2. Konflik antara organisasi
Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-
negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut
dengan persaingan. Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah
menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan
servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.
3. Konflik Organisasional.
Konflik organisasional dapat dibagi dalam 2 jenis, yaitu konflik dalam
organisasi dan konflik antarorganisasi. Konflik dalam organisasi contohnya adalah
konflik antar personal atau antar grup di dalam perusahaan. Sedangkan konflik
antarorganisasi contohnya konflik antara suatu perusahaan dengan perusahaan

16
lainnya (Rahim, 2002). Terdapat perbedaan antara konflik dalam organisasi
dengan konflik antarorganisasi, yang dapat ditinjau dari 6 aspek yaitu:
a. Tingkat interaksi
b. mekanisme penyelesaian
c. pengambilan keputusan
d. insentif dan motivasi
e. target perbaikannya
f. serta akibat yang ditimbulkannya
Dari penelitian terdahulu tentang penyebab konflik, diketahui bahwa
konflik dapat terjadi karena adanya saling pengaruh antar sub-sistem dalam
organisasi (Pondy, 1966). Penyebab konflik juga karena adanya perbedaan
pemahaman, personalitas, tujuan, kinerja, metode, pertanggungjawaban, otoritas,
atau rasa tidak mau bekerjasama, frustrasi, persaingan, atau ketidakpatuhan
(Thomas dan Schmidt, 1976). Demikian pula dari sisi ukuran organisasi, makin
besar ukuran organisasi dan makin terspesialisasi kegiatannya, semakin besar pula
kemungkinan terjadinya konflik (Eisenhardt et al., 1977). Terjadinya konflik juga
disebabkan adanya perbedaan sifat-sifat pribadi, kepentingan, nilai, dan cara
berkomunikasi (Lambert et al., 2006). Dari penelitian terdahulu tentang proses
pengelolaan konflik, diketahui bahwa terdapat strategi kompetisi dan strategi
kerjasama. Dari kedua strategi tersebut kemudian oleh Thomas (1992) dirinci
menjadi lima pendekatan yaitu dominasi, akomodasi, menghindari, kompromi,
dan berkolaborasi. Pengelolaan konflik dengan strategi kerjasama merupakan
kontributor penting untuk kepemimpinan yang efektif (Chen et al., 2005). Namun
demikian perbedaan jenjang kepemimpinan (pimpinan puncak, menengah, bawah)
serta perbedaan gender (laki-laki dan perempuan) dapat mempegaruhi pilihan
strategi dalam mengolakonflik (Thomas et al., 2008). Dari
beberapapenelitianterdahulutentangakibatkonflik, diketahui bahwa dahulu
terdapat pandangan bahwa konflik sebagai suatu bentuk penyimpangan dan
cenderung merusak, namun kini konflik telah dianggap suatu hal yang biasa
terjadi (Pondy, 1989; Thomas, 1992), yang penting adalah bagaimana
mengelolanya untuk mencapai hasil yang konstruktif (Tjosvold 2008). Diperlukan
hubungan kerjasama yang baik serta saling keterbukaan antara para pihak yang
bersengketa (Tjosvold et al., 2014). Penyebab konflik antarorganisasi dapat
dikelompokkan dalam 2 tema pokok yaitu : pertama, adanya perbedaan penafsiran

17
isi kontrak kerjasama; dan kedua adanya pelanggaran isi kontrak kerjasama.
Proses pengelolaan konflik antarorganisasi dapat dikelompokkan dalam 2 tema
pokok yaitu :pertama, berkolaborasi dalam menyelesaikan konflik; dan kedua,
bersaing dalam menyelesaikan konflik. Akibat konflik antarorganisasi dapat
dikelompokkan dalam 2 tema pokok yaitu : konstruktif atau mendapatkan banyak
manfaat; dan kedua, destruktif atau mendapatkan kerugian.
4. Konflik Antarorganisasi
Konflik juga bisa terjadi antaraorganisasi yang satu dengan yang lain. Hal
ini tidak selalu disebabkan oleh persaingan dari perusahaan-perusahaan di pasar
yang sama. Konflik ini bisa terjadi karena adanya ketidak cocokan suatu badan
terhadap kinerja suatu organisasi. Sebagai contoh badan serikat pekerja di cocok
dengan perlakuan suatu perusahaan terhadap pekerja yang menjadi anggota
serikatnya. Konflik ini dimulai dari ketidaksesuaian antara para manajer sebagai
individu yang mewakili organisasi secara total. Pada situasi konflik seperti ini
para manajer tingkat menengah kebawah bisa berperan sebagai penghubung-
penghubung dengan pihak luar yang berhubungan dengan bidangnya.

Penyebab Konflik Antarorganisasi

Hal ini terjadi karena persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian
suatu negara. Biasanya konflik ini sering di sebut persaingan yang mengarah pada
pengembangan produk baru, teknologi dan jasa-jasa,harga-harga yang lebih
rendah, dan penggunaan sumber daya yang lebih efisien.

Cara ManajemenKonflik
Sepanjang kehidupan manusia senantiasa dihadapkan dan bergelut dengan
konflik baik itu secara individu maupun organisasi. Konflik merupakan sesuatu
yang tidak dapat dihindarkan. Demikian halnya dengan kehidupan organisasi,
setiap anggota organisasi senantiasa dihadapkan pada konflik. Agar konflik tidak
jadi berlarut-larut maka konflik dapat dicegah atau dikelola dengan :
1. Disiplin
Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan
mencegah konflik. Contohnya Manajer perawat harus mengetahui dan

18
memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas,
mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya.

2. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan

Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai
tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya: Perawat junior
yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan ke jenjang yang
lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan
untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
3. Komunikasi
Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik
dan kondusif.Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari
konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-
hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.
4. Mendengarkansecaraaktif
Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola
konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah
memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali
permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.

Konflik antar negara adalah konflik yang terjadi antara dua negara atau
lebih. Mereka memiliki perbedaan tujuan dan berupaya memaksakan kehendak
negaranya kepada negara lain.

Cara-cara Pemecahan Konflik Antar negara

Usaha manusia untuk meredakan pertikaian atau konflik dalam mencapai

kestabilan dinamakan dengan akomodasi. Pihak-pihak yang berkonflik kemudian
saling menyesuaikan diri pada keadaan tersebut dengan cara bekerja sama.
Bentuk-bentuk akomodasi :

1. Gencatan senjata, yaitu penangguhan permusuhan untuk jangka waktu

tertentu, guna melakukan suatu pekerjaan tertentu yang tidak boleh
diganggu. Misalnya : untuk melakukan perawatan bagi yang luka-luka,
mengubur yang tewas, atau mengadakan perundingan perdamaian,
merayakan hari suci keagamaan, dan lain-lain.

19
2. Abitrasi, yaitu suatu perselisihan yang langsung dihentikan oleh pihak
ketiga yang memberikan keputusan dan diterima serta ditaati oleh kedua
belah pihak. Kejadian seperti ini terlihat setiap hari dan berulangkali di
mana saja dalam masyarakat, bersifat spontan dan informal. Jika pihak
ketiga tidak bisa dipilih maka pemerintah biasanya menunjuk pengadilan.

3. Mediasi, yaitu penghentian pertikaian oleh pihak ketiga tetapi tidak

diberikan keputusan yang mengikat. Contoh : PBB membantu
menyelesaikan perselisihan antara Indonesia dengan Belanda.
4. Konsiliasi, yaitu usaha untuk mempertemukan keinginan pihak-pihak yang
berselisih sehingga tercapai persetujuan bersama. Misalnya : Panitia tetap
penyelesaikan perburuhan yang dibentuk Departemen Kestabilan dan
Tenaga Kerja. Bertugas menyelesaikan persoalan upah, jam kerja,
kesejahteraan buruh, hari-hari libur, dan lain-lain.
5. Jalan buntu, yaitu; keadaan ketika kedua belah pihak yang bertentangan
memiliki kekuatan yang seimbang, lalu berhenti pada suatu titik tidak
saling menyerang. Keadaan ini terjadi karena kedua belah pihak tidak
mungkin lagi untuk maju atau mundur. Sebagai contoh : adu senjata antara
Amerika Serikat dan Uni Soviet pada masa Perang dingin.
6. Ajudikasi, yaitu penyelesaian perkara atau sengketa di pengadilan.

20
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Konflik di dalam lingkungan perusahaan dan masyarakat tidak bisa dihindari,
dan konflik tidak selamanya akan membawa dampak buruk kedalam kehidupan,
apabila konflik dapat diselesaikan atau dapat di kendalikan dengan baik maka hal
tersebut dapat memberikan dampak positif yaitu sebuah pembelajaran, hal ini
dapat membuat organisasi menjadi lebih berkembang nantinya.
Dengan hal tersebut maka perlu dilakukan manajemen konflik, untuk
mengendalikan konflik yang ada. Manajemen konflik adalah serangkaian aksi dan
reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflikManajemen konflik
merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam
suatu konflik,langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam
rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak
mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau
tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau
agresiflangkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka
mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin
menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak
mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif.
Dalam mengendalikan manajemen konflik memiliki beberapa gaya dalam

21
mengatasinya, yaitu dengan (accommodating), menghindari, kolaborasi, bersaing,
kompromi.
Setiap konflik perlu adanya komunikasi maka sangat penting untuk kita dapat
berkomunikasi dengan baik untuk menyampaikan informasi – informasi penting
dalam menyelesaikan dan mengendalikan masalah agar tetap terjaga produktivitas
kinerja. Kecerdasan emosional dalam gaya manajemen konflik adalah bagaimana
seseorang dalam mengekspresikan dan mengaplikasikan emosionalnya dalam
gaya manajemen konfliknya.
Manajemen konflik antarorganisasi, merupakan bagaimana mengatasi konflik
yang terjadi antarorganisasi baik dalam internal maupun antarorganisasi.

B. Saran
7. Saran untuk Perusahaan
Perusahaan harus mengendalikan sesuai dengan konfliknya dan
dengan gaya manajemen konflik yang sesuai. Mengendalikan konflik
sesegera mungkin agar tidak menimbulkan dampak yang besar bagi
karyawan dan perusahaan.
8. Saran untuk Karyawan
Karyawan dapat lebih bekerjasama dengan baik antar karyawan
dan dengan saling menghargai dan memahami antar karyawan agar
terhindar dari konflik pribadi.

22
 Daftar Pustaka

Pickering,Peg.2006.How to Manage Conflict Kiat Menangani Konflik Edisi 3.

Jakarta: Erlangga.
Proksch,Stephan.2014.Conflict Managemen.German: SpingerGabler
https://www.pahlevi.net/pengertian-manajemen-konflik/
https://dspace.uii.ac.id/bitstream/handle/123456789/1562/05.2%20bab%202.pdf?
sequence=9&isAllowed=y
https://karyatulisilmiah.com/gaya-manajemen-konflik/
file:///D:/Libraries/Download/Documents/13-syeh.pdf

file:///D:/Libraries/Download/Documents/5a166c2ad5bb9MakalahManajemenKo
nflik-AnglingFeninaPrabawontika-17082010013.pdf

https://www.google.co.id/amp/s/dosenpsikologi.com/hubungan-kecerdasan-
emosi-dengan-manajemen-konflik/amp

http://nonilstr.blogspot.com/2016/04/peranan-komunikasi-dalam-konflik.html?
m=1

https://core.ac.uk/download/pdf/78026941.pdf

23