PENGANTAR BISNIS
MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA DAN
HUBUNGAN TENAGA KERJA
KELOMPOK 8 MANAJEMEN I G
DISUSUN OLEH :
THAZA NURANDA
MOHAMMAD FATHUR AL HADI
MUHAMMAD RISAL
Dengan mengucapkan puji syukur kepada Allah SWT, yang mana kami dapat
Fakultas Ekonomi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Sangatta, yang dimaksudkan untuk
Akhirnya kami sangat menghargai kepuasan dan kritik yang datang dari para
Penyusun
2
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR............................................................................................... 2
DAFTAR ISI............................................................................................................. 3
BAB I PENDAHULUAN................................................................................ 5
1.3 Tujuan........................................................................................................... 6
BAB II PEMBAHASAN.................................................................................. 7
2.3.1 Pelatihan................................................................... 14
3
2.4.2 Program Insentif................................................................... 16
BERUBAH.............................................................................................. 21
4
BAB I
PENDAHULUAN
perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu
sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. SDM
sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau
Karena peranan manusia yang sangat penting inilah maka sumber daya
5
1.2 Perumusan Masalah
1.3 Tujuan
karyawan.
masa kini.
kerja masa kini, serta alasan para pekerja berorganisasi membentuk serikat
6
BAB II
PEMBAHASAN
sumber daya manusia dan merupakan bagian yang tak terpisahkan dari
Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi
adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah ( added value ) sebagai
7
kepentingannya telah berkembang. Keefektifan fungsi-fungsi sumber daya
ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta
Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan terdiri atas dua kata, analisis dan pekerjaan. Analisis
jawab yang akan, sedang, dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun
8
menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik.
Setelah memahami apa yang harus dilakukan dalam organisasi, mereka dapat
Ramalan penjualan yang baik sering kali menjadi dasar perhitungan kebutuhan
sumber daya manusia terutama pada bisnis kecil. Penalaran historis kemudian
Memprediksikan jumlah dan jenis orang yang akan tersedia bagi proses
9
Pendekatan sederhana ini semata-mata untuk menyesuaikan level susuanan
Bagan Penggantian
setiap posisi manajerial, siapa saja yang menduduki jabatan, berapa lama
orang tersebut akan bekerja sebelum pindah ke tempat lain dan siapa yang
manajerial yang penting. Bagan ini dulunya berupa dokumen kertas, poster,
Persediaan Keterampilan
permintaan SDM.
karyawan.
10
Menyesuaikan penawaran dan permintaan sumber daya manusia
manajer dapat membuat rencana untuk mengelola surplus staf yang telah
menempatkan tenaga kerja. Oleh karena itu kegiatan pengaturan staf atau
penyusunan staf sering disebut juga sebagai kegiatan seleksi tenaga kerja.
pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi atau perusahaan.
pengajuan lamaran oleh pelamar. Oleh karena itulah rekrutmen sebagai salah
kaitannya dengan kegiatan dengan kegiatannya yang lain. Dengan kata lain
11
pekerjaan atau jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan atau jabatan yang
Rekrutmen Internal
bagi pekerjaan yang belum terisi. Promosi dari dalam hal ini dapat membantu
Rekrutmen Eksternal
butuhkan dari staf yang ada sekarang, dan terkadang mereka juga tidak ingin.
Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih
banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar
yang lebih besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara
internal. Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi,
perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja
12
2.2.2 Menyeleksi Sumber Daya Manusia
Formulir Aplikasi
Tahap utama dalam seleksi biasanya meminta para kanditat untuk mengisi
lembar aplikasi yang kosong. Dimana hal ini merupakan metode yang efisien
lainnya. Data formulir aplikasi ini biasanya digunakan secara informal untuk
Tes
Wawancara
13
Teknik lain
Selain hal tersebut di atas ada pula teknik-teknik seleksi lainnya yang bervariasi
sebagainya.
kinerja. Namun biasanya hasil dari penilaian ini menuntut prosedur untuk
2.3.1 Pelatihan
tertentu yang dilukiskan oleh teknologi dan organisasi tempat bekerja, dan
14
3. Pelatihan Simulasi merupakan lingkungan kerja buatan untuk tempat
pemecatan.
individu sebagai balas jasa atas kesediaan mereka untuk melakukan berbagai
Upah dan gaji adalah jumlah uang yang dibayarkan kepada karyawan
untuk tenaga mereka. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang yang
dibayarkan berdasar jumlah waktu yang digunakan untuk bekerja. Gaji adalah
15
Dalam penetapan upah dan tingkatan gaji, perusahaan bisa memulainya
kinerja yang tinggi. Beberapa program tersedia khusus untuk beberapa posisi,
Insentif Individu
Bentuk insentif individu biasanya berupa bonus, yaitu insentif kinerja individu
karyawan menerima bonus bila mereka menjual jumlah barang tertentu atau
menghasilkan jumlah uang tertentu dari hasil penjualan selama tahun itu.
nonpenjualan. Adapula insentif bagi para manajer atas output yang sangat
perusahaan, upah variabel adalah motivator yang lebih baik daripada kenaikan
gaji atau pangkat, karena kisaran antara kenaikan gaji yang besar dan yang
16
Insentif Seluruh Perusahaan
pekerjaan lain.
Tunjangan adalah kompensasi selain upah dan gaji yang ditawarkan oleh
dan asuransi kompensasi pekerja, yaitu asuransi yang secara hukum dituntut
Rencana Pensiun
17
Pemuatan Biaya Tunjangan
Pendekatan itu disebut cafetaria benefit plan, yaitu rencana tunjangan yang
memilih salah satu dari berbagai tunjangan alternatif. Selain itu, biaya
perawatan kesehatan juga menjadi perhatian. Dalam hal ini, pendekatan yang
kesehatan.
penempatan tenaga kerja atas dasar ras, keyakinan, jenis kelamin, atau asal
dari semua orang yang mempunyai satu karakteristik atau lebih yang
18
diindikasikan oleh undang-undang tertentu. Kriteria yang paling umum
meliputi ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, umur, asal negara, status
pemerintah, yaitu :
19
2.5.2 Persoalan Hukum dalam Manajemen SDM Masa Kini
melindungi pekerja dari kondisi yang tidak aman dan potensi gangguan
2. Pelecehan Seksual
20
komentar cabul dan lainnya, sehingga menciptakan lingkungan kerja
BERUBAH
yang berbeda sesuai dengan jenis kelamin, ras, umur, etnis, kemampuan fisik,
dengan cara yang sama, tetapi mereka juga harus mengakui kepribadian
mempekerjakan hanya satu atau sedikit kelompok yang ada, perusahaan dapat
21
2.6.2 Mengelola Pekerja Berilmu
beberapa ilmu abstrak. Merka sering kali senang bekerja secara mandiri
gantinya, upah yang sesuai juga harus diberlakukan agar perusahaan daat
semakin jatuhlah nilai upah mereka di pasar tenaga kerja, kecuali apabila
22
permanen suatu organisasi. Kategori pekerja temporer meliputi kontraktor
waktu dan temporer dalam jangka waktu tertentu, sehingga tidak serta
dapat dan yang tidak dapat diraih dari penggunaan pekerja paruh waktu
dan temporer.
23
mengembangkan strategi untuk mengintegrasikan pekerja paruh waktu
mencapai tujuan bersama yang berkaitan dengan pekerjaan, seperti upah yang
lebih tinggi, jam kerja yang lebih singkat, jaminan pekerjaan, tunjangan yang
lebih besar, atau kondisi kerja yang lebih baik. Sedangkan relasi tenaga kerja
adalah proses menangani karyawan yang diwakili oleh serikat buruh. Serikat
Maka kekuatan serikat buruh berasal dari tindakan kolektif ( bersama ). Tawar
menawar kolektif merupakan proses yang dilalui para pemimpin serikat buruh
dan manajer untuk menegosiasikan syarat umum dan kondisi pekerjaan bagi
anggota baru. Akibatnya, walaupun masih ada jutaan pekerja yang menjadi
24
memenangkan certification elections ( pemilihan sertifikasi ). Akan tetapi
tersebut kurang dari 50 persen dari masa dimana pekerja diminta untuk
memilih.
menonjol adalah dalam industri mobil dan baja, dimana serikat buruh masih
tetapi di banyak sektor, serikat buruh jelas berada dalam posisi yang lemah,
pihak.
Selain perubahan pada dua hal di atas, perubahan juga terjadi pada tren
serikat buruh diwarnai oleh permintaan serikat buruh akan kenaikan besar
25
dalam hal upah dan gaji, sekarang serikat buruh sering melakukan tawar-
buruh masih merupakan faktor utama dalam dunia bisnis AS. Beberapa
merundingkan kondisi kerja bagi para pekerja yang diwakili serikat buruh.
Kadang kala proses ini berjalan cukup mulus. Namun di waktu lain,
kedua pihak tidak dapat, atau tidak akan sepakat. Kecepatan dan kemudahan
untuk menyelesaikan kebuntuan ini sebagian bergantung pada sifat dari isu
26
2.8.2 Isu Kontrak
Kompensasi
Salah satu aspek dari kompensasi adalah upah terkini. Serikat buruh ingin
manajemen untuk menaikkan upah per jam bagi semua atau beberapa
tahun kontrak berikut. Satu alat yang paling umum untuk mengamankan
atau COLA ), yaitu ketentuan kontrak tenaga kerja yang mengikat kenaikan
gaji di masa mendatang jika terjadi perubahan daya beli konsumen. Wage
Tunjangan
27
Keamanan Kerja
Hah-hak Manajemen
Bila hal itu terjadi, maka masing-masing pihak dapat menggunakan beberapa
perlambatan kerja.
28
Pemogokan, yaitu aksi tenaga kerja dimana karyawan untuk
berdasarkan hukum :
buruh lain.
Taktik Manajemen
29
Dalam beberapa kasus, seorang pemberi kerja dapat juga
memutuskan kesepakatan.
30
BAB III
PENUTUP
Daya Manusia dan Hubungan Tenaga Kerja ini kami buat, semoga dapat
bermanfaat bagi kita semua. Dan kurang lebih dalam penulisan atau penyusunan,
mohon dimaklumi.
3.1 Kesimpulan
merencanakan kebutuhan SDM jangka panjang denga menilai tren masa lalu,
rencana masa depan, dan tren ekonomi umum. Peramalan dalam penawaran
31
Penyusunan staf dalam organisasi meliputi :
eksternal)
teknik lain)
simulasi)
Penilaian Kinerja
merupakan kompensasi selain upah dan gaji. Terdiri atas presentase besar
32
Serikat buruh adalah kelompok yang bekerja bersama untuk
lebih tinggi, jam kerja yang lebih singkat, keamanan kerja yang lebih besar,
tunjangan yang lebih besar, atau kondisi kerja yang lebih baik.
33
DAFTAR PUSTAKA
Ricky W. Griffin, Ronald J. Ebert. 2006. Bisnis Edisi Kedelapan Jilid 1, Erlangga :
Jakarta.
http://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusia
34