MAKALAH MANAJEMEN SUMBER

DAYA MANUSIA
ANALISIS PEKERJAAN, PERENCANAAN STRATEGIS DAN
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Dosen pengampu
Iqbal Ramadhani Faudiputra, S.E., M.SM.

Anggota kelompok:
1. Dwi Yuli Rahayu 202010160311598
2. Cerry Subagio 202010160311603
3. Gilang Windu Aji 202010160311607
4. Meitha Aprilia Listiawati 202010160311613

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
TAHUN 2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan

rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat
menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu dan benar.

Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas semester tiga, kami

membuat makalah ini ingin mengetahui dan mempelajari Keberaga-
man Angkatan Kerja, Peluang Kerja Yang Setara, dan Tindakan Afir-
matif. Kami selaku penulis ingin mengucapakan Terimakasih kepada
rekan-rekan atas dukunganya dalam pembuatan makalah ini. Penyusun
jugamengucapkan terima kasih kepada Dosen mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia yang telah membimbing penyusun agar dapat
mengerti tentang bagaimana cara kami menyusun makalah ini.

Demikian makalah ini, penulis berharap semoga dengan dibuat-

nya makalah ini dapat bermanfaat dan menambah pengetahuan tentang
menganalisis pekerjaan, jenis analisis pekerjaan, pelaku pekerjaan, dan
seterusnya.

…….,29 Oktober 2017

Penulis

DAFTAR ISI
i
BAB I..................................................................................................................1
PENDAHULUAN..............................................................................................1
1.1 Latar Belakang..........................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah.....................................................................................1
BAB II................................................................................................................2
PEMBAHASAN.................................................................................................2
2.1 Menganalisis Pekerjaan.............................................................................2
2.2 Jenis Analisis Pekerjaan............................................................................2
2.3 Pelaku Analisis Pekerjaan.........................................................................2
2.3.1 Komponen-komponen deskripsi pekerjaan.........................................3
2.4 Waktu Analisis Pekerjaan..........................................................................4
2.5 Proses Perencanaan Strategis dan Proses Perencanaan Sumber Daya
Manusia...........................................................................................................5
2.5.1 Pengevaluasian Rencana Sumber Daya Manusia...............................6
2.6 Peramalan kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia (forcast-
ing)..................................................................................................................7
2.7 Terjadinya Kekurangan dan Kelebihan Karyawan....................................8
2.8 Perampingan (Downzsizing) Dan Program Suksesi (Succession Plan-
ning)................................................................................................................9
2.8.1 Program Suksesi (succession planning)............................................11
2.9 Peran Sistem Informasi Sumber Daya Manusia......................................11
2.9.1 Pengertian.........................................................................................11
2.9.2 Tujuan..............................................................................................11
2.9.3 Fungsi...............................................................................................12
2.9.4 Manajer Self-Service (MSS).............................................................13
2.9.5 Employee Self Service (ESS)...........................................................13
2.10 Perancangan Pekerjaan..........................................................................14
2.10.1 Kerangka Rancang Pekerjaan.........................................................14
2.10.2 Peran SDM Dalam Merancang Pekerjaan......................................16
DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................17

ii
iii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Organisasi merupakan sekelompok orang yang tergabung
dalam suatu wadah tertentu dan memiliki tujuan yang sama. Penca-
paian tujuan organisasi memerlukan beberapa sumber daya yang sal-
ing bekerja sama. Sumber daya yang diperlukan yaitu; manusia,
keuangan, informasi, sarana dan prasarana. Setiap sumber daya
mempunyai tugas, fungsi, dan perannya masing-masing. Sumber
daya tersebut saling berinteraksi dan bekerja sama untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Tantangan yang di-
hadapi oleh organisasi atau perusahaan dalam era penuh persaingan
adalah bagaimana organisasi mampu serta memiliki orang-orang
yang memiliki kompetensi sesuai dengan pekerjaan yang ditekuni.
Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam pelak-
sanaan organisasi, tanpa adanya manusia maka mesin tidak akan ber-
jalan. Karena, mesin-mesin yang tecanggih tidak akan dapat berjalan
menghasilkan kualitas dan kuantitas yang maksimal jika tidak ada
dukungan manusia. Begitu pula dengan keuangan dan informasi jika
tidak ada yang menjalankannya maka tidak akan bermanfaat.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana cara menganalisis pekerjaan?
2. Apa jenis-jenis informasi yang dibutuhkan untuk analisis
pekerjaan?
3. Apa komponen-komponen deskripsi pekerjaan?
4. Bagaimana ketepatan waktu dalam menganalisis pekerjaan?
5. Bagaimana proses perencanaan strategis dan proses peren-
canaan sumber daya manusia?
6. Bagaimana peramalan kebutuhan dan ketersediaan sumber
daya manusia?
7. Apa yang dapat dilakukan ketika terjadi kekurangan dan
kelebihan karyawan?
8. Bagaimana perampingan dan program suksesi dilakukan?
9. Apa pentingnya sistem informasi sumber daya manusia?
10. Bagaimana konsep perancangan pekerjaan?

1
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Menganalisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah studi sistematis mengenai tugas, kewa-
jiban, dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan, serta pengetahuan, kemam-
puan, dan keahlian yang dibutuhkan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.

Pentingnya melakukan analisis jabatan adalah untuk mengetahui

apakah pegawai tersebut cocok atau pantas menempati jabatan yang
diberikan, mulai dari pendidikan, keahlian, dan pengalaman. Dari analisis ja-
batan tersebut seorang personalia bisa melakukan seleksi terhadap calon pe-
gawai yang akan ditempatkan sesuai dengan pendidikan, ketrampilan dan
pengalaman calon pegawai. Langkah selanjutnya adalah untuk menetapkan
akan ditempatkan di posisi / jabatan apakah calon pegawai tersebut sesuai
dengan kriteria yang dipersyaratkan dan berapa besar kompensasi yang pan-
tas diberikan.

2.2 Jenis Analisis Pekerjaan

a) Analisis pekerjaan tradisional
Model tradisional ini hanya mencari informasi dari tiga aspek
berikut: termasuk tanggung jawab unit organisasi yang harus menjadi
tanggung jawab posisi yang ditunjuk, kendala pembinaan dan pelak-
sanaan, kewajiban umum personel yang memegang posisi tersebut,
dan kualifikasi minimum yang diterima sebagai kualifikasi.
b)Analisis pekerjaan berorientasi hasil
Analisa pekerjaan yang berorientasi pada hasil semacam ini tidak
membantu dalam perencanaan berorientasi anggaran, namun dapat
meningkatkan produktivitas (deskripsi pekerjaan berorientasi hasil
atau ROD).

2.3 Pelaku Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan dalam perusahaan merupakan salah satu proses
untuk mendapatkan data yang dianggap sangat penting. Dalam sebuah pe-
rusahaan, yang bertugas melakukan analisis pekerjaan adalah manajer,
khususnya untuk menciptakan sumber daya manusia yang handal dalam
menghadapai tantangan demi mencapai tujuan perusahaan.

2
 3

2.3.1 Komponen-komponen deskripsi pekerjaan

a) Identitas pekerjaan
Identitas pekerjaan berisi tentang beberapa jenis informasi,
seperti; nama pekerjaan dan status pekerjaan. Dalam
deskripsi pekerjaan memungkinkan pengidentifikasian bebas
tidaknya status pekerjaan secara cepat. Kode pekerjaan, yang
memudahkan perujukan semua pekerjaan, kode ini mewakili
karakteristik yang penting dari pekerjaan yang bersangkutan.
Identitas pekerjaan juga ada yang memuat tanggal pembu-
atan, ditulis oleh, yang menyetujui, menunjukkan lokasi
pekerjaan tersebut berkenaan dengan pabrik/divisi, juga di-
tunjukkan jabatan atasan langsung.
b) Ringkasan pekerjaan
Ringkasan pekerjaan merupakan rangkuman umum perihal
tanggung jawab utama dan komponen-komponen yang mem-
bedakan pekerjaan tersebut dengan pekerjaan lainnya.
a) Hubungan kerja
Hubungan dengan jabatan-jabatan lain bertujuan untuk
menetapkan bentuk hubungan promosi secara vertikal dan
horizontal dari arus dan prosedur pekerjaan. Hubungan ini
sangat perlu dicantumkan supaya terlihat keterkaitan peker-
jaan satu sama lain, bagaimana sistem dan prosedur peker-
jaan yang berlaku di perusahaan, serta bagaimana jalan arus
dokumen dalam organisasi yang bersangkutan.
b) Wewenang
Wewenang adalah hak untuk memutuskan apa yang harus di-
lakukan dan hak untuk melakukannya, atau mengharuskan
orang lain untuk melakukannya. Asas dasar yang menguasai
hubungan ini adalah asas persamaan antara wewenang dan
tanggung jawab. Asas ini menyatakan bahwa sejumlah
wewenang yang sama harus menyertai delegasi tanggung
jawab.
c) Kewajiban dan tanggung jawab
Kewajiban dan tanggung jawab adalah jantung dari deskripsi
pekerjaan. Dalam kewajiban diuraikan pekerjaan apa yang
akan dilakukan, bagaimana cara melakukannya, dan apa
sasaran pelaksanaan kewajiban itu. Sehingga dengan mem-
baca urutan tersebut para pembaca mendapat informasi yang
lebih jelas.
 4

d) Kondisi kerja
Uraian pekerjaan juga mencantumkan kondisi kerja, seperti
kebisingan, kondisi bahaya atau panas. Hal ini diperlukan
dikarenakan untuk kebutuhan sumber daya manusia, apakah
kondisi kerja yang ada itu cocok atau tidak dengan pen-
didikan, kondisi fisik, dan mental yang bersangkutan.

2.4 Waktu Analisis Pekerjaan

Organisasi sangat berkaitan dengan manajemen, memberikan
banyakpeluang untuk organisasi yang akan dikaji salah satunya adalah den-
gan metode ilmiah, karena organisasi tersebut makin lama makin kompleks.
Unsur esensial dalam tren saat ini adalah adanya spesialisasi yang memu-
ngkinkan organisasi membagi pekerjaan dalam melaksanakan masing-masing
tugas sub bagian secara lebih efektif dan efisien. Dalam tren tersebut juga ter-
lihat adanya peningkatan spesialisasi membutuhkan metode koordinasi dan
integrasi yang semakin canggih. Kecenderungan kearah kerjasama maupun
konflik antar anggota organisasi tetap nampak, karena ini salah satunya
adalah karena adanya faktor individualisme dimana setiap orang pasti memi-
liki tujuan, kebutuhan dan keinginan yang relatif berbeda satu sama lain. Or-
ganisasi, merupakan sekumpulan orang atau karyawan yang berada dalam su-
atu kelompok tertentu yang bersepakat untuk melakukan suatu aktivitas
dalam rangka mencapai tujuan bersama. Oleh sebab itu, dalam melakukan su-
atu aktivitas, setiap orang memiliki komunitas atau kelompok yang sesuai
dengan minat, karena sangat bersinggungan dengan tujuan masing-masing
orang.

Organisasi merupakan struktur hubungan, kekuasaan- kekuasaan, tu-

juan-tujuan, peranan-peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan factor-fak-
tor lain apabila orang bekerja sama. Teori Organisasi klasik sepenuhnya men-
guraikan anatomi organisasi formal. Empat unsur pokok yang selalu muncul
dalam organisasi formal:

1) sistem kegiatan yang terkoordinasi

2) kelompok orang
3) kerjasama
4) kekuasaan dan kepemimpinan.

Sedangkan menurut penganut Teori Klasik (Winardi, 2006) suatu or-

ganisasi tergantung pada empat kondisi pokok, antara lain: Kekuasaan, Sal-
 5

ing melayani, Doktrin, Disiplin, sedangkan yang dijadikan tiang dasar pent-
ing dalam organisasi formal adalah:

1) pembagian kerja (untuk koordinasi)

2) proses skalar dan fungsional (proses pertumbuhan vertikal dan ho-
risontal)
3) struktur (hubungan antar kegiatan)
4) rentang kendali (berapa banyak atasan bisa mengendalikan bawahan).

Setiap pergerakan organisasi terus berkembang, baik menuju perubahan

maupun malah terpuruk. Berikut adalah bagan yang mencoba mewakili
perkembangan organisasi menuju proses tumbuh. Dapat dianalogikan men-
jadi sebuah life cycle dari organisasi.

Pengaturan organisasi yang sering disebut dengan Struktur Organisasi,

dalam terapannya dibutuhkan suatu analisa pekerjaan yang fungsinya ada be-
berapa, antara lain adalah sebagai sumber informasi mengenai suatu peker-
jaan yang dilakukan oleh seorang pekerja yang dilaksanakan dengan cara
mengamati atau mengadakan interview terhadap pekerja dengan bukti-bukti
yang benar dari supervisor. Selain itu juga berfungsi untuk bahan informasi
mengenai uraian pekerjaan berupa pernyataan tertulis mengenai kewajiban
pekerja yang juga mencakup standar kualifikasi, tingkat pendidikan, pengala-
man minimal yang diperlukan serta karakter pekerjaan itu sendiri.

2.5 Proses Perencanaan Strategis dan Proses Perencanaan Sumber

Daya Manusia
Strategi sumber daya manusia adalah alat yang digunakan untuk mem-
bantu perusahaan mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan
sumber daya manusia. Strategi sumber daya manusia ini memberikan arah se-
cara keseluruhan mengenai pengembangan dan pengelolaan kegiatan sumber
daya manusia. Pengembangan rencana sumber daya manusia merupakan
rencana jangka panjang. Hal ini karena perencanaan sumber daya manusia
harus mempertimbangkan alokasi karyawan pada tugasnya untuk jangka
panjang, tidak hanya enam bulan ke depan atau hanya untuk tahun ke depan.
Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan
hal-hal yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan
pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat memengaruhi
perusahaan tersebut.

Prosedur perencanaan Sumber Daya Manusia prosedur ini meliputi:

 6

1) Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas sumber daya manusia

yang dibutuhkan
2) Mengumpulkan data dan informasi tetntang sumber daya manusia
3) Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya
4) Menetapkan beberapa alternatif
5) Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana
6) Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasika

Metode PSDM dikenal atas metode metode ilmiah dan metode non-
ilmiah. Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas
hasil analisis dari data,informasi,dan peramalan (forcasting) dari peren-
canaanya. Rencana SDM semacam ini berisiko kecil karena segala sesu-
atunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

Metode non-ilmiah diartikan bahwa perencanaan sumber daya manusia

(PSDM)hanya didasarkan atas pengalaman,imajinasi,dan perkiraan dari
perencanaanya.Rencana sumber daya manusia semacam ini berisiko cukup
besar,misalnya kualitasdan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebu-
tuhan perusahaan.Akibatnya, timbul mismanajemen dan pemborosan yang
merugikan perusahaan.

2.5.1 Pengevaluasian Rencana Sumber Daya Manusia

Jika perencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan baik,akan diper-
oleh keuntungan berikut:

1) Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap di-

mensi sumber daya manusia atau terhadap keputusan bisnisnya.
2) sumber daya manusia menjadi lebih kecil karena manajemen dapat
mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang
dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya
3) Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan sumber daya
manusia yang berbakat
4) Arena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah
tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan
5) Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan perempuan dan
golongan minoritas dalam rencana masa yang akan dating
6) Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik
 7

2.6 Peramalan kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia

(forcasting)
Peramalan kebutuhan sumber daya manusia merupakan unsur penting
dalam perencanaan sumber daya manusia. Hal ini karena peramalan sumber
daya manusia berusaha untuk menentukan karyawan yang diperlukan, baik
tuntutan keahlian atau keterampilan tertentu dan jumlah pegawai yang diper-
lukan. Dengan demikian, hal yang diperlukan dalam perencanaan tersebut
adalah jumlah, jenis, dan mutu. Hampir semua perusahaan harus membuat
prediksi atau peramalan kebutuhan karyawan pada masa yang akan datang.
Meskipun hal ini tidak selalu sesuai dengan kenyataan yang sebenarnya ,
peramalan dapat mendekati kebenaran sehingga diperoleh efisiensi dalam
penggunaan sumber daya manusia.

Ada beberapa metode forecasting sumber daya manusia yang dikenal,yaitu

sebagai berikut :

a) Inkrementalisme
Inkrementalisme (dekrementalisme) merupakan metode perkiraan
yang memproyeksikan perubahan garis lurus dalam kebutuhan pe-
gawai berdasarkan fluktuasi anggaran
b) Collective opinion
Collective opinion meliputi pengumpulan informasi dari berbagai
sumber didalam dan diluar organisasi, kemudian mencapai kesepa-
katan kelompok mengenai penafsiran data tersebut.
c) Categorical and cluster forecasting
Categorical and cluster forecasting memperkirakan kebutuhan lebih
lanjut untuk berbagai kelompok kedudukan. Teknik kluster ini mem-
perkirakan kelompok bersama kedudukan tersebut dengan syarat dan
tuntutan akan keterampilan umum.Metode ini sering dipakai dalam
organisasi yang besar.
d) Modeling
Modeling menggunakan matematis dan komputer. Para manager
harus menggunakan teknik-teknik model untuk memperkirakan per-
mintaan dan penawaran sumber daya manusia. Asumsi ini didasarkan
pada keadaan ekonomi, perkembangan teknologi, sistem pendidikan,
persaingan.sifat dasar pasar tenaga kerja, sistem kompensasi,jumlah
lowongan,dan praktik rekruitmen.
 8

2.7 Terjadinya Kekurangan dan Kelebihan Karyawan

a. Kekurangan Karyawan
Ketika organisasi organisasi menghadapi kekurangan
karyawan, organisasi tersebut harus mengitensifkan upayanya
merekrut karyawan untuk memenuhi kebutuhannya. Beberapa
tindakan yang mungkin dilakukan akan didiskusikan berikut
ini:
a) Perekrutan Kreatif
Kekurangan karyawan seringkali bahwa pendekatanpen-
dekatan baru untuk merekrut harus digunakan. Organisasi
mungkin harus merekrut di wilayah wilayah geografis
yang berbeda dibandingkan masa lalu, menggali metode-
metode baru, dan mencari tipe-tipe kandidat yang berbeda.
b) Insentif Kompensasi
Perusahaan perusahaan yang berasing mendapatkan
karyawan dalam situasi permintaan tinggi mungkin harus
mengandalkan insentif kompensasi. Bayaran premium
adalah salah satu metode yang banyak dipakai namun pen-
dekatan ini dapat memicu perang penawaran yang tidak
bisa diatasi organisasi pada periode selanjutnya. Bentu-
bentuk imbalan yang lebih samar mungkin diperlukan un-
tuk menarik para karyawan ke dalam perusahaan, seperti
empat hari kerja dalam seminggu, jam kerja fleksibel,
telecommuting, kerja paruh waktu, dan pusat pengasuhan
anak.
c) Program Pelatihan
Program-program pelatihan khusus mungkin diperlukan
untuk mempersiapkan orang orang yang tadinya belum
mampu bekerja agar dapat mengisi posisi posisi dalam pe-
rusahaan. Pendidikan susulan dan pelatihan keterampilan
adalah dua jenis program yang bisa membantu menarik
orang-orang ke perusahaan tertentu.
d) Standar Seleksi Berbeda
Kriteria seleksi yang menyaring para karyawan tertentu-
mungkin harus sudah disesuaikan untuk memastikan
bahwa cukup banyak orang tersedia untuk mengisi peker-
jaan. Alih-alih menuntut pengalaman kerja, perusahaan
mungkin ingin mempekerjakan karyawan tanpa pengala-
 9

man dan melatih orang tersebut menjalankan pekerjaan-

nya.
b. Kelebihan Karyawan
Ketika perbandingan kebutuhan dengan ketersediaanmenun-
jukan akan terjadinya surplus karyawan perekrutan terbatas,
pengurangan jam, pensiun dini, dan perampingan mungkin
diperlukan untuk memperbaiki situasi. Perampingan akan
didiskusikan belakangan sebagai sebuah bagian utama.
a) Perekrutan Terbatas
Saat perusahaan mengimplementasikan kebijakan perekru-
tan terbatas, perusahaan tersebut mengurangiangkatan
kerja dengan tidak mengganti karyawan yang keluar.
b) Pengurangan Jam
Perusahaan juga bisa menanggapi berkurangnya kebutuhan
beban kerja dengan mengurangi jumlah total waktukerja.
Alih alih meneruskan kebijakan 40 jam seminggu, manaje-
men bisa memutuskan untuk memangkas waktu setiap
karyawan menjadi 30 jam.
c) Pensiun Dini
Pensiun dini dari beberapa karyawan yang ada saat ini-
adalah cara lain untuk mengurangi jumlah karyawan.
Segelintir karyawan mungkin menyukai pensiun, tetapi
kebanyakan karyawan lainnya akan cenderung menolak.
Namun, karyawan yang menolak tersebut mungkin akan
menerima pensiun dini jika total paket uang pensiunnya
dibuat cukup menarik

2.8 Perampingan (Downzsizing) Dan Program Suksesi (Succession

Planning)
a. Perampingan (downzsizing)
Perampingan pada dasarnya adalah kebalikan dari pertumbuhan pe-
rusahaan dan merupakan perubahan sekali waktu dalam organisasi
dan dalam jumlah karyawan yang dipekerjakan. Biasanya, baik struk-
tur organisasi maupun jumlah karyawan dalam organisasi tersebut
menyusut.

Aspek Negative Perampingan:

 10

 Biaya yang terkait dengan penurunan moril para karyawan

yang bertahan.
 Seringkali tingkatan hierarki dihapuskan dari suatu perusa-
haan, membuat kemajuan karier dalam organisasimenjadi
lebih sulit.
 Bisa jadi para karyawan mulai mencari peluang yang lebih
baik karena mereka yakin bahwa mereka tinggalmenunggu
giliran untuk diberhentikan.
 Loyalitas karyawan seringkali berkurang secara signifikan.
 Memori institusional (bagaimana organisasi menampilkan
dirinya kepada para pelanggan dalam semua bisnis mereka)
atau budaya peruahaan telah hilang.
 Para karyawan yang bertahan akan dituntut melakukan lebih
banyak hal.

Outplacement

Sebuah prosedur di mana para karyawan yang diberhentikan

diberi bantuan untuk menemukan pekerjaan ditempat lain Melalui
outplacement, perusahaan mencoba meringankan dampak dari pem-
berhentian. Beberapa layanan yang diberikan dalam outplacement
mencakup hal-hal berikut:

 Bagian kuangan yang menangani opsi pensiun, tunjangan ke-

manan sosial, biaya wawancara, dan negosiasi upah/gaji.
 Panduan karier, mungkin menggunakan tes dan perangkat lu-
nak bakat/minat dan profil kepribadian.
 Instruksi dalam teknik teknik penilaian diri, yang membantu
dalam pengenalan keterampilan, pengetahuan, pengalaman,
dan kualitas kualitas lain yang mungkin dipersyaratkan oleh
perekrut.
 Bimbingan dalam teknik teknik promosi pribadi, riset, dan-
mendapatkan jalur masuk ke para pemberi kerja potensial.
 Membantu memahami teknik teknik yang menghasilkan
wawancara yang sukses.
 Pengembangan rencana tindakan pribadi dan dukungan
berkelanjutan
 11

2.8.1 Program Suksesi (succession planning)

Program suksesi (succession planning) adalah proses untuk memas-
tikan bahwa orang-orang yang memenuhi syarat telah tersedia untuk
mengisi posisi-posisi manajerial kunci begitu posisi-posisi tersebut
lowong. Definisi ini mencakup kematian, pengunduran diri, pember-
hentian yang tidak direncanakan, atau pensiun yang telah tiba saatnya
dari para pejabat perusahaan.
Tujuan program suksesi:
 Membantu memastikan transisi yang lancar,
 Efisiensi operasi.

2.9 Peran Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

2.9.1 Pengertian
Sistem informasi sumber daya manusia adalah sistem yang
bertugas untuk mengumpulkan dan memelihara data yang menje-
laskan sumber daya manusia, mengubah data tersebut menjadi infor-
masi, dan melaporkan informasi itu kepada pemakai, dimana data-
data yang telah diperoleh tersebut merupakan data yang dibutuhkan
oleh sebuah perusahaan untuk meningkatkan keputusan SDM.
Sistem informasi sumber daya manusia adalah sebuah sistem yang
mendukung proses pengambilan keputusan dengan menyediakan
berbagai informasi yang diperlukan. Informasi yang disediakan
merupakan informasi mengenai kebutuhan akan pegawai dalam se-
buah organisasi, informasi perekrutan pegawai, informasi data pe-
gawai, informasi pengelolaan pegawai selama menjadi bagian dari
organisasi tersebut, dan informasi mengenai pemberhentian pegawai.

2.9.2 Tujuan
Sistem informasi sumber daya manusia mempunyai dua tujuan
utama dalam organisasi. Tujuannya adalah sebagai berikut:
 Tujuan utama SISDM, adalah untuk meningkatkan efisiensi,
di mana data karyawan dan aktivitas sumber daya manusia
digabungkan menjadi satu. Banyak aktivitas sumber daya
manusia lebih efisien dan lebih sedikit pekerjaan tulis
menulis dengan adanya otomatisasi, dan tersedianya infor-
masi yang lebih baik.
 Tujuan kedua SISDM adalah supaya lebih strategis dan
berhubungan dengan perencanaan sumber daya manusia.
 12

Dengan mempunyai data yang mudah diakses akan membuat

perencanaan sumber daya manusia dan pembuatan keputusan
manajerial didasarkan lebih banyak pada informasi dari pada
mengandalkan persepsi dan institusi manajerial.

2.9.3 Fungsi
Sistem informasi sumber daya manusia berguna untuk:
 Perencanaan SDM: membantu untuk mendapatkan SDM
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi
 Perekrutan: mempermudah dalam pengambilan keputusan
rekrutmen karyawan
 Sosialisasi: membantu SDM beradaptasi dengan kondisi /
lingkungan baru perusahaan
 Pelatihan / pengembangan SDM: merefleksikan kebutuhan
untuk meningkatkan kinerja SDM dan mengidentifikasi ke-
butuhan kemampuan dan untuk menentukan klasifikasi ter-
tentu
 Penilaian kinerja: untuk dapat membandingkan antara kinerja
secara individu/ organisasi dengan standar yang telah diten-
tukan
Ada pun kegunaan lain dari sistem informasi SDM, yakni:
 Memeriksa kapabilitas karyawan saat ini untuk mengisi
lowongan yang diproyeksikan
 Menyoroti posisi pemegang jabatan yang akan dipromosikan
akan pensiun, atau akan diberhentikan \menggambarkan
pekerjaan yang spesifik atau jenis pekerjaan yang mempun-
yai tingakat perputaran, pemecatan, ketidakhadiran, kinerja,
dan masalah yang tinggi, yang melebihi kadar normal
 Mempelajari komposisi usia, suku, jenis kelamin, pen-
didikan, dll
 Mengantisipasi kebutuhan rekrutmen, seleksi, latihan, dan
pengembangan
 Perencanaan SDM untuk mengantisipasi pergantian dan pro-
mosi
 Laporan kompensasi untuk memperoleh informasi tentang
pembayaran pada karyawan
 Riset SDM untuk melaksanakan penelitian dalam permasala-
han, seeperti perputaran karyawan dan ketidakhadiran, atau
 13

menemukan tempat yang paling produktif guna mencapai

calon-calon baru
 Penialian kebutuhan pelatihan untuk menganalisis kerja indi-
vidu dan menentukan karyawan-karyawan mana yang
memerlukan pelatihan lebih lanjut.

2.9.4 Manajer Self-Service (MSS)

Manager Self-Service (MSS) merupakan suatu fitur yang
bisa memberikan kemudahan bagi HR dan manajer untuk mengelola
data karyawan. Dengan adanya MSS, manajer dapat mengontrol
sendiri data karyawan secara realtime tanpa perlu bertanya lagi
kepada HR. Manajer dapat langsung memberikan tindakan terhadap
karyawan berdasarkan data jika diperlukan. HR juga tidak perlu lagi
memberikan asistensi kepada semua manajer perusahaan yang mem-
butuhkan data karyawan. MSS akan membantu memberikan efisiensi
baik untuk manajer maupun HR.

2.9.5 Employee Self Service (ESS)

Employee Self Service (ESS) adalah fitur yang ditawarkan
oleh sistem Human Resource Information System (HRIS) yang mod-
ern dan canggih. ESS adalah portal yang dapat digunakan karyawan
untuk masuk ke akun mereka masing-masing dan mengakses data
human resource mereka.

Data yang dapat diakses karyawan meliputi informasi prib-

adi, tugas-tugas harian, data cuti, dan riwayat presensi/absensi. Selain
itu, fitur ini juga dapat digunakan untuk menyampaikan permintaan
cuti, sakit, atau izin kepada manajer masing-masing.

Pentingnya menerapkan Employee Self Service (EES):

Kurangnya pengetahuan karyawan akan perusahaan seperti

soal IT, SDM, atau lainnya kerap menjadi kendala karena se-
tiap karyawan harus menghubungi karyawan lain untuk men-
dapatkan jawabannya. Hal tersebut tentu akan menghabiskan
waktu dan usaha, atau dengan kata lain akan menguras pro-
duktivitas.

ESS akan meningkatkan produktivitas dan keterlibatan

karyawan dengan akses mudah ke informasi yang konsisten
dan terkelola. ESS yang menyediakan sumber pengetahuan
 14

utama kebutuhan karyawan, akan memberi jawaban yang

tepat di waktu yang tepat pula di seluruh portal, perangkat,
dan aplikasi.

Penerapan ESS juga penting untuk membuat karyawan

merasa terlibat langsung dengan perusahaan. Mereka diajak
memegang tanggung jawab akan data pribadi mereka mas-
ing-masing dan bisa mengaksesnya kapan saja dan dimana
saja. Keterlibatan ini penting untuk meningkatkan loyalitas
karyawan.

2.10 Perancangan Pekerjaan

Rancangan pekerjaan merupakan pengembangan dari analisis peker-
jaan, terkait dengan upaya untuk memperbaiki efesiensi, efektivitas dan pro-
duktivitas perusahaan dan kinerja karyawan. Dalam merancang suatu peker-
jaan hendaknya memperhatikan hubungan antara teknologi dengan manusia,
selain itu juga harus dapat memfasilitasi pencapaian tujuan perusahaan serta
mengetahui kapasitas dan kebutuhan karyawan yang melaksanakan pekerjaan
tersebut. Hal yang popular dalam rancang pekerjaan adalah perluasan peker-
jaan dan pengayaan pekerjaan.

Racangan pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan

dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas ini
dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di-
dalam perusahaan. Rancangan pekerjaan menentukan bagaimana hubungan
kerja manjer dengan karyawan-karyawannya dan hubungan diantara
karyawan-karyawan itu sendiri.

Dalam rancangan pekerjaan ada tiga hal penting untuk diperhatikan :

1) Rancangannya harus mencerminkan pemenuhan tuntutan

lingkungan
2) Mencapai hasil dan kepuasan pekerjaan yang maksimal
3) Para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balik.

2.10.1 Kerangka Rancang Pekerjaan

Perancangan suatu pekerjaan mencerminkan elemen organ-
isasi, lingkungan, dan tingkah laku. Para ahli perancang pekerjaan
mengambil elemen ini sebagai bahan pertimbangan menciptakan
pekerjaan yang memuaskan dan produktif. Setiap elemen rancangan
 15

pekerjaan mempunyai nilai penting yang berbeda-beda tergantung

orang yang merabcang. Produktivitas karyawan dan kepuasan kerja
akan memberikan umpan balik, seberapa baik suatu pekerjaan diran-
cang. Rancangan pekerjaan yang kurang baik akan memberikan pro-
duktivitas rendah, karyawan sering berpindah, ketidakhadiran,
keluhan, sabotase, perpecahan dan problem lain.

Dengan demikian elemen atau unsure-unsur yang mempen-

garuhi dalam rancang pekerjaan adalah unsure organisasi, unsure
lingkungan disekitarnya dan tingkah laku.

a. Factor-Faktor Yang Mempengaruhi Rancangan Pekerjaan

Dibawah ini adalah 3 faktor utama yang mempengaruhi
dalam merancang suatu pekerjaan:
1) Factor organisasional
2) Factor lingkungan
3) Factor keprilakuan
b. Teknik Rancang Ulang Pekerjaan

Berbagai perubahan sering sering menuntut rancang ulang berba-

gai macam pekerjaan dalam organisasi. Rancangan ulang peker-
jaan dimaksudkan agar karyawan tidak mengalami kebosanan;
jika pekerjaan berlangsung lama dapat berakibat negative ter-
hadap kehidupan karyawan seperti apatisme, tidak peduli, moti-
vasi rendah bahkan kemungkinan berhenti kerja.

 Penyederhanaan pekerjaan, jika berdasarkan analisis

ditemukan bahwa pekerjaan yang ada ternyata terlalu ru-
mit, maka perlu dilakukan penyederhanaan pekerjaan.
 Overspecialisasi, didalam masyarakat industry maju
pekerjaan rutin adalah sangat khusus, seperti posisi lini
perakitan sudah dibatasi. Pekerjaan ini jarang
menawarkan peluang untuk pemenuhan, pengenalan,
pertumbuhan psikologis, atau sumber kepuasan kerja
lain. Untuk meningkatkan kualitas bagi mereka yang
menangani pekerjaan seperti itu, para manajer dan para
perancang pekerjaan dapat menggunakan berbagai
metode untuk meningkatkan pekerjaan. Cara paling luas
digunakan adalah rotasi pekerjaan, perluasan pekerjaan
dan pangayaan pekerjaan.
 16

2.10.2 Peran SDM Dalam Merancang Pekerjaan

Peran sumber daya manusia dalam mendesain pekerjaannya
adalah hubungan yang sangat dinamis. Jadi masukan-masukan atau
pikiran-pikiran yang cerdas, tidak hanya bersumber dari majikan atau
perusahaan kekaryawan tapi juga ada hak-hak mereka untuk berperan
aktif dalam merancang pekerjaannya.

Rancangan pekerjaan merupakan salah satu komponen pent-

ing dalam manajemen sumber daya manusia. Oleh karena itu perlu
dilakukan dengan syarat bermodalkan pengetahuan spesifik yang
tinggi dikalangan manajer dan karyawan departemen sumber daya
manusia.
 DAFTAR PUSTAKA

Riadi, M. (2021, September 14). Deskripsi Pekerjaan (Pengertian, Manfaat,

Indikator dan Unsur). Retrieved October 26, 2021, from https://
www.kajianpustaka.com/2020/03/deskripsi-pekerjaan-pengertian-
manfaat-indikator-dan-unsur.html

Vianisilv. (2014, October 21). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA –

ANALISIS PEKERJAAN. Retrieved October 26, 2021, from https://
vianisilv.wordpress.com/2013/12/10/manajemen-sumber-daya-
manusia-analisis-pekerjaan/

Kompasiana.com. (2011, July 15). Pentingnya Analisis Jabatan di Perusahaan

Maupun Instansi Pemerintahan. Retrieved October 27, 2021, from
https://www.kompasiana.com/9681/5500fba1a333113e09510fe8/
pentingnya-analisis-jabatan-di-perusahaan-maupun-instansi-pemer-
intahan#:~:text=Kenapa analisis jabatan itu penting,dari pendidikan-
nya, keahliannya, pengalamannya.&text=-Memastikan dukungan
apa saja yang harus dilengkapi termasuk peralatan kerjanya.

Tingkatkan Efisiensi Perusahaan dengan Manager Self Service: CATAPA Blog.

(n.d.). Retrieved October 28, 2021, from https://catapa.com/blog/
tingkatkan-efisiensi-perusahaan-dengan-manager-self-service

Bahas Tuntas Tentang ESS (Employee Self Service) dan Manfaatnya. (2021,
September 09). Retrieved October 27, 2021, from https://
www.linovhr.com/manfaat-employee-self-service/

GresensiaRiskaApriliani, O. (2015, May 09). "SISTEM INFORMASI SUMBER

DAYA MANUSIA". Retrieved October 28, 2021, from https://gresen-
siariskaapriliani.wordpress.com/2015/05/09/sistem-informasi-sum-
ber-daya-manusia/

SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA. (2011, December 01). Re-

trieved October 28, 2021, from https://dikatara.wordpress.com/
2011/11/30/sistem-informasi-sumber-daya-manusia/

17
 18

Unknown. (1970, January 01). ANALISIS DAN RANCANGAN PEKERJAAN. Re-

trieved October 27, 2021, from https://ymilocoffe.blogspot.com/
2013/01/analisis-dan-rancangan-pekerjaan.html

Part I Analisis dan perancangan Pekerjaan. (n.d.). Retrieved October 27,

2021, from https://komariapoenya.blogspot.com/2016/01/part-i-
analisis-dan-perancangan.html

Analisis Jabatan : Siapa yang Bertanggungjawab dan Untuk Apa? (2021, July
03). Retrieved October 28, 2021, from https://www.linovhr.com/
analisis-jabatan-siapa-yang-bertanggung-jawab/

Guest. (n.d.). Analisis Pekerjaan, Perencanaan Sumber Daya Manusia. Re-

trieved October 27, 2021, from https://pdfcoffee.com/analisis-
pekerjaan-perencanaan-sumber-daya-manusia-pdf-free.html