RANGKUMAN MATERI

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

(ANALISIS DAN RANCANG PEKERJAAN)

Dosen Pengampu:
Dr. Muh Syafi Basalamah.

Disusun oleh:

Kelompok 3

1. Rahmadani Mutahli Aphar (002501572022)

2. Irma (000401572022)
3. Puji Sabriani Putri (000101572022)
4. Dihaq Allamah (002601572022)

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

UNIVERSITAS MUSLIM INDONESIA

MAKASSAR

2023
 BAB VI
ANALISIS DAN RANCANG PEKERJAAN

A. PENDAHULUAN

Dalam upaya memenuhi kebutuhan masyarakat, perusahaan harus merancang pekerjaan

dengan analisis yang tepat. Hal ini penting agar setiap individu dalam perusahaan tahu dengan
jelas tugas dan fungsinya. Analisis dan perancangan pekerjaan harus mencakup semua tugas dan
kegiatan dalam perusahaan dan menetapkan penanggung jawabnya. Tujuan utamanya adalah
memastikan bahwa perusahaan dapat memenuhi keinginan dan kebutuhan masa depan.

B. ANALISIS PEKERJAAN

Analisis pekerjaan merupakan proses yang penting dalam manajemen strategis yang telah
ada sejak awal abad ke-20. Ini melibatkan pengukuran kinerja, biaya, standardisasi, dan
peningkatan produktivitas dalam berbagai bidang industri. Analisis pekerjaan juga digunakan
dalam administrasi penggajian untuk mengembangkan deskripsi dan fungsi jabatan serta
menentukan tanggung jawab untuk setiap posisi.

Dalam perkembangannya, ada dua sumber informasi yang digunakan untuk analisis
pekerjaan, yaitu realitas (fakta) dan persepsi (pandangan subjektif). Tantangan yang muncul
sejalan dengan perkembangan masyarakat termasuk tantangan lingkungan, bidang usaha, dan
kesempatan kerja, yang harus diantisipasi oleh manajer dan departemen sumber daya manusia
(HRD) dengan respons proaktif.

Analisis pekerjaan membantu menggambarkan tugas, kewajiban, dan tanggung jawab yang
dimiliki oleh karyawan dalam pekerjaan mereka. Hal ini penting untuk mengumpulkan informasi
yang diperlukan untuk pengawasan, pembukuan, penentuan kompensasi, dan pengelolaan sumber
daya manusia. Departemen SDM harus memberikan informasi tentang pekerjaan dan
mengembangkan prinsip-prinsip desain pekerjaan.

Analisis pekerjaan juga dapat digunakan untuk perencanaan SDM pada berbagai tingkatan,
seperti manajerial, profesional, dan teknikal. Ini menghasilkan spesifikasi dan deskripsi pekerjaan
yang mencakup rincian tentang pekerjaan, tanggung jawab, dan kriteria penilaian hasil kerja.
Analisis pekerjaan adalah alat penting dalam mengelola sumber daya manusia dan mengatur
pekerjaan dalam organisasi.

Pengertian Analisis Pekerjaan (Job Analysis)

Analisis Pekerjaan (Job Analysis) adalah proses penting dalam manajemen sumber
daya manusia yang melibatkan pemahaman makna dan penggunaan terminologi yang tepat.
Ini melibatkan beberapa aspek:
Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang menentukan persyaratan untuk
memahami pekerjaan, rekrutmen, evaluasi, pengendalian, dan organisasi. Ini melibatkan
mempelajari, mencari, dan mendefinisikan aktivitas yang menentukan tugas, kewajiban,
dan tanggung jawab dalam pekerjaan karyawan.
Analisis pekerjaan juga merupakan proses pengumpulan dan pemeriksaan aktivitas
pekerjaan inti dalam sebuah posisi serta kualifikasi individu yang dibutuhkan untuk
melaksanakan tugas tersebut.
Analisis pekerjaan sangat penting dalam mengelola sumber daya manusia dalam
organisasi atau perusahaan. Ini memastikan bahwa setiap pekerjaan memiliki orang yang
tepat yang sesuai dengan kemampuan dan keahlian mereka, meningkatkan produktivitas,
efisiensi, dan efektivitas. Ini juga membantu mencegah kesalahan dalam penempatan
karyawan dan penggantian yang sering, yang dapat merugikan perusahaan.
Departemen SDM mengandalkan organisasi dan karyawan untuk memberikan
informasi yang diperlukan untuk analisis pekerjaan. Ini mencakup daftar pertanyaan
analisis pekerjaan, skema organisasi departemen, perubahan dalam perusahaan yang
memengaruhi posisi, dan klarifikasi informasi yang disampaikan.
Tujuan utama analisis pekerjaan adalah menjawab berbagai pertanyaan yang
berkontribusi pada program SDM perusahaan, seperti estimasi waktu yang dibutuhkan
untuk tugas penting, pengelompokan tugas, perancangan pekerjaan untuk meningkatkan
kinerja, persyaratan keahlian dan pendidikan, serta identifikasi karyawan yang cocok untuk
suatu pekerjaan.
Dalam perencanaan pekerjaan, diperlukan perhatian seksama terhadap berbagai teknik
analisis pekerjaan yang digunakan. Penting untuk mengakui peran analisis pekerjaan dalam
perancangan pekerjaan secara keseluruhan.
Identifikasi pekerjaan adalah langkah penting dalam analisis pekerjaan yang
melibatkan penelitian untuk memahami berbagai aspek pekerjaan, seperti persyaratan
pendidikan, standar gaji, dan struktur jabatan di perusahaan. Ini memerlukan diskusi
dengan para pekerja dan mempertimbangkan kondisi kerja yang berbeda di berbagai sektor,
seperti pertambangan, perbankan, atau pendidikan.
Penyusunan kuesioner adalah langkah kunci dalam analisis pekerjaan. Seorang analis
pekerjaan harus merencanakan dengan cermat dan membuat kuesioner yang mencakup
semua aktivitas karyawan dalam bahasa yang mudah dimengerti dan tidak memihak.
Sebelum mengumpulkan informasi, penjelasan kepada karyawan yang akan dianalisis
adalah penting agar mereka memahami tujuan dan maksud dari analisis pekerjaan.
Keberhasilan analisis pekerjaan juga bergantung pada peran aktif penyelia atau atasan
langsung karyawan, termasuk dalam mengidentifikasi pekerjaan yang harus dianalisis dan
mempersiapkan daftar analisis pekerjaan.
Tugas penyelia termasuk mengidentifikasi permasalahan, mengembangkan daftar
analisis pekerjaan yang mencakup tugas-tugas, karakteristik karyawan, kondisi kerja, dan
standar kinerja. Proses pengumpulan informasi analisis pekerjaan melibatkan wawancara,
diskusi dengan ahli, penggunaan kuesioner, pencatatan kerja, observasi langsung, dan
kombinasi teknik penelitian lainnya.

Sistem Informasi Analisis Pekerjaan

Sistem Informasi Analisis Pekerjaan adalah suatu konsep yang menggabungkan

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SDM) dan Desain Pekerjaan untuk memberikan
layanan yang lebih baik dalam manajemen tugas-tugas manajerial atau kepemimpinan. Hal
ini mencakup informasi tentang sumber daya manusia dan bagaimana pengelolaannya
dapat berdampak pada analisis pekerjaan.
Kegiatan utama dalam pengelolaan SDM dengan sistem informasi analisis pekerjaan
melibatkan:

• Mengevaluasi tantangan lingkungan yang dapat memengaruhi tugas individu.

• Mengidentifikasi persyaratan yang tidak perlu atau tidak relevan yang
membedakan pekerjaan karyawan.
• Menentukan elemen pembagian tugas yang dapat memengaruhi kualitas
lingkungan kerja.
• Merencanakan persyaratan untuk departemen SDM yang akan datang.
• Menghubungkan pelamar pekerjaan dengan lowongan pekerjaan.
• Menentukan pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk karyawan baru
atau pengembangan karyawan.
• Mengembangkan rencana pengembangan potensi karyawan.
• Menetapkan standar kerja karyawan.
• Memberikan peluang bagi karyawan untuk meningkatkan efektivitas keahlian
dan keterampilan mereka.
• Membantu dalam menilai integritas pemegang jabatan untuk promosi atau
penempatan pekerjaan.
Analisis pekerjaan adalah proses abstrak yang menghasilkan deskripsi dan spesifikasi
pekerjaan. Informasi hasil analisis pekerjaan digunakan dalam berbagai aspek manajemen
SDM, seperti perencanaan, rekrutmen, seleksi, orientasi, pelatihan, pengembangan karier,
pengaturan kompensasi, penilaian kinerja, konseling, perbaikan struktur organisasi, dan
pengaturan alur kerja.
Penerapan informasi analisis pekerjaan adalah tanggung jawab departemen SDM, yang
melibatkan pengembangan deskripsi pekerjaan, identifikasi pekerjaan, dan menentukan
standar kinerja karyawan. Ini membantu meningkatkan efisiensi dan efektivitas manajemen
sumber daya manusia dalam organisasi.

Langkah-langkah dalam Analisis Pekerjaan

Langkah-langkah dalam Analisis Pekerjaan adalah sebagai berikut:

• Memahami Konteks Perusahaan: Langkah pertama adalah memiliki
pemahaman yang mendalam tentang bagaimana setiap pekerjaan berhubungan
dengan perusahaan secara keseluruhan. Struktur organisasi dan proses
perusahaan digunakan untuk mendukung pemahaman ini.
• Menentukan Tujuan Analisis: Langkah ini melibatkan penentuan tujuan dari
analisis pekerjaan dan bagaimana informasi yang dihasilkan akan digunakan.
Ini dapat memerlukan penelitian yang cermat dan alokasi anggaran yang
memadai.
• Pemilihan Pekerjaan untuk Analisis: Dalam langkah ini, pekerjaan yang akan
dianalisis dipilih. Karena analisis pekerjaan dapat menjadi proses yang mahal
dan memakan waktu, seringkali hanya satu atau beberapa contoh pekerjaan
yang mewakili jenis pekerjaan lainnya yang dianalisis.
 • Penggunaan Teknik Analisis yang Sesuai: Langkah ini melibatkan penggunaan
teknik analisis pekerjaan yang sesuai untuk mengumpulkan data tentang
karakteristik pekerjaan, perilaku yang diperlukan, dan karakteristik karyawan
yang memegang pekerjaan tersebut.
• Pengumpulan Informasi: Informasi yang diperlukan untuk analisis pekerjaan
dikumpulkan dengan menggunakan teknik yang telah dipilih.
• Pengembangan Deskripsi Tugas: Setelah data dikumpulkan, deskripsi tugas
untuk pekerjaan yang dianalisis dikembangkan. Ini mencakup rincian tentang
tugas-tugas yang harus dilakukan dalam pekerjaan tersebut.
• Menyusun Spesifikasi Pekerjaan: Langkah terakhir adalah menyusun
spesifikasi pekerjaan, yang mencantumkan karakteristik dan kualifikasi yang
diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan dengan sukses.
Analisis pekerjaan adalah proses penting dalam manajemen sumber daya manusia
karena informasi yang dihasilkan digunakan untuk berbagai kegiatan seperti rekrutmen,
seleksi, pelatihan, evaluasi kinerja, dan pengaturan kompensasi. Informasi ini juga penting
dalam merancang atau merancang ulang pekerjaan untuk memastikan kebutuhan
perusahaan terpenuhi dan produktivitas karyawan ditingkatkan. Evaluasi dan evaluasi
ulang juga penting untuk memastikan bahwa tujuan produktivitas dan kepuasan dapat
tercapai.

Teknik Analisis Pekerjaan

Teknik Analisis Pekerjaan adalah berbagai metode yang digunakan untuk

mengumpulkan data tentang pekerjaan dalam suatu organisasi. Beberapa teknik yang
umum digunakan dalam analisis pekerjaan mencakup:
1. Pengamatan: Ini melibatkan pengamat memerhatikan pekerjaan yang
dilakukan oleh karyawan secara langsung. Pengamatan dapat dilakukan dengan
cara terstruktur atau tidak terstruktur. Keuntungan dari teknik ini adalah bahwa
informasi yang diperoleh biasanya cukup objektif, tetapi kerugiannya adalah
biaya dan waktu yang diperlukan.
2. Wawancara: Teknik ini melibatkan interaksi langsung antara analis pekerjaan
dan pekerja atau atasan mereka. Wawancara dapat dilakukan dengan
menggunakan panduan atau pertanyaan terstruktur, atau dapat bersifat lebih
terbuka. Keuntungan dari teknik ini adalah bahwa informasi yang diperoleh
bisa sangat rinci dan mendalam, tetapi kerugiannya adalah waktu yang
diperlukan dan biaya.
3. Pandangan Para Pejabat atau Atasan: Memperoleh pandangan dari pejabat
senior atau atasan langsung tentang pekerjaan dapat memberikan wawasan
yang berharga. Mereka memiliki pengetahuan dan pengalaman yang luas
dalam organisasi. Namun, pandangan mereka dapat dipengaruhi oleh sudut
pandang mereka sendiri.
4. Daftar Pertanyaan: Ini melibatkan memberikan daftar pertanyaan kepada
pekerja untuk diisi. Pertanyaan dapat mencakup aspek-aspek seperti tugas dan
tanggung jawab pekerjaan. Keuntungan dari teknik ini adalah biaya yang lebih
 rendah dan fleksibilitas dalam pengumpulan data, tetapi kelemahannya adalah
sulit untuk memastikan bahwa semua pekerja mengisi daftar pertanyaan
dengan jujur.
5. Catatan Harian Pekerjaan: Karyawan diminta untuk mencatat aktivitas dan
pekerjaan yang mereka lakukan setiap hari. Ini dapat memberikan informasi
yang sangat terperinci tentang pekerjaan mereka sehari-hari. Namun,
kelemahannya adalah karyawan mungkin enggan atau lupa mencatat semua
aktivitas dengan tepat.
6. Teknik Kombinasi: Banyak analis pekerjaan lebih suka menggunakan
kombinasi dari berbagai teknik untuk memaksimalkan kualitas informasi yang
diperoleh sambil mengurangi biaya dan waktu yang diperlukan.
Pemilihan teknik analisis pekerjaan harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti
biaya, waktu, akurasi, dan ketersediaan sumber daya. Kombinasi beberapa teknik
seringkali merupakan pendekatan yang paling efektif untuk mendapatkan gambaran yang
lengkap dan akurat tentang pekerjaan dalam organisasi.

Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan

Deskripsi pekerjaan adalah hasil dari analisis pekerjaan yang menggambarkan secara
tertulis apa yang diperlukan oleh suatu pekerjaan. Deskripsi pekerjaan mencakup tugas-
tugas pokok pekerjaan, nama pekerjaan, wewenang dan kewajiban, tanggung jawab, dan
kriteria penilaian kinerja. Ini adalah salah satu hasil utama dari analisis pekerjaan yang
sistematis.
Deskripsi pekerjaan memiliki beberapa manfaat, termasuk memberikan ringkasan
pekerjaan dan tugas-tugasnya, informasi tentang kondisi kerja, dan persetujuan terkait
dengan pekerjaan tersebut. Dalam era globalisasi dan perubahan yang cepat, deskripsi
pekerjaan juga dapat membantu organisasi dalam restrukturisasi, pengembangan cara baru
untuk memotivasi karyawan, mengikuti perkembangan teknologi, dan mematuhi peraturan
ketenagakerjaan yang semakin ketat.
Deskripsi pekerjaan umumnya mencakup informasi berikut:
• Nama pekerjaan: Nama resmi atau identifikasi pekerjaan.
• Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas: Deskripsi singkat tentang tugas-tugas
utama yang harus dilakukan oleh pemegang pekerjaan tersebut.
• Peralatan: Perkakas, peralatan, dan informasi yang diperlukan untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan efektif.
• Lingkungan: Kondisi lingkungan kerja, termasuk lokasi kerja, tingkat bahaya,
kebisingan, dan karakteristik lingkungan lainnya.
• Aktivitas: Rincian tentang tugas pekerjaan, tanggung jawab, perilaku yang
diharapkan, dan interaksi sosial yang terkait dengan pekerjaan.

Spesifikasi pekerjaan, di sisi lain, adalah daftar karakteristik atau persyaratan yang
harus dipenuhi oleh seseorang untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik. Ini
mencakup pengetahuan, keterampilan, kemampuan mental dan fisik, serta sifat-sifat
kepribadian yang diperlukan untuk sukses dalam pekerjaan tersebut.
 Proses pengembangan spesifikasi pekerjaan melibatkan:
1. Identifikasi dan penilaian tugas-tugas pekerjaan.
2. Menetapkan tingkat keterampilan yang diperlukan untuk setiap tugas.
3. Penilaian tingkat keterampilan tersebut.
4. Penilaian karakteristik lain yang penting untuk pekerjaan, seperti kondisi fisik
yang diperlukan atau sertifikasi profesional.
5. Menghubungkan jenis keterampilan dengan tugas-tugas pekerjaan secara rinci.

Spesifikasi pekerjaan membantu dalam proses rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan

penilaian kinerja karyawan. Mereka membantu organisasi memahami persyaratan yang
diperlukan untuk mengisi posisi tertentu dan untuk mengevaluasi apakah karyawan
memenuhi standar yang ditetapkan.
Deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan adalah alat yang penting dalam
manajemen sumber daya manusia dan membantu organisasi dalam mengatur dan
mengoptimalkan tenaga kerja mereka sesuai dengan kebutuhan bisnis mereka.

Aplikasi Analisis Pekerjaan

Pengumpulan informasi yang digunakan dalam analisis pekerjaan harus diukur

berdasarkan aplikasi informasi yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa teknik-teknik yang
digunakan dalam analisis pekerjaan harus memberikan kontribusi yang nyata dalam
beberapa hal, seperti merumuskan uraian pekerjaan, menetapkan standar prestasi kerja,
merumuskan spesifikasi pekerjaan, meminimalkan kesenjangan antara keinginan karyawan
dan perusahaan, serta membangun sistem informasi sumber daya manusia.

Manajer SDM, spesialis SDM, dan manajer umum mengakui pentingnya analisis
pekerjaan dalam berbagai aspek operasi perusahaan. Mereka meyakini bahwa analisis
pekerjaan harus dilakukan tanpa keraguan. Namun, penting juga memastikan bahwa
analisis pekerjaan memenuhi persyaratan hukum, terutama dalam konteks kesempatan
kerja yang setara (EEO) dan peraturan ketenagakerjaan.

Analisis pekerjaan juga memiliki implikasi erat dengan hukum diskriminasi, dan mutu
analisis pekerjaan dapat menjadi faktor penentu apakah suatu organisasi telah bertindak
sesuai dengan hukum. Analisis pekerjaan yang baik harus menghasilkan deskripsi tugas
yang jelas, mempertimbangkan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik
lain yang diperlukan dalam pekerjaan, serta memberikan informasi tentang hubungan antar
tugas dalam pekerjaan.

Analisis pekerjaan memiliki banyak manfaat dalam berbagai kegiatan organisasi,

seperti rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan karier, penentuan kompensasi,
dan perencanaan strategis. Informasi dari analisis pekerjaan membantu organisasi mencari
karyawan yang sesuai, merancang program pelatihan yang efektif, menentukan tingkat
kompensasi yang sesuai, dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang tidak pasti.
Kesimpulannya, analisis pekerjaan tidak hanya penting untuk manajemen sumber daya
manusia tetapi juga mendukung perencanaan, pengarahan, pengendalian, dan pengarahkan
seluruh organisasi.

Metode Baru Analisis Pekerjaan

Ada beberapa metode baru dalam analisis pekerjaan yang telah mendapat perhatian
dari praktisi SDM. Beberapa metode ini telah mengalami penelitian dan aplikasi selama
lebih dari 25 tahun, dan mereka telah membuat langkah maju yang signifikan. Beberapa
metode tersebut mencakup:

1. Pendekatan Peristiwa Genting: Metode ini mengutamakan peristiwa-peristiwa

penting dalam pekerjaan sebagai standar untuk suksesnya pekerjaan. Langkah-
langkah dalam metode ini meliputi menerjemahkan tujuan organisasi atau
departemen ke dalam tanggung jawab pekerjaan dasar, mendefinisikan
aktivitas peristiwa genting, mengidentifikasi aktivitas esensial, dan
mengembangkan standar pekerjaan.

2. Skala Penilaian Tingkah Laku: Skala penilaian tingkah laku sangat penting
dalam menilai kinerja individu. Skala ini digunakan sebagai dasar untuk
mengukur tingkah laku karyawan dalam organisasi. Skala penilaian tingkah
laku dapat digunakan bersamaan dengan metode peristiwa genting untuk
menyusun sistem manajemen sumber daya manusia yang lebih efektif.

3. Ukuran dari Kedudukan Pengelolaan (Dimensional of Managerial

Positions/DMP): Metode ini menggambarkan berbagai dimensi yang terkait
dengan posisi manajerial, termasuk aspek organisasional, administrasi pembuat
keputusan, kepemimpinan, manajemen sumber daya manusia, kualitas
individu, dan hubungan dengan pelanggan dan lingkungan luar.

4. Analisis Posisi Daftar Pertanyaan (PAQ Approach): Metode ini melibatkan

pembuatan daftar pertanyaan yang ditujukan kepada individu yang
berpengalaman dalam pekerjaan tertentu. Pertanyaan-pertanyaan ini mencakup
informasi tentang input pekerjaan, konteks pekerjaan, dan karakteristik
pekerjaan. Metode PAQ ini membantu dalam perencanaan karier dan
perkembangan individu, mengidentifikasi minat dan kebutuhan organisasi,
serta memahami tangga karier dalam perusahaan.

5. The Hay System: Metode analisis ini digunakan untuk mengevaluasi dan
menggambarkan pekerjaan. Metode ini mencakup tiga aspek penafsiran
pekerjaan, yaitu "Bagaimana tahu," jalan keluar dari "Bagaimana-tahu," dan
akuntabilitas.

Metode-metode ini dapat digunakan bersama-sama atau secara terpisah dalam proses
analisis pekerjaan untuk meningkatkan pemahaman tentang pekerjaan dan karyawan, serta
membantu dalam pengambilan keputusan terkait manajemen sumber daya manusia.
 Hubungan Analisis Pekerjaan dengan SDM

Analisis pekerjaan adalah langkah penting dalam menghadapi tantangan perusahaan

untuk mencapai tujuan mereka. Hal ini melibatkan beberapa aspek kunci:

1. Perencanaan SDM: Dalam rangka mencapai tujuan perusahaan, perencanaan

sumber daya manusia yang berorientasi pada hasil dan didasarkan pada analisis
pekerjaan diperlukan. Ini melibatkan penilaian kualitatif dan kuantitatif
pekerjaan berdasarkan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.
2. Syarat Individu: Pemahaman yang jelas tentang syarat-syarat individu, seperti
pengetahuan, keterampilan, dan ketangkasan yang diperlukan untuk suatu
pekerjaan, penting untuk memilih karyawan yang tepat.
3. Pemilihan Tugas dan Struktur Pekerjaan: Memilih dan mengorganisir
pekerjaan dalam berbagai kelompok adalah bagian dari usaha untuk
memaksimalkan efisiensi dan efektivitas dalam melaksanakan pekerjaan.
4. Taksiran Potensi: Ini melibatkan penilaian kemampuan dan potensi yang
dimiliki oleh karyawan terhadap jenis pekerjaan tertentu, yang dapat membantu
dalam penempatan dan pengembangan karir.
5. Penilaian Tugas: Penilaian rutin dari kinerja pekerjaan oleh supervisor adalah
cara sistematis untuk memantau dan mengukur sejauh mana pekerjaan
dijalankan sesuai dengan standar yang ditetapkan.
6. Evaluasi Pekerjaan: Evaluasi pekerjaan adalah prosedur yang digunakan untuk
mengklasifikasikan pekerjaan berdasarkan kegunaannya di dalam organisasi.
Hal ini juga dapat berhubungan dengan tenaga kerja eksternal yang terlibat.

Semua ini adalah komponen penting dalam manajemen sumber daya manusia yang
efektif dan membantu perusahaan mencapai tujuannya.

C. RANCANG PEKERJAAN

Rancang pekerjaan adalah tahapan penting setelah analisis pekerjaan yang bertujuan
untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktivitas perusahaan, dan kinerja karyawan.
Ini melibatkan perhatian terhadap teknologi, kebutuhan perusahaan, serta kapasitas dan
kebutuhan karyawan yang melaksanakan pekerjaan.

Dalam rancang pekerjaan, metode yang populer adalah perluasan pekerjaan (job
enlargement) dan pengayaan pekerjaan (job enrichment). Ini adalah proses penentuan
tugas, metode pelaksanaan, dan hubungan kerja di perusahaan.

Tiga aspek penting dalam rancang pekerjaan adalah mencerminkan tuntutan

lingkungan, mencapai hasil dan kepuasan pekerjaan yang maksimal, serta memberikan
peluang bagi umpan balik dari para pelaksana. Rancangan pekerjaan yang baik dan tepat
dapat meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktivitas, dan kepuasan kerja. Sebaliknya,
rancangan yang buruk dapat berdampak negatif, seperti pemogokan kerja atau karyawan
yang mangkir.
Kerangka Rancang Pekerjaan: Input-Output

Perancangan suatu pekerjaan mencerminkan elemen organisasi, lingkungan, dan

tingkah laku. Para ahli perancang pekerjaan mengambil elemen ini sebagai bahan
pertimbangan menciptakan
pekerjan yang memuaskan dan produktif. Setiap elemen rancang pekerjan mempunyai
nilai penting yang berbeda-beda tergantung orang yang merancang. Produktivitas
karyawan dan kepuasan kerja akan memberikan umpan balik, seberapa baik suatu
pekerjaan di rancang. Rancang pekerjaan yang kurang baik akan memberikan produktivitas
rendah, karyawan sering berpindah, ketidakhadiran keluhan, sabotase, perpecahan dan
problem lain.
Unsur-unsur yang memengaruhi rancang pekerjaan sebagai berikut :
a. Unsur Organisasi:

Struktur Organisasi: Struktur organisasi perusahaan, seperti

hirarki dan departemen, dapat memengaruhi rancangan pekerjaan.
Struktur yang fleksibel mungkin memungkinkan perubahan tugas
lebih mudah daripada struktur yang kaku.
Kebijakan dan Prosedur: Kebijakan dan prosedur perusahaan
yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia dan
perancangan pekerjaan akan memengaruhi cara pekerjaan dirancang
dan diimplementasikan.
Budaya Organisasi: Budaya perusahaan, termasuk nilai-nilai dan
norma yang dianut oleh karyawan, juga dapat memengaruhi cara
pekerjaan dirancang. Budaya yang mendorong inovasi dan kolaborasi
mungkin akan berdampak pada rancangan pekerjaan yang lebih
kreatif.
b. Unsur Lingkungan:

Perubahan Ekonomi: Perubahan dalam kondisi ekonomi, seperti

pertumbuhan ekonomi atau resesi, dapat memengaruhi rancangan
pekerjaan. Perusahaan mungkin perlu menyesuaikan pekerjaan untuk
mengatasi perubahan ini.
Perkembangan Teknologi: Kemajuan teknologi dapat
memengaruhi cara pekerjaan dilakukan. Perusahaan yang mengadopsi
teknologi baru mungkin perlu merancang ulang tugas dan tanggung
jawab karyawan.
Persaingan Industri: Tingkat persaingan dalam industri juga dapat
memengaruhi rancangan pekerjaan. Perusahaan yang bersaing ketat
mungkin perlu memiliki pekerjaan yang lebih efisien.
c. Unsur Perilaku:

Kemampuan dan Keterampilan Karyawan: Kemampuan dan

keterampilan karyawan yang tersedia dalam organisasi akan
memengaruhi rancangan pekerjaan. Pekerjaan harus sesuai dengan
 kemampuan dan keterampilan karyawan yang mengisi posisi tersebut.
Motivasi dan Kepuasan Karyawan: Motivasi dan tingkat kepuasan
karyawan dapat memengaruhi cara pekerjaan dirancang. Pekerjaan
yang memberikan tantangan dan kepuasan mungkin akan lebih
memotivasi karyawan.
Perilaku dan Interaksi Karyawan: Cara karyawan berinteraksi satu
sama lain dan dengan atasan mereka juga dapat memengaruhi
rancangan pekerjaan. Hubungan antar-karyawan dan komunikasi
dalam tim dapat memainkan peran penting dalam rancangan
pekerjaan.
Ketika merancang pekerjaan, perusahaan harus
mempertimbangkan semua unsur ini dengan cermat untuk memastikan
bahwa pekerjaan dirancang dengan baik, sesuai dengan tujuan
organisasi, dan memenuhi kebutuhan karyawan.

Faktor-faktor yang memengaruhi rancang pekerjaan

Rancang pekerjaan dipengaruhi oleh berbagai faktor yang harus dipertimbangkan

dengan cermat dalam upaya untuk menciptakan pekerjaan yang efisien, efektif, dan
memuaskan bagi karyawan. Berikut adalah faktor-faktor yang memengaruhi rancang
pekerjaan:

1. Tujuan Organisasi: Rancang pekerjaan harus selaras dengan tujuan dan strategi
organisasi. Tujuan organisasi dapat memengaruhi jenis pekerjaan yang
diperlukan, tingkat spesialisasi, dan distribusi tanggung jawab.
2. Struktur Organisasi: Struktur organisasi, termasuk hirarki, departemen, dan
bagaimana wewenang dan tanggung jawab didistribusikan, memengaruhi cara
pekerjaan diorganisasi. Struktur yang fleksibel mungkin memungkinkan
perancangan ulang pekerjaan yang lebih mudah.
3. Budaya Organisasi: Nilai-nilai, norma, dan budaya perusahaan dapat
memengaruhi pendekatan terhadap rancang pekerjaan. Budaya yang
mendorong inovasi dan kolaborasi mungkin akan menciptakan pekerjaan yang
lebih kreatif.
4. Teknologi: Kemajuan teknologi dapat memengaruhi cara pekerjaan dilakukan.
Penggunaan teknologi baru atau otomatisasi dapat memerlukan perubahan
dalam rancangan pekerjaan.
5. Kebijakan dan Prosedur: Kebijakan dan prosedur perusahaan, terutama yang
terkait dengan manajemen sumber daya manusia, dapat memengaruhi cara
pekerjaan diatur dan dijalankan.
6. Perubahan Ekonomi: Perubahan dalam kondisi ekonomi, seperti pertumbuhan
ekonomi atau resesi, dapat memengaruhi kebutuhan perusahaan terhadap
pekerjaan dan karyawan. Perusahaan mungkin perlu menyesuaikan rancangan
pekerjaan sebagai respons terhadap perubahan ini.
7. Perkembangan Industri: Tingkat persaingan dan perkembangan dalam industri
tertentu dapat memengaruhi rancangan pekerjaan. Perusahaan yang beroperasi
 dalam industri yang berubah cepat mungkin perlu menyesuaikan pekerjaan
mereka.
8. Kemampuan dan Keterampilan Karyawan: Kemampuan dan keterampilan
yang dimiliki oleh karyawan yang mengisi pekerjaan tersebut memengaruhi
jenis pekerjaan yang dapat diberikan kepada mereka.
9. Motivasi dan Kepuasan Karyawan: Tingkat motivasi dan kepuasan karyawan
dapat memengaruhi sejauh mana pekerjaan mereka dirancang untuk
memberikan tantangan dan kepuasan. Pekerjaan yang memuaskan dan
memberikan motivasi akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih
produktif.
10. Aspek Hukum dan Etika: Faktor-faktor hukum dan etika juga harus
dipertimbangkan dalam rancang pekerjaan. Hal ini termasuk kepatuhan
terhadap peraturan ketenagakerjaan, hak-hak karyawan, dan norma-norma
etika yang berlaku.
11. Umpan Balik dan Evaluasi: Penilaian berkala terhadap pekerjaan dan umpan
balik dari karyawan dapat memengaruhi perubahan dalam rancang pekerjaan.
Evaluasi kinerja dan perbaikan terus-menerus juga dapat memengaruhi
pekerjaan.
12. Perubahan Lingkungan Eksternal: Perubahan dalam lingkungan eksternal,
seperti perubahan pasar atau teknologi industri, dapat memicu perubahan
dalam rancang pekerjaan.

Dalam merancang pekerjaan, organisasi harus mempertimbangkan semua faktor ini

dengan hati-hati untuk menciptakan pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi,
efisien, dan memuaskan bagi karyawan. Perancangan pekerjaan yang baik akan
menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan memastikan keberlanjutan kesuksesan
organisasi.

Teknik Rancang Ulang Pekerjaan

Rancang ulang pekerjaan adalah proses perubahan atau pembaruan terhadap elemen-
elemen pekerjaan, seperti tugas, tanggung jawab, dan cara pekerjaan dilakukan, untuk
meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan kepuasan karyawan. Ada beberapa teknik yang
dapat digunakan dalam rancang ulang pekerjaan, dan berikut adalah beberapa di antaranya:

1. Perluasan Pekerjaan (Job Enlargement): Teknik ini melibatkan penambahan

tugas atau tanggung jawab tambahan ke dalam pekerjaan yang ada. Tujuannya
adalah mengurangi rasa monoton dan meningkatkan variasi tugas bagi
karyawan. Misalnya, seorang pegawai administrasi yang sebelumnya hanya
bertanggung jawab untuk mengelola data dapat diberi tugas tambahan untuk
berkomunikasi dengan pelanggan.

2. Pengayaan Pekerjaan (Job Enrichment): Pengayaan pekerjaan adalah upaya

untuk meningkatkan kualitas pekerjaan dengan memberikan karyawan lebih
banyak tanggung jawab, kendali, dan tantangan. Hal ini dapat mencakup
 memberikan karyawan lebih banyak kewenangan dalam pengambilan
keputusan, memberi mereka tanggung jawab atas seluruh siklus pekerjaan, atau
memberikan kesempatan untuk berkolaborasi dalam tim. Pengayaan pekerjaan
bertujuan untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan karyawan.

3. Rotasi Pekerjaan (Job Rotation): Dalam rotasi pekerjaan, karyawan

dipindahkan dari satu posisi atau departemen ke posisi atau departemen lain
dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan pengalaman yang beragam
kepada karyawan dan membantu mereka memahami berbagai aspek bisnis. Ini
juga dapat meningkatkan fleksibilitas karyawan dalam mengisi peran yang
berbeda.

4. Tim Kerja (Teamwork): Membentuk tim kerja adalah cara untuk

menggabungkan berbagai keterampilan dan kemampuan individu dalam
menyelesaikan tugas tertentu. Tim kerja dapat mengambil alih tanggung jawab
tertentu, dan anggotanya dapat berkolaborasi untuk mencapai tujuan bersama.
Ini dapat meningkatkan produktivitas dan inovasi.

5. Otomatisasi dan Teknologi: Menggunakan teknologi untuk mengotomatiskan

tugas-tugas rutin dapat membebaskan karyawan dari pekerjaan yang repetitif
dan memungkinkan mereka untuk fokus pada tugas yang memerlukan
pemikiran kreatif dan analitis.

6. Pelatihan dan Pengembangan: Melalui pelatihan dan pengembangan, karyawan

dapat diberikan keterampilan baru yang memungkinkan mereka untuk
mengambil tanggung jawab yang lebih besar dan beragam. Ini dapat mencakup
pelatihan dalam keterampilan teknis, kepemimpinan, atau manajemen.

7. Perbaikan Proses Kerja: Mengidentifikasi dan memperbaiki proses kerja yang

tidak efisien dapat mengurangi beban kerja karyawan. Analisis proses kerja,
reenginering, atau pendekatan Lean Six Sigma dapat digunakan untuk
mengidentifikasi dan mengatasi masalah dalam proses kerja.

8. Pendekatan Partisipatif: Melibatkan karyawan dalam merancang ulang

pekerjaan mereka sendiri atau dalam tim dapat menciptakan rancangan
pekerjaan yang lebih sesuai dengan kebutuhan dan preferensi mereka.

Dalam merancang ulang pekerjaan, penting untuk mempertimbangkan tujuan

organisasi, kebutuhan karyawan, dan dampak perubahan terhadap efisiensi dan efektivitas
kerja. Selain itu, komunikasi yang baik dan pengelolaan perubahan yang efektif juga kunci
dalam menerapkan perubahan dalam rancangan pekerjaan.

Peran SDM dalam Merancang Pekerjaan

Sumber Daya Manusia (SDM) memainkan peran yang krusial dalam merancang
pekerjaan dalam sebuah organisasi. Salah satu peran utama SDM adalah melakukan
analisis pekerjaan yang komprehensif. Tim SDM bekerja sama dengan manajer dan
karyawan untuk memahami tugas-tugas, tanggung jawab, serta persyaratan yang
diperlukan dalam suatu pekerjaan. Hasil dari analisis pekerjaan ini memberikan
pemahaman yang mendalam tentang bagaimana pekerjaan dapat ditingkatkan atau
direstrukturisasi agar lebih efisien dan efektif. Selain itu, SDM juga perlu memahami
strategi bisnis perusahaan secara keseluruhan untuk memastikan bahwa rancangan
pekerjaan yang mereka buat sejalan dengan visi dan misi organisasi. Dengan pengetahuan
ini, SDM dapat menciptakan lingkungan kerja yang mendukung pertumbuhan dan
perkembangan karyawan, meningkatkan produktivitas, dan mencapai tujuan perusahaan
secara lebih efektif.