MAKALAH

ANALISIS PEKERJAAN

Diajukan untuk Memenuhi Mata Kuliah

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DOSEN PENGAMPU: MUHAMMAD NASIH, M.Pd.

Kelompok 4:

Arum imanika putri (2111111006)

Khanza Khusnina ( 21111111

PRODI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN

INSTITUT AGAMA ISLAM DARUSSALAM

BLOKAGUNG BANYUWANGI

2023
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi Robbil ‘Alamin Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT
yang telah melimpahkan rahmat, taufik serta hidayah nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan tugas mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

Dalam menyelesaikan tugas makalah ini, penulis mendapat bantuan dari berbagai
pihak. Untuk itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah
membantu dalam menyelesaikan tugas makalah ini.

Penulis sebagai manusia biasa menyadari bahwa dalam pembuatan tugas makalah ini
masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran dari
pembaca sekalian yang bersifat membangun demi perbaikan dimasa yang akan datang.

Semoga makalah dengan segala keterbatasan dan ketidak sempurnaan ini bermanfaat
bagi penulis khususnya dan bagi para pembaca pada umumnya. Aamiin.

Bangorejo, 26 Oktober 2023

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ...........................................................................................ii

DAFTAR ISI..........................................................................................................iii
BAB 1 PENDAHULUAN
A. Latar Belakang.....................................................................................................................1
B. Perumusan Masalah.............................................................................................................
C. Tujuan...................................................................................................................................
BAB 2 PEMBAHASAN
A .Apa Pengertian Analisis Pekerjaan......................................................................................
B. Apa Saja Tujuan Analisis Pekerjaan......................................................................................
C.Apa Saja Jenis-jenis Analisis Pekerjaan................................................................................
D. Bagaimana Proses Dan Metode Analisis Pekerjaan.............................................................
BAB 3 PENUTUP
A. Kesimpulan..........................................................................................................................
B. Saran.....................................................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Kualitas organisasi atau lembaga biasanya dilihat dari kuantitas dan
kulitas produk yang berupa barang atau jasa. Untuk mendapatkan produk dengan
kuantitas yang banyak dan kualitas yang baik, kinerja pimpinan dan anak buahnya
sangat menentukan. Manusia yang ada di dalamnya sangat besar pengaruhnya
sekalipun suatu perusahaan menggunakan alat modern dan canggih faktor.

Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) bukanlah sesuatu yang baru

dilingkungan suatu organisasi, khususnya dibidang bisnis yang disebut perusahaan.
Bersamaan dengan kecenderungan manusia untuk bekerjasama di dalam organisasi
itu, telah berlangsung juga perilaku manusia untuk memanfaatkan atau
mendayagunakan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan. Usaha itulah dalam
abad modern sekarang ini yang disebut manajemen. Sebagaimana diketahui bahwa
suatu organisasi terdiri dari orang-orang yang memiliki keinginan dan tujuan. Suatu
organisasi juga terdiri dari departemen yang dipimpin oleh seseorang dan dibantu
oleh beberapa staf. Oleh karena itu agar setiap orang didalam organisasi dapat
memahami tugas dan kewajibannya maka perlu dibuat suatu haluan pekerjaan.
Haluan pekerjaan tersebut sering disebut dengan

Analisis jabatan dilakukan dengan tujuan untuk mendapatkan informasi

yang berkaitan dengan bentuk pekerjaan dan orang yang dibutuhkan pada pekerjaan
tersebut. Dessler (2003;116) beberapa informasi yang didapat dari analisis jabatan
adalah sebagai berikut: aktifitas pekerjaan, perilaku manusia,mesin perangkat,
peralatan dan bantuan pekerjaan, standar prestasi, konteks pekerjaan, serta
persyaratan manusia.

Dengan demikian dapat disimpulkan analisis jabatan adalah merupakan

suatu kegiatan untuk menentukan pekerjaan dan orang yang pantas untuk melakukan
pekerjaan tersebut. Analisis jabatan merupakan acuan bagi suatu organisasi untuk
menentukan pekerjaan dan orang yang dibutuhkan. Harapannya adalah dengan
 adanya analisis jabatan maka setiap anggota organisasi dapat memahami apa hak dan
kewajiban mereka.

B. Rumusan Masalah
1. Apa Pengertian Analisis Pekerjaan?

2. Apa Tujuan Analisis pekerjaan?

3. Apa Saja Jenis-jenis Analisis pekerjaan?

4. Bagaimana Proses Analisis dan metode Pekerjaan?

C. Tujuan Masalah

1. Untuk Mengetahui Pengertian Analisis Pekerjaan.

2. Untuk Mengetahui Tujuan Analisis Pekerjaaan.
3. Untuk Mengetahui Jenis-jenis Analisis Pekerjaan.
4. Untuk Mengetahui Bagaimana Proses Dan Metode Analisis Pekerjaan.
 5.
BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan merupakan bagian tidak terpisahkan dari Manajemen

Sumber daya Manusia. kegiatan analisis pekerjaan merupakan hal penting bagi suatu
organisasi. Analisis pekerjaan terdiri atas duakata, analisis dan pekerjaan. Analisis
merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian,
komponen, atau unsur, sertakemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan
adalah sekumpulan sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan
telahdikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian
analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji,mempelajari,
mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara
sistematis dan sistemik.

Menurut Sondang, anilisis pekerjaan adalahusaha yang sistematik dalam

mengumpulkan, menilai, dan mengorganisasikansemua jenis pekerjaan yang terdapat
dalam suatu organisasi. ini berarti dalam suatu organisasi diperlukan keberadaan
sekelompok atau tim analis pekerjaanyang bertugas melakukan analisis terhadap
semua pekerjaan yang ada.

Menurut Gary dessler, analisis pekerjaan merupakan prosedur untuk

menentukan tanggung jawab dan persyaratan keterampilan yang dibutuhkandari
pekerjaan dan jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut. Hal ini
menunjukkan bahwa suatu organisasi terdiri atas posisi-posisi yang harus dibuatkan
susunan stafnya

Dari beberapa pengertian mengenai analisis pekerjaan di atas, dapat

disimpulkan bahwa analisis pekerjaan merupakan upaya untuk mendapatkaninformasi
mengenai suatu jabatan dan syarat-syarat yang diperlukan untuk dapat memegang
jabatan tersebut dengan baik. Melalui analisis pekerjaan, akan diketahui berapa posisi
jabatan yang seharusnya ada dalam suatu organisasi dankemampuan apa yang
 dibutuhkan oleh pemegang jabatan. Jadi, bisa dikatakan bahwa analisis pekerjaan juga
merupakan analisis jabatan dalam suatu organisasi.

B. Tujuan Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan baik dalam sektor swasta maupun sektor public, baik dalam
pekerjaan yang berskala kecil maupun pekerjaan yang berskala besar memerlukan
analisis pekerjaan untuk berbagai tujuan. Beberapa tujuan dari analsis pekerjaan
antara lain adalah sebagai berikut (Bernandin dan Joyce, 1993):

1. Job Description. Berisi informasi identifikasi, riwayat, kewajiban-kewajiban,

pertanggungjawaban, spesifikasi, atau standar-standar pekerjaan.

2. Job Classification. Pengelompokan, pengkelasan, dan jenis-jenis pekerjaan berdasar

rencana sistematika tertentu.

3. Job Evaluation. Merupakan prosedur klasifikasi pekerjaan berdasarkan kegunaan di

dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.

4. Job Desing Restructuring. Meliputi usaha-usaha untuk merelokasi dan

merestrukturalisasi kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.

5. Personnel Requirement / Sepesification. Spesifikasi ini adalah kualifikasi minimal

untuk suatu pekerjaan. Penyusunan persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu
pekerjaan.

6. Performance Appraisal. Penilaian sistematis yang dilakukan oleh para supervisor

terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja. Tujuan penting dari penilaian
performansi adalah mempengaruhi performansi para pekerja melalui keputusan-
keputusan administrasi.

7. Worker Training. Dilakukan untuk tujuan-tujuan pelatihan, yaitu mengambangkan

keterampilan-keterampilan tertentu, dan mempengaruhi perilaku dari individu-
individu dalam organisasi sedemikian rupa sehingga perilaku individu-individu
tersebut memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi.
 8. Worker Mobility. Analisis pekerjaan diperlukan untuk mendukung mobilitas
pekerja dalam karir, yang meliputi dinamika posisi-posisi, okupasi-okupasi, dan
pekerjaan-pekerjaan tertentu.

9. Efficienci. Suatu pekerjaan disebut efesien apabila mencakup integrasi proses kerja
yang optimal dan didukung perencanaan yang baik dalam keamanan peralatan dari
fasilitas fisik lainnya. Proses pengintegrasian pekerjaan perlu memperhatikan
efesiensi tentang prosedur-prosedur kerja, susunan kerja, dan juga prosedur-prosedur
kerja sebagai referensi tertentu pada aktivitas-aktivitas pekerjaan.

10. Safety. Fokus perhatian safety lebih dititikberatkan pada penghentian,

mengeliminasi, atau menghindari kondisi-kondisi fisik, kondisi-kondisi lingkungan,
dan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman.

11. Human Resource Planning. Perencanaan SDM akan selalu meliputi upaya
perencanaan agar memperoleh the right mans in the right places and in the right times
untuk mencapai kemanfaatan yang sebesar-besarnya atas keberadaan SDM dalam
suatu organisasi atau perusahaan.

12. Legal. Analisis pekerjaan juga diperlukan untuk menyusun regulasi-regulasi dan
berbagai ketentuan organisasional.

C. Jenis-jenis Analisis Pekerjaan

Terdapat dua jenis analisis pekerjaan, yakni; analisis pekerjaan tradisional (traditional
job description) dan analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil (results-oriented job
description).

1) Analisis Pekerjaan Tradisional

Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, yakni:

a. Tanggungjawab (responsibilities), merinci unit organisasi kepada mana suatu

kedudukan harus bertanggungjawab, harus tunduk kepada pengarahan dan bagian
pengendalain pelaksanaan.

b. Kewajiban-kewajiban (duties) umum dari seorang yang sedang memegang suatu

kedudukan dan;
 c. Kualifikasi-kualifikasi (qualifications) minimal yang diterima sebagai
kelayakan.

2) Analisis Pekerjaan yang Berorientasikan Hasil

Analisis pekerjaan jenis ini berasumsi bahwa uraian pekerjaan akan menjadi lebih
bermanfaat jika uraian pekerjaan tersebut memperjelas harapan-harapan
organisasi kepada para pekerja, dan keterkaitan antara tugas-tugas, standar-standar,
kecakapan-kecakapan, dan kualifikasi-kualifikasi minimal. Oleh karena itu, analisis
pekerjaan ini memuat keterangan-keterangan yang berkisar pada pernyataan-
pernyataan, seperti;

a. Task merupakan perilaku-perilaku, kewajiban-kewajiban atau fungsi yang

penting bagi suatu pekerjaan.

b. Conditions merupakan bagaimana sifat dasar pada pekerjaan, atau syarat-syarat

yang diperlukan agar pekerjaan itu terlaksana.

c. Standartds merupakan harapan-harapan performansi obyektif yang diberikan

pada setiap tugas, yang dituangkan menurut ketentuan standar kuantitas, kualitas, atau
ketepatan waktu yang benar-benar dikaitkan dengan tujuan organisasi.

d. SKAs merupakan kecakapan, pengetahuan, dan kemampuan yang dibutuhkan

untuk melaksanakan setiap tugas pada standar minimal yang diterima.

e. Qualifications merupakan pendidikan dan pengalaman serta kualifikasi lain

yang dibutuhkan untuk memastikan bahwa para pekerja mempunyai SKAs yang
diperlukan bagi pelaksanaan tugas.

D. Proses Dan Metode Analisis Pekerjaan

Dalam prosesnya, analisis pekerjaan harus dilaksanakan secara terencana, dan

berdasar pada tujuan yang dimiliki oleh setiap organisasi. Oleh karena itu diperlukan
suatu prosedur yang benar dalam pelaksanaannya. Adapun proses analisis pekerjaan
tersebut, yaitu :

1. Tahap Persiapan, meliputi :

a. Mempelajari Visi, misi, tujuan, dan sasaran perusahaan;

b. Mempelajari struktur organisasi perusahaan, kebijakan, peraturan, dan berbagai

pedoman;

c. Menentukan program yang memerlukan analisis pekerjaan di bidang

kelembagaan, ketatalaksanaan, dan kepegawaian;

d. Mengadakan diskusi untuk kesediaan kerjasama semua pihak yang terlibat dalam
kegiatan analisis pekerjaan tentang tujuan diadakannya analisis pekerjaan;

e. Menjelaskan metode yang akan diterapkan dalam analisis pekerjaan serta

menyusun rencana penyelenggaraannya termasuk jadwal kerja;

f. Menyusun formulir analisis pekerjaan dan petunjuk cara penyajiannya;

g. Menyiapkan tenaga analisis pekerjaan.

2. Tahap Pengumpulan Data

Dalam proses ini, metode yang digunakan untuk menjaring informasi pekerjaan ada
berbagai macam, antara lain :

a. Wawancara;

b. Daftar pertanyaan;

c. Pengamatan (observasi);

d. Buku catatan harian.

Metode yang digunakan untuk menganalisis pekerjaan adalah wawancara, kuesioner,

observasi,dan catatan laporan partisipan.

1.wawancara

Wawancara harus memperhatikan hal-hal sebagai berikut

a. pro dan kontra

wawa ancara kiranya metode yang paling banyak digunakan untuk tugas dan
tanggung jawab jabatan, dan penggunaannya yang luasmencerminkan keunggulan.
Namun, bisa juga terjadi distorsi dari in&ormasi. 8ekerja yang diwawaancara bisa
saja atau cenderung membesar-besarkan tanggung jawab tertentu dan mengurangi
yang lain dengan maksud agar gajidinaikkan.

b. Pertanyaan-pertanyaan yang khas. Meskipun ada kekurangan-kekurangannya,

wawancara itu digunakan secara luas.

c. Pedoman wawancara

2.kuesioner

Meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang

berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka adalah satucara lain untuk
memperoleh informasi analisis pekerjaan

3. Observasi

Observasi langsung khususnya bermanfaat nilai jabatan-jabatan terutama terdiri dari

kegiatan yang dapat diobservasi secara fisik.

4. catatan laporan partisipan

pendekatan yang lain adalah meminta karyawan membuat catatan laporan atau daftar
dari apa yang mereka lakukan sepanjang hari. Untuk setiap kegiatan yang terlibat di
dalamnya. kegiatan tersebut (bersama dengan waktunya) dicatat oleh karyawan itu
dalam sebuah catatan laporan atau buku harian
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Analisis jabatan adalah merupakan suatu kegiatan untuk menentukan

pekerjaan dan orang yang pantas untuk melakukan pekerjaan tersebut. Analisis
jabatan merupakan acuan bagi suatu organisasi untuk menentukan pekerjaan dan
orang yang dibutuhkan. Harapannya adalah dengan adanya analisis jabatan maka
setiap anggota organisasi dapat memahami apa hak dan kewajiban mereka.

Terdapat dua jenis analisis pekerjaan, yakni; analisis pekerjaan

tradisional (traditional job description) dan analisis pekerjaan yang berorientasikan
hasil (results-oriented job description).

Dalam prosesnya, analisis pekerjaan harus dilaksanakan secara terencana, dan

berdasar pada tujuan yang dimiliki oleh setiap organisasi. Oleh karena itu diperlukan
suatu prosedur yang benar dalam pelaksanaannya

Analisis pekerjaan merupakan proses pengumpulan fakta atau informasi

mengenai seluk-beluk suatu pekerjaan. Hasil dari analisis pekerjaan dapat digunakan
untuk pembuatan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

B. Saran
Pemakalah mengharapkan agar apa yang telah dijelaskan di atas dapat
dipahami oleh pembaca sekalian, sekaligus bermanfaat bagi kita semua. Selanjutnya,
kritik dan saran dari pembaca sangat kami harapkan sebagai pembangun guna
memperbaiki dalam pembuatan makalah berikutnya.
 DAFTAR PUSTAKA

Asri Laksmi Riani, Manajamen Sumber Daya Manusia Masa kini,Surakarta,Graha

Ilmu,2012

Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.

Flippo, Edwin B. 1994. Manajemen Personalia: Edisi Keenam, Jilid 1. Jakarta:

Erlangga.

Siagian, Sondang P. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Wirawan, Evaluasi Kinerja Sumber daya Manusia,Jakarta,Salemba Empat 2008.