NAMA : MOHAMMAD FATHUR AL HADI

NIM : 16612010701419

KELAS : MANAJEMEN V (LIMA) G

MATA KULIAH : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Melalui analisis jabatan dapat diperoleh informasi tentang segala sesuatu yang berkaitan
dengan suatu jabatan, dan informasi ini dapat dijadikan sebagai dasar yang kuat bagi
pengambilan keputusankeputusan yang berkaitan dengan sumber daya manusia.
a. Kapan analisis jabatan perlu dilakukan? Jelaskan!
b. Sebutkan dan jelaskan metode analisis jabatan, dan bagaimana prosedurnya!
c. Bagaimana hubungan antara antara analisis jabatan dengan fungsi-fungsi MSDM
lainnya? Jelaskan!

JAWABAN :

1. a. Analisis Jabatan dilakukan saat terbentuknya organisasi serta tersedianya jabatan baru
pada organisasi tersebut. Dan tentunya membutuhkan penyesuaian atau adaptasi dari
setiap anggota dalam organisasi. Proses pergantian kepemimpinan memang diperlukan
untuk menciptakan sebuah inovasi baru dalam sebuah organisasi.
b. Metode Analisis Jabatan :
1) Metode Observasi
Metode Observasi merupakan metode yang digunakan untuk mengumpulkan
informasi dengan cara mengamati individu yang melakukan pekerjaan itu dan
mencatatnya untuk menguraikan tugas dan kewajiban yang dilakukannya.
2) Metode Wawancara
Pekerja diwawancara secara langsung ditempat pekerjaan mereka yang terkait
langsung dengan pekerjaan yang dianalisis. Ada 3 (tiga) jenis wawancara yang
digunakan untuk mengumpulkan data analisis jabatan antara lain :
 Wawancara Individual
 Wawancara Kelompok
 Wawancara Penyelia (Supervisor)
3) Metode Kuesioner
 Metode Kuesioner merupakan salah satu metode pengumpulan data dan informasi
untuk analisis jabatan. Kuesioner adalah suatu daftar yang berisi pertanyaan-
pertanyaan yang harus dijawab. Kelebihan dari kuesioner ini adalah dapat
mengumpulkan sejumlah informasi tentang pekerjaan dalam waktu relatif singkat.
Prosedur Analisis Jabatan :
Kajian yang dilakukan oleh Siegel dan Lane (1987) menyebutkan 3 (tiga) jenis Prosedur
Analisis Jabatan, yaitu :
1) Job-Oriented Procedures
Analisis yang dilakukan untuk menekankan pada hasil spesifik atau hasil akhir
dalam jabatan tertentu.
2) Trait-Oriented Procedures
Analisis yang menekankan pada kemampuan atau karakteristik yang mempengaruhi
unjuk-kerja yang memuaskan/efektif.
3) Worker-Oriented Procedures
Prosedur ini menekankan pada apa yang dilakukan oleh pegawai atau karyawan agar
diperoleh hasil tertentu.

c. Hubungan antara Analisis Jabatan dengan fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya

Manusia :
 Rancangan dan Struktur Organisasi
Dengan mengklarifikasikan persyaratan jabatan dan keterkaitan antar jabatan,
tanggung jawab pada semua jenjang dapat ditentukan, yang dapat meningkatkan
efisiensi dan meminimalkan tumpah tindih atau duplikasi. Di samping itu, definisi
yang jelas tentang tugas-tugas setiap posisi dalam organisasi, berfungsi untuk
menghilangkan ketidakpuasan atau perselisihan karena ketidakjelasan tugas dan
wewenang.
 Rekrutmen
Informasi paling penting yang dibutuhkan oleh seorang eksekutif atau company
recruiter adalah pengetahuan yang lengkap tentang jabatan yang akan diisi
lowongannya.
 Seleksi
 Analisis Jabatan memberikan arah bagi prosedur seleksi dengan memberi
pertimbangan tentang faktor-faktor prediktor yang ada kaitannya dengan
keberhasilan kerja.
 Penempatan
Gambaran yang jelas tentang kebutuhan suatu jabatan dan kemampuan pekerja
untuk memenuhi kebutuhan organisasi, tentu akan membuat keputusan seleksi
menjadi akurat, dan para pekerja akan ditempatkan pada Jabatan Spesifik yang
membuat mereka dapat bekerja secara produktif.
 Penilaian Unjuk-kerja
Untuk bisa menilai prestasi karyawan, dan membedakan antara karyawan yang
berprestasi dan yang tidak, maka perlu ditentukan secara spesifik persyaratan
pekerjaan, yang merupakan salah satu hasil dari Analisis Jabatan.
 Perencanaan Jalur Karir
Jika sebuah Organisasi tidak memahami secara utuh persyaratan pekerjaan yang ada
dan kaitan antara pekerjaan satu jenjang dengan jenjang berikutnya, maka tidak
mungkin dibuat perencanaan jalur karir yang efektif.
 Hubungan Pekerja
Informasi yang diperoleh dari Analisis Jabatan berguna bagi Manajemen maupun
Serikat Pekerja untuk merundingkan Kesepakatan Kerja atau Kontrak Kerja, dan
juga untuk menyelesaikan keluhan dan perselisihan.
 Perancangan Peralatan dan Perbaikan Metode Kerja
Untuk merancang peralatan kerja yang diperlukan dalam menjalankan suatu tugas
yang spesifik, para perancang harus memahami sepenuhnya kapabilitas operator dan
apa saja yang diharapkan dari mereka. Setiap penyempurnaan metode kerja atau usul
metode kerja baru, harus dievaluasi dengan melihat dampaknya terhadap tujuan
pekerjaan secara keseluruhan.
 Perancangan Jabatan/Pekerjaan
Perubahan cara kerja harus dievaluasi melalui Analisis Jabatan, yang berfokus pada
tugas-tugas yang harus dilakukan dan pada perilaku yang diharapkan dari pekerja
yang menjalankan tugas tersebut.
 Keselamatan Kerja
 Seringkali terjadi pada saat berlangsungnya Analisis Jabatan, ditemukan kondisi-
kondisi kerja yang tidak aman yang kemudian bisa mengarah kepada upaya
peningkatan keselematan kerja.
2. Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resources Planing) merupakan suatu
proses penentuan kebutuhan tenaga kerja dan cara memenuhinya baik secara kualitatif
maupun kuantitatif sekaligus penempatannya sehingga memungkinkan tercapainya
rencana yang terintegrasi dalam organisasi yang bersangkutan.
a. Bagaimana proses perencanaan SDM pada tempat anda bekerja? Jelaskan!
b. Sebutkan dan jelaskan teknik-teknik peramalan SDM yang anda ketahui!
c. Faktor-faktor apa saja yang memengaruhi perencanaan SDM? Jelaskan!
JAWABAN :
2. a. Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia terkadang memerlukan rencana jangka
panjang, dalam perencanaannya memang harus mempertimbangkan penempatan
orang-orang pada tugasnya dengan tepat untuk jangka panjang tidak hanya untuk
satu tahun kedepan. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas Sumber Daya
Manusia yang dibutuhkan sebuah organisasi atau perusahaan. Kebutuhan Sumber
Daya Manusia dimasa yang akan datang merupakan titik utama kegiatan
perencanaan Sumber Daya Manusia.
b. Teknik-teknik Peramalan Sumber Daya Manusia :
1) Analis Statistik Keselamatan Kerja
Metode analisis dengan memperhitungkan perubahan yang mungkin terjadi
sebagai penyebab bergesernya tuntutan terhadap kebutuhan akan sumber daya
manusia.
2) Indeksasi
Indeksasi adalah teknik estimasi kebutuhan SDM di masa yang akan datang
dengan menandai tingkat perkembangan karyawan dengan indeks. Teknik
indeksasi berangkat dari asumsi bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
permintaan atas tenaga kerja baik yang bersifat eksternal maupun internal berada
pada kondisi konstan. Sebagaimana halnya dengan teknik ekstrapolasi, teknik ini
juga hanya berguna untuk perencanaan jangka panjang.
3) Teknik Delphi
Teknik ini menggunakan keahlian sekelompok orang (biasanya manajer). Para
perencana di departemen SDM dalam hal ini berfungsi sebagai penengah,
menyimpulkan berbagai pendapat dan melaporkan kesimpulan-kesimpulan dari
 pendapat-pendapat sekelompok orang tersebut kepada para ahli. Laporan ini
kemudian dikaji ulang dengan cara mensurvei ulang. Kegiatan-kegiatan ini
diulang sampai para ahli mencapai consensus (biasanya empat sampai lima kali
survei sudah cukup).
4) Ekstrapolasi
Tingkat dan jenis perubahan yang terjadi di masa lalu digunakan sebagai bahan
untuk meramalkan perubahan-perubahan yang diperkirakan akan terjadi di masa
yang akan datang.

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia :

1) Faktor Internal
Menghitung jumlah para karyawan serta mengevaluasi kemampuan mereka
sebagai kemungkinan untuk penugasan para karyawan mengisi lowongan-
lowongan pekerjaan yang akan datang.
2) Faktor Eksternal
Persediaan karyawan berdasarkan analisa pasar tenaga kerja serta tren kondisi
kependudukan sehingga ada kerjasama antara penyedia tenaga kerja denga
perusahaan dengan menjamin kuantitas dan kualitas karyawan.
3) Faktor Tenaga Kerja
Untuk meningkatkan kecermatan dalam menyusun perencanaan tenaga kerja atau
SDM kedepan.
3. Recruitment dan selection merupakan proses manajemen sumber daya manusia yang
penting dan menarik, karena dalam prakteknya sangat dipengaruhi oleh tiga nilai utama
yang saling berbeda dan bahkan saling berlawanan satu sama lain.
a. Saudara sebutkan dan Jelaskan ketiga nilai utama tersebut!
b. Jelaskan keuntungan dan kelemahan recruitment secara internal dan eksternal!
c. Deskripsikan fenomena yang terjadi pada lembaga yang saudara ketahui langkah-
langkah recruitment dan selection!
JAWABAN :
3. a. 3 Nilai utama :
1) Keadilan Sosial (Social Equity), termasuk affirmative action, dimana rekrutmen
merupakan langkah awal dalam menempatkan lebih banyak pekerja dari
berbagai lapisan kelompok.
 2) Efisiensi management (Managerial Efficiency), dalam hal ini rekrutmen
merupakan proses penarikan para pekerja yang berkualitas untuk menempati
pekerjaan yang sesuai dengan bidangnya, atau dengan kata lain ‘The right man
in the right place’.
3) Daya Tanggap Politik (Political Responsiveness), memandang bahwa rekrutmen
merupakan sarana untuk memilih para pejabat guna menempati dan memegang
pengendalian atas birokrasi.
b. Keuntungan dan Kelemahan Recruitment secara Internal dan Eksternal :
1) Recruitment Internal
Keuntungannya :
 Meningkatkan motivasi karyawan. Karyawan internal yang direkrut, dimutasi
atau dilakukan promosi akan meningkatkan motivasi bekerjanya. Saat
perusahaan tersebut ditempatkan ditempat yang baru atau dipromosikan,
motivasi bekerjanyapun akan meningkat.
 Biaya rekrutmen lebih rendah. Karyawan internal memerlukan biaya yang
lebih rendah daripada jika perusahaan harus merekrut tenaga kerja baru yang
jelas membutuhkan biaya yang lebih tinggi.
 Peluang berhasil, karena penilaian lebih tepat. Peluang berhasil lebih besar
karena karyawan tersebut sudah diketahui dan dikenal oleh perusahaan
sehingga membuat penilaian lebih tepat.

Kelemahannya :

 Tidak berkembang, perekrutan karyawan internal menyebabkan karyawan

tidak berkembang
 Konflik politik, promosi posisi, jika perusahaan melakukan perekrutan internal
dapat terjadi konflik politik antara karyawan perusahaan yang
direkrut/dimutasi/dipromosikan dengan karyawan yang tidak dapat promosi.
 Masalah Moral tidak dipromosikan, terjadi masalah moral bagi karyawan yang
tidak dipromosikan, terjadi kecemburuan social antar karyawan.
2) Recruitment Eksternal
Keuntungannya :
  Memiliki gagasan dan pendekatan baru. Perekrutan karyawan dari luar
membuat perusahaan lebih berkembang karena memiliki gagasan baru dan
pendekatan baru.
 Mulai dengan lembaran bersih. Karyawan baru akan mulai dengan lembaran
bersih atau tidak ada catatan perilaku karyawan tersebut pada perusahaan
sehingga penilaian karyawan dimulai saat karyawan tersebut mulai bekerja di
perusahaan.
 Pengetahuan dan keahlian tidak tersedia pada perusahaan sekarang. Karyawan
baru memiliki pengetahuan dan keahlian baru yang tidak dimiliki atau tidak
tersedia pada perusahaan sekarang sehingga dapat mendukung kemajuan dan
perkembangan perusahaan.

Kelemahannya :

 Keterbatasan keteraturan antara karyawan dengan perusahaan : Karyawan baru

masih harus mempelajari peraturan perusahaan sehingga memungkinkan
karyawan baru dapat melanggar peraturan perusahaan.
 Moral dan komitmen karyawan rentan : Moral dan komitmen karyawan baru
rentan karena bisa jadi karyawan baru tersebut akan berpindah keperusahaan
lain jika memiliki peluang yang lebih baik diperusahaan lain seperti gaji yang
lebih besar atau tunjangan yang lebih baik.
 Periode penyesuaian lama : Karyawan baru memiliki periode penyesuaian
yang lama sehingga harus menyesuaikan diri dengan perusahaan dan
berkenalan dengan karyawan perusahaan lainnya.
c. Langkah-langkah Rekrutmen dan Seleksi :
Langkah pertama yang harus dilakukan Perusahaan adalah membuat iklan
Lowongan Kerja berbasis Online dan Offline. Setelah itu, calon karyawan akan
mengumpulkan data lamarannya ke Perusahaan. Perusahaan akan meninjau lamaran
yang masuk dengan meyeleksi kandidat yang berbeda. Lalu diadakan Test
Kemampuan agar diuji dengan beragam test, hal ini dimaksud untuk mengetahui
apakah kandidat nantinya bisa mengerjakan tugas pekerjaan yang diinginkan atau
tidak. Umumnya ada beberapa rangkaian test yang dilakukan perusahaan dan
tergantung posisi yang diinginkan ataupun karakter budaya perusahaan. Namun
diantaranya adalah test kesehatan, pengujian obat terlarang, test psikologi, akademik,
dan juga beberapa tes kemampuan khusus yang lebih spesifik. Setalah Tes
 Kamampuan sudah dilaksanakan, biasanya akan dilakukan Proses Wawancara
langsung satu persatu oleh Pimpinan yang memahami tentang kriteria dasar
pengetahuan yang dibutuhkan pada posisi tertentu. Pada tahap selanjutnya Pimpinan
Perusahaan akan melakukan Rapat untuk menentukan nama-nama calon karyawan
yang diterima atau tidak diurutkan sesuai penilaian yang dilakukan pada Tes
Kemampuan dan Tes Wawancara. Setelah itu calon karyawan akan dihubungi lewat
telepon atau email untuk memberikan hasil seleksi atau bisa juga melalui media
berbasis Online atau Offline.

4. Penempatan (placement) merupakan suatu proses untuk menempatkan seseorang pada

jabatan atau unit kerja sesuai dengan kualifikasi yang dimilikinya, sedangkan
introduction/orientation adalah suatu proses pemberian informasi yang dibutuhkan
kepada karyawan baru.
a. Jelaskan tentang prinsip the right people on the right job and the right time!
b. Informasi apa saja yang perlu disampaikan pada saat orientation? Mengapa?
c. Sebutkan dan jelaskan tentang jenis-jenis penempatan yang anda ketahui!
d. Bagaimana hubungan antara penempatan dengan orientasi? Jelaskan!

JAWABAN :

4. a. The Right Man on the Right Place and the Right Time
adalah motto yg menjadi prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia. Jadi
Manajemen Sumber Daya Manusia pada saat yang tepat harus bisa mengusahakan
agar tenaga kerja itu ditempatkan pada posisi yang tepat sesuai dengan minat dan
kemampuannya.
b. Informasi yang disampaikan pada saat orientasi biasanya informasi mengenai benefit
karyawan, kebijakan perusahaan, rutinitas karyawan sehari-hari, dan struktur
organisasi. Informasi ini diperlukan untuk para karyawan baru untuk melaksanakan
pekerjaan secara memuaskan.
c. Jenis-jenis Penempatan :
1) Promosi adalah penempatan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain
yang lebih tinggi tingkatannya sebagai suatu prestasi atau penghargaan.
2) Demosi adalah penempatan seorang karyawan dari satu posisi ke posisi lainnya
yang lebih rendah tingkatannya.
 3) Transfer adalah penempatan seorang karyawan dari satu bidang tugas ke bidang
tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama.
d. Hubungan antara Penempatan dengan Orientasi :
 Meskipun dalam promosi, demosi, ataupun transfer yang ditempatkan adalah para
karyawan yang telah bekerja di perusahaan, namun mereka tetap perlu menjalani
orientasi terkait dengan jabatannya yang baru.
 Memang para karyawan tersebut bisa jadi sudah memahami dengan baik
mengenai aspek-aspek umum perusahaan, seperti strategi, kompensasi, peraturan,
dan sebagainya. Namun mereka sedikit banyak pasti mengalami kecemasan
terkait masalah interpersonal dan hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan
barunya.
5. Pilih salah satu dari 3 kasus dibawah ini dan jawablah pertanyaannya!
KASUS 1 KASUS LION AIR DAN AIRASIA BUKTI BURUKNYA KUALITAS
SDM INDONESIA
Pengamat penerbangan, Marsekal (Purn) Chappy Hakim menyebut, insiden salah
menurunkan penumpang oleh maskapai Lion Air dan AirAsia tak bisa dianggap sepele.
Menurutnya, pemerintah harus melakukan evaluasi kembali agar kasus seperti ini tidak
terulang.

"Kasus Lion Air dan AirAsia, penerbangan internasional yang penumpangnya dibawa
ke domestik. Kelihatan ini masalah sepele, dan penanganannya juga begitu saja
sopirnya dipecat. Padahal ini tidak bisa dilepaskan dengan kejadian-kejadian
sebelumnya," katanya dalam sebuah diskusi di Gado-Gado Boplo, Jakarta, Sabtu (21/5).

Menurut Chappy, pertumbuhan bisnis maskapai di Tanah Air cukup tinggi. Namun, ini
tidak diiringi dengan peningkatan sumber daya manusia (SDM) dan infrastruktur di
bidang transportasi udara.

"Katakanlah, kita bisa dengan mudah mengembangkan perekonomian dalam konteks

air transportation. Tapi tidak diiringi dengan antisipasi banyak pesawat, kita harus
memiliki SDM di bidang air transportasi. Kesenjangan yang terjadi dari pertumbuhan
penumpang dan manajemen pengelolaan SDM dan infrastruktur penerbangan makin
lama makin jauh," jelas Chappy.
 Kejadian-kejadian yang menimpa maskapai seperti penundaan penerbangan sampai
salah menurunkan penumpang, dianggap akibat dari pengelolaan Sumber Daya
Manusia (SDM) nya yang kurang baik.

"Pasar begitu tinggi sehingga orang menggenjot penumpang, jual tiket murah, pilotnya
itu-itu juga, semua itu-itu juga. Jadi bisa dibayangkan, harusnya jalannya kaki kanan
dan kiri. Tapi yang jalan hanya kanan doang. Kirinya enggak jalan," kata Chappy.
Insiden salah menurunkan penumpang pertama dialami Lion Air dari Singapura.
Seluruh penumpang maskapai penerbangan Lion Air dari Singapore pada Selasa (10/5)
lalu, dengan nomor penerbangan JT 161 di
Bandara Soekarno-Hatta, Tangerang, lolos dari pemeriksaan baik Imigrasi maupun Bea
Cukai.

Informasi didapat, pesawat yang tiba sekitar pukul 19.30 WIB itu keluar melalui
terminal 1 domestik, bukan terminal Internasional. Hal itu jelas mengaitkan seluruh
penumpang yang masuk ke Indonesia itu menjadi ilegal. Tak berselang lama, maskapai
penerbangan AirAsia juga mengalami hal yang sama. Pada Senin (16/5), pesawat
AirAsia QZ509 yang mengangkut 155 penumpang dari Singapura mendarat di Bandara
Ngurah Rai, Bali pada pukul 23.54 WITA. Tanpa diketahui penyebabnya, sekitar 48
penumpang dibawa ke terminal kedatangan domestik.
a. Lakukan analisis dengan menggunakan rujukan yang ada! (minimal 3 halaman)
b. Buat kesimpulan dan saran dari masalah yang dihadapi!

JAWABAN :
5. a. Analisa Kasus Lion Air dan Airasia bukti buruknya kualitas SDM Indonesia
Dengan melihat kasus yang terjadi pada perusahaan Lion Air dan AirAsia
merupakan bukti buruknya kualitas SDM Indonesia. Saya kurang setuju apabila
dikatakan kualitas SDM Indonesia itu buruk. Dari kasus permasalahan diatas yang
di hadapi manajemen Lion Air dan Airasia dalam menyelesaikan penundaan
penerbangan jadwal keberangkatan selalu berakhir dengan tidak baik dengan calon
penumpangnya. Hal ini disebabkan, karena kurangnya koordinasi dalam
memberikan informasi yang ada didalam tubuh organisasi ketika Lion Air dan
Airasia sedang menghadapi masalah penundaan jadwal penerbangan. Public
relations (PR) merupakan jembatan komunikasi antara pihak perusahaan dengan
publik atau karyawan yang bekerja di perusahaan. Public Relations (PR) memiliki
banyak definisi yang diungkapkan oleh para ahli. Public Relations merupakan fungsi
manajemen untuk menilai sikap dari publik, menetapkan kebijakan untuk
stakeholders atau organisasi demi kepentingan publik, merencanakan dan
melakukan suatu program untuk meraih pengertian, pemahaman, dan dukungan dari
publiknya. Fungsi dari Public Relations sendiri yaitu mendorong humas membuat
aktifitas ataupun kegiatan-kegiatan yang terencana serta berkesinambungan yang
cenderung bersifat proaktif, menunjang kegiatan manajemen dan mencapati tujuan
perusahaan, menciptakan komunikasi dua arah secara timbal balik dengan
menyebarkan informasi dari perusahaan kepada public dan menyalurkan opini
public pada perusahaan, melayani public dan memberikan nasihat kepada pimpinan
organisasi untuk kepentingan umum, dan membina hubungan secara harmonis
antara perusahaan dan public baik internal maupun eksternal. Dalam sebuah
perusahaan biasanya, terdapat pihak atau bagian yang bertugas untuk membangun
hubungan yang baik dengan masyarakat. Dengan menjalin komunikasi dan berperan
sebagai jembatan yang menghubungkan suatu ikatan kerja sama antara suatu
perusahaan dengan masyarakat yang merupakan pelanggan perusahaan dimana
seorang Humas mengabadikan dirinya. Memperhatikan kasus tersebut untuk saat ini
perusahaan berupaya mengenali inti masalah dalam mengelola SDM dan
membangun struktur manajemen SDM global yang sesuai karakter lokal.
Perusahaan proaktif meninjau ulang strategi dan metode melatih karyawan serta
sistem manajemen SDM seiring dengan permintaan pasar yang terus berubah secara
signifikan. Inisiatif ini merupakan strategi jangka panjang perusahaan yang
diharapkan mampu membangun landasan utama mengelola SDM yang berdampak
terhadap bisnis dan daya saing perusahaan di kancah global. Pada kasus delay atau
penundaan penerbangan ini yang terjadi pada Lion Air, dapat kita analisis bahwa
pihak humas kurang / tidak menjalankan tugasnya dengan baik sehingga
menimbulkan sebuah masalah besar bagi perusahaan. Pihak Humas Lion Air yang
seharusnya bertugas menyampaikan informasi mengenai permasalahan operasional
dalam hal ini mungkin tidak bersikap transparan terhadap permasalahan yang ada.
Peran Humas disini tidak berjalan sesuai dengan fungsinya dan cenderung menutupi
kekurangan perusahaan yang sudah jelas terlihat dengan tindakan tertutupnya
tersebut. Sebagi humas, dituntut untuk lebih terbuka. Terbuka dalam hal
menyampaikan kendala yang dialami perusahaan. Sikap transparansi dapat menjaga
citra perusahaan di mata public. Dalam menyelesaikan masalah yang dihadapi pihak
Lion Air yang selalu terulang dalam penundaan jadwal penerbangan, stategi
komunikasi yang digunakan adalah membentuk tim komunikasi krisis di bandara-
bandara. Mengatur sebuah tim komunikasi krisis yang terpadu (lintas bidang,
termasuk pakar/konsultan eksternal yang terpercaya) dengan kordinasi yang kuat
dan diikat oleh perencanaan komunikasi krisis yang baik, termasuk pembagian
kerjanya. Adapun manfaat dibentuknya tim komunikasi krisis, karena kejadian
penundaan jadwal penerbangan selalu berakhir ricuh antara manajemen Lion Air dan
para calon penumpang yang merasa ditelantarkan, hal ini berguna ketika masalah
yang sama kembali terulang, tim komunikasi krisis bisa segera cepat bergerak
memberikan informasi dengan tepat dan jelas serta untuk meredam kemarahan calon
penumpang yang merasa dikecewakan oleh manajemen Lion Air akibat penundaan
jadwal penerbangan. Selain membentuk tim komunikasi krisis di bandara,
hendaknya praktisi public relations Lion Air dalam menjalankan tugasnya terutama
pada saat menghadapi masalah dengan calon penumpangnya menerapkan metode
Teoriurcentainty Reduction yaitu menjaga ketersediaan dan kualitas informasi.
Penerapan metode ini pada praktik kerja praktisi public relations Lion Air sangat
berguna dalam memberikan informasi. Dan seorang praktisi public relations harus
mengetahui segala pengetahuan bisnis diperusahaannya berikut dengan segala
permasalahan yang dihadapi, terutama perusahaan tersebut berkaitan dengan jasa
pelayanan publik. Tujuannya adalah ketika pihak praktisi public relations Lion Air
dalam menghadapi berbagai macam pertanyaan dari wartawan, praktisi public
relations sudah mempunyai informasi berupa jawaban permasalahan yang dihadapi
Lion Air. Dengan memberikan informasi yang jelas dan tepat dapat mengurangi
keraguan dan kecemasan yang dialami calon penumpang. Dengan memberikan
informasi terbuka, calon penumpang dan media massa bisa memahami
permasalahan yang dihadapi oleh Lion Air. Tentunya Pengelolaan dan Pemeliharaan
Sumber Daya Manusia menjadi bagian penting yang harus dilakukan perusahaan.
Tentunya Pengelolaan dan Pemeliharaan Sumber Daya Manusia menjadi bagian
penting yang harus dilakukan perusahaan. Dengan melihat kasus kegagalan yang
terjadi di 2 perusahaan penerbangan itu tidak mewakili seluruh Sumber Daya
Manusia penerbangan di Indonesia itu buruk, walaupun terdapat insiden yang
berdampak pada sesuatu yang cukup menyita perhatian meskipun insiden tersebut
terlihat sepele tetapi cukup memberi dampak besar terhadap kinerja dalam
perusahaan tersebut. Hal itu belum mewakili bawha Sumber Daya Manusia
Indonesia semuanya buruk karena Indonesia itu sangat luas, bahkan banyak
perusahaan penerbangan lain selain Airasia dan Lion Air yang juga berada di
Indonesia juga bisa memberikan pelayanan yang dapat dibilang lumayan baik. Di
lain kasus juga Lion Air pernah salah menurunkan penumpang. Kesalahan dalam
penanganan penumpang internasional Lion Air dan Indonesia Airasia sempat
menarik perhatian beberapa waktu lalu, kenapa kesalahan itu bisa terjadi? Mungkin
ini karena lemahnya regulator dalam hal ini Kementrian Perhubungan dalam
melakukan integrasi komunikasi antar pemangku kepentingan di industri ini. Karena
sebagai regulator penerbangan indonesia, Direktorat Jenderal Perhubungan Udara
Kementerian Perhubungan juga sepertinya enggan untuk berkembang mengikuti
perkembangan teknologi penerbangan sipil. Dalam hal ini Pihak Lion Air harus lebih
baik lagi dalam masalah komunikasi agar tidak terjadi lagi kesalah pahaman dalam
komunikasi. Terlebih banyaknya konsumen yang percaya pada Perusahaan
Penerbangan Lion Air untuk dapat memenuhi perjalanan udara para konsumen.
Pihak Lion Air juga seharusnya memberi pelatihan bagi karyawan baru maupun
yang sudah lama agar kinerja karyawan lebih maksimal serta kompeten dalam
bidangnya masing-masing. Lion air juga sebaiknya memberikan reward kepada
karyawan yang memiliki kinerja yang terbaik, sehingga karyawan yang lainnya
termotivasi untuk bekerja lebih giat. Pihak lion air juga baiknya menyedikan fasilitas
untuk mendukung kinerja para karyawannya.
b. Kesimpulan
Dalam hal ini maskapai penerbangan Lion Air dan AirAsia bukan hanya melakukan
kesalahan sekali atau dua kali, tetapi pernah berulang kali. Penanganan yang dapat
di lakukan adalah adanya peraturan baru yang dibuat dengan ketat dan juga sanksi
yang lebih tegas yang ditujukan untuk menghindari masalah yang sama terjadi dan
juga menghindari ketidakpercayaan masyarakat terhadap maskapai penerbangan
tersebut. Walaupun harga tiket yang diberikan murah, hal ini tidak menutup
kemungkinan bahwa pelanggan penerbangan Lion Air dan AirAsia akan pergi.

Saran

Saran saya Perusahaan Penerbangan di Indonesia harus meningkatkan Pengeloaan

Sumber Daya Manusia dengan pendidikan dan pelatihan tenaga kerja sangat penting
untuk memperbaiki Sumber Daya Manusia agar mereka lebih memahami tanggung
jawab pekerjaannya, sehingga Sumber Daya Manusia yang memiliki perfoma tinggi
akan memberikan kontribusi positif bagi organisasi.