MAKALAH

"EVALUASI DAN ANALISIS JABATAN"

Disusun untuk memenuhi tugas

Mata Kuliah : Perencanaan dan Pengembangan Sumberdaya Manusia
Dosen Pengampu : Arien Anjar Puspitosari Suhars, S.E,M.M

Oleh :

Rangga Nur Alamsyah -2204040100 73

Yoga Adi Pratama -2204040100 71

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PGRI KANJURUHAN MALANG
2024
 PRAKATA

Dengan segala kerendahan hati, saya ingin menyampaikan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada Ibu Arien Anjar Puspitosari Suhars, S.E, M.M, selaku
dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan, arahan, serta dukungan
dalam penyusunan makalah ini. Makalah dengan judul "Evaluasi dan Analisis
Jabatan" ini telah saya selesaikan dengan penuh dedikasi dan semangat untuk
memperluas pemahaman dalam bidang manajemen sumber daya
manusia.Tanpa bimbingan dan dorongan dari Ibu Arien Anjar Puspitosari
Suhars, S.E, M.M, pencapaian ini tidak akan terwujud. Saya sangat bersyukur
atas kesempatan belajar yang telah diberikan, serta dukungan yang luar biasa
selama proses penyusunan makalah ini.Harapan saya, makalah ini dapat
memberikan kontribusi positif bagi pembaca dan juga sebagai bentuk
penghargaan atas pengajaran dan bimbingan yang berharga dari Ibu Arien
Anjar Puspitosari Suhars, S.E, M.M. Sekali lagi, terima kasih yang tak
terhingga atas segala bimbingan dan dukungannya.

Malang, 11 Maret 2023

Hormat kami,

Kelompok I

I
 DAFTAR ISI

PRAKATA...........................................................................................................................I

DAFTAR ISI........................................................................................................................II

BAB I RUMUSAN MASALAH

Latar Belakang......................................................................................................................1
Tujuan...................................................................................................................................1

BAB II PEMBAHASAN
A Pendahuluan.......................................................
B Batasan Pengertian Analisis Jabatan..................
C Tujuan Analisis Jabatan.....................................
D Tujuan Analisis Jabatan VS Studi Gerak............
E Deskripsi dan Spesifikasi Jabata.........................
F Teknik Delphi dalam Analisis Jabatan.................
G Manfaat Informasi Analisis Jabatan...................
H Batasan Evaluasi Jabatan...................................
I Syarat syarat Pelaksanaan Evaluasi Jabatan.....
J. Metode Evaluasi Jabatan....................................
K Aplikasi Evaluasi Jabatan...................................
L Fakta Evaluasi Kabatan di Indonesia...................
.................................................................2
.................................................................3
.................................................................3
.................................................................3
.................................................................4
.................................................................5
.................................................................6
.................................................................6
.................................................................7
.................................................................8
.................................................................9
.................................................................12

.................................................................13
BAB III KESIMPULAN.......................................

.................................................................14
DAFTAR PUSTAKA............................................

II
 BAB I
RUMUSAN MASALAH

A. Latar belakang
Mahasiswa diharapkan mampu memahami Tentang Evaluasi dan Analisis Jabatan

B. Tujuan

1. Mendefinisikan analisis jabatan

2. Memahami tujuan dan analisis jabatan

3. Menjelaskan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan

4. Memahami manfaat dari informasi jabatan

5. Mendefiniskan evaluasi jabatan

6. Menjelaskan metode-metode evaluasi jabatan

7. Mengaplikasikan evaluasi jabatan

1
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pendahuluan

Fungsi operasional manajemen sumberdaya manusia yang pertama adalah pengadaan atau
perekrutan tenagakerja bagi keperluan organisasi (Ranupandoyo dan Suad Husnan, 2002).
Supaya tenagakerja yang akan direkrut untuk bekerja pada organisasi sesuai dengan
keinginan, maka lebih dulu harus ditentukan standar sumberdaya manusia sebagai
pembandingnya. Standar ini merupakan persayaratan minimum yang harus dipenuhi agar
seseorang karyawan bisa menjalankan pekerjaannya dengan baik. Penentuan mutu ini
menyangkut masalah:

Rancangan jabatan.

Studi terhadap tugas dan kewajiban suatu jabatan untuk menentukan kemampuan karyawan
yang diperlukan bagi jabatan tersebut.

Studi terhadap isi suatu jabatan untuk menentukan kebutuhan karyawan biasa disebut sebagai
"analisis jabatan". Tugas ini dilakukan oleh departemen sumberdaya manusia, tetapi mungkin
juga, terutama di perusahaan-perusahaan kecil, harus dilakukan oleh manajer lini. Salah satu
manfaat pokok dari analisis jabatan adalah evaluasi jabatan (Ranupandoyo dan Suad
Husnan, 2002). Untuk itu, suatu analisis jabatan harus menyertakan analisis situasional dan
bertindak sebagai batu penjuru terhadap evaluasi jabatan dengan membentuk kriteria
terhadap mana individu harus dievaluasi. Evaluasi jabatan mestilah berhubungan secara
langsung dengan aktivitas-aktivitas yang ada di dalam deskripsi jabatan. Karena pekerjaan-
pekerjaan yang berbeda mempunyai deskripsi pekerjaan yang berbeda, maka program evaluasi
haruslah menyediakan cara yang sistematik untuk mempertimbangkan perbedaan- perbedaan
ini dan memastikan evaluasi yang konsisten di seluruh pekerjaan dan karyawan.

2
B. Batasan Pengertian Analisis Jabatan

Analisis jabatan merupakan suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang
berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan. Dengan demikian analisis jabatan akan
mencoba mengupas suatu jabatan, dengan memberi jawaban atas pertanyaan tentang apa yang harus
dilakukan, bagaimana menjalankannya, mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan. Hasil dari analisis
jabatan ini adalah deskripsi jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job specification).

C. Tujuan Analisis Jabatan

Tujuan utama analisis jabatan adalah: (a) guna menentukan derajat pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan yang dituntut suatu jabatan, (b) guna menentukan derajat berbagai tugas yang terkandung dalam
suatu jabatan dalam rangka perencanaan jabatan Empat aspek tugas suatu jabatan yang dinilai adalah
frekuensi tugas dalam waktu tertentu, jumlah waktu yang dibutuhkan tugas tersebut, tingkat kesulitan tugas,
dan konsekuensi kesalahan. Kajian seperti ini biasanya diadakan secara mendalam oleh konsultan
ketenagakerjaan.

D. Tujuan Analisis Jabatan versus Studi Gerak (Motion Study)

Pengertian analisis jabatan semestinya tidak dikacaukan dengan studi gerak (motion study). Sebab meskipun
keduanya sama-sama melakukan studi terhadap suatu jabatan, tetapi keduanya mempunyai perbedaan
nendasar.

Proses analisis jabatan sendiri sebenarnya merupakan suatu pengumpulan data Berbagai pendekatan dapat
digunakan untuk melakukan studi terhadap suatu jabatan, dan

yang biasa dipergunakan adalah:

a. Kuesioner (questionnaire)
b. Menuliskan cerita singkat (written narrative)
c. Pengamatan (observation)
d. Wawancara (interview)

3
E. Deskripsi Jabatan dan Spesifikasi Jabatan

Hasil pertama yang segera diperoleh darı proses analisis jabatan adalah deskripsi jabatan, deskripsi jabatan
merupakan suatu pernyataan yang teratur, dari berbagai tugas dan kewajiban suatu jabatan tertentu.
Penyusunan pernyataan ini hendaknya bisa mudah dipahami.

Dalam pembuatan deskripsi jabatan, bagian terpenting adalah membuat/menuliskan tugas-tugas yang harus
dilaksanakan untuk jabatan tersebut. Untuk itu penyusunannya bisa dimulai dengan mencoba pertanyaan-
pertanyaan "apa" dan "mengapa" kita melakukan pekerjaan tersebut dan "bagaimana" kita
melaksanakannya. Sewaktu penyusunannya lebih baik dimulai dengan "kata kerja".

Deskripsi pekerjaan kemungkinan akan lebih valid jika memperhaakan hal-hal berikut (Simamora, 2000):

-Terfokus pada isi pekerjaan

-Menentukan keluaran (output) dari pekerjaan
-Hindari bahasa yang kabur
-Ranking komponen-komponen pekerjaan dalam urutan signifikansi dan waktu yang
dikorbankan untuk setiapnya.
-Gunakan deskripsi yang terpisah untuk setiap posisi.
-Informasi di dalam deskripsi pekerjaan terbagi menjadi:

a. Identifikasi. Bagian ini berisi nama pokerjaan, nomor pekerjaan, jumlah karyawan yang mengerjakannya,
tingkat upah, hubungan pelaporan, dan departemen,
b.Ringkasan pekerjaan. Merupakan ringkasan umum tentang tanggung jawab utama dan
Komponen yang membedakan pekerjaan tersebut dengan pekerjaan lainnya
c.Kewajiban dan tanggungjawab. Pernyataan yang jelas dan akurat atas tugas pokok,
Kewajiban, dan tanggungjawab yang dilaksanakan. Dapat pula mencakup persentase waktu yang diberikan
kepada setiap tugas, kondisi kerja dan bahaya potensial, tanggungjawab pengawasan, dan mesin serta
peralatan yang digunakan.
Sesudah membuat deskrispi jabatan, maka pertanyaan selanjutnya akan timbul adalah siapa yang akan
memangku jabatan tersebut. Dengan kata lain karyawan yang bagaimanakah yang akan bisa memenuhi
persyaratan-persyaratan jabatan tersebut. Apakah jabatan tersebut bisa dipegang oleh lulusan SLTA,
ataukah harus lulusan perguruan tinggi? Bagaimanakah tingkat kecerdasan minimum yang bisa diterima?
Berapa lama pengalaman yang diperlukan? Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan tersebut kemudian disusun
menjadi spesifikasi jabatan. Yaitu suatu pernyataan dari kualitas minimum karyawan yang bisa diterima
agar dapat menjalankan suatu jabatan dengan baik.
Pada umumnya isi suatu spesifikasi jabatan terdiri atas: a Identifikasi jabatan, terdiri atas nama jabatan,
departemen, lokasi, pengawasan, kode
jabatan, pusat biaya, dan lain-lain.
b. Persyaratan kerja, terdiri atas: pendidikan, pengalaman, ke-ahlian komunikasi,
persyaratan fisik, jenis kelamin, usia, dan lain-lain.
c. Faktor-faktor daya, terdiri atas: tuntutan fisik tuntutan mental.
d. Kondisi kerja.
Perbedaan antara deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan terletak pada perspektif.
Deskripsi jabatan menentukan profil pekerjaan. Sedangkan spesifikasi jabatan menggambarkan apa yang
dituntut jabatan dari karyawan yang melakukannya dan faktor kondisi kerja yang diperlukan

4
F. Teknik Delphi dalam Analisis Jabatan

Analisis jabatan untuk menentukan nilai beberapa aspek dari suatu jabatan dapat juga diadakan dengan
teknik Delphi yang tidak begitu rumit dan mendalam. Teknik ini meliputi observasi di tempat dan
wawancara dengan pejabat yang bersangkutan dan/atau pengawasnya. Setiap aspek yang dikaji diberi
nilai 1 hingga 5. Aspek yang amar penting peranannya menurut si penilai dan pejabat yang
bersangkutan serta atasannya diberi nilai 5. aspek-aspek lainnya yang kurang penting diberi nilai 4, 3, 2,
atau 1. Angka ini kemudian dijumlahkan, dan jumlah yang diperoleh merupakan bobot atau nilai
jabatan itu dibanding dengan aspek-aspek yang serupa dalam kabatan lain.

G. Manfaat Informasi Analisis Jabatan

Analisis jabatan di samping menghasilkan deskripsi dan spesifikasi jabatan, juga mempunyai berbagai
manfaat lainnya. Di antara berbagai manfaat tersebut adalah (Ranupandoyo dan Husnan, 2002):

a. Pengadaan tenaga kerja. Spesifikasi jabatan merupakan standar personalia yang akan dipakai sebagai
pembanding para pelamar jabatan tersebut. Isinya akan memberikan dasar pembentukan prosedur
seleksi nantinya.

b. Latihan. Uraian tentang tugas-tugas dan perlengkapan yang digunakan akan menjadi bahan
pembantu di dalam pengembangan program-program latihan.

c. Evaluasi jabatan. Untuk menentukan apakah suatu pekerjaan bisa dikerjakan/ diselesaikan dengan
baik, maka deskripsi jabatan akan sangat membantu dalam penentuan sasaran pekerjaannya.

d. Promosi dan transfer. Informasi jabatan akan membantu dalam menentukan salinan promosi
ataupun transfer.

e. Organisasi. Informasi jabatan yang diperoleh dari analisis jabatan seringkali menghasilkan petunjuk
bahwa organusasi yang ada perlu diperbaiki.

f. Induksi. Untuk pegawai baru, deskripsi jabatan akan sangat berguna untuk

maksud/tujuan organisasi. Deskripsi jabatan akan memberikan gambaran tentang pekerjaan yang harus
dilakukan,. g. Konsultasi. Informasi jabatan akan sangat berguna dalam pemberian konsultasi, baik

bagi yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja tetapi merasa tidak sesuai dengan jabatannya
sekarang ini.

h. Analisis jabatan memberikan keterangan yang akan membantu dalam kemungkinan perubahan
jabatan supaya bisa diisi oleh karyawan-karyawan dengan sifat khusus

5
H. Batasan Evaluasi Jabatan

Evaluasi jabatan ialah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu
dengan nilai jabatan jabatan yang lain ada dalam suatu organisasi. Menurut definisi yang dikeluarkan
oleh International Labor Organization (ILO), evaluasi jabatan ialah:

a. Suata proses analisis dan penilaian jabatan tertentu untuk menentukan tingkat harga/ balas jasa yang
wajar, dengan mana struktur upah yang adil akan disusun.

b. Suatu metode yang digunakan untuk menyusun tingkatan-tingkatan (rank) jabatan secara
keseluruhan guna dijadikan dasar penentuan upah.

c. Penilaian jabatan guna menentukan jabatan tertentu dalam suatu hirarkijabatan

d. Sesuatu yang bertujuan untuk menentukan nilai relatif dari jabatan-jabatan yang ada dalan suatu
organisasi, dengan cara yang logis dan disepakati bersama.

Secara umum, evaluasi jabatan dapat dinyatakan sebagai penentuan nilai relatif atau harga dari suatu
jabatan guna me-nyusun ranking di dalam penentuan upah.

1. Syarat-syarat untuk dilaksanakannya evaluasi jabatan

Untuk dapat diselenggarakannya suatu Evaluasi Jabatan dalam suatu perusahaan atau organisasi
usaha, maka perlu dipenuhi syarat-syarat sebagai berikut:

1. Perusahaan harus mengadakan suatu analisis jabatan yang baik untuk menentukan deskripsi jabatan
dan spesifikasi jabatannya. Yang dimaksud dengan analisis jabatan di sini ialah suatu proses
mempelajari dan mengumpulkan data tentang suatu operasi dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu.

Dalam analisis jabatan, perlu diketahui tentang berbagai hal, yaitu:

a. Apa yang dikerjakan karyawan pada jabatan tersebut.
b. Wewenang dan tanggung jawabnya.
c. Alat apa yang dipergunakannya.
d. Kondisi pekerjaan dan bahaye-bahaya yang dihadapi.
e. Latihan dan pendidikan yang dibutuhkan.
f. Besarnya upah, lama jam kerja, kemungkinan promosi dan lain-lain. Cara pengumpulan data untuk
analisa jabatan ini dapat dilaksanakan dengan:
a. Daftar pertanyaan (questionnaires)
a. Catatan harian tentang waktu mulai dan berakhirnya suatu pekerjaan (logs)
b. Pengamatan (observasi)
c. Wawancara (interview)
Sedangkan informasi yang perlu dikumpulkan, berkisar pada persoalan-persoalan:
a. Apa yang dikerjakan,
b. Bagaimana ia mengerjakan,
c. Mengapa mengerjakan pekerjaan itu,
d. Keahlian apa yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.

6
Hasil dari analisis jabatan ini, biasa disebut deskripsi jabatan, yaitu catatan yang sistematis tentang
tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu yang didasarkan pada kenyataan pada kenyataan-
kenyataannya.

Isi deskripsi jabatan ini ialah:

a. Identifikasi jabatan
b. Ringkasan jabatan
c. Tugas-tugas yang harus dikerjaka
d. Pengawasan yang diberikan dan diterima
e. Hubungan dengan jabatan jabatan yang lain
f. Mesin, alat, dan bahan-bahan yang digunakan
g. Kondisi kerja
h. Penjelasan untuk isatilah-istilah yang kurang biasa dipakai sehari-hari
i. Keterangan-keterangan tambahan yang diperlukan

Dari diskripsi jabatan yang ada, bisa disusun suatu spesifikasi jabatan, suatu catatan tentang
kualitas yang diperlukan oleh seorang personal untuk memangku suatu jabatan tertentu.
Isi dari suatu spesifikasi jabatan:
a. Identifikasi jabatan:
1) nama jabatan
2) kode jabatan
3) bagian/departemennya
b. Ringkasan jabatan
c. Syarat-syarat kerja, antara lain berupa
1) Pendidikan yang diperlukan untuk memangku jabatan tertentu
2) Jenis pengalaman yang diperlukan
3) Tingkat inisiatif yang diperlukan
4) Usaha fisik yang diperlukan
5) Usaha mental yang diperlukan
6) Tanggung jawab terhadap berbagai hal yang berhubungan dengan jabatan tersebut
7) Kondisi kerjanya
8) Risiko kerjanya
9) Umur yang cocok untuk memangku jabatan tersebut
10) Jenis kelamin yang cocok
11) Tinggi dan berat badan yang diperlukan
12) Lain-lain syarat yang dipandang perlu dan relevan dengan jabatan

2. Setelah diketahui spesifikasi jabatan ini, maka perlu diadakan penggolongan jabatan, misalnya
jabatan-jabatan yang ada di kantor dan jabatan jabatan yang ada di pabrik. Kedua jabatan ini perlu
dibedakan, sebab keduanya memiliki unsur-unsur dan syarat-syrat jabatan yang berbeda.

3. Sebelum dimulainya suatu penilaian jabatan perlu terlebih dahulu diadakan penyebaran ide
sehingga semua karyawan betul-betul memahami dan memaklumi akan evaluasi jabtan tetsebut.
Dengan demikian diharapkan para karyawan dapat memberilan bantuan dalam pelaksanaan
penilaian dan mai menerima serta menaatai hasil penilaian tersebut.

7
J. Metode-metode evaluasi jabatan Ada 4 metode utama dalam evaluasi jabatan, yaitu:
1. The ranking method (the simple ranking method)
2. The grade or classification method (job rading)
3. The factor comparison method
4. The point rating method (the point system)

Penjelasannya adalah sebagai berikut:

1. The Ranking Method (The Simple Ranking Method)
Merupakan sistem yang paling sederhana dan banyak dipakai oleh perusahaan- perusahaan kecil
yang memiliki proses produksi dan proses administrasi yang sederhana. Proses evaluasinya
sebagai berikut:
a. Spesifikasi jabatan yang ada, dipisah-pisahkan mana yang berada di tingkat atas dan
mana yang berada di tingkat bawah atau mana yang paling sukar dan mana yang paling mudah
b. Jabatan jabatan tersebut kemudian diperbandingkan satu dengan yang lain dan dinilai oleh
suatu tim guna menentukan hasil perbandingannya
c. Dari hasil tersebut kemudian disusun suatu urut-urutan jabatan guna menetukan besarnya
upah untuk masing-masing jabatan tersebut.
Karena metode ini sangat sederhana, maka biaya yang dibutuhkan juga amat murah. Hanya saja,
karena jabatan jabatan yang ada diperbandingkan tanpa ada standar-standar tertentu maka dapat
dipastikan bahwa haislnya menjadi kurang teliti. Contoh penerapannya: Dalam suatu departemen
terdapat 4 jabatan yaitu A, B, C, dan D. spesifikasi jabatan ini akan saling diperbandingkan satu
sama lain, Jadi perbandingan ini adalah:

A:B B:C
A:C A:D
B:D C:D

Jumlah perbandingan dapat diketahui dengan rumus:

N (N-1) 2 Dari hasil perbandingan ini maka disusunlah suatu ranking hasilnya, misalnya sebagai
berikut:

RANKING JABATAN
1 A

2 B

3 C

8
2 The Grade Or Classification on Method (Job Grading)

Merupakan perbaikan dan metode ranking, yaitu dengan menyusun suatu kelompok jabatan yang
akan digunakan sebagai standar pengukur untuk jabatan-jabatan yang akan dinilai Pertama-tama
disusun suatu kelas-kelas jabatan dengan deskripsi jabatan yang bersifat umum. Setelah itu jabatan
jabatan yang akan dinilai, diperbandingkan deskripsi jabatannya dengan deskripsi-deskripsi
jabatan dalam kelas jabatan. Dengan demikian dapat diketahui suatu jabatan itu masuk kelas
jabatan yang mana dan dapat ditentukan tingkat upahnya.

Metode ini masih murah dan mudah diterapkan, selain itu akan memberikan hasil yang lebih
memuaskan. Hanya saja metode ini tidak efektif pada perusahaan yang besar dan memiliki
pekerjaan yang kompleks.

Contoh penerapan:

Pertama-tama disusun kelas jabatan

Dari situ kemudian dapat diketahui kelas jabatan seorang mandor, serta upah yang setingkat.

3. The Factor Comparison Method

Metode ini lebih kompleks daripada dua metode yang telah dijelaskan, namun pada
praktiknya kurang disukai karena tidak teliti pada sistem pointnya. Dibandingkan dua
metode sebelumnya, metode ini lebih sistematis dan mudah dipahami oleh karyawan namun,
penilaiannya masih kasar dan tidak langsung. Proses penerapan sistem ini:

a. Memilih dan memberikan penjelasan terfiadap faktor-faktor jabatan yang akan dinilai. Misal:

9
b. Pemilihan jabatan kunci. Syarat-syaratnya:
Memiliki deskripsi yang cukup jelas
Merupakan jabatan yang dipandang penting
Memiliki faktor jabatan yang dipandang cukup luas
Jabatan yang dipilih hendaknya mencakup jabatan-jabatan pada tingkatan gaji yang terendah
sampai yang tertinggi

c. Diadakan penilaian atas faktor faktor jabatanya uang dilakukan olej suatu tim/komite

d. Disusun alokasi dafi nilai uang untuk menentulan besar upah. Nilai uang ini disusun dan
disepakati oleh Tim/Komite.

e. Jika Tabel ranking dan nilai Rp untuk jabatan-jabatan kunci sudah tersusun, maka diadakan
penilaian terhadap jabatan-jabatan lain dengan cara membandingkan faktor- faktor jabatanna
dengan faktor-faktor kunci.

10
K. Aplikasi Evaluasi Jabatan

Dalam rangka perencanaan jabatan, evaluasi jabatan secara aplikatif dapat digunakan untuk
menentukan rentang upah bagi setiap jabatan. Guna menentukan berapa satuan uang yang harus
dibayarkan untuk suatu jabatan hingga kini memang belum ada rumus yang pasti Di samping nilai
yang diperoleh dari perhitungan dengan metode-metode di atas, beberapa faktor "luar" seperti
keadaan pasar buruh, pengupahan yang umum berlaku (yang biasa dipraktekkan oleh perusahaan-
perusahaan semi modern), kemampuan perusahaan, dan berbagai tekanan politis tertentu.
Bagaimana menerjemahkan harkat nilai yang diperoleh dalam bentuk satuan uang merupakan
tugas pokok aplikasi evaluasi jabatan.

Langkah-langkah berikut perlu diikuti untuk memperoleh hasil yang baik:

1. Survei Pengupahan Regional

Dilakukan dengan menentukan jabatan tolok ukur bagi masing-masing kelompok pekerjaan dan
membandingkan jabatan ini dengan jabatan yang sama dalam perusahaan sejenis lainnya Yang
diperbandingkan biasanya tiga jenis jabatan, yaitu: (a) ketukangan dan operator, (b) administrasi
dan kepegawaian, dan (c) manajerial dan tenaga ahli.

2. Konversi Harkat Nilai ke dalam Satuan Uang

Dalam proses ini perlu diingat bahwa konversi ini tidak selamanya akurat, mengingat kurangnya
rumus yang dapat menentukan variabel peventu upah tersebut di atas. Penyusunan diagram
konversi harkat nilai menjadi nilai satuan uang sesuai dengan aturan

berikut berilah harkatilai bagi sampel beberapa jabatan yang sejenis

Tentukan nilai rata-rata untuk setiap jabatan tolok ukur

Dengan berpedoman pada dua hal di atas, buatlah "diagram tebar" dan garis lurus yang
mencerminkan rerata nilai dengan metode "least squares" atau menurut pandangan mata biasa.

Gambar 1.1. Diagram Tebar Nilai Relatif Jabatan

Pengupahan Regional
Pengupahan Perusahaan
Pengupahan Disesuaikan

11
Selanjutnya dilakukan penentuan nilai relatif jabatan-jabatan yang akan dikaji dengan
langkah-langkah

Tentukan harkat nilai untuk setiap jabatan

Dengan pedoman bagan, ubahlah harkat nilai menjadi satuan uang

Gambar 12. Diagram Tebar Nilai Relatif Jabatan Setelah Penyesuaian

L. Fakta Evaluasi Jabatan di Indonesia

Penerapan sistem evaluasi jabatan di Indonesia pada kenyataannya masih belum selancar
negara-negara lain yang telah dahulu menerapkan metode tersebut (Ranupandoyo dan Suad
Husnan, 2002). Hambatan yang dijumpai dalam penerapan sistem ini di berbagai
perusahaan di Indonesia ialah pertama terbentur pada biaya. Hal ini disebabkan karena
sebelum menerapkan metode tersebut, perlu disusun lebih dahulu spesifikasi jabatan melalui
penyusunan deskripsi jabatan dan analisis jabatan. Untuk menyusun itu semua diperlukan
penelitian yang baik mengingat spesifikasispesifikasi jabatan yang ada saat ini di berbagai
perusahaan tidak ditentukan berdasarkan suatu penelitian yang mendalam. Di samping soal
biaya, bagi perusahaan-perusahaan yang bersangkutan, terkadang dijumpai juga kesulitan
karena tidak memiliki tenaga akli di bidang tersebut.

Dalam penerapan evaluasi jabatan, selain faktor biaya dan unsur bias didalam penelitian,
faktor kesadaran seluruh karyawan untuk memahami apa dan tujuan evaluasi juga sangat
menentukan kelancaran penerapannya. Dan justru pada unsur inilah letak kesulitan yang
sering dialami oleh perusahaan-perusahaan yang ingin menerapkan evaluasi jabatan. Hal ini
bisa dipahami mengingat faktor pendidikan karyawan/buruh di Indonesia rang
mengakibatkan mereka mi susah untuk diberikan pengertian-pengertian yang baru meskipun
hal itu akan menguntungkan bagi dirinya.

12
 BAB III
KESIMPULAN

Perencanaan sumberdaya manusia tidak terlepas dari seluruh aktivitas yang terkait dengan
perencanaan jabatan. Dua hal yang krusial dalam Paencanaan jabatan adalah analisis dan evaluasi
jabatan. Kedua hal ini saling berkaitan dan menjadi tema sentral dalam perencanaan jabatan.
Berapa tidak, hasil utama dari analisis jabatan, yaitu deskripsi dan spesifikasi pubatan menjadi
acuan penting dalam sistem evaluasi jabatan. Satu hal yang patut diingat adalah bahwa antara
pejabat dan jabatan tidak seharusnya ada perbedaan, mengingat spesifikasi jabatan dan spesifikasi
pejabat harus sepadan agar sasaran perusahaan dapat dicapai dengan memuaskan.

Peranan suatu jabatan menentukan penting dan tidaknya jabatan itu. Seluruh jabatan perlu, akan
tetapi harkat nilai masing-masing jabatan berbedabeda. Perbedaan ini dijelaskan dalam bentuk
kategori jabatan, dan kategori ini menentukan pangkat. Pangkat dapat diterjemahkan dalam bentuk
satuan mata uang. Melalui evaluasi jabatan, satu sistem pengupahan yang adil dan merata dapat
disusun dan dipertanggung jawabkan baik kepada para pemegang saham perusahaan maupun
kepada karyawan/ buruh

13
 DAFTAR PUSATAKA

- Drs. Harinoto, M.M

- Andi Nu Graha, S.E,M.Si

14