RINGKASAN MATA KULIAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“ANALISIS PEKERJAAN”

Dosen Pengampu Mata Kuliah :

Dr. Ida Bagus Ketut Surya, S.E., M.M
Disusun oleh :
Kelompok 3
1. I Made Awangga Riyantama Prasadana (2207521028/11)
2. Sherly Echa Rachmawati (2207521029/12)
3. I Putu Adi Guna Wijaya (2207521033/13)
4. Ni Kadek Indah Adisari Kertiyasa (2207521045/14)
5. Ni Made Sarasmita Dewi (2207521046/15)

UNIVERSITAS UDAYANA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
PROGRAM STUDI SARJANA MANAJEMEN
2023
 KATA PENGANTAR

Kami panjatkan puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas limpahan rahmat-
Nya, karunia-Nya dan petunjuk-Nya kepada kami, sehingga kelompok kami dapat
menyelesaikan tugas ringkasan mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang berjudul
“Analisis Pekerjaan”. Pada kesempatan ini pula kami ingin mengucapkan terimakasih kepada
beberapa pihak yang telah membantu kami dalam penyusunan makalah ini sehingga kami
dapat memenuhi tugas kami.
Tak lupa kami ucapkan terimakasih kepada dosen matakuliah manajemen sumber
daya manusia, bapak Dr. Ida Bagus Ketut Surya, S.E., M.M., yang telah memberikan ilmu
pengetahuan, bimbingan, semangat kepada kami.
Makalah ini tidaklah sempurna, saran dan masukan oleh pembaca dan rekan-rekan
sangat diperlukan untuk perbaikan sehingga ringkasan mata kuliah ini mampu memenuhi
fungsinya. Terimakasih disampaikan kepada yang berkenan membaca dan mempelajari
ringkasan mata kuliah ini.

Denpasar, 9 Maret 2023

Kelompok 3

i
 DAFTAR ISI
Kata Pengantar……………………………………………………………………………... i
Daftar Isi…………………………………………………………………………………… ii
BAB I PENDAHULUAN:………………………………………………………………….1
I. I Latar Belakang……………………………………………………………... 1
I. II Rumusan Masalah…………………………………………………………..1
I. III Tujuan Pembahasan………………………………………………………... 1
BAB II PEMBAHASAN:………………………………………………………………….. 2
II. I Pengertian Analisis Pekerjaan………………………………………………2
II. II Metode Mengumpulkan Informasi Analisis Pekerjaan……………………..4
II. III Menuliskan Deskripsi Pekerjaan……………………………………………6
II. IV Menuliskan Spesifikasi Pekerjaan…………………………………………. 6
II. V Analisis Pekerjaan dalam Dunia Pengangguran………………………….... 8
BAB III PENUTUP:……………………………………………………………………….. 11
III. I Kesimpulan………………………………………………………………… 11
III. II Daftar Pustaka………………………………………………………………13

ii
 BAB I PENDAHULUAN
I. I Latar Belakang
Guna mencegah risiko jika ada seseorang yang memegang pekerjaan tertentu tetapi
tidak mengetahui apa yang harus dilakukan dan dikerjakannya, penting bagi pihak
perusahaan atau instansi untuk melakukan analisis pekerjaan. Singkatnya, analisis pekerjaan
ini diperlukan agar pekerjaan yang diberikan sesuai dengan skill si pemegang pekerjaan
tersebut kemudian mengetahui apakah mereka mampu dan sanggup dengan pekerjaan yang
akan diberikan.
Ketiadaan analisis pekerjaan yang tepat menyebabkan organisasi menghadapi
berbagai masalah yang kompleks, utamanya karena ini berkaitan dengan aspek manusia
dalam organisasi. Mulai dari keahlian karyawan yang disia-siakan, standar kinerja yang tidak
realistis, perencanaan SDM yang buruk, perekrutan kandidat yang tidak tepat, kesenjangan
talenta, masalah motivasi karyawan, dan seterusnya. Oleh karena itu, penting bagi organisasi
untuk mengetahui teknik analisis pekerjaan yang sesuai untuk mereka, sehingga segala
permasalahan yang terkait hubungan antar-manusia dapat diminimalisir.

I. II Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas, diperoleh lima rumusan
masalah, yaitu sebagai berikut:
1. Apa pengertian dari analisis pekerjaan?
2. Apa saja metode yang digunakan dalam mengumpulkan informasi analisis pekerjaan?
3. Apa deskripsi pekerjaan?
4. Apa spesifikasi pekerjaan?
5. Bagaimana analisis pekerjaan dalam dunia pengangguran?

I. III Tujuan Pembahasan

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dipaparkan diatas, diperoleh empat tujuan
pembahasan, yaitu sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengertian dari analisis pekerjaan
2. Untuk mengetahui metode yang digunakan dalam mengumpulkan informasi analisis
pekerjaan
3. Untuk mengetahui deskripsi pekerjaan.
4. Untuk mengetahui spesifikasi pekerjaan.

1
 5. Untuk bisa menganalisis pekerjaan dalam dunia pengangguran.
BAB II PEMBAHASAN

II. I Pengertian Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan adalah proses sistematis untuk menentukan keterampilan, tugas,
dan pengetahuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dalam suatu organisasi.
Dengan analisis pekerjaan, tugas-tugas yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan
diidentifikasi. Secara tradisional, ini adalah teknik SDM yang penting dan meresap dan titik
awal untuk kegiatan SDM lainnya.
Dalam lingkungan kerja yang berubah dengan cepat saat ini, kebutuhan akan sistem
analisis pekerjaan yang baik sangat penting. Pekerjaan baru sedang diciptakan, dan pekerjaan
lama sedang didesain ulang atau dihilangkan. Analisis pekerjaan yang dilakukan hanya
beberapa tahun yang lalu sekarang mungkin sudah usang dan harus diperbaiki. Beberapa
bahkan menyarankan bahwa perubahan terjadi terlalu cepat untuk mempertahankan sistem
analisis pekerjaan yang efektif. Seorang manajer biasanya mengumpulkan beberapa informasi
melalui analisis pekerjaan seperti berikut:
 Aktivitas Pekerjaan.
Pertama, seorang manajer mengumpulkan informasi mengenai aktivitas
pekerjaan seperti membersihkan, menjual,memasarkan. Melalui aktivitas pekerjaan
ini juga dapat meliputi bagaimana, mengapa, dan kapan pekerja melakukan setiap
aktivitasnya.
 Perilaku Karyawan.
Manajer juga dapat mengumpulkan informasi mengenai perilaku-perilaku
karyawan seperti bagaimana mereka berkomunikasi, bagaimana lingkungan di kantor.
Termasuk juga informasi mengenai tuntutan pekerjaan.
 Standar prestasi.
Pengusaha juga mungkin menginginkan informasi mengenai standar prestasi
pekerjaan (misalnya dalam konteks level atau mutu untuk setiap kewajiban
pekerjaan). Manajemen akan menggunakan standar tersebut untuk menilai karyawan.
 Konteks pekerjaan.
Merupakan informasi tentang hal-hal seperti kondisi fisik pekerjaan, jadwal
kerja, dan konteks organisasi dan sosial-misalnya, siapa karyawan yang biasanya akan
berinteraksi. Informasi mengenai insentif juga dapat dimasukkan di sini.

2
  Kebutuhan Karyawan
Ini termasuk informasi mengenai kebutuhan karyawan untuk pekerjaan itu,
seperti pengetahuan atau keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan
(pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja) dan atribut pribadi yang dibutuhkan (bakat,
karakteristik fisik, kepribadian, dan minat).

Manfaat Informasi Analisis Pekerjaan

 Perekrutan dan Penyeleksian.
Analisis pekeriaan memberikan informasi mengenai kebutuhan pekerjaan dan
karakteristik manusia yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas ini. Informasi ini
dalam bentuk deskripsi dan spesifikasi pekerjaan, yang digunakan untuk membantu
manajemen menentukan jenis orang yang akan direkrut dan dipekerjakan.
 Kompensasi
Informasi analisis pekerjaan sangat penting untuk memperkirakan nilai dari
setiap pekerjaan dan kompensasi yang tepat. Kompensasi (seperti gaji dan bonus)
biasanya bergantung pada keterampilan dan tingkat pendidikan yang dibutuhkan oleh
pekerjaan itu, tingkat bahaya dan keamanan pekerjaan, tingkat tanggung jawab, dan
seterusnya semua faktor yang dapat Anda perkirakan melalui analisis pekerjaan.
 Penilaian Prestasi
Penilaian prestasi dilakukan dengan membandingkan prestasi dari setiap
karyawan dengan standar prestasi perusahaan. Para manajer menggunakan analisis
pekerjaan untuk menentukan aktivitas pekerjaan itu dan standar prestasinva.

Langkah-Langkah dalam Analisis Pekerjaan

1. Tentukan bagaimana cara anda akan mengunakan informasi tersebut.
Karena hal ini akan menentukan data yang akan anda kumpulkan dan cara
mengumpulkannya. Beberapa teknik pengumpulan data, seperti wawancara kepada
karyawan dan bertanva apa yang dibutuhkan oleh pekerjaan. Teknik lainnya, dengan
kuesioner analisis posisi. Kuesioner dapat memberikan urutan ranking untuk setiap
pekerjaan sehingga dapat digunakan untuk membandingkan pekerjaan dalam
menentukan kompensasi.

3
 2. Tinjaulah informasi dasar yang relevan.
Kita harus meninjau informasi dasar yang relevan, seperti bagan-bagan
organisasi, bagan-bagan proses, dan deskripsi-deskripsi pekerjaan. Bagan organisasi
memperlihatkan tata kerja dari seluruh organisasi/perusahaan, bagaimana hubungan
antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan lainnya di perusahaan tersebut, dan di
mana posisi pekerjaan itu masuk di dalam keseluruhan tata kerja organisasi.
Bagan itu harus memperlihatkan jabatan dari setiap posisi, dan
memperlihatkan hubungan antarpekerjaan dengan garis-garis yang saling
berhubungan, siapa melapor kepada siapa, dan dengan siapa pemegang jabatan
pekerjaan itu berkomunikasi dalam melaksanakan pekerjaannya.
3. Memilih posisi yang dapat mewakili.
Karena kemungkinan terlalu banyak pekerjaan yang serupa untuk di analisis.
Sebagai contoh, tidaklah perlu menganalisis pekerjaan dari 200 pegawai perakitan bila
sampel dari 10 pekerjaan sudah mencukupi atau mewakili.
4. Menganalisis pekerjaan.
Dengan mengumpulkan data aktivitas pekerjaan, prilaku karyawan yang
dibutuhkan, kondisi pekerjaan, dan sifat serta kemampuan karyawan yang dibutuhkan
untuk melakukan pekerjaaan itu.
5. Melakukan verifikasi informasi analisis pekerjaan kepada pekerja yang melakukan
pekerjaan tersebut.
Hal ini akan membantu menginformasikan bahwa informasi itu benar dan
lengkap. Tinjauan ini juga membantu masukan data dari karyawan dan kesimpulan
analisis pekerjaan, dengan memberikan kesempatan kepada pegawai tersebut untuk
meninjau dan memodifikasi gambaran tentang aktivitas pekerjaan tersebut.
6. Membuat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Hal yang terakhir yang bisa dilakukan adalah membuat deskripsi pekerjaan
dan spesifikasi pekerjaan. Kedua hal tersebut adalah hasil dari analisis pekerjaan.

II. II Metode Mengumpulkan Informasi Analisis Pekerjaan

Ada berbagai cara untuk mengumpulkan informasi mengenai analisis pekerjaan.
Dalam praktiknya, kita dapat menggunakan/mengkombinasikan salah satu dari metode

4
tersebut, yg terdiri dari kuesioner (angket), pengamatan (observasi), wawancara, dan juga
kombinasi metode.

1. Kuesioner (angket)
Kuesioner/angket adalah suatu daftar yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang harus
dijawab oleh karyawan yang akan dianalisis jabatannya. Kelebihan dari metode ini yaitu
dapat mengumpulkan sejumlah informasi tentang pekerjaan dalam waktu yang relatif
singkat dan biaya yang relatif murah dengan catatan bahwa karyawan dapat secara akurat
menganalisis dan mengkomunikasikan informasi tentang pekerjaan mereka. Namun
Karyawan yang diminta untuk mengisi kuesioner tersebut kemungkinan mempunyai
persepsi sendiri sehingga menimbulkan ketidak akuratan informasi. Oleh karena itu,
disarankan untuk mengkombinasikannya dengan metode lainnya untuk mengklarifikasi
dan memverifikasi informasi dari kuesioner.

2. Pengamatan (observasi)
Saat menggunakan metode observasi, seorang analis pekerjaan mengawasi
pekerja/karyawan melakukan tugas mencatat pengamatannya. Metode ini digunakan untuk
mengumpulkan informasi tentang pekerjaan yang menekankan aktivitas fisik yang dapat
diamati sebagai contoh pekerja perakitan dan operator alat berat.

3. Wawancara
Wawancara merupakan proses tanya jawab secara lisan untuk mengetahui tanggapan,
pendapat, dan motivasi seseorang dalam suatu objek. Dalam wawancara selalu ada dua
pihak yang mempunyai kedudukan saling berlainan, pihak 1 sebagai pencari informasi dan
pihak 2 pemberi informasi. terdapat 3 jenis dari teknik wawancara : (1) penampilan,
contohnya seperti berpenampilan yg bersih dan rapi. (2) cara bertanya, contohnya ikuti
pertanyaan yg telah diatur sehingga dapat melancarkan wawancara. (3) cara mencatat,
contohnya seperti tulislah jawaban responden selengkapnya setelah pertanyaan dijawab.

4. Kombinasi Metode
Biasanya seorang analis tidak hanya menggunakan satu metode analisis pekerjaan saja
melainkan bisa menggunakan kombinasi metode lebih dari 1. Dalam menganalisis
pekerjaan analis dapat menggunakan kuesioner yang didukung oleh wawancara dan

5
 observasi. Dalam mempelajari analisis pekerjaan, wawancara yang dilengkapi dengan
pengamatan kerja yang dapat memberikan data yang diperlukan/akurat.

II. III Menuliskan Deskripsi Pekerjaan

Uraian pekerjan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab,
kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu
dalam organisasi. Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya mudah dipahami, serta
menguraikan hal-hal berikut :
1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan yakni memberikan nama jabatan seperti rektor,
dekan, dosen, kabag administrasi dan lain-lainnya.
2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung jawab
secara nyata, yang diuraikan secara terpisah, agar jelas diketahui. Rumusan hubungan
hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang lain di dalam
maupun di luar organisasi.
3. Standar wewenang dan pekerjaan yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai
oleh setiap pejabat harus jelas.
4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas seperti alat-alat, mesin dan bahan baku yang
akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
5. Ringkasan pekerjaan/pejabat, yaitu hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan
dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya.
6. Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya, yaitu harus dijelaskan jabatan
dari mana si petugas dipromosikan dan ke jabatan mana si petugas dipromosikan
Di dalam membuat deskripsi jabatan bagian terpenting adalah membuat/menuliskan
tugas yang harus dilaksanakan untuk jabatan tersebut. Untuk itu dapat dimulai dengan
mencoba menjawab pertanyaan ”apa” dan ”mengapa” kita melaksanakan pekerjaan tersebut,
dan ”bagaimana” melaksanakannya.
Uraian pekerjaan harus diuraikan secara jelas agar pejabat yang akan menjabat
jabatan tersebut mengetahui tugas dan tanggung jawab dan standar prestasi yang harus
dicapainya. Uraian pekerjaan harus menjadi dasar penetapan spesifikasi pekerjaan, supaya
pengisian jabatan didasarkan apa baru siapa sehingga mismanajemen dapat dihindari.
II. IV Menuliskan Spesifikasi Pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan adalah suatu pernyataan tertulis yang menunjukkan siapa yang
akan melakukan pekerjaan itu dan persyaratan yang diperlukan terutama menyangkut
keterampilan, pengetahuan dan kemampuan individu sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang

6
diminta. Pernyataan tersebut harus mengidentifikasi pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan yang dimaksud secara efektif.
Spesifikasi pekerjaan adalah alat penting di dalam proses perekrutan, seleksi, dan
penempatan. Spesifikasi pekerjaan yang jelas akan membantu perusahaan dalam menyeleksi
kandidat yang tepat, mencocokkan seseorang dengan posisi atau jabatan tertentu, dan
mengidentifikasi pelatihan serta pengembangan yang dibutuhkan.
Menentukan spesifikasi pekerjaan merupakan hal yang sangat penting, hal ini dapat
memberikan manfaat baik bagi karyawan maupun perusahaan. Ada beberapa elemen umum
dari spesifikasi pekerjaan di antaranya adalah pengalaman yang dibutuhkan, pendidikan yang
dibutuhkan, sertifikasi atau pelatihan yang dibutuhkan, dan keterampilan yang dibutuhkan.
Ada beberapa manfaat dari adanya spesifikasi pekerjaan yaitu sebagai berikut:
1. Spesifikasi pekerjaan menyoroti semua detail spesifik yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan dengan semaksimal mungkin.
2. Spesifikasi pekerjaan memberikan manajer sumber daya manusia ambang batas dan
kerangka kerja agar mereka dapat mengidentifikasi prospek terbaik dari kandidat.
3. Spesifikasi pekerjaan membantu dalam penyaringan CV dari semua pelamar sehingga
perusahaan dapat memilih para kandidat yang paling dekat dengan spesifikasi pekerjaan.

Terdapat 3 Jenis Spesifikasi, antara lain yaitu :

1. Spesifikasi untuk personil terlatih dan tidak terlatih
Menulis spesifikasi pekerjaan untuk karyawan yang terlatih dan berpengalaman relatif
mudah. Di sini spesifikasi pekerjaan cenderung berfokus pada faktor-faktorseperti masa
kerja sebelumnya, kualitas pelatihan yang relevan, dan kinerja pekerjaan sebelumnya
2. Spesifikasi berdasarkan penilaian
Sebagian besar spesifikasi pekerjaan hanya mencerminkan tebakan terpelajar dari
orang-orang seperti supervisor dan manajer sumber daya manusia. Prosedur dasar di sini
adalah bertanya, "Apa yang diperlukan dalam hal pendidikan, kecerdasan, pelatihan, dan
sejenisnya untuk melakukan pekerjaan ini dengan baik? ”Bagaimana seseorang membuat
"tebakan yang terpelajar" seperti itu? Anda cukup meninjau tugas pekerjaan, dan
menyimpulkan dari sifat dan keterampilan manusia apa yang dibutuhkan pekerjaan itu.
3. Spesifikasi pekerjaan berdasarkan analisis statistik
Mendasarkan spesifikasi pekerjaan pada analisis statistik (bukan hanya penilaian) lebih
dapat dipertahankan, tetapi juga lebih sulit. Tujuannya adalah untuk menentukan secara
statistik hubungan antara beberapa prediktor (sifat manusia seperti tinggi, kecerdasan,
7
 atau ketangkasan jari) dan beberapa indikator atau kriteria efektivitas pekerjaan, seperti
kinerja yang dinilai oleh supervisor.
II. V Analisis Pekerjaan dalam Dunia Pengangguran
Pekerjaan umumnya didefinisikan sebagai sekumpulan aktivitas yang amat terkait
yang dijalankan untuk pengajian”, tetapi setelah beberapa tahun terahir konsep pekerjaan
telah berubah cukup dramatis. Pengangguran merupakan salah satu masalah utama yang
selalu dihadapi setiap negara. Jika berbicara tentang masalah pengangguran, berarti tidak
hanya berbicara tentang masalah sosial tetapi juga berbicara tentang masalah ekonomi,
karena pengangguran selain menyebabkan masalah sosial juga memberikan pengaruh
terhadap pertumbuhan ekonomi suatu negara khususnya negara yang sedang berkembang
seperti Indonesia.
Masalah pengangguran selalu menjadi permasalahan yang sulit terpecahkan disetiap
negara. Sebab jumlah penduduk yang bertambah semakin besar tiap tahunnya, akan
menyebabkan meningkatnya jumlah orang pencari kerja, dan seiring itu tenaga kerja juga
akan bertambah. Jika tenaga kerja tidak dapat terserap ke dalam lapangan pekerjaan maka
mereka akan tergolong ke dalam orang yang menganggur. Maka dari itu kita sebagai
Manajer Sumber Daya Manusia harus bisa menyiasati hal tersebut dengan cara yaitu
menjadikan pekerjaan khusus menjadi meluas , melakukan Dejobbing, serta melakukan
analisis pekerjaan berbasis kompetisi.
1. Dari Pekerjaan Khusus Menjadi Meluas
Perluas pekerjaan ini dimaksudkan yaitu memberikan aktivitas tambahan berlevel
sama sehingga meningkatkan jumlah aktivitas yang mereka kerjakan. Jadi, dengan demikian
dapat kita simpulkan bahwa pekerja yang sebelumnya hanya membuat kaki tempat duduk
sampai yang dapat menempelkan saudaranya juga, yang dimana juga dimaksud dengan kita
secara sistematis memindahkan pekerja dari satu pekerja ke pekerja lainnya.
Ini salah satu cara terbaik untuk memotivasi karyawan dengan memberikan
kesempatan untuk tantangan dan prestasi pada pekerjaan mereka dengan cara memperkaya
pekerjaan. Memperkaya pekerjaan berarti merencanakan kembali pekerjaan dengan cara
meningkatkan kesempatan bagi perkerja untuk mengalami perasaan tanggung jawab,
pencapaian, pertumbuhan dan pengakuan, misalnya dengan membiarkan pekerja
merencanakan dan mengendalikan pekerjaan mereka sendiri sehingga nereka bisa
bertanggung jawab dan memperluas pola piker mereka.
2. Manajer Melakukan Dejobbing Pada Perusahaan

8
 Dejobbing biasanya dilakukan untuk memperluas tanggung jawab pekerjaan
perusahaan, dan mendorong karyawan untuk tidak membatasi diri mereka pada deskripsi
pekerjaan, selain itu dejobbing bertujuan agar perusahaan berusaha untuk mempercepat
pengambilan keputusan dengan menempuh langkah-langkah seperti perekayasaan ulang.
Pekerjaan-pekerjaan individual menjadi lebih luas dan lebih kurang terspesialisasi.
Makin bertambah, perusahaan-perusahaan yang tidak menginginkan karyawannya
merasa dibatasi oleh perangkat tanggung jawab yang spesifik seperti yang terdaftar dalam
deskripsi pekerjaan. Akibatnya, lebih banyak karyawan tidak menekankan lagi pada
deskripsi pekerjaan yang rinci, dan sering menggantikannya dengan rangkuman-rangkuman
pekerjaan yang singkat.
Seperti contohnya datar yang dimana kumpulan organisasi yang flat dan tidak
terstruktur, tim kerja yang kurang solid, melakukan organisasi tanpa batas yang dimana
dalam organisasi tanpa batas, penggunaan secara luas mekanisme tim-tim dan struktur yang
serupa mengurangi dan membuat batasan yang lebih mudah ditembus yang biasanya
memisahkan departemen-departemen (seperti penjualan dari produksi) dan level-level
hierarkis.
Disini juga membuat batasan batasan yang mudah ditembus yang biasanya
memisahkan antara departemen departemen dll, serta adanya rekayasa ulang yang dimana
pemikiran ulang yang mendasar dan perencanaan kembali secara radikal proses bisnis untuk
mencapai peningkatan dramatis dalam ukuran kontemporer yang kritis pada prestasi, seperti
biaya mutu, pelayanan, dan kecepatan, biasanya dalam situasi pengaturan Kembali, pekerja
cenderung untuk menjadi bertanggung jawab secara kolektif atas hasil keseluruhan daripada
bertanggung jawab secara perorangan untuk tugas tugas mereka.
3. Analisis Pekerjaan Berbaris Kompetisi
Kompetensi adalah karakteristik dari kemampuan seseorang yang dapat dibuktikan
sehingga muncul suatu prestasi. Dapat dikatakan bahawa analisis pekerjaan berbasis
kompetensi berarti mendeskripsikan suatu pekerjaan berkaitan dengan kompetensi yang
dapat diukur, dapat diobservasi, dan berkaitan dengan perilaku sehingga karyawn yang
melakukannya harus menunjukan kualitas untuk dapat melakukan pekerjaan dengan baik.
Analisis pekerjaan yang berbaris komputer ini sangat penting dilakukan karena
memberukan dampak baik yaitu untuk mendeskripsikan pekerjaan berkaitan dengan
kompetensi daripada kewajiban, seperti telah disebutkan sebelumnya, deskripsi pekerjaan
tradisional (dengan daftar kewajiban spesifiknya) mungkin benar-benar berjalan jika sistem
kerja kinerja tinggi adalah tujuan kita, mendeskripsikan pekerjaaan yang berkaitan dengan
9
ketrampilan, pengetahuna, dan kompetensi yang dibutuhkan lebih strategis, keahlian
pengetahuan dan kompetensi strategis adalah inti dari proses manajemen kinerja perusahaan
manapun.
Contoh-contoh Kompetensi:
 Mendesain aplikasi software yang lengkpa, menyusun prosedur resmi, dan
menciptakan prototipenya.
 Menyusun persyaratan standar yang diperlukan untuk mengordinasikan transfer data
secara efisien dan lengkap
 Menyiapkan dokumentasi yang lengkap dan komprehensif termasuk spesifikasi,
diagram alir, proses pengawasan, dan anggaran.

10
 BAB III PENUTUP

III. I Kesimpulan
Analisis pekerjaan adalah proses sistematis untuk menentukan keterampilan, tugas,
dan pengetahuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dalam suatu organisasi.
Seorang manajer biasanya mengumpulkan beberapa informasi melalui analisis pekerjaan
seperti berikut:
 Aktivitas Pekerjaan.
 Perilaku Karyawan.
 Standar prestasi.
 Konteks pekerjaan.
 Kebutuhan Karyawan
Manfaat Informasi Analisis Pekerjaan
 Perekrutan dan Penyeleksian.
 Kompensasi
 Penilaian Prestasi
Langkah-Langkah dalam Analisis Pekerjaan
1. Tentukan bagaimana cara anda akan mengunakan informasi tersebut.
2. Tinjaulah informasi dasar yang relevan.
3. Memilih posisi yang dapat mewakili.
4. Menganalisis pekerjaan.
5. Melakukan verifikasi informasi analisis pekerjaan kepada pekerja yang melakukan
pekerjaan tersebut.
6. Membuat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Uraian pekerjan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung
jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan
tertentu dalam organisasi. Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya mudah dipahami,
serta menguraikan hal-hal berikut :
 Identifikasi pekerjaan atau jabatan

11
  Hubungan tugas dan tanggung jawab
 Standar wewenang dan pekerjaan
 Syarat kerja
 Ringkasan pekerjaan/pejabat
 Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya
Ada berbagai cara untuk mengumpulkan informasi mengenai analisis pekerjaan.
Dalam praktiknya, kita dapat menggunakan/mengkombinasikan salah satu dari metode
tersebut, yg terdiri dari kuesioner (angket), pengamatan (observasi), wawancara, dan juga
kombinasi metode. Selanjutnya Menentukan spesifikasi pekerjaan merupakan hal yang sangat
penting, hal ini dapat memberikan manfaat baik bagi karyawan maupun perusahaan. Ada
beberapa manfaat dari adanya spesifikasi pekerjaan yaitu sebagai berikut:
 Spesifikasi pekerjaan menyoroti semua detail spesifik yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan dengan semaksimal mungkin.
 Spesifikasi pekerjaan memberikan manajer sumber daya manusia ambang batas dan
kerangka kerja agar mereka dapat mengidentifikasi prospek terbaik dari kandidat.
 Spesifikasi pekerjaan membantu dalam penyaringan CV dari semua pelamar sehingga
perusahaan dapat memilih para kandidat yang paling dekat dengan spesifikasi
pekerjaan.
Terdapat 3 Jenis Spesifikasi, antara lain yaitu :
1. Spesifikasi untuk personil terlatih dan tidak terlatih
2. Spesifikasi berdasarkan penilaian
3. Spesifikasi pekerjaan berdasarkan analisis statistik
Pekerjaan umumnya didefinisikan sebagai sekumpulan aktivitas yang amat terkait
yang dijalankan untuk pengajian”, tetapi setelah beberapa tahun terahir konsep pekerjaan
telah berubah cukup dramatis. Masalah pengangguran selalu menjadi permasalahan Maka
dari itu kita sebagai Manajer Sumber Daya Manusia harus bisa menyiasati hal tersebut
dengan cara yaitu menjadikan pekerjaan khusus menjadi meluas , melakukan Dejobbing,
serta melakukan analisis pekerjaan berbasis kompetisi.

12
III. II Daftar Pustaka
Dessler, G. (2003). Analisis Pekerjaan. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Soegijono, D. K. (1993). Wawancara sebagai salah satu metode pengumpulan data.
Puslitbang Pelayanan Kesehatan, Badan Litbangkes, 17-21.
priyono. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jl. Taman Pondok Jati J 3, Taman
Sidoarjo: Zifatama Publisher.

13