0

ATTITUDE
`
TUGAS PAPER SUMBER DAYA MANUSIA
Prof.Dr. Mutiara Sibarani Panggabean , ME

NAMA

: FAKHRY

NIM

: 122121036

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS TRISAKTI
JAKARTA
2015

DAFTAR ISI

Kata Pengantar...............................................................................................................2
Pendahuluan ..................................................................................................................3
Pembahasan ..................................................................................................................5
Kesimpulan .................................................................................................................11
Kata Kunci ..................................................................................................................12
Daftar Pertanyaan .......................................................................................................13
Daftar Pustaka .............................................................................................................14
Studi Kasus .................................................................................................................15
Analisis Studi Kasus ...................................................................................................17

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Tuhan yang telah menolong hamba-Nya menyelesaikan

makalah ini dengan penuh kemudahan. Tanpa pertolongan Dia mungkin penyusun
tidak akan sanggup menyelesaikan dengan baik.
Makalah ini disusun agar pembaca dapat memperluas pengetahuan tentang
Pelatihan dan Pengembangan SDM, yang kami sajikan berdasarkan pengamatan dari
berbagai sumber. Makalah ini di susun oleh penyusun dengan berbagai rintangan.
Baik itu yang datang dari diri penyusun maupun yang datang dari luar. Namun
dengan penuh kesabaran dan terutama pertolongan dari Tuhan akhirnya makalah ini
dapat terselesaikan.
Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas kepada
pembaca. Walaupun makalah ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Penyusun
mohon untuk saran dan kritiknya. Terima kasih.

Bekasi, Januari 2015

Penyusun

PENDAHULUAN

Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di

perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini
dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga
kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat
atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan dan
pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga
kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya
karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan. Secara
deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat
administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktal para pekerja pendidikan harus
mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang
dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan
untuk memfasilitasi atau memiasililatori pelatihan dan pengembangan karir para
tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang balk, etktif dan
efisien.
Salah satu fungsi manajemen surmberdaya manusia adalah training and
development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang
bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan
pengembangan. Hal ini sebagal upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja
pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum

menguasainya. Management thought yang dikernukakan Taylor, bahwa tenaga kerja

membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari
kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggungjawab bekerja, sehingga
dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efIsien sesuai dengan aturan
yang telah ditetapkan. Dalam instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang
akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum
mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan
melakukan pelatihan dan pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan
pengembangan,

tenaga

kerja

akan

mampu

mengerjakan,

meningkatkan,

mengembangkan pekerjaannya. Dalarn kaitannya dengan tema iin, pemakalah

mencoba dengan menyajiKan point-point penting yang ada kaitannya dengan
pelatihan dai pengembangan sebagai berikut: Pengertian, tujuan, jenis-jenisnya,
tahapan-tahapannya, tekniknya, manfaat dan kelemahannya.
Dalam kehidupan masyarakat suatu bangsa, keberadaan suatu perusahaan
memilki peranan penting. Perusahaan dapat berperan sebagai alat yang menjembatani
berbagai

kepentingan

yang

hidup

dalam

masyarakat.

Perusahaan

dapat

mempermudah masyarakatnya dalam usaha pemenuhan kebutuhan (Saydam, 2006).

Melihat dari kondisi ini, perusahaan memiliki nilai yang tinggi bagi
masyarakat, sehingga sangat penting untuk dipertahankan keberlanjutannya. Untuk
tetap bertahan dalam era ini, perusahaan dituntut untuk mengembangkan usahanya
secara cepat. Satu hal yang sangat mempengaruhi pengembangan dari perusahaan
adalah sumber daya manusia.

Sumber daya manusia memegang peranan penting dan merupakan kunci

pokokdalam meningkatkan produktivitas suatu perusahaan. Maka dari itu sumber
daya

manusiaharus

digunakan

dengan

sebaik-baiknya

dan

dikembangkan

kemampuannya agar hasilkerjanya produktif. Sebab produktif tidaknya pekerjaan

seseorang dapat dilihat dari hasil kerjanya baik secara kualitatif maupun secara
kuantitatif. Sumber daya manusia dapat menunjang terhadap peningkatan
produktivitas suatu perusahaan ataupun sebaliknya, yaitu menjatuhkan produktivitas
(Notoatmojo, 2003).

PEMBAHASAN

Pengembangan SDM difokuskan pada peningkatan ketahanan dan kompetensi

setiap individu yang terlibat atau akan terlibat dalam proses pembangunan.
Peningkatan ketahanan dan kompetensi ini di antaranya dilaksanakan melalui
pendidikan. Bila dikaitkan dengan pengembangan SDM dalam rangka meningkatkan
kemampuan menyesuaikan diri, pendidikan juga merupakan upaya meningkatkan
derajat kompetensi dengan tujuan agar pesertanya adaptable

terhadap berbagai

perubahan dan tantangan yang dihadapi. Selain itu, pendidikan yang diselenggarakan
seharusnya juga memberi bekal-bekal kemampuan dan keterampilan untuk
melakukan suatu jenis pekerjaan tertentu yang dibutuhkan agar dapat berpartisipasi
dalam pembangunan (Boediono, 1992). Program semacam ini harus dilaksanakan
dengan disesuaikan dengan keperluan dan usaha yang mengarah kepada antisipasi
berbagai perubahan yang terjadi, baik di masa kini maupun yang akan datang (Han,
1994; Dertouzas, Lester, dan Solow, 1989).
Pembangunan pada dasarnya merupakan suatu proses melakukan perubahan,
dalam rangka perbaikan, untuk meningkatkan kesejahteraan rakyat dan kualitas
sumber daya manusia (SDM). Kesejahteraan terkait dengan terpenuhinya kebutuhan
dasar hidup rakyat, baik material maupun mental dan spiritual. Adapun kualitas SDM
terkait dengan derajat kemampuan, termasuk kreatifitas, dan moralitas pelaku-pelaku
pembangunan. Atas dasar ini, proses perubahan yang diupayakan melalui
pembangunan seharusnya menjangkau perbaikan semua sektor secara menyeluruh

dan berimbang, pada satu sisi, dan pada sisi lain merupakan upaya meningkatkan
kualitas SDM.
Perbaikan pemenuhan kebutuhan dasar rakyat adalah fokus dari pembangunan
sektor ekonomi, dengan tujuan meningkatkan pemenuhan kebutuhan yang bersifat
fisik dan material, baik kebutuhan primer,

sekunder, tertier maupun kuarter.

Pemenuhan kebutuhan ini seharusnya seimbang dengan pemenuhan kebutuhan

mental dan spiritual. Bebas dari rasa takut, adanya rasa aman, dihargai harkat dan
martabatnya, dilindungi kebebasan dan hak-haknya, serta tersedianya kesempatan
yang sama untuk mewujudkan cita-cita dan potensi diri adalah bentuk-bentuk
kebutuhan mental yang seharusnya diperbaiki kondisinya melalui pembangunan.
Adapun pemenuhan kebutuhan spiritual terkait dengan kebebasan dan ketersediaan
prasarana, sarana dan kesempatan untuk mempelajari, mendalami dan menjalankan
ajaran agama yang dianut, sehingga komunikasi dengan Sang Pencipta dapat
terpelihara.
Pada sisi peningkatan kualitas SDM, pembangunan diarahkan untuk
menjadikan rakyat negeri ini kreatif, menguasai serta mampu mengembangkan ilmu
pengetahuan, teknologi dan seni (IPTEKS), dan memiliki moralitas. Kreatifitas
diperlukan untuk bisa bertahan hidup dan tidak rentan dalam menghadapi berbagai
kesulitan. Dengan kreatifitas, seseorang menjadi dinamis dan bisa menemukan jalan
keluar yang positif ketika menghadapi kesulitan atau masalah.

Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan
perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga
kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun
2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,
meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap,
dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang
dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan
adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan
berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu
pelatihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaanpekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang
lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan,
kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.
(Gomes:2003:197) Mengemukakan pelatihan adalah setiap usaha untuk
memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi
tanggungjawabnya. Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah
pengembangan, perbedaannya kalau pelatihan langsung terkait dengan performansi
kerja pada pekerjaan yang sekarang, sedangkan pengembangan tidaklah harus,
pengembangan mempunyai skcope yang lebih luas dandingkan dengan pelatihan.

Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM

organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab
individu yang bersangkutan saat ini ( current job oriented). Sasaran yang ingin
dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam
jabatan atau fungsi saat ini.
Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi
kemampuan dan keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan
yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih
luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang
mungkin terrjadi tanpa direncanakan(unplened change) atau perubahan yang
direncanakan (planed change). (Syafaruddin:200 1:2 17).
Hal serupa dikemukakan (Hadari:2005:208). Pelatihan adaah programprogram untuk memperbaiki kernampuan melaksanakan pekerjaan secara individual,
kelompok dan/atau berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi atau perusahaan.
Sedangkan pengembangan karir adalah usaha yang diakukan secara formal dan
berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan
seorang pekerja. Dan pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengernbangan karir
adalah peningkatan kemampuan mental tenaga kerja.

10

Jenis Pelatihan dan Pengembangan

Terdapa banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut (Simamora:2006 :278)
ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:
1.

Pelatihan Keahlian

Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam
organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan
diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga
berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
2. Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang
berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka
butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja
instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual
mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet
3. Pelatihan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan
untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang
ditugaskan.
4. Pelatihan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk
menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

11

5. Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas
dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan
gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan
kelaikan.
Adapun

perbedaan

antara

pelatihan

dan

pengembangan

menurut

(Syafaruddin:2001:217).
a. Pelatihan.
Tujuan

: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan \

saat ini.

Sasaran

: Peningkatan kinerja jangka pendek.

Orientasi

: Kebutuhan jabatan sekarang.

Efek terhadap karir

: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.

b. Pengembangan.
Tujuan

: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan

yang akan datang.

Sasaran

: Peningkatan kinerja jangka panjang.

Orientasi

: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana.

Efek terhadap karir

: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.

12

Tujuan pelatihan dan pengembangan

Tujuan

diselenggarakan

(Simamora:2006:276)

peltihan

diaeahkan

untuk

dan

pengembangan

membekali,

kerja

menurut

meningkatkan,

dan

mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas

dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:
1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak
memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama
pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang
efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah
dalam meminimalkan masalah ini.
2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan
teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti
bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan
haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat
diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam
pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan
kemampuan yang dibutukan untuk menjadi job comotent yaitu mencapai
output dan standar mutu yang diharapkan.
4. Membantu memecahkan msalah orperasional. Para manejer harus mencapai
tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan
sumberdaya

finansial

dan

sumberdaya

teknologis

manusia

(human

13

tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan

teknologis.
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan,
dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang
sistematis. Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten
dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan
adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara
berkesinambungan

mengembangkan

dan

mempromosikan

semberdaya

manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati karyawan yang

berbobot, termotivasi dan memuaskan.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah,
beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan
mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara
benar.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer
adalah

berorientasi

pencapaian

dan

membutuhkan

tantangan

baru

dipekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda

dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas
organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi
semua karyawan.

Manfaat pelatihan dan pengembangan

14

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi

organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan
pengembangan (Simamora:2006:278) adalah:
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar
kinerja yang dapat diterima.
3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program
pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan
sering dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional. Apabila produktivitas
tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan.
Program pelatihan tidak mengobati semua masalah organisasional, meskipun tentu
saja program itu berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya program
dijalankan secara benar.

Kelemahan pelatihan dan pengembangan

15

Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program

peltihan. Suatu pemahaman terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan selama
pelatihan pata trainer. (Simamora:2006:282). Kelemahan-kelemahan meliputi:
1. Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit
organisasional.
2. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan
komitmen mereka.
3. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua
situasi, dengan keberhasilan yang sama.
4. Kinerja partisipan tidak dievaluasi

begitu

kayawan

telah

kembali

kepekerjaannya.
5. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak
dikumpulkan.
6. Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.
7. Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.
8. Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan
kinerja yang dapat diveifikasi.
9. Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.

KESIMPULAN
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM
organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab
individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai

16

dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau
funsi saat ini.
Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi
kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan
yang akan datang.
Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah
problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang
disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh
karyawan atau tenaga kerja.
Pelatihan

dan

pengembangan

bukanlah

solusi

utama

yang

dapat

menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi

mengarah pada peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan
benar. Dan tujuan pelatihan dan pengembangan adalah untuk merubah sikap,
perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.
Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga
kerja dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan
perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian
aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman,
ataupun perubahan sikap seseorang inidividu.
Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab
yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan

17

dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk

melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

Kata kunci: Pelatihan dan pengembangan, SDM, kompetensi

DAFTAR PERTANYAAN

1. Sebutkan apa saja pengertian sikap menurut Jalaluddin Rakhmat

(1992:39)

18

Hal 7

2. Sedangkan Sri Utami Rahayuningsih (2008) menjelaskan Sikap

(Attitude), sebutkan dan jelaskan
Hal 8

3. Mengapa sikap sangat penting dalam berbagai bidang kehidupan.

Jelaskan dan beri contoh
Hal 4

4. Apa saja faktor yang dapat mempengaruhi sikap. Sebutkan dan

jelaskan
Hal 9
5. Berdasarkan para ahli, coba ambil kesimpulan mengenai sikap

Hal 11

DAFTAR PUSTAKA

http://pelatihan-indonesia.com/
http://id.wikipedia.org/wiki/Pelatihan
http://id.wikipedia.org/wiki/Penelitian_dan_pengembangan
http://id.wikipedia.org/wiki/Wikipedia:Pengembangan_artikel

19

Rosidah, Ambar T. Sulistiyani. 2009. Makalah pelatihan dan pengembangan

karyawan.
BagongNet. www.google.com.

Subekhi, A., & Jauhar, M. (2012). Pengantar manajemen sumber daya manusia
(MSDM). Jakarta: Prestasi Pustakaraya

Sofyan Effendi (2013). Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

http://google-sofyaneffendi.blogspot.com/p/pelatihan-dan-pengembangan-sumberdaya.html

STUDI KASUS

JAKARTA, KOMPAS.com - Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Anies Baswedan

berjanji akan memperbesar akses pelatihan guru di Indonesia. Janji yang ia ucapkan
ini berkaitan dengan kebijakannya menghentikan penerapan Kurikulum 2013 di
tengah berjalannya pelatihan guru.

20

Anies menjelaskan, pelatihan dan pengembangan guru sampai saat ini berjalan
dengan cukup baik. Hanya saja, ia menilai upaya pengembangan guru itu belum
maksimal sehingga menjadi salah satu alasan sulitnya menerapkan Kurikulum 2013.

"Tidak pernah rugi (kalau untuk) pelatihan guru. Pelatihan guru justru akan kita
terbesar," kata Anies di Kompleks Istana Kepresidenan, Jakarta, Senin (8/12/2014).

Menurut Anies, pelatihan dan pengembangan guru menjadi kunci utama sebelum
mengubah dan menerapkan kurikulum pendidikan. Ia menyatakan, penerapan
kurikulum baru belum dapat dilakukan selama guru tidak memiliki kesiapan.

Saat ditanya mengenai nasib buku Kurikulum 2013 yang telah dicetak, Anies
mengatakan bahwa buku-buku tersebut akan disimpan dengan baik di sekolah. Bukubuku itu akan digunakan jika nanti kurikulum pendidikan diubah dari Kurikulum
2006 ke Kurikulum 2013.

"Kuncinya adalah pengembangan guru karena guru yang menjalankan. Buku yang
sudah dicetak disimpan di sekolah. Kalau kita lakukan ini dengan baik, buku
disimpan, ketika insya Allah kita jalankan lagi bisa dipakai," ujarnya.

Anies telah menginstruksikan agar sekolah yang belum menggunakan Kurikulum

2013 selama tiga semester untuk kembali ke Kurikulum 2006. Sementara itu, sekolah

21

yang telah menjalankan kurikulum baru selama tiga semester diminta tetap
menggunakan kurikulum tersebut sembari menunggu evaluasi lebih lanjut.

Mantan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan, Mohammad Nuh, menyatakan kecewa

dengan keputusan Anies. Ia menganggap kebijakan menghentikan Kurikulum 2013
merupakan sebuah kemunduran.

Kurikulum 2013 telah diterapkan di 6.221 sekolah sejak Tahun Pelajaran 2013/2014
dan di semua sekolah di seluruh Tanah Air pada Tahun Pelajaran 2014/2015. Adapun
Peraturan Menteri Nomor 159 Tahun 2014 tentang Evaluasi Kurikulum 2013 baru
dikeluarkan pada 14 Oktober 2014, yakni tiga bulan setelah Kurikulum 2013
dilaksanakan di seluruh Indonesia.
Sumber :
http://nasional.kompas.com/read/2014/12/08/13422831/Anies.Baswedan.Janji.Perbes
ar.Pelatihan.Guru
ANALISIS STUDI KASUS
Manajemen sekolah sudah saatnya melakukan upaya pengembangan
kompetensiguru melalui pelatihan profesional yang direncanakan dengan sebaikbaiknya mulai dari perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasinya. Kepala sekolah
adalah orang pertama yang bertanggung jawab dalam terwujudnya program pelatihan
professional bagi para guru.Karena tanpa kemauan baik kepala sekolah program
tersebut akan sulit terlaksana secara baik, bahkan mungkin tidak akan ada sama sekali

22

dalam rencana tahunan sekolah. Hal inikarena program pelatihan membutuhkan

dukungan dana sekaligus moril yang besar dari pimpinan sekolah.
Keculai itu, peran para guru terutama yang senior sangat dibutuhkan
dalamterbentuknya budaya diskusi dan saling memberi ilmu pengetahuan baru di
antara paraguru. Pelatihan professional akan lebih bermakna jika ditindaklanjuti
dengan tukar pikiran di antara para guru di sekolah, sehingga materi pelatihan bisa
diterapkan dalam proses pembelajaran di kelas oleh semua guru. Dengan berdiskusi
antar guru, sesuatuyang belum jelas bagi guru tertentu bisa dicerahkan oleh guru yang
lebih memahami.Dalam forum inilah setiap guru bisa memberi dan menerima
pengetahuan dari sesamarekan guru.
Hal penting lainnya terkait pengembangan kompetensi guru adalah faktor
internalguru itu sendiri. Bahwa guru harus memiliki rasa ingin tahu yang besar dan
semangat belajar yang tinggi bagaimana pun keadaan yang dihadapinya. Keadaan
ekonomi tidak boleh menyurutkan semangat belajar para guru. Tujuan pelatihan
professional tidak akan tercapai jika guru tidak memiliki sikap pembelajar dan
pembaca yang baik. Guru seharusnya bisa belajar kapan pun dan dari beragam
sumber yang banyak tersedia dilingkungannya. Dengan demikian, guru bisa
memberikan pengetahuan yang luas danmendalam pada para peserta didiknya
Kinerja guru sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain pertama
faktor kepribadian dan dedikasi yang tinggi menentukan keberhasilan guru dalam
melaksanakan tugasnya yang tercermin dari sikap dan perbuatannya dalam membina
dan membimbing peserta didik; kedua faktor pengembangan profesional guru sangat

23

penting karena tugas dan perannya bukan hanya memberikan informasi ilmu
pengetahuan melainkan membentuk sikap dan jiwa yang mampu bertahan dalam era
hiperkompetisi; ketiga faktor kemampuan mengajar guru merupakan pencerminan
penguasaan guru atas kompetensinya; keempat faktor hubungan dan komunikasi yang
terjadi dalam lingkungan kerja memberikan dukungan bagi kelancaran tugas guru di
sekolah; kelima faktor hubungan dengan masyarakat, peran guru dalam mendukung
kegiatan hubungan sekolah dengan masyarakat dapat meningkatkan pemahaman
masyarakat tentang tujuan serta sasaran yang ingin direalisasikan sekolah; keenam
faktor kedisiplinan, Suatu pekerjaan akan menuai hasil yang memuaskan semua pihak
bila guru mampu mentaati rambu-rambu yang ditentukan melalui penerapan sikap
disiplin dalam menjalankan tugasnya; ketujuh faktor tingkat kesejahteraan,
memberikan insentif yang pantas sebagai wujud memperbaiki tingkat kesejahteraan
guru guna mencegah guru melakukan kegiatan membolos karena mencari tambahan
di luar untuk memenuhi kebutuhan hidup; dan kedelapan faktor iklim kerja yang
kondusif memberikan harapan bagi guru untuk bekerja lebih tenang sesuai dengan
tujuan sekolah.
Guru merupakan ujung tombak keberhasilan pendidikan sehingga perlu
melakukan upaya pembenahan baik secara internal maupun eksternal maka hal yang
harus dipenuhi oleh guru dengan memahami dan mengusai kompetensi dasar yang
dipersyaratkan. Dalam proses pembelajaran dalam koridor Kurikulum Berbasis
Kompetensi sangat didukung oleh kemampuan guru dalam memperhatikan beberapa
hal yang berkaiatan dengan pendekatan pembelajaran ala KBK diantaranya

24

perkembangan anak, kemandirian anak, vitalisasi model hubungan demokratis,

vitalisasi

jiwa

eksploratif,

Kebebasan,

menghidupkan

pengalaman

anak,

keseimbangan perkembangan aspek personal dan sosial dan kecerdasan emosional.

Peningkatan mutu pendidikan tidak hanya melakukan perbaikan pada kualitas
guru dalam melaksanakan proses belajar mengajar tetapi juga perlu dan penting
diikuti dengan penataan manajemen pendidikan yang mengarah pada peningkatan
kinerja guru melalui optimalisai peran sekolah dalam hal ini kepala sekolah dan pihak
dinas pendidikan setempat untuk memberikan rasa nyaman bagi guru dalam
melaksanakan tugasnya. Selain itu optimalisasi kegiatan penataran harus betul-betul
menyetuh kebutuhan guru agar bermanfaat bagi peningkatan kualitas proses belajar
mengajar dan kualitas hasil belajar siswa sehingga kedepan kegiatan pelatihan dan
semacamnya harus mampu diprogramkan supaya tidak tumpang tindih dan tidak
mengganggu kegiatan belajar mengajar sebagai dampak guru mengikuti kegiatan
tersebut.