NAMA : JOSELINE

CHRISTIE HARLY HAREFA

NIM: 180903078
ILMU ADMINISTRASI
PUBLIK

ANALISIS
JABATAN DALAM
MANAJEMEN
SUMBER DAYA
MANUSIA
PENGERTIAN ANALISIS JABATAN
 Analisis jabatan adalah kegiatan untuk memberikan
analisis pada setiap jabatan/pekerjaan, sehingga
dengan demikian akan memberikan pula gambaran
tentang spesifikasi jabatan tertentu.
 Analisis
Jabatan merupakan kegiatan untuk
menciptakan landasan atau pedoman bagi
penerimaan dan penempatan karyawan.
 Menurut Edwin Flippo, Analisis Jabatan adalah proses mempelajari
dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi
dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu. Flippo menekankan
bahwasanya ada dua kegiatan utama dalam analisi jabatan, yaitu
mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab
suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.

 Sedangkan definisi Analisis Jabatan menurut Keputusan Menteri

Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 49 Tahun 2004 tentang
Ketentuan Struktur dan Skala Upah adalah proses metode secara
sistematis untuk memperoleh data jabatan, mengolahnya menjadi
informasi jabatan yang dipergunakan untuk berbagai kepentingan
program kelembagaan, ketatalaksanaan dan Manajemen Sumber
Daya Manusia.
 METODE ANALISIS JABATAN
1 . M e tod e Ob s er va s i
( Ob s e rv at ion M et ho d )
Pada metode analisis jabatan yang
menggunakan observasi ini,
seorang analis jabatan (orang
yang melakukan analisis jabatan)
mengamati seorang karyawan dan
mencatat semua tugasnya baik
yang dilakukannya maupun yang
tidak dilakukannya, tanggung
jawab maupun bukan tanggung
jawabnya, keterampilan yang
dibutuhkan, metode atau cara
digunakan untuk melakukan tugas
serta kemampuan dan mental atau
emosional yang dibutuhkan untuk
menangani tantangan dan risiko.
2. M e to d e Wa w an c a r a
( I nte r vi ew M et hod )
Wawancara adalah metode
pengumpulan data dan informasi
dengan cara mengajukan
pertanyaan langsung kepada
karyawan. Pada umumnya, terdapat
tiga jenis wawancara yaitu
wawancara individual yaitu
wawancara hanya dengan karyawan
terkait, wawancara kelompok
dengan kelompok karyawan yang
mengerjakan pekerjaan yang sama
dan wawancara dengan penyelia
(supervisor) atau atasan karyawan
yang bersangkutan yang
mengetahui pekerjaan tersebut.
 3 . M e t o d e Ku e s i o n e r
(Questionnaire Method )
Metode Kuesioner merupakan salah
satu metode pengumpulan data dan
informasi untuk analisis jabatan yang
sering digunakan. Kuesioner adalah
suatu daftar yang berisi pertanyaan-
pertanyaan yang harus dijawab oleh
karyawan yang akan dianalisis
jabatannya. Kelebihan dari metode
kuesioner ini adalah dapat
mengumpulkan sejumlah informasi
tentang pekerjaan dalam waktu yang
relatif singkat dan biaya yang relatif
murah dengan catatan bahwa
karyawan dapat secara akurat
menganalisis dan
mengkomunikasikan informasi
tentang pekerjaan mereka.
TAHAPAN ANALISIS JABATAN

1. Tahapan Persiapan

dan Perencanaan.
2. Tahap
Pengumpulan Data
3. Tahap Pengolahan
Data
• Penegasan kembali dari struktur organisasi
• Inventaris jabatan pada setiap unit kerja.
• Menetapkan metode pengumpulan data.
• Membentuk team untuk pelaksana analisis dan
akan menjelaskan metode-metodenya.
• Komunikasi/penjelasan oleh pimpinan pada
setiap unit.

1. Tahapan Persiapan dan

Perencanaan.
• Metode observasi dan wawancara
• Metode kuisioner
• Metode studi referensi
• Metode kombinasi

2. Tahap Pengumpulan
Data
• Menentukan faktor dari penilaian jabatan
• Menentukan bobot nilai dari setiap faktor
• Melakukan analisa hasil interview dan kuisioner
• Analisis persyaratan jabatan
• Kemudian menyusun uraian jabatan
• Melakukan pola dari penilaian jabatan sebagai bahan dasar
penentuan sistem personalia
• Mempersiapkan rekomondasi dari perencanaan tenaga
kerja, pola pengadaan, seleksi dan penempatan dari
pegawai, sistem pemberian balas jasan, penilaian karya
pegawai dan prosedur administrasi kepegawaian.

3. Tahap Pengolahan Data

 TUJUAN ANALISIS JABATAN
UNTUK MENGETAHUI :
 Apa saja yang dilakukan oleh pekerja pada jabatan
yang di dudukinya.
 Apa saja wewenang dan tanggung jawab pekerja
pada jabatan yang di dudukinya.
 Mengapa pekerjaan tersebut perlu dilakukan dan
bagaimana cara melakukan pekerjaan tersebut.
 Peralatan apa saja yang diperlukan dalam
menjalankan pekerjaan tersebut.
 Berapa besar gaji dan seberapa lama jam kerjanya.
 Pendidikan, pelatihan dan pengalaman apa saja yang
diperlukan untuk menjalankan pekerjaan tersebut.
 Dan kemampuan, sikap apa saja yang diperlukan
dalam menjalankan pekerjaan tersebut.
 MANFAAT ANALISIS JABATAN

Untuk penarikan dan seleksi tenaga kerja.

Untuk penempatan posisi dari tenaga kerja.
Untuk menentukan pendidikan maupun
pelatihan dari tenaga kerja.
Untuk keperluan penilaian kerja.
Untuk perbaikan syarat-syarat dalam pekerjaan.
Untuk promosi jabatan pada tenaga kerja.
Untuk perencanaan organisasi.
 PRINSIP ANALISIS JABATAN

 Batas-batas pekerjaan dalam suatu jabatan harus

ditentukan dengan jelas menyangkut kewenangan
jabatan dan batas waktu pekerjaan agar tidak terjadi
tumpang tindih dengan jabatan lain.
 Analisis jabatan harus didasarkan pada kenyataan
dengan data-data yang digunakan harus benar-benar
aktual dan dapat dipercaya untuk mengurangi
subyektifitas.
 Proses aktifitas dalam suatu jabatan harus disusun
secara kronologis untuk mempermudah dalam
menganalisis dan mengevaluasi.
 Situasi dan kondisi pekerjaan harus diperhatikan agar
analis dapat memahamimengapa suatu pekerjaan
harus dilakukan dalam suatu jabatan tertentu.
 KESIMPULAN
O Kesimpulannya adalah bahwa
analisis jabatan berguna untuk
berbagai keperluan perancang
organisasi dan perancang
jabatan. Semua personel dari
manager harus menguasai
beberapa teknis jabatan
dikarenakan kegiatan ini
merupakan basis kegiatan lain
dibidang SDM.