ANALISIS PEKERJAAN

(Makalah ini diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah

Manajemen Sumber Daya Insani)

Dosen Pengampu : Ely Herlina, SE., MM

Disusun oleh :

Ari Suhenrik 21235602

Intan Sri Lestari 21235609

Sri Astuti Nurhasanah 21235624

PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM AL ITTIHAD CIANJUR

TAHUN AKADEMIK 2022/ 2023

1
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur marilah kita panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
banyak memberikan beribu-ribu nikmat kepada kita umatnya. Rahmat beserta
salam semoga tetap tercurah limpahkan kepada junjungan kita, pemimpin akhir
zaman yang sangat dipanuti oleh pengikutnya yakni Nabi Muhammad SAW.
Alhamdulillah, dengan rahmat dan karunia Allah SWT kami dapat menyusun
makalah yang berjudul “Analisis Pekerjaan”. Semua ini tidak lepas atas
pertolongan-Nya, sehingga semua hambatan dan kendala dalam menyusun
makalah ini dapat dilalui dengan mudah. Semoga makalah ini dapat membantu
semua mahasiswa dalam mempelajari dan memahami mata kuliah “Manajement
Sumber Daya Insani”.

Penulis menyampaikan pula rasa terimakasih yang sebanyak-banyaknya

kepada Ibu Ely Herlina, SE., MM. selaku dosen mata kuliah Manajement Sumber
Daya Insani di STAI Al Ittihad. Penulis juga berharap supaya makalah ini mampu
berguna dan bermanfaat dalam meningkatkan pengetahuan serta wawasan terkait
dengan materi-materi Manajement Sumber Daya Insani. Selain itu, penulis sadar
bahwa makalah ini ditemukan banyak sekali kekurangan serta jauh dari
kesempurnaan. Oleh sebab itu, penulis menanti kritik dan saran dari para pembaca
sekalian.

Cianjur, 27 Maret 2023

Penulis

i
 DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ......................................................................................i

DAFTAR ISI ....................................................................................................ii

BAB 1 PENDAHULUAN.................................................................................1

1.1. Latar Belakang.........................................................................................1

1.2. Rumusan Masalah....................................................................................1

1.3. Tujuan Masalah .......................................................................................1

BAB 2 PEMBAHASAN ...................................................................................2

2.1. Pengertian Analisis Pekerjaan ...................................................................2

2.2. Tujuan Analisis Pekerjaan.........................................................................3

2.3. Manfaat Analisis Pekerjaan.......................................................................4

2.4. Langkah-langkah dalam Analisis Pekerjaan ..............................................5

2.5. Aspek-Aspek dalam Analisis Jabatan ........................................................6

2.6. Faktor Pendukung dan Penghambat ..........................................................6

2.7. Jenis Analisis Pekerjaan ...........................................................................7

2.8. Klasifikasi Pekerjaan ................................................................................11

2.9. Politik reklasifikasi ...................................................................................12

BAB 3 Penutup.................................................................................................13

3.1. Kesimpulan...............................................................................................13

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................iii

ii
 BAB 1
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Analisis pekerjaan adalah usaha yang sistematik dalam mengumpulkan,
menilai, dan mengorganisasikan organisasi. Berarti dalam suatu organisasi
diperlukan keberadaan sekelompok analisis terhadap semua pekerjaan yang ada.
Analisis pekerjaan ini akan menghasilkan suatu daftar uraian pekerjaan
pernyataan tertulis mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan juga mencakup
standar kualifikasi, yang merinci pendidian dan pengalaman minimal yang
diperlukan bagi seorang pekerja untuk melkasanakan kewajiban-kewajiban dari
kedudukanya secara memuaskan. Analisis pekerjaan merupakan hal yang sangat
penting bagi organisasi.
1.2. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian analisis pekerajaan dan tujuan analisis pekerjaan?
2. Sebutkan langkah-langakah dan jenis analisis pekerjaan?
3. Bagaimana klasifikasi pekerjaan dan politik reklasifikasi?
1.3. Tujuan Masalah
1. Untuk mengetahui pengertian analisis pekerajaan dan tujuan analisis
pekerjaan.
2. Untuk mengetahui langkah-langakah dan jenis analisis pekerjaan.
3. Untuk mengetahui klasifikasi pekerjaan dan politik reklasifikasi.

1
 BAB 2
PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Analisis pekerjaan

Analisis pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja
yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu
harus dikerjakan. Analisis pekerjaan akan memberikan informasi mengenai uraian
pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan. Analisis pekerjaan adalah
informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu
perusahaan agar tujuan tercapai.1

Analisis pekerjaan adalah suatu konsep yang tidak dapat dipisahkan dari
organisai. Organisai merupakan sekumpulan pekerjaan yang dikerjakan oleh
orang-orang yang bekerja sama, baik pada bidang yang sama maupun bidang yang
berbeda, yang ada dalam suatu wadah untuk mencapai suatu tujuannya.
Berdasarkan pengertian tersebut dalam organisasi terdiri dari banyak pekerjaan,
orang-orang yang berkerja sama, dan sumberdaya lainnya dalam rangka mencapai
tujuannya. Seluruh sumberdaya dan pekerjaan-pekerjaan yang ada dalam
organisasi akan diatur dan dilaksanakan oleh manusia untuk mencapai tujuannya
oleh sebab itu sumberdaya manusia memiliki peran yang besar dalam mencapai
tujuan organisasi. Tugas manusia dalam organisasi adalah mengatur pekerjaan
secara efisien dan efektif.

Pekerjaan-pekerjaan dalam organisasi perlu dianalisis terlebih dahulu agar

dapat dikerjakan secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan organisai.
Menganalisis pekerjaan dalam organisasi dibutuhkan informasi-informasi tentang
isi dan pernyataan dari pekerjaan tersebut. Dengan demikian analisis pekerjaan
merupakan prosedur dalam menentukan tugas-tugas dan hakekat pekerjaan serta
kualifikasi orang-orang yang perlu diangkat untuk mengerjakannya.

1 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia

2
2.2. Tujuan Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan dipakai untuk berbagai tujuan, baik disektor publik maupun
sektor swasta. Terdapat kurang lebih 12 macam tujuan, yaitu:
1. Job description, yang berisi informasi pengidentifikasian pekerjaan, riwayat
pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggung jawaban,
spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar-sandar pekerjaan.
2. Job classifacation, penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas,
kelompok-kelompok atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistimatika tertentu.
3. Job evaluation, suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan
kegunaan masing-masing didalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar
yang terkait.
4. Job desing restructuring, meliputi usaha-usaha untuk merelokasi dan
merestruralisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan kedalam berbagai kelompok.
5. Personnel requirement/ specifications, berupa penyusunan persyaratan-
persyaratan atau spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti
pengetahuan (knowledge), keterampilan (skills), ketangkasan (aptitudes), sifat-
sifat dan ciri-ciri (attributes and traits) yang diperlukan bagi keberhasilan
pelaksanaan suatu pekerjaan.
6. Performance appraisal, ini merupakan suatu penilaian sistematis yang
dilakukan oleh para supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para
pekerja.
7. Worker training, untuk tujuan-tujuan pelatihan.
8. Worker mobility, untuk tujuan mobilitas pekerja (karir), yaitu dinamika masuk-
keluarnya seseorang dalam posisi-posisi, pekerja-pekerja tertentu.
9. Efficiency, ini mencakup penggabungan proses keja yang optimal dan
rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi
tertentu pada kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedur-prosedur kerja,
susunan kerja, dan standar-standar kerja.
10. Safety, ini sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada
identifikasi dan peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-
kondisi fisik, dan kondisi-kondisi lingkungan.

3
 11. Human resource planning. Ini meliputu kegiatan-kegiatan antisipatif dan
reaktif melalui suatu organisai untuk memastikan bahwa organisai tersebut
memiliki dan akan terus memiliki jumlah dan macam orang pada tempat yang
tepat, waktu yang tepat, pelaksanan pekerjaan-pekerjaan yang memaksimalkan
tujuan-tujuan pelayanan melalui mana organisasi mempertinggi aktualisasi diri
dan kebutuhan-kebutuhan pertumbujan anggotanya dan memungkinkan
pemanfaatan yang lebih maksimal mengenai kecakapan-kecakapan dan bakat-
bakat dari para anggota.
12. Legal/ quasi legal requirements, anturan-aturan dan ketentuan lainnya yang
berkaitan dengan organisasi.2
2.3. Manfaat Analisis Pekerjaan

Banyak manfaat yang utamanya akan dirasakan organisasi atau perusahaan.

Namun tak terkecuali, karyawan pun dapat merasakan manfaat dari Analisis
Pekerjaan yang ada. Berikut adalah manfaat-manfaat dari kegiatan Analisis
Pekerjaan dalam suatu organisasi atau perusahaan:

2.3.1. Manfaat dari Analisis Pekerjaan bagi Karyawan

 Memperkenalkan karyawan baru dengan pekerjaan pada jabatan yang
ditempati
 Menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan bagi para karyawan
 Mengembangkan rencana-rencana pengembangan karyawan yang
potensial
 Mengevaluasi tantangan lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan
individu
 Merencanakan kebutuhan karyawan di waktu yang akan datang

2.3.2. Manfaat dari Analisis Pekerjaan bagi Perusahaan

 Menempatkan karyawan sesuai dengan ketrampilannya

 Menentukan basis regional bagi struktur kompensasi
 Membantu revisi struktur organisasi

2 Faustino Cordoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia

4
  Memperbaiki alur kerja organisasi atau perusahaan
 Standar prestasi kerja yang realistis
 Memberikan data sebagai fungsi saluran komunikasi
 Menetapkan garis promosi dalam semua departemen dan organisasi
2.4. Langkah-Langkah Analisis Pekerjaan
Dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia[4] yang ditulis oleh Gary
Dessler, untuk melakukan Analisis Pekerjaan ada beberapa langkah yang harus
dilakukan. Langkah-langkah tersebut adalah sebagai berikut:

1. Memutuskan bagaimana informasi tersebut akan digunakan. Contoh:

mewawancarai karyawan, untuk menyusun Deskripsi Pekerjaan, atau
Kuesioner Analisis Posisi untuk penghitungan Kompensasi Karyawan.
2. Meninjau informasi latar belakang yang relevan seperti bagan organisasi
dan bagan proses.
3. Memilih posisi representatif, yaitu manajer harus memilih posisi jabatan
representatif yang harus difokuskan.
4. Menganalisis Pekerjaaan secara nyata, dengan cara penyambutan setiap
pemegang jabatan dan meluangkan waktu minimal 15menit untuk
mewawancarai karyawan untuk mendapatkan kesepakatan pada rangkuman
dasar dari pekerjaan di jabatan tersebut.
5. Memverifikasi informasi analisis pekerjaan dengan pekerja yang
melakukan pekerjaan tersebut dan dengan penyelia langsungnya
6. Mengembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Dengan analisis pekerjaan maka kita memperoleh informasi tentang uraian
pekerjaan, uraian jabatan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan pada
perusahaan tersebut.3
Dalam analisi pekerjaan terdapat dua langkah utama yang harus dilakukan,
yaitu:
(1) Penentuan tugas-tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku, atau
kewajiaban-kewajiban yang akan dilaksanakan dalam pekerjaan

3 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia

5
 (2) Penetapan pengetahuan (knowledge), kemampuan-kemampuan (abilities),
kecakapan-kecakapan (skills), dan beberapa karakteristik lainnya (faktor-
faktor kepribadian, sikap, ketangkasan atau karakteristik fisik dan mental
yang diperlukan bagi pekerjaan) yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-
tugas.

2.5. Aspek-Aspek dalam Analisis Jabatan

Analisis jabatan perlu dilakukan agar dapat mendesain organisasi serta
menetapkan uraian jabatan (job description), spesifikasi pekerjaan (job
spesification) dan evaluasi pekerjaan (job evaluation). Penjelasan atas ketiga
aspek analisis jabatan tersebut adalah sebagai berikut:

a. Uraian Jabatan (Job Description)

Uraian jabatan adalah informasi tertulis yang menguraikan tentang tugas,
tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek
pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi. Yang akan membantu
karyawan dalam melakukan pekerjaannya, juga membantu manajer dalam
mengevaluasi karyawan atau stafnya.

b. Spesifikasi Pekerjaan (Job Spesification)

Spesifikasi jabatan merupakan suatu daftar dari tuntutan manusiawi suatu
jabatan, yakni pendidikan keterampilan, kepribadian, dan lain-lain sesuai produk
dari analisis jabatan.

c. Evaluasi Pekerjaan (Job Evaluation)

Evaluasi pekerjaan adalah menilai berat atau ringan, mudah atau sukar,
besar atau kecil risiko pekerjaan dan memberikan nama, ranking (peringkat),
serta harga atau gaji suatu jabatan.

2.6. Faktor Pendukung dan Penghambat

Banyak faktor yang mempengaruhi Analisis Jabatan sebagai dasar
pengambilan keputusan suatu organisasi atau perusahaan. Ada faktor-faktor
pendukung dan ada pula faktor penghambat yang dapat mempengaruhi jalannya
Analisis Jabatan.

6
 Berikut adalah Faktor Pendukung Analisis Jabatan:
- Undang-undang Nomor 43 tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian,
kebijakan tersebut mempunyai peran sebagai pendekatan normatif sekaligus
dijadikan pedoman untuk melaksanakan fungsi kepegawaian dalam suatu
organisasi atau perusahaan.

- Undang-undang Nomor 32 dan 33 tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah

dan Perimbangan keuangan antara pemerintah pusat dengan pemerintah
daerah, yang memberikan kewenangan lebih luas untuk memanfaatkan dan
mendayagunakan sumber daya dalam usaha penyelenggaraan tugas-tugas
pemerintah, pembangunan dan pelayanan umum.

Berikut adalah Faktor Penghambat Analisis Jabatan:

Yang merupakan penghambat proses Analisis Pekerjaan adalah adanya

perbedaan persepsi diantara anggota tim, selain itu lemahnya pemahaman
pegawai terhadap arti pentingnya analisis jabatan, dimana banyak pegawai yang
tidak melakukan pencatatan hasil kerja atau tidak adanya laporan kerja yang
akurat.

2.7. Jenis Analisis Pekerjaan

Terdapat dua jenis analisis pekerjaan yakni:
2.7.1. Analisis Pekerjaan Tradisional(Traditional Job Analysis)
Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek:
a. Tanggung jawab , merinci unit organisasi kepada suatu kedudukan harus
bertanggung jawab, harus tunduk kepada pengarahan dan bagian
pengendalian peleksanaan.
b. Kewajiban-kewajiban umum dari seorang yang sedang memegang suatu
kedudukan.
c. Kualifikasi-kualifikasi minimal yang ditampilkan sebagai kelayakan.
 Terdapat beberapa kelemahan yang melekat pada modal tradisional ini:

1. Uraian tugas pada model ini hanya mencatat tugas-tugas umum yang
dilaksanakan oleh sejumlah pembantu administrasi.

7
 2. Tidak ada syarat-syarat bagi pelaksanaan suatu pekerjaan.

3. Tidak ada standar-standar performansi minimal yang dapat diterima bagi

seorang pekerja.

4. Tidak merinci kuantitas, kualitas atau ketepatan waktu dari suatu

pelayanan yang diinginkan.

5. Uraian tugas tradisional merinci suatu perangkat standar yang umum dari
kualifikasi minimal untuk setiap kedudukan.

Para perencana organisasi menjadi tidak berdaya karena uraian pekerjaan

tradisional hanya menguraikan input-input tenaga keja pada suatu pekerjaan, dan
tidak merinci output-output yang dihasilkannya, tidak merinci berapa banyak
pegawai yang dibutuhkan untuk menghasilkan suatu output tersebut, dalam
jumlah dan kualitas tertentu atau waktu tertentu pula. Karena uraian-uraian
pekerjaan tradisional tidak memikirkan output analisis maka tidak bermanfaatlah
bagi para perencana sumber daya manusia yang memerlukannya untuk
menetapkan keterkaitan antara input sumber daya manusia dan output
organisasi. Keadaan ini mempersulit para manager untuk mengambil peranan
proaktif dalam proses perencanaan sumber daya manusia.

2.7.2. Analisis Pekerjaan yang Berorientasikan Hasil (Results-orirnted Job

Description, atau RODs)
Analisis pekerjaan jenis ini beramsumsi bahwa uraian pekerjaan akan
menjadi lebih bermanfaat jika uraian pekerjaan tersebut memperjelas harapan -
harapan organisasi kedapa para pekerja, dan keterkaitan antara tugas-tugas,
standar-standar, kecakapan-kecakapan, dan kualifikasi-kualifikasi minimal.
Oleh karena itu, analisi pekerjaan ini memuat keterangan-keteragan yang
berkisar pada pertanyaan-pertanyaan, seperti:

a. Tasks. Perilaku-perilaku, kewajiban-kewajiban atau fungsi-fungsi apa yang

penting bagi suatu pekerjaan?

8
b. Conditions. Bagaimana sifat dasar dari pada pekerjaan, atau syarat-syarat apa
yang diperlukan agar pekerjaan itu terlaksana, biasanya mudah atau sulit?
Petunjuk tertulis apa atau instruksi-instruksi supervisor apa yang tersedia
untuk membantu pekerja dalam melaksanakan suatu tugas tertentu?

c. Standards. Harapan-harapan performansi obyektif apa yang diberikan pada

setiap tugas, yang dituangkan menurut ketentuan standar kuantitas, kalitas,
atau ketepatan waktu, yang benar-benar dikaitkan dengan tujuan organisasi?

d. SKAs (skills, knowledges, and abilities). Kecakapan-kecakapan apa,

pengetahuan dan kemampuan-kemampuan apa yang dibutuhkan untuk
melaksanakan setiap tugas pada standar minimal yang diterima?

e. Qualifications. Pendidikan, dan pengalaman yang bagaimana, serta

kualifikasi-kualifikasi lain yang bagaimana yang dibutuhkan untuk
memastikan bahwa para pekerja mempunyai SKAs yang diperlukan bagi
pelaksanaan tugasnya.

Uraian pekerjaan yang berorientasikan hasil menguraikan harapan-harapan

organisasi yang jelas kepada para pekerja dan sekaligus mendoronh para
supervisor dan pekerja untuk mengetahui bahwa baik standar maupun imbalan
tergantung pasa persyaratan-persyaratan (conditions) tertentu.

Uraian pekerjaan yang berorientasikan hasil memusatkan perhatian pada

standar-standar performansi, persyaratan-persyaratan yang membedakan
pekerjaan, dan kaitan-kaitan antara standar-standar, SKAs, dan kualifikasi-
kualifikasi. Model ini banyak membantu untuk menyelesaikan permasalahan
yang terdapat pada uraian pekerjaan tradisional.

a. Kelebihan-kelebihan Model yang Berorientasikan Hasil (RODs)

Model RODs ini mempunyai kelebihan-kelebihan, yang antara lain, meliputi:

1. Model ini menyediakan suatu sarana untuk menghubungkan input-input

personil terhadap output-output organisasi bagi para perencana program.

9
 2. Model ini menyediakan sarana untuk memperkenalkan kepada para pekerja
yang baru atas harapan-harapan, tujuan-tujuan MBO yang ditetapkan, dan
untuk mengadakan evaluasi terhadap performansi pekerja secara lebih
obyektif bagi para manager.

3. Model ini memberikan gambaran yang jelas mengenai harapan-harapan

performansi organisasi, dan kualifikasi minimal yang dibutuhkan untuk
promosi atau penempatan bagi para pegawai.

4. Meningkatkan dampak dari para manager kepegawaian terhadap

produksivitas organisai dan pekerja daripada membatasi dampak mereka
pada manajemen kedudukan dan pemaksaan pengawasan legislatif dari luar.

b. Kelemahan-kelemahan Model yang Berorientasi Hasil (RODs)

Model Analisis pekerjaan yang berorientasi hasil ini mempunyai beberapa

kelemahan, antara lain:

1. Perubahan-perubahan di dalam syarat-syarat dan standar-standar menuntut

peninjauan kembali atas RODs. Syarat-syarat yang mempengaruhi
performansi akan berubah yang pada gilirannya akan menuntut RODs
untuk merumuskan kembali guna memuat dan merinci syarat-syarat yang
berubah tersebut.

2. Setiap kedudukan menuntut RODs tersendiri

3. Bebrapa kedudukan tidak mempunyai standar-standar performansi yang

tidak dapat diukur

Antara RODs dengan metode-metode evaluasi tradisional terdapat

keterkaitan yang saling melengkapi. Metode-metode tradisional akan
menunjukkan struktur pekerjaan dari organisasi, dan RODs akan menunjukan
bagaimana kualifikasi-kualifikasi yang meningkat berkaitan dengan SKAs dan
SKAs berkaitan dengan tugas. Menerima RODs berarti organisasi akan
menggunakan dua jenis uraian kerja: yang tradisional dan yang berorientasikan
performasi.

10
2.8. Klasifikasi Pekerjaan
Klasifikasi pekerjaan merupakan proses pengkatagorisasikan kedudukan
sesuai dengan jenis kerja yang dilakukan, jenis kecakapan yang dibutuhkan, atau
faktor lainnya yang berkaitan dengan kerja. Klasifikasi mempermudah analisis
pekerjaan karena klasifikasi berarti uraian pekejaan dan standar kualifikasi yang
dibakukan dapat dirumuskan untuk sekumpulan posisi. Pekerjaan sebenarnya
merupakan sekumpulan kedudukan yang sangat mirip sesuai dengan tugas-tugas
dan kualifikasi-kualifikasi untuk pembenaran keberadaanya seperti ditetapkan
dalam uraian pekerjaan.

Sistem klasifikasi untuk semua pekerjaan, baik disektor publik maupun swasta,
didasarkan pada beberapa faktor:

1. Masukan informasi: Dimana dan bagaimana si pekerja memperoleh informasi

yang diperlukan untuk pelaksanaan pekerjaan.

2. Proses-proses mental: Pertimbangan apa yang ditekankan dalam pembuatan

keputusan, perencanaan dan aktifitas poroses informasi
apa yang dlibatkan dalam pelaksanaan pekerjaan.

3. Output pekerjaan: aktivitas-aktivitas fisik apa yang dilakukan oleh para pekerja
dan alat-alat apa yang dipakai para pekerja.

4. Relasi dengan orang: relasi dengan orang lain yang bagaimana yang dituntut
dalam pelaksanaan pekerjaan.

5. Konteks pekerjaan: dalam konteks fisik dan sosial apa pekerjaan yang
dilaksanakan.

6. Metode-metode kerja: metode atau teknik apa yang digunakan untuk

pelaksanaan pekerjaan.

7. Ciri-ciri pekerjaan: ciri-ciri kepribadian atau kemampuan-kemampuan apa

yang dibutuhkan untuk pelaksanaan pekerjaan.

11
2.9. Politik reklasifikasi
Tiga aktivitas manajemen sumber daya manusia yaitu: perencanaan sumber
daya manusia, analisis pekerjaan dan klasifikasi pekerjaan, serta evaluasi
pekerjaan. Daya tanggap politik mempengaruhi fungsi-fungsi alokasi dari analisis
pekerjaan dengan cara mendeskripsikan ramifikasi politik mengenai dua jenis
keputusan reklasifikasi yakni: reklasifikasi yang melibatkan perubahan dalam
gaji, relaksifikasi yang menyertakan perubahan status dari suatu posisi pelayanan
sipil yang telah diklasifikasikan dalam unit hasil kompromi bersama ke suatu
posisi yang dikecualikan (tidak terklasifikasi) atau di luar unit kompromi.4

4 Ibid

12
 BAB 3
PENUTUP

3.1. KESIMPULAN
SDM (Sumber Daya Manusia) atau yang biasa disebut dengan karyawan,
merupakan aset penting bagi suatu organisasi atau perusahaan. SDM merupakan
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Sehingga dalam Perencanaan SDM, perlu dilakukan dengan adanya identifikasi
dan Analisis Pekerjaan.
Analisis pekerjaan merupakan suatu penelaahan secara mendalam dan
sistematis terhadap suatu pekerjaan, untuk memperoleh manfaat dari hasil
penelaahan.
Analisis pekerjaan adalah proses pegumpulan informasi mengenai suatu
pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan cara
mengamati atau mengadakan interview terhadap pekerjaan dengan bukti-bukti
yang benar dari supervisor.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba

Empat. ISBN 978-979-061-533-5.
Faustino Cordoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia
Ibid
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia
Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia

iii