MAKALAH

DESAIN PEKERJAAN DAN LAPORAN ANALISIS PEKERJAAN

Dosen pengampu :

Dra. Hj. Rosniwaty Br. Bangun. M.M.

Disusun Oleh:

Ayu Mutiara Anisah (2029081004)

Dinda Gustyani (2029081011)

Kurniansyah Putra (2029081017)

Muhammad Ikhsan Ardiansyah (2029081022)

Najla Azzahra (2029081024)

Teuku Fahmi Aulia (2029081038)

Zefany Pranita Sormin (2029081043)

PRODI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS TJUT NYAK DHIEN

 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT. yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga
kami dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “DESAIN PEKERJAAN DAN
LAPORAN ANALISIS PEKERJAAN" ini tepat pada waktunya.

Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi tugas dosen pada
mata kuliah Ekonomi Internasional. Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah
wawasan tentang desain pekerjaan dan laporan analisis pekerjaan bagi para pembaca dan juga
bagi penulis.

Kami mengucapkan terima kasih kepada Ibu Dra. Hj. Rosniwaty Br. Bangun. M.M.selaku
dosen mata kuliah Manajemen SDM IIl yang telah memberikan tugas ini sehingga dapat
menambah pengetahuan dan wawasan sesuai dengan bidang studi yang kami tekuni.

Kami juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membagi sebagian
pengetahuannya sehingga Kami dapat menyelesaikan makalah ini.

Kami menyadari, makalah yang Kami tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena
itu, kritik dan saran yang membangun akan kami nantikan demi kesempurnaan makalah ini.

Medan, 11 Juni 2022

Penulis

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................................... 1

DAFTAR ISI.............................................................................................................................. 2
BAB I ......................................................................................................................................... 3
PENDAHULUAN ..................................................................................................................... 3
A. LATAR BELAKANG .................................................................................................... 3
B. RUMUSAN MASALAH ................................................................................................ 3
BAB II........................................................................................................................................ 4
PEMBAHASAN ........................................................................................................................ 4
A. Pengertian Analisis Pekerjaan ..................................................................................... 4
B. Langkah Langkah Utama dalam Analisis Pekerjaan................................................... 4
C. Tujuan Analisis Pekerjaan ........................................................................................... 5
D. Arti PentingAanalisis Jabatan ..................................................................................... 6
BAB III ...................................................................................................................................... 9
PENUTUP.................................................................................................................................. 9
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................................. 10

2
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup tenaga kerja baik karyawan, pegawai, buruh, manajer dan lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau
unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam
bahasa inggris disebut HRD atau human resource department bahkan ada yang menyebutnya
HCD atau Human Capital Division.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-
orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan
karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung
sumber daya manusianya.

B. RUMUSAN MASALAH

1. Apa pengertian analisis pekerjaan?

2. Apa saja langkah-langkah utama dalam analisis pekerjaan?

3. Apa tujuan analisis pekerjaan?

4. Apa arti pentingnya analisis jabatan?

3
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Analisis Pekerjaan

Yang dimaksud dengan analisis pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi

mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja yang dilaksanakan
dengan cara mengamati atau mengadakan interview terhadap pekerja dengan bukti-
bukti yang benar dari supervisor.
Analisis pekerjaan ini akan menghasilkan suatu daftar uraian pekerjaan
pernyataan tertulis mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan bisa juga mencakup
standart kualifikasi, yang merinci pendidikan dan pengalaman minimal yang
diperlukan bagi seorang pekerja untuk melaksanakan kewajiban - kewajiban dari
kedudukannya secara memuaskan.

B. Langkah Langkah Utama dalam Analisis Pekerjaan

Dessler menyatakan ada enam langkah dalam analisis pekerjaan. Adapun

keenam langkah tersebut adalah sebagai berikut :
Menentukan bagaimana untuk menggunakan informasi yang didapat.
Mengetahui cara menggunakan data yang diperoleh akan memberikan gambaran
bagaimana untuk mengumpulkan data tersebut. apakah dengan menggunakan
wawancara atau questionaire.
Meninjau informasi dasar dyang relevan, seperti bagan organisasi, bagan proses
dan deskripsi pekerjaan.
Memilih posisi yang dapat mewakili. Ada banyak pekerjaan yang serupa untuk
dianalisis, sehingga perlu mengambil sample pekerjaan tersebut untuk dianalisis.
Menganalisis pekerjaan. Mengumpulkan data aktifitas pekerjaan, perilaku
karyawan yang dibutuhkan, kondisi pekerjaan, dan sifat serta kemampuan manusia
yang dibutuhkan untuk melakukan pekrjaan itu.
Memverifikasi informasi analisis pekerjaan kepada pekerja yang melakukan
pekerjaan tersebut dilakukan oleh atasan langsung. hal ini kan membantu
mengonfirmasikan bahwa informasi itu benar dan lengkap.

4
 Membuiat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan
adalah daftar tertulis yang mendeskripsikan aktifitas dan tanggung jawab dari
pekerjaan, juga kondisi pekerjaan serta bahawa dan keamanan dari suatu pekerjaan,
Spesifikasi pekerjaan meringkas mutu, kualitas dan keterampilan dan latar
belakang pribadi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.

C. Tujuan Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan dipakai untuk berbagai tujuan, baik sektor publik maupun
sektor swasta. Berikut ini tujuan dari analisis pekerjaan :
Terdapat 12 macam tujuan diadakannya analisis pekerjaan, diantaranya adalah:
1) Job description,
yang berisi informasi pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan,
kewajiban - kewajiban pekerjaan, dan pertanggung jawaban, spesifikasi pekerjaan
atau informasi mengenai standar - standar pekerjaan.
2) Job classification,
penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas, kelompok-kelompok,
atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu. Rencana sistematika
tradisional biasanya didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isi
tugas/pekerjaan yang didasrkan pada teknologi, dan tugas/pekerjaan ini pada
gilirannya didasarkan pada perilaku manusia.
3) Job evaluation,
suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-
masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
4) Job design restructuring,
meliputi usaha - usaha untuk mengalokasi dan merestrukturalisasikan kegiatan
- kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.
5) Personnel requirement/specifications
berupa penyusunan persyaratan - persyaratan atau spesifikasi - spesifikasi
tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuan (knowledge), ketrampilan
(skills), ketangkasan (aptitudes), sifat-sifat dan ciri-ciri (attributes and traits) yang
diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.

5
 6) Performance appraisal,
tujuan penting daripada penilaian performansi ini adalah dengan maksud
untuk mempengaruhi dari para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi,
seperti promosi, pemberhentian sementara (lay off), pemindahan (transfer),
kenaikan gaji, memberi informasi kepada para pekerja tentang kemampuan-
kemampuan dan kekurangan - kekurangan yang berkaitan dengan pekerjaannya
masing-masing.
7) Worker training,
untuk tujuan-tujuan pelatihan.
8) Worker mobility,
untuk tujuan mobilitas pekerja(karir), yaitu dinamika masuk-keluarnya
seseorang dalam posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu.
9) Efficiency,
ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan
keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada
kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedu-prosedur kerja, susunan kerja dan
standar-standar kerja.
10) Safety,
sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan
peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi lingkungan.
11) Human resource planning,
ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif melalui suatu organisasi
untuk memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan terus memiliki jumlah
dan macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, dll.
12) Legal requirements,
aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya yang berkaitan dengan
organisasi.

D. Arti PentingAanalisis Jabatan

Analisis pekerjaan adalah studi sistematis mengenai tugas, kewajiban, dan

tanggung jawab dari suatu pekerjaan, serta pengetahuan, kemampuan, dan keahlian
yang dibutuhkan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Analisis pekerjaan adalah

6
 titik awal untuk hampir semua fungsi personalia dan analisis ini sangat penting untuk
mengembangkan cara penilaian personalia (Wheaton & Whetzel, 1997).
Analisis pekerjaan dilakukan oleh individu yang sungguh memahami orang-
orang, pekerjaan dan keseluruhan sistem organisasi. Dalam realitanya analisis
pekerjaan dilaksanakan oleh pakar job analysis, Job Analyser dari luar, supervisor,
dan manager. Orang yang menganalisis pekerjaan harus terlatih dalam metode
penelitian dasar selain itu juga harus ahli dalam teknik pengukuran objektif agar dapat
menghasilkan analisis yang akurat.
Dalam proses analisis pekerjaan terdapat tiga tahapan penting yaitu :
1) mengumpulkan informasi,
2) menganalisis dan mengelola informasi jabatan, dan
3) menyusun informasi jabatan dalam suatu format yang baku.

Analisis pekerjaan yang dilakukan dengan baik akan menghasilkan uraian jabatan yang
baik pula, dan kemudian dapat dijadikan bahan baku yang baik untuk proses pengelolaan
SDM yang lain (evaluasi jabatan, rekrutmen dan seleksi, manajemen kinerja, penyusunan
kompetensi, pelatihan).

Analisis pekerjaan adalah suatu proses, sedangkan produknya adalah deskripsi

jabatan, spesifikasi jabatan, dan evaluasi jabatan. Analisis pekerjaan pada intinya
terdiri dari rangkaian sejumlah informasi yang digali melalui pertanyaan-pertanyaan
tertentu. Pertanyaan dalam analisis pekerjaan itu dapat dirumuskan sebagai berikut :
o What : menanyakan tentang apa yang dikerjakan pada jabatan tersebut atau tugas-
tugas apa sajakah yang terdapat pada jabatan tersebut.
o How : terkait dengan informasi tentang bagaimana mengerjakan pekerjaan atau
tugas-tugas dalam jabatan tersebut atau terkait dengan cara/ prosedur pelaksanaan
tugas.
o Why : menyangkut penggalian informasi tentang mengapa tugas-tugas dalam
jabatan tersebut dilakukan atau untuk tujuan apa tugas-tugas tersebut dikerjakan.
o Skill involved : kecakapan/ kepandaian/ ketrampilan apakah yang diperlukan
untuk melakukan pekerjaan/ tugas-tugas tersebut.
Begitu pentingnya analisis jabatan ini sehingga mengharuskan organisasi untuk
tetap melakukan uraian terhadap jabatan dalam organisasi dapat berjalan dengan
lancar. Terdapat enam alasan penting mengapa analisa jabatan sangat diperlukan
dalam sebuah organisasi :

7
1. Organisasi baru dibentuk. Uraian jabatan pada hakikatnya sama pentingnya dengan
alasan mengapa organisasi itu dibentuk. Setiap organisasi yang baru muncul atau
dibentuk tentu akan memiliki jenis pekerjaan yang berbeda dengan organisasi lain
yang telah terbentuk. Karena organisasi itu baru dibentuk, maka penting sekali
untuk menjelaskan atau menguraikan pekerjaan-pekerjaan apa saja yang akan
dilakukannya
2. Pembentukan suatu pekerjaan baru. Alasan ini mengadu pada munculnya jenis
pekerjaan yang baru dan sama sekali tidak ada hubungannya dengan pekerjaan
sebelumnya. Bila organisasi yang baru dibentuk tidak memunculkan jenis
pekerjaan yang baru, maka uraian jabatan tidak perlu dilakukan.
3. Karyawan tidak paham terhadap pekerjaannya. Ada sebagian karyawan, terutama
yang baru diterima tidak memahami apa yang akan dikerjakannya nanti. Walaupun
dalam iklan lowongan pekerjaan mereka sudah tergambarkan jenis pekerjaan apa
yang dibutuhkan. Uraian pekerjaan sangat penting untuk menyamakan pandangan
terhadap jenis pekerjaaan yang akan dilakukan.
4. Tumpang tindih dan konflik. Antara karyawan yang satu dengan yang lainnya
seringkali melakukan pekerjaan yang sama meskipun mereka berada dalam bidang
berbeda. Kondisi ini dapat mengakibatkan salah paham atau konflik terutama
dalam hal pertanggungjawaban atas pekerjaan. Hal ini tentu disebakan oleh belum
jelasnya pekerjaan masing-masing karyawan.
5. Arus kerja tidak lancar. Dalam arus kerja, pekerjaan yang satu tentu berhubungan
dengan pekerjaan yang lainnya. Apabila satu pekerjaan belum memahami keana
pekerjaan itu diteruskan maka kondisi itu dapat mengakibatkan terhentinya proses
pada pekerjaan yang lain.
6. Sistem penggajian tidak konsisten. Uraian jabatan akan memberikan batasan-
batasan terhadap pekerjaaan yang akan dilakukan. Semakin banyak jenis pekerjaan
yang dilakukan tentu akan semakin besar kompensasi (gaji) yang diperoleh.
Ketidakjelasan terhadap jenis pekerjaan yang dilakukann akan menyebabkan tidak
adanya konsistensi dalam hal pemberian imbalan gaji.

8
 BAB III

PENUTUP

A. SIMPULAN

Analisis jabatan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja.

Untuk meraih kualitas kerja yang tinggi, organisasi harus memahami dan
menyerasikan permintaan kerja dan individu.Hal ini disebut analisis jabatan atau
analisis pengetahuan pada susunan kepegawaian, pelatihan, penilaian kinerja, dan
kegiatan sumber daya manusia lainya.
Jadi, dalam manajemen/strategi pekerjaan, salah satunya adalah desain
pekerjaan, dimana hal ini sangat diperlukan karena dengan desain dapat
meningkatkan "Passion" dalam bekerja, secara psikis dapat menambah semangat dan
mengurangi rasa bosan yang dapat menunda dan membuat pekerjaan itu terbengkalai.

B. SARAN

Tentu tugas atau Makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu
segala saran dan kritik yang membangun dari Dosen yang mengampu dan semua
pihak sangat diharapkan demi perbaikan pada tugas selanjutnya. Harapan Kelompok
semoga tugas ini bermanfaat bagi mahasiswa dan selaku Dosen yang ada.

9
 DAFTAR PUSTAKA

http://shelmi.wordpress.com/2008/10/25/proses-seleksi/
http://ebookbrowse.com/seleksi-dan-penempatan-tenaga-kerja-pptx-d259134129
https://konsultanku.co.id/blog/hal-hal-yang-harus-diperhatikan-dalam-analisis-pekerjaan
http://id.scribd.com/doc/53122390/9/VI-Latihan-dan-Pengembangan

10