MAKALAH

ANALISIS PEKERJAAN
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah MSDM

Dosen Pengampu: Usep Deden Suherman, S.Pd., M.Si

Disusun Oleh:
Kelompok 2

1. Disti Ayudia Lestari 1229230059

2. Evan Arman M 1229230067
3. Fitriah Qalbina Salsabilah 1229230078

PROGRAM STUDI MANAJEMEN KEUANGAN SYARI’AH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas segala rahmat dan hidayah-
Nya. Shalawat serta salam senantiasa tercurahkan kepada junjungan Nabi Agung
Muhammad SAW yang selalu kita nantikan syafa’atnya di akhirat nanti.
Kami mengucapkan syukur kepada Allah SWT atas limpahan nikmat sehat-
Nya, baik itu berupa sehar fisik maupun akal pikiran, sehingga kami mampu untuk
menyelesaikan pembuatan makalah ini.
Kami tentu menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna dan
masih banyak terdapat kesalahan serta kekurangan di dalamnya. Untuk itu, kami
mengharapkan kritik serta saran dari pembaca untuk makalah ini, supaya makalah
ini nantinya dapat menjadi makalah yang lebih baik lagi.
Demikian, dan apabila terdapat banyak kesalahan pada makalah ini kami
mohon maaf yang sebesar-besarnya.

Bandung, 15 September 2023

Penulis

i
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar ............................................................................................. i

Daftar Isi ........................................................................................................ ii

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ..................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................... 1
C. Tujuan................................................................................................... 1

BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Analisis Pekerjaan .............................................................. 3
B. Tujuan Analisis Pekerjaan ................................................................... 4
C. Informasi Analisis Pekerjaan ............................................................... 6
D. Prinsip dan Prosedur Analisis Pekerjaan ............................................. 7
E. Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan ........................................... 9
F. Aplikasi Analisis Pekerjaan Dalam Perusahaan .................................. 16

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan ....................................................................................... 18
B. Saran .................................................................................................. 18

Daftar Pustaka ............................................................................................... 19

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Suatu organisasi akan dapat tetap bertahan dan berkembang menyesuaikan
lingkungan manakala didukung oleh ketangguhan manusianya. Untuk
mewujudkan ketangguhan manusia dalam organisasi, analisis pekerjaan dan
sering disebut analisis jabatan merupakan syarat mutlak yang harus
dilaksanakan. Melalui analisis pekerjaan akan dapat diperkirakan pekerjaan
atau jabatan.
Analisis pekerjaan (job analysis) perlu dilakukan agar dapat mendesain
organisasi serta menetapkan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan
evaluasi pekerjaan.
Analisis pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja
yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu
harus dikerjakan.
Analisis pekerjaan akan memberikan informasi mengenai uraian pekerjaan,
spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan bahkan dapat memperkirakan
pengayaan atau perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan pada masa
yang akan datang.

B. Rumusan Masalah
1. Apa Pengertian Analisis Pekerjaan?
2. Apa Tujuan Analisis Pekerjaan?
3. Bagaimanakah Informasi Analisis Pekerjaan?
4. Bagaimanakah Prinsip dan Prosedur Analisis Pekerjaan?
5. Bagaimanakah Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan?
6. Bagaimanakah Aplikasi Analisis Pekerjaan Dalam Perusahaan?

C. Tujuan
1. Mengetahui Pengertian Analisis Pekerjaan

1
2. Mengetahui Tujuan Analisis Pekerjaan
3. Mengetahui Informasi Analisis Pekerjaan
4. Mengetahui Prinsip dan Prosedur Analisis Pekerjaan
5. Mengetahui Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan
6. Mengetahui Aplikasi Analisis Pekerjaan Dalam Perusahaan

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan menurut Amstrong (2004b) adalah sebuah teknik
manajemen yang amat penting karena analisis pekerjaan akan menghasilkan
informasi yang amat diperlukan untuk mendesain atau mengembangkan
organisasi, rekrutmen, manajemen kinerja, pelatihan dan pengembangan, serta
penggajian.
Analisis pekerjaan menurut Umar (2004) merupakan suatu proses untuk
menentukan isi suatu pekerjaan sehingga dapat dijelaskan kepada orang lain
untuk tujuan manajemen.
Menurut Bernandin dan Joyce (1993) Analisis pekerjaan merupakan usaha-
usaha untuk merumuskan hal-hal yang dilakukan oleh seorang pekerja ke dalam
kata-kata. Berdasarkan kedua pengertian tersebut dapat didefinisikan bahwa
analisis pekerjaan merupakan deskripsi pekerjaan untuk memberikan informasi
dalam rangka mendesain atau mengembangkan organisasi, rekrutmen,
manajemen kinerja, pelatihan dan pengembangan, serta penggajian.
Analisis Pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja
yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.
Analisis pekerjaan merupakan suatu penelaahan secara mendalam dan
sistematis terhadap suatu pekerjaan, untuk memperoleh manfaat dari hasil
penelaahan. Analisis pekerjaan, paling sedikit harus dapat memberikan
keterangan tentang tugas, tanggung jawab, sifat pekerjaan, serta syarat
jabatannya untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas
pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia
(personnal requirement), perilaku manusia, dan alat-alat yang dipergunakan.
Manfaat analisis pekerjaan mencakup: dapat menggolongkan pekerjaan,
untuk menentukan latihan apa yang diperlukan, untuk menetapkan upah/gaji,
menetapkan hubungan kerja sehingga mempermudah dalam menggariskan

3
 kebijaksanaan kenaikan pangkat, pemindahan dan pemberian tugas,
mendapatkan fakta-fakta pekerjaan yang berisiko, penilaian pekerjaan,
penetapan alat-alat yang diperlukan, merencanakan penerimaan pegawai.
Pengertian analisis pekerjaan berbeda dengan studi gerak (motion study).
Analisis pekerjaan menganalisis pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan
dalam suatu perusahaan, agar tujuan tercapai. Adapun studi gerak mempelajari
gerak – gerakan yang paling efesien dan efektif untuk melakukan sesuatu
pekerjaan.
Barry (1996) memaparkan empat prinsip yang harus diikuti dalam
melakukan analisis pekerjaan, yaitu:
a. Analistis
b. Obyeknya adalah pekerjaan
c. Tidak dinilai
d. Pekerjaan saat ini

B. Tujuan Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan baik dalam sektor swasta maupun sektor public, baik
dalam pekerjaan yang berskala kecil maupun pekerjaan yang berskala besar
memerlukan analisis pekerjaan untuk berbagai tujuan. Beberapa tujuan dari
analsis pekerjaan antara lain adalah sebagai berikut (Bernandin dan Joyce,
1993):
1. Job Description. Berisi informasi identifikasi, riwayat, kewajiban-
kewajiban, pertanggungjawaban, spesifikasi, atau standar-standar
pekerjaan.
2. Job Classification. Pengelompokan, pengkelasan, dan jenis-jenis pekerjaan
berdasar rencana sistematika tertentu.
3. Job Evaluation. Merupakan prosedur klasifikasi pekerjaan berdasarkan
kegunaan di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang
terkait.
4. Job Desing Restructuring. Meliputi usaha-usaha untuk merelokasi dan
merestrukturalisasi kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai
kelompok.

4
5. Personnel Requirement / Sepesification. Spesifikasi ini adalah kualifikasi
minimal untuk suatu pekerjaan. Penyusunan persyaratan atau spesifikasi
tertentu bagi suatu pekerjaan.
6. Performance Appraisal. Penilaian sistematis yang dilakukan oleh para
supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja. Tujuan
penting dari penilaian performansi adalah mempengaruhi performansi para
pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi.
7. Worker Training. Dilakukan untuk tujuan-tujuan pelatihan, yaitu
mengambangkan keterampilan-keterampilan tertentu, dan mempengaruhi
perilaku dari individu-individu dalam organisasi sedemikian rupa sehingga
perilaku individu-individu tersebut memberikan kontribusi yang lebih besar
bagi organisasi.
8. Worker Mobility. Analisis pekerjaan diperlukan untuk mendukung
mobilitas pekerja dalam karir, yang meliputi dinamika posisi-posisi,
okupasi-okupasi, dan pekerjaan-pekerjaan tertentu.
9. Efficienci. Suatu pekerjaan disebut efesien apabila mencakup integrasi
proses kerja yang optimal dan didukung perencanaan yang baik dalam
keamanan peralatan dari fasilitas fisik lainnya. Proses pengintegrasian
pekerjaan perlu memperhatikan efesiensi tentang prosedur-prosedur kerja,
susunan kerja, dan juga prosedur-prosedur kerja sebagai referensi tertentu
pada aktivitas-aktivitas pekerjaan.
10. Safety. Fokus perhatian safety lebih dititikberatkan pada penghentian,
mengeliminasi, atau menghindari kondisi-kondisi fisik, kondisi-kondisi
lingkungan, dan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman.
11. Human Resource Planning. Perencanaan SDM akan selalu meliputi upaya
perencanaan agar memperoleh the right mans in the right places and in the
right times untuk mencapai kemanfaatan yang sebesar-besarnya atas
keberadaan SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan.
12. Legal. Analisis pekerjaan juga diperlukan untuk menyusun regulasi-regulasi
dan berbagai ketentuan organisasional.

5
C. Informasi Analisis Pekerjaan
Melalui kegiatan analisis pekerjaan, sebuah organisasi akan memiliki suatu
sistem informasi yang dapat memberikan kemudahan bagi organisasi, karena
berbagai kegiatan dan aktivitas organisasi tergantung pada informasi mengenai
sumber daya manusianya.
Dengan sistem informasi tersebut, organisasi dapat dengan mudah dan
efektif mengelola sumber daya manusianya untuk melakukan berbagai aktivitas
yang merupakan tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan
organisasi. Siagian (2015) berpendapat bahwa suatu organisasi dapat
menggunakan informasi mengenai sumber daya manusianya untuk
merumuskan berbagai kebijakan dan langkah-langkah seperti rancang bangun
pekerjaan, rekrutmen tenaga/pegawai baru, merumuskan program pelatihan
bagi pegawai, merumuskan kebijakan pengupahan (imbalan), merumuskan
langkah-langkah pembinaan dan pengembangan pegawai, serta merumuskan
berbagai kebijakan lainnya. Sehubungan dengan hal tersebut, Al Quria (2007)
menyatakan pendapatnya bahwa informasi yang didapat dari kegiatan analisis
pekerjaan dapat dijadikan pedoman bagi organisasi untuk melakukan
pengadaan atau perekrutan serta penyeleksian pegawai baru hingga
menempatkan pegawai pada jabatan yang tepat.
Sementara itu menurut Siagian (2015), setidaknya ada sepuluh informasi
atau data yang harus dikumpulkan, diidentifikasi dan diolah, diantaranya ialah:
(1) informasi mengenai tantangan / hambatan yang bersumber dari kawasan
atau lingkungan sehingga mempengaruhi kinerja pekerjaan para pegawai dalam
organisasi; (2) informasi mengenai kriteria atau kualifikasi pekerjaan yang
sebenarnya tidak mendukung produktivitas organisasi sebab dilandaskan atas
pemikiran yang subjektif atau deskriminatif; (3) informasi mengenai faktor
pendorong dan penghambat para pegawai dalam berkarya /bekerja; (4)
informasi mengenai ketenagakerjaan dimasa yang akan datang (merencanakan/
mengestimasi); (5) informasi mengenai lamaran pekerjaan yang diterima
dengan lowongan pekerjaan yang ada harus selaras; (6) informasi yang dapat
membantu dalam menentukan kebijakan program pelatihan para pegawai; (7)
informasi mengenai rencana pengembangan kemampuan para pegawai; (8)

6
 informasi mengenai kriteria minimal prestasi kerja yang realistis; (9) informasi
mengenai penempatan pegawai dibidang pekerjaan agar sesuai dengan
kemampuan & keterampilan yang dimilikinya, dan (10) informasi mengenai
sistem atau tata cara dalam memberikan hadiah.

D. Prinsip dan Prosedur Analisis Pekerjaan

1. Prinsip-Prinsip Analisis Pekerjaan
Ada beberapa prinsip yang perlu diperhatian dalam menganalis jabatan
antara lain sebagai berikut:
a. Analisis pekerjaan harus memberikan fakta penting, yang berhubungan
dengan pekerjaan dan jabatan yang bersangkutan. Fakta-fakta penting
tersebut tergantung pada hasil analisis yang akan dipergunakan.
b. Analisis pekerjaan harus dapat memberikan fakta-fakta yang diperlukan
untuk berbagai macam tujuan.
c. Analisis pekerjaan harus sering ditinjau kembali dan apabila perlu
diperbaiki. Dalam organisasi atau perusahaan yang besar, jabatan
ataupun pekerjaannya tidaklah statis, dan sering terjadi perubahan, baik
mengenai proses, bahan, proses produksi, metode, alat maupun aspek-
aspek lainnya. Bahkan dapat dikatakan bahwa analisis jabatan tersebut
merupakan program yang terus menerus (continue) dalam organisasi
yang besar.
d. Analisis pekerjaan harus dapat menunjukkan unsur-unsur jabatan yang
paling penting diantara beberapa unsur pekerjaan yang penting.
e. Analisis pekerjaan harus dapat memberikan informasiyang teliti dan
dapat dipercaya. Untuk menentukan dan memperoleh data, maka
diperlukan pelayanan-pelayanan dari para Job Analysist.
2. Prosedur Analisis Pekerjaan
Berikut adalah prosedur dalam menganalisis suatu pekerjaan:
a. Tujuan Analisis Pekerjaan
Langkah pertama adalah menentukan tujuan dari analisis pekerjaan.
Tujuan ini akan mempengaruhi bagaimana analisis pekerjaan dilakukan,

7
 termasuk anggaran, orang yang memimpin proyek, dan orang-orang
yang terlibat.
Menurut Matt Erhard, Managing Partner dari perusahaan rekrutmen
Summit Search Group, salah satu tujuan utama dari analisis pekerjaan
adalah untuk mempersiapkan perusahaan untuk menghadapi
pertumbuhan atau ekspansi yang signifikan.
Selain itu, tujuan analisis pekerjaan juga bisa beragam, seperti membuat
deskripsi pekerjaan yang lengkap, menentukan kebutuhan pelatihan
karyawan, atau merencanakan kebutuhan tenaga kerja di masa depan.
b. Metode Analisis Pekerjaan
Pilihan metode analisis pekerjaan tergantung pada tujuan yang telah
ditentukan sebelumnya. Metode yang dipilih akan mempengaruhi cara
pengumpulan data.
c. Pengumpulan Data
Tahap pengumpulan data adalah tahap yang memakan waktu paling
lama dalam proses analisis pekerjaan. Metode analisis pekerjaan yang
digunakan akan menentukan cara pengumpulan data.
d. Proses Analisis
Setelah data terkumpul, lakukan proses analisis untuk mengidentifikasi
tugas dan tanggung jawab pekerjaan. Hasil analisis ini dapat digunakan
untuk membuat deskripsi pekerjaan yang lebih rinci.
e. Dampak
Langkah terakhir adalah memastikan bahwa analisis pekerjaan
berdampak nyata pada pengelolaan SDM. Analisis pekerjaan harus
digunakan untuk meningkatkan proses dan keputusan manajemen
sumber daya manusia.
Selain itu, penting untuk menyadari bahwa analisis harus diperbarui secara
berkala sesuai dengan perkembangan industri dan organisasi. Ini akan
memastikan bahwa deskripsi pekerjaan tetap relevan dengan kebutuhan
saat ini dan di masa depan.

8
E. Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan selain menghasilkan job description, job specification,
dan job evaluation juga berguna untuk hal-hal berikut:
1. Perekrutan dan Seleksi (Recruitment and Selection)
Analisis pekerjaan memberikan informasi tentang uraian pekerjaan dan
syarat-syarat karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Isi
spesifikasi dipergunakan menjadi dasar seleksi untuk memutuskan jenis
orang yang perlu direkrut dan diangkat.
2. Kompensasi (Compensation)
Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas tentang
latar belakang orang yang akan menduduki jabatan itu, sehingga perusahaan
dapat menentukan gajinya.
3. Evaluasi Jabatan
Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas mengenai
berat/ringannya pekerjaan, besar/kecilnya resiko yang dihadapi pekerja,
sulit mudahnya mendapatkan personil. Dengan demikian, perusahaan dapat
menetapkan gaji pada posisi jabatan tersebut.
4. Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal)
Penilaian prestasi kerja merupakan upaya menbandingkan prestasi aktual
pegawai dengan prestasi kerja yang diharapkan darinya. Untuk menentukan
apakah suatu pekerjaan bisa dikerjakan atau diselesaikan dengan baik maka
uraian pekerjaan akan sangat membantu dalam menentukan sasaran
pekerjaannya.
5. Latihan (Training)
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk merangsang program latihan
dan pengembangan. Uraian pekerjaan, perlengkapan, dan jenis
keterampilan pekerja digunakan bahan pembantu dalam pengembangan
program-program latihan.
6. Promosi dan Pemindahan
Informasi analisis pekerjaan akan digunakan untuk membantu menentukan
promosi atau pemindahan karyawan.

9
7. Organisasi
Informasi jabatan yang diperoleh dari analisis pekerjaan seringkali
memberikan petunjuk bahwa organisasi yang ada perlu diperbaiki.
8. Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment)
Informasi analisis pekerjaan dapat dipergunakan untuk memperkaya pada
suatu jabatan tertentu.
9. Penyederhaan Pekerjaan (Work Simplification)
Informasi analisis pekerjaan digunakan juga untuk penyederhanaan atau
spesialisasi pekerjaan. Dengan perkembangan perusahaan dan spesifikasi
yang mendalam mengakibatkan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan
dalam suatu jabatan semakin terspesialisasi.
10. Penempatan (Placement)
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk menempatkan para karyawan
pada pekerjaan pekerjaan yang sesuai dengan keterampilannya agar mereka
bekerja secara efektif.
11. Peramalan dan Perekrutan
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk peramalan dan perekrutan
tenaga kerja yang akan dibutuhkan perusahaan.
12. Orientasi dan Induksi
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk orientasi dan induksi bagi
karyawan baru mengenai sejarah perusahaan, hak dan kewajibannya,
menginduksi, dan lainnya.
Hasil dari analisis pekerjaan dapat berupa suatu daftar uraian pekerjaan
pernyataan tertulis mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan dapat pula
mencakup standar kualifikasi, yang merinci pendidikan dan pengalaman
minimal yang diperlukan bagi seorang pekerja untuk melaksanakan kewajiban-
kewajiban dari kedudukannya secara memuaskan (Gomes, 1995). Analisis
pekerjaan informasi dasar analisis pekerjaan merupakan dasar untuk mendesain
atau mengembangkan organisasi, rekrutmen, manajemen kinerja, pelatihan dan
pengambangan, serta penggajian.

10
1. Deskripsi Pekerjaan
Deskripsi pekerjaan merupakan kalanjutan langkah dalam analisis
pekerjaan. Hal yang perlu di perhatikan dalam menulis deskripsi pekerjaan
adalah menghindari isi deskripsi pekerjaan yang kaku dan menghalangi
fleksibilitas perusahaan atau organisasi, dan berimplikasi terhadap cepat
usangnya deskripsi pekerjaan tersebut. Sebagian besar des-kripsi pekerjaan
sebaiknya mencakup hal (Umar, 2004):
• Nama jabatan
• Detail identifikasi kerja
• Nama pejabat
• Garis pelaporan
• Tujuan pokok pekerjaan
• Tugas dan tanggung jawab
• Konteks
• Kontak
• Bawahan
• Dimensi
• Kondisi kerja
• Pengetahuan, keahlian, dan pengalaman
• Kompetensi
• Informasi lain
• Tandatangan dan tanggal
Uraian Pekerjaan (job description) dan uraian jabatan (job position)
diketahui serta disusun berdasarkan informasi yang telah dihasilkan oleh
analisis pekerjaan.
Uraian pekerjaan biasanya digunakan untuk tenaga kerja operasional,
sedangkan uraian jabatan digunakan untuk tenaga kerja manajerial.
Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan
tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek
pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.
Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya mudah dipahami.
a. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memberikan nama jabatan.

11
 b. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan
tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas
diketahui. Rumusah hubungan hendaknya menunjukkan hubungan
antara pejabat dengan orang lain di dalam maupun di luar organisasi.
c. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang
harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.
d. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin-mesin,
dan bahan buku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan
tersebut.
e. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk
umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan
aktivitas utamanya.
f. Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya, yaitu harus
dijelaskan jabatan dari mana si petugas diprmosikan dank e jabatan
mana si petugas akan dipromosikan.
2. Spesifikasi Pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan (job specification) disusun berdasarkan uraian
pekerjaan dengan menjawab pertanyaan tentang ciri, karakteristik,
pendidikan, pengalaman, dan yang lainnya dari orang yang akan
melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik. Spesifikasi pekerjaan
menunjukkan persyaratan orang yang akan direkrut dan menjadi dasar untuk
melaksanakan seleksi.
Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang
yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan
kompoten.
Pada umumnya spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan yang
jelas dan kualitas definitif yang dibutuhkan dari pemangku jabatan itu.
Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai hal-hal
berikut.
a. Tingkat pendidikan pekerja
b. Jenis kelamin pekerja
c. Keadaan fisik pekerja

12
 d. Pengetahuan dan kecakapan pekerja
e. Batas umum pekerja
f. Nikah atau belum
g. Minat pekerja
h. Emosi dan tempramen pekerja
i. Pengalaman pekerja
Spesifikasi pekerjaan bagi setiap perusahaan tidak sama karena spesifikasi
ini pada dasarnya disusun dari uraian pekerjaan sedang uraian pekerjaan
perusahaan tidak sama
3. Klasifikasi Pekerjaan
Sistem klasifikasi untuk semua pekerjaan, baik di sektor public maupun
swasta didasarkan pada beberapa faktor (Gomes, 1995:102):
a. Masukan Informasi. Masukan informasi memberikan klasifikasi atas
dasar dimana dan bagaimana si pekerja memperoleh informasi yang
dibutuhkan untuk pelaksanaan pekerjaan.
b. Proses-proses mental. Pertimbangan-pertimbangan yang ditekankan
dalam pembuatan keputusan, perencanaan dan aktivitas-aktivitas proses
informasi yang dilibatkan dalam pelaksanaan pekerjaan.
c. Output pekerjaan. Mencakup aktivitas-aktivitas fisik yang dilakukan
para pekerja, dan alat-alat yang digunakan oleh para pekerja.
d. Relasi denga orang. Meliputi bagaimana relasi dengan orang lain
dituntut dalam pelaksanaan pekerjaan.
e. Konteks pekerjaan. Mencakup dalam konteks fisik dan sosial apakah
pekerjaan dilakukan
f. Metode-metode kerja. Mencakup metode-metode atau teknik-teknik
apakah yang digunakan dalam pelaksanaan pekerjaan.
g. Ciri-ciri pekerjaan. Mencakup ciri-ciri kepribadian atau kemampuan-
kemampuan yang dibutuhkan untuk pelaksanaan pekerjaan.
4. Desain Pekerjaan
Setelah analisa pekerjaan yang cermat dilakukan dan tersedianya deskripsi
dan spesifikasi kerja yang berkualitas tinggi, sebuah organisasi dapat
menggunakan informasi tersebut untuk mendesain pekerjaan. Gomez, et al

13
 (2001) desain pekerjaan adalah proses mengorganisasi pekerjaan menjadi
tugas-tugas yang dituntut untuk melakukan pekerjaan tertentu (dalam
Kaswan, 2012, p. 44).
Menurut Noe, et al (2010, p. 218) desain pekerjaan merupakan proses untuk
mendefinisikan cara pekerjaan yang akan dilakukan dan tugas-tugas yang
akan dibutuhkan pada suatu pekerjaan. Agar dapat merancang pekerjaan
secara efektif, maka seseorang harus benar-benar memahami pekerjaan,
seperti pekerjaan yang telah ada dengan melalui analisis jabatan dan
menempatkannya pada proses aliran kerja dari unit pekerjaan yang lebih
besar (analisis aliran pekerjaan).
Sedangkan menurut Ivancevich, et al (2005, p. 183, desain pekerjaan (job
design) merupakan suatu proses dimana seorang manajer memutuskan
content pekerjaan dan otoritas individu yang merujuk pada tahap pertama
saat manajemen menciptakan suatu pekerjaan dengan merinci tugas dan
tanggung jawabnya.
5. Perluasan Pekerjaan
Perluasan Pekerjaan atau Job Enlargement merupakan penambahan
pekerjaan bagi karyawan berupa penambahan variasi pekerjaan dengan
mengombinasikan atau menyatukan dua pekerjaan atau lebih. Job
enlargement merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan pengetahuan,
kemampuan dan pengalaman karyawan, terutama pada karyawan yang
berpotensi untuk berkembang atau berpotensi untuk dipromosikan.
Dari kesimpulan diatas job enlargement merupakan peningkatan lingkup
pekerjaan melalui perluasan jangkauan tugas, pekerjaan dan tanggung
jawab umum dalam tingkat dan batasan yang sama
6. Pemerkayaan Pekerjaan
Pemerkayaan Pekerjaan (job enrichment) merupakan penambahan
pekerjaan melalui peningkatan kewenangan. Dalam pengayaan pekerjaan,
pekerjaan tertentu menjadi lebih besar tanggung jawabnya, biasanya
dikaitkan dengan proses perencanaan maupun evaluasi pekerjaan (Dian
Wijayanto, 2012, p144). Job enrichment adalah mengacu pada
pengembangan vertikal dari pekerjaan.

14
 Penambahan ini meningkatkan sejauh mana pekerja itu mengendalikan
perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi dari kerjanya. Suatu pekerjaan yang
diperkaya mengorganisasi tugas-tugas sedemikian sehingga memungkinkan
pekerjaan itu untuk melakukan kegiatan lengkap, menigkatkan kebebasan
dan ketidak tergantungan karyawan itu, meningkatkan tanggung jawab dan
memberikan umpan balik sehingga seorang individu akan mampu menilai
dan megoreksi kinerjanya sendiri (Stphen P. Robbins, 2003, p237)
7. Nilai Pekerjaan
Setiap individu atau manusia memiliki kebutuhan hidup yang harus
dipenuhi, salah satu cara untuk memenuhinya yaitu dengan bekerja. Apabila
kebutuhan individu dapat terpenuhi, individu akan merasa puas, dengan
kepuasannya tersebut akan memicu individu untuk mencapai nilai kerja
yang diharapkan. Nilai kerja yang dimiliki oleh individu akan menentukan
prestasi kerja. Prestasi kerja yang cemerlang hasil daripada nilai kerja yang
positif dan amanah akan dapat meningkatkan produktivitas organisasi. Nilai
kerja sangat berkaitan dengan sikap, persepsi dan kepercayaan individu
terhadap pekerjaannya. Kesuksesan organisasi tergantung pada nilai
kerjanya. Nilai kerja penting karena mempengaruhi perilaku organisasional,
performa kerja, produktivitas dan komitmen organisasi. Nilai kerja menurut
Hofstede 1980: 81 merupakan orientasi individual dan sikap terhadap
pekerjaannya sendiri, terhadap hubungan personalnya dengan anggota
perusahaan dan loyalitas kepada perusahaan maupun organisasi. Nilai kerja
juga boleh dijadikan petunjuk untuk menilai sejauh mana penilaian pekerja
terhadap kerjanya dan bagaimana pula kebanggaan, rasa tanggung jawab,
kesungguhan, cara bekerja dan akhirnya, prestasi kerja yang dihasilkan.
Pengertian nilai kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli diatas dapat
disimpulkan, bahwa nilai kerja adalah suatu keyakinan dari individu tentang
pekerjaannya, termasuk bagaimana dia harus berperilaku dan bersikap dan
mengenai makna atau arti dari pekerjaannya.

15
F. Aplikasi Analisis Pekerjaan Dalam Perusahaan
Tepat tidaknya dalam pengumpulan analisis pekerjaan, harus mampu
memberikan informasi tentang uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
1. Uraian pekerjaan
Yang dimaksud dengan uraian pekerjaan ialah suatu pernyataan tertulis
yang menguraikan berbagai segi suatu pekerjaan. Hal-hal yang perlu
dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya meliputi:
a. Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian
dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan.
b. Ikhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut;
yang juga memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai
tambahan atas informasi pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan
tidak cukup jelas.
c. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan inti
dari Uraian Jahatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk
dituliskan secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya dengan
mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa
suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya.
d. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini
menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan di bawah jabatan
ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat.
e. Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan
vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam
hubungannya dengan jalur promosi, aliran serta prosedur kerja.
f. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan.
g. Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja
dari suatu jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, ketal, bising dan
lain-lain terutama kondisi kerja yang berbahaya.
h. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas.
2. Spesifikasi pekerjaan
Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi
oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan

16
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan
ini dapat disusun secara bersama-sama dengan Uraian Jabatan, tetapi dapat
juga di susun secara terpisah. Beberapa hal yang pada umumnya
dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah:
a. Identitas diri
1) Nama
2) No Kode
3) Asal daerah / kewarganegaraan
4) Status perkawinan
5) Jenis kelamin
6) Usia
b. Persyaratan pendidikan latihan dan pengetahuan.
1) SD, SLTP, SLTA, atau PT
2) Kegiatan seminar
3) Sertifikat, piagam, atau prestasi
c. Persyaratan pengalaman dan keterampilan
1) Pengalaman lapangan
2) Pengalaman kerja
3) Pengalaman organisasi
d. Persyaratan fisik dan mental
1) Berat badan
2) Tinggi badan
3) Sehat jasmani dan rohani
Uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan inilah yang kemudian
dijadikan landasan dalam MSDM lainnya, diantaranya sebagai landasan
untuk melakukan evaluasi jabatan, rekruitmen, seleksi, pelatihan, promosi,
penempatan pegawai baru, dan menentukan standar hasil kerja seseorang
serta merencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi.

17
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang
harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.
Tujuan analisis pekerjaan adalah Job Description, Job Classification, Job
Evaluation, Job Desing Restructuring, Personnel Requirement / Sepesification,
Performance Appraisal, Worker Training, Worker Mobility, Efficienci, Safety,
Human Resource Planning dan Legal.
Langkah-langkah analisis pekerjaan adalah Penentuan tugas-tugas,
Penentuan kegiatan-kegiatan dalam pekerjaan, Penentuan perilaku-perilaku,
Penentuan kewajiban-kewajiban yang harus dilaksanakan dalam pekerjaan,
Penetapan pengetahuan, Penetapan kemampuan-kemampuan, Penetapan
kecakapan-kecakapan serta Penetapan kepribadian, sikap, ketangkasan, dan
karakteristik fisik dan mental yang diperlukan dalam pekerjaan.
Uraian pekerjaan berupa Identifikasi pekerjaan atau jabatan, Hubungan
tugas dan tanggung jawab, Standar wewenang dan pekerjaan, Syarat kerja harus
diuraikan dengan jelas, Ringkasan pekerjaan atau jabatan serta Penjelasan
tentang jabatan di bawah dan di atasnya.
Klasifikasi pekerjaan berupa Masukan Informasi, Proses-proses mental,
Output pekerjaan, Relasi dengan orang, Konteks pekerjaan, Metode-metode
kerja serta Ciri-ciri pekerjaan.
Spesifikasi pekerjaan bagi setiap perusahaan tidak sama karena spesifikasi
ini pada dasarnya disusun dari uraian pekerjaan sedang uraian pekerjaan
perusahaan tidak sama.

B. Saran
Demikianlah makalah ini kami susun. Kami menyadari bahwa makalah ini
jauh dari sempurna. Semoga makalah ini bermanfaat bagi pembaca dan penulis
khususnya. Terima kasih

18
 DAFTAR PUSTAKA

Ardichvili, A., & Kuchinke, K.P. 2009. International Perspectives on The Meanings
of Work and Working: Current Research and Theory. Advances in
Developing Human Resources Journal.
Fathoni, Abdurrahmat. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta : PT. Rineka
Cipta, 2006).
Hasibuan, S.P Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta : PT. Bumi
Aksara , 2003).
PB, Triton. Manajemen Sumber Daya Manusia: Perspektif Partnership dan
Kolektivitas. (Yogyakarta: Tugu Publisher, 2007).
http://lnk.splashurl.com/dbf
MOW International Research Team. 1987. The Meaning of Working. London:
Academic Press.
Wrzesniewski, A. E. 2003. Finding Positive Meaning in Work. San Fransisco:
Berret-Kohler
http://mangihot.blogspot.com/2017/02/pegertian-analisis-jabatan-job-
analysis.html
https://www.kajianpustaka.com/2020/05/makna-dalam-bekerja-meaning-of-
work.html

19